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第一篇：企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報(bào)告

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企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報(bào)告

【摘要】員工敬業(yè)度作為考核企業(yè)管理效率的重要指標(biāo)，越來越受到學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的重視，但是國內(nèi)有關(guān)員工敬業(yè)度的研究依然較少。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何提升員工敬業(yè)度已經(jīng)成為管理者們必須考慮的問題。本文基于對(duì)前人研究成果的系統(tǒng)梳理，參考相關(guān)研究設(shè)計(jì)問卷展開關(guān)于員工敬業(yè)度及其影響因素的調(diào)查研究，對(duì)收集到的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。依據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，從員工敬業(yè)度角度提出了相應(yīng)的建議希望能對(duì)國內(nèi)企業(yè)在了解員工敬業(yè)度的內(nèi)涵，提高員工敬業(yè)度方面起到一定參考作用。

【關(guān)鍵字】企業(yè)員工、敬業(yè)度、驅(qū)動(dòng)因子

一 前言

最早人們認(rèn)為員工的滿意度決定了員工的績效表現(xiàn)，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的績效表現(xiàn)。因此員工滿意度曾經(jīng)是各個(gè)企業(yè)提升員工績效時(shí)首先考慮的因素。但越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與員工的績效表現(xiàn)之間并沒有必然的聯(lián)系，即滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出高績效。因此企業(yè)開始關(guān)注真正與員工績效有直接關(guān)系的因素———員工敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度有兩種較為權(quán)威的解釋。第一種是來自蓋洛普咨詢有限公司，他們認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。第二種來自怡安翰威特咨詢有限公司，他們則認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對(duì)公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為三種行為方式：樂于宣傳、樂意留下、全力付出。敬業(yè)度代表了當(dāng)前組織行為學(xué)相關(guān)領(lǐng)域及人才管理的潮流趨勢(shì)。對(duì)公司滿意的員工能夠出色地完成工作，只有擁有高度敬業(yè)的員工，公司才能夠達(dá)到并且保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

二 問題的提出

盡管國內(nèi)越來越多的企業(yè)也開始關(guān)注員工敬業(yè)度，但是員工敬業(yè)的客觀狀況并不容樂觀。2012年7月多家國際管理機(jī)構(gòu)公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或“跳槽率”的調(diào)查：其中有些讓中國人吃驚的是，中國上班族的多項(xiàng)“指標(biāo)”居然偏低：敬業(yè)度僅超過五成，1/3的人老想著“另謀高就”，敬業(yè)度不如巴西、俄羅斯和印度。中國企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，換句話說，每兩人當(dāng)中就有一人是不敬業(yè)的。與低敬業(yè)度對(duì)應(yīng)的是，在中國，有44%的員工認(rèn)為企業(yè)沒有為他們的工作給予良好支持，認(rèn)為中國企業(yè)對(duì)人的關(guān)注還不夠。因此對(duì)員工敬業(yè)度的研究是非常迫切和必要的。

三 調(diào)查目的

在員工敬業(yè)度調(diào)查中，通過一系列指標(biāo)，可以評(píng)測(cè)組織內(nèi)員工敬業(yè)程度，發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)的關(guān)鍵因素，進(jìn)而優(yōu)化組織人力，達(dá)到提高員工工作效率、提升客戶忠誠度、增強(qiáng)組織凝聚力和業(yè)績表現(xiàn)的目的。

四 調(diào)查內(nèi)容

(一)調(diào)查模型

(二)調(diào)查維度

(三)基本原理

五 對(duì)象與方法

(一)調(diào)查對(duì)象選擇

小組成員分別對(duì)各自實(shí)習(xí)單位進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括XX國企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵蓋各部門。共發(fā)放問卷150份，回收141份，回收率為94%，有效問卷為138份，有效率為92%。

(二)方法

采用自制的員工敬業(yè)度調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查，該問卷共50道題目，非主觀題滿分為175分，采用6級(jí)評(píng)分制:0～5分，分別表示“非常不贊同、不贊同、既不贊同也不反對(duì)、贊同、非常贊同、不做答”，主觀題采用百分制評(píng)分。

六 調(diào)查分析及結(jié)果

(一)調(diào)查資料

抽樣調(diào)查組員三人實(shí)習(xí)單位各部門，人數(shù)150人，共138份有效問卷。

(二)調(diào)查對(duì)象之間的比較

表一：敬業(yè)者百分比

類型

敬業(yè)

較敬業(yè)

從業(yè)

怠業(yè)

不敬業(yè)

百分比

18%

35%

24%

8%

15%

根據(jù)員工對(duì)“工作”和“組織”的正面評(píng)價(jià)程度，此次調(diào)查將員工分為敬業(yè)者、比較敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者、不敬業(yè)者五類。調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國有18%的員工屬于“敬業(yè)者”，他們能夠?qū)λ鶑氖碌墓ぷ骱退?wù)的組織做出積極評(píng)價(jià)，但其比例低于“較敬業(yè)者”和“從業(yè)者”。五類員工中，“較敬業(yè)”所占比例最高，為35%。值得關(guān)注的是，24%的員工屬于“從業(yè)者”，這也提示企業(yè)應(yīng)該通過采取適當(dāng)措施來關(guān)注和幫助這些員工，從而促使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)員工，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，超過1/5的人處于消極怠工狀態(tài)，其中包括業(yè)8%的“怠業(yè)“和15%的“不敬業(yè)”人群。

表二：所有制——敬業(yè)者比例

所有制

國企

外企

股份公司

全國均值

百分比

22%

20%

24%

21%

不同所有制組織中員工的敬業(yè)度股份公司高于國企高于外企。外企也是這三種所有制類型中唯一員工敬業(yè)度低于全國均值的所有制類型。值得說明的是，國有企業(yè)比外商投資企業(yè)的員工敬業(yè)度高2個(gè)百分點(diǎn)反映出國有企業(yè)對(duì)員工的吸引力正在超越外資企業(yè)。在外資企業(yè)中，晉升難，薪酬差距縮小，工作壓力太等問題已成為影響這些企業(yè)員工敬業(yè)度的重要因素。

表三：不同行業(yè)敬業(yè)者比例

行業(yè)

建筑業(yè)

零售業(yè)

百分比

18%

26%

表中顯示建筑業(yè)的敬業(yè)者比例比零售業(yè)低非常多。建筑業(yè)的顯著特征是對(duì)企業(yè)的滿意度不高，人員流動(dòng)性較高。這類企業(yè)首先需要接納這種普遍的特征，其次整個(gè)行業(yè)需要更多關(guān)注員工，給員工營造開心的工作環(huán)境和氛圍，從而提升員工滿意度與敬業(yè)度。

表四：年齡——敬業(yè)者比例

年齡

25歲及以下

26—30歲

31—35歲

36—40歲

41—45歲

46—50歲

50歲以上

百分比

21%

21%

19%

21%

22%

23%

28%

從調(diào)查表中可以看出年齡與敬業(yè)者比例在最初的年齡段中比例差距幾乎不存在，但從46歲開始敬業(yè)者比例顯著上升，這應(yīng)該跟員工即將退休有很大關(guān)系。

表五：學(xué)歷——敬業(yè)者比例

學(xué)歷

高中及以下

中專及大專

本科

碩士

百分比

22%

18%

19%

23%

從表中我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的結(jié)果，學(xué)歷與敬業(yè)者比例呈U型結(jié)構(gòu)。低學(xué)歷的員工敬業(yè)度較高說明公司應(yīng)該為其提供了良好的人才發(fā)展管理措施，促使他們有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)提升專業(yè)技能。而碩士作為高學(xué)歷的代表則說明公司在重視人才、提供晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展方面做的很好，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才。

表六：工作年限——敬業(yè)者比例

工作年限

1年以下

1—2年

2—3年

3—5年

5—10年

10年以上

百分比

22%

23%

19%

20%

21%

20%

總的來說不同工作年限的員工的敬業(yè)度波動(dòng)幅度較小，從業(yè)兩年后員工敬業(yè)度會(huì)有小幅下降，之后平穩(wěn)回升。工作時(shí)間超過10年會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感從而降低敬業(yè)度，也可能與公司整體前景和激勵(lì)措施不夠有關(guān)。工作2—3年的員工敬業(yè)度降低則是因?yàn)樗麄兛赡芨械嚼Ь牒兔悦；蛞呀?jīng)在職場(chǎng)上小有成就希望尋求更高的平臺(tái)及就業(yè)機(jī)會(huì)所以對(duì)企業(yè)持觀望態(tài)度在尋找跳槽的可能。

表七：職級(jí)——敬業(yè)者比例

職級(jí)

操作工

一般職員

專業(yè)人員

主管或高級(jí)專業(yè)人員

中層管理人員

高層管理人員

百分比

13%

16%

21%

23%

24%

43%

敬業(yè)度跟職級(jí)有著必然的聯(lián)系，職級(jí)越高員工敬業(yè)度越高。從表中可以看出操作工的敬業(yè)度最低，高層管理人員的敬業(yè)度最高?？磥韱T工敬業(yè)度與員工在公司所處地位與被公司認(rèn)可度有聯(lián)系，也可能與工作的穩(wěn)定性有聯(lián)系。

表八：月收入——敬業(yè)者比例

月收入

2000元及以下

2001-4000元

4001-6000元

6001-8000元

8001-12000元

12001-20000元

百分比

15%

24%

24%

21%

28%

35%

在2000元及一下到6000元員工敬業(yè)度呈上升狀態(tài)，但到6001—8000元突降，這可能源于員工處在一個(gè)認(rèn)為自己能力超過這個(gè)價(jià)值檔卻難以上升工資的局面從而影響了敬業(yè)度。從8001元往上員工敬業(yè)度就一直處于上升態(tài)勢(shì)。

在探究管理因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響力時(shí)我們發(fā)現(xiàn)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度影響比例占45%，敬業(yè)度不能被調(diào)查解釋的部分占到47%，這主要是因?yàn)榻M織氛圍與文化、個(gè)人心理特質(zhì)、個(gè)人與組織間的相互作用等因素難以探究。我們還發(fā)現(xiàn)在企業(yè)管理中要是注重溝通、激勵(lì)、薪酬以及員工成長與發(fā)展將使員工敬業(yè)度顯著提升。

在這次的調(diào)查中我們?cè)O(shè)計(jì)了5個(gè)維度，其中包括17個(gè)影響因子。五個(gè)維度分別為組織文化、員工發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、工作環(huán)境、工作士氣。從上表可以看出其中領(lǐng)導(dǎo)力、員工發(fā)展與工作環(huán)境對(duì)員工敬業(yè)度的影響力最大。

不同企業(yè)適合和吸引不同類型的員工，這源自于不同企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍及處事方法等等。從表十中我們就能清晰的看到各個(gè)不同所有制的企業(yè)員工最關(guān)注的方面也有很大差別。國企員工更關(guān)注組織文化與員工發(fā)展;外企員工更關(guān)注工作環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)力;股份公司員工則更關(guān)注員工發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)不論是建筑業(yè)還是零售業(yè)溝通都是最重要的驅(qū)動(dòng)因子。溝通是人與人之間，人與群體之間思想感情的傳遞和反饋的過程，通過溝通可以在思想上達(dá)到一致還可以保持感情的通暢。

七 解決策略

(一)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

職業(yè)生涯管理是組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)、結(jié)合員工的能力、興趣、價(jià)值觀，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)的把握能力、可實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升，從而調(diào)動(dòng)積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。一般而言，員工都具有發(fā)展需要，當(dāng)企業(yè)為他們進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并使他們擁有施展抱負(fù)的機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)大大增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)員工缺乏敬業(yè)之心的時(shí)候，即便能力再高也不會(huì)積極努力投入到工作中去，同樣的，當(dāng)他們敬業(yè)之能不足時(shí)，即便敬

業(yè)之心再強(qiáng)烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績效。這就需要在培訓(xùn)的時(shí)候重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使員工既有對(duì)企業(yè)的敬業(yè)之心又有敬業(yè)之能，做到兩者的有機(jī)統(tǒng)一。

(二)制定公平合理的薪酬制度

薪酬不僅是員工滿足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了員工工作的價(jià)值，甚至于可以說是員工發(fā)展水平的一個(gè)標(biāo)志性符號(hào)。因此薪酬問題始終是提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵問題。員工對(duì)薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會(huì)更加愛崗敬業(yè)，否則會(huì)是對(duì)敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高員工敬業(yè)度方面有積極的作用。因此，企業(yè)采取科學(xué)的薪酬激勵(lì)方式尤為重要。建立一個(gè)公平合理的薪酬體系應(yīng)該充分考慮到薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，特別是薪酬的內(nèi)部公平性。在薪酬制度內(nèi)部公平性的解決上人力資源管理部門應(yīng)注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結(jié)果。應(yīng)在薪酬設(shè)計(jì)體系前對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望，在制定薪酬體系時(shí)讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對(duì)薪酬體系的滿意度，并適時(shí)地作出薪酬的相應(yīng)調(diào)整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

(三)加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通和交流

管理者與員工的溝通交流有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，同時(shí)能夠滿足員工自尊等高層次需要，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工的敬業(yè)度。BobGorman(2003)研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通，解答員工心中的六個(gè)問題：我的工作是什么.我做的怎樣、是不是每個(gè)人都很在意我的工作.我所在的部門做的如何.我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會(huì)得到提升。對(duì)此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內(nèi)容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任，關(guān)心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。

(四)建立以人為本的企業(yè)文化和環(huán)境

在一個(gè)不尊重人、不關(guān)心人的企業(yè)里員工是不會(huì)真正敬業(yè)的。健康的、融洽的、尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。因此，企業(yè)文化建設(shè)中要確立為員工認(rèn)可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，充分認(rèn)可員工在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部樹立上下平等，尊重員工，尊重人才的氛圍。同時(shí)，企業(yè)要努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對(duì)工作的投入度增加，提高員工的敬業(yè)度。

八 結(jié)束語

本調(diào)查報(bào)告主要通過對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)查分析來尋找和發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度因素，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行分析，為公司提供具有針對(duì)性的解決方案，即主要從員工的心理需求角度出發(fā)，提出相應(yīng)的對(duì)策和管理策略，從而提高員工敬業(yè)度提升工作績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使公司達(dá)到并且保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

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【5】尹娟;提升員工敬業(yè)度淺探[期刊論文]-城市建設(shè)理論研究(電子版)2011(22)

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【10】杜紅、萬敏;企業(yè)員工敬業(yè)度初探[期刊論文]-經(jīng)濟(jì)論壇2009(13)

第二篇：企業(yè)調(diào)查報(bào)告

一，中小企業(yè)的發(fā)展

根據(jù)國家發(fā)展改革委關(guān)于xxxx前x季度中小企業(yè)和非公有制經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況的最新報(bào)告，在xxxx-xx月，在實(shí)現(xiàn)工業(yè)增加值方面，我國規(guī)模以上非公有制產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造產(chǎn)值xxxxx億元，同比增長xx %；小工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值達(dá)到xxxxx億元，同比增長xx%。與所有規(guī)模以上行業(yè)相比，增速分別高x個(gè)百分點(diǎn)和xx個(gè)百分點(diǎn)。此外，私營企業(yè)的進(jìn)出口也在強(qiáng)勁增長。第一季度，個(gè)體私營經(jīng)濟(jì)進(jìn)出口總額為xxxx億美元，增長xx%，比全國商品進(jìn)出口增長xx個(gè)百分點(diǎn)。

截至xx年xx月底，全國登記注冊(cè)的私營企業(yè)和個(gè)體工商戶近xxxx萬戶，從業(yè)人員超過x億人。從大的概念來看，中小企業(yè)和非公有制經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中提供的就業(yè)機(jī)會(huì)占就業(yè)總量的xx%以上，gdp占gdp總量的xx%以上。中小企業(yè)和非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮了重要作用。

二，中小企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)分析

從以上分析來看，作為銀行發(fā)展與中小企業(yè)管理合作的理念，加快合作步伐迫在眉睫。那么，中小企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)主要有哪些方面呢？

首先是管理風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)很大一部分是家族企業(yè)，因此企業(yè)管理中家長式作風(fēng)盛行，缺乏現(xiàn)代管理制度，企業(yè)主素質(zhì)往往不高，導(dǎo)致企業(yè)決策不科學(xué)、管理不善、經(jīng)營隨意性大，造成先天的管理缺陷，難以保證企業(yè)正確的發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)主要集中在勞動(dòng)密集型加工制造業(yè)和服務(wù)業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，技術(shù)裝備水平低，技術(shù)改造能力差，缺乏可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，賒銷現(xiàn)象嚴(yán)重。而且由于規(guī)模小，抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力弱，企業(yè)的生存周期相對(duì)較短。

第三是信息風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)的運(yùn)營非常不規(guī)范，銀行很難掌握企業(yè)運(yùn)營的各種真實(shí)信息，尤其是財(cái)務(wù)信息。很多企業(yè)沒有依法建帳，財(cái)務(wù)報(bào)表不真實(shí)。大部分交易以現(xiàn)金結(jié)算，給銀行的資金控制帶來相當(dāng)大的困難。

第四，信用風(fēng)險(xiǎn)。長期以來，我國民營中小企業(yè)是在法制不健全、法律約束薄弱的環(huán)境中成長起來的。與之相對(duì)應(yīng)的是，他們信用觀念淡薄，重貸款輕還貸，有的甚至惡意逃債、靠債、廢債，損害了整個(gè)民營中小企業(yè)的形象。此外，法律案件難以執(zhí)行，降低了銀行對(duì)民營中小企業(yè)的信任。同時(shí)，由于中小企業(yè)的貸款普遍沒有足夠的抵押品，給貸款風(fēng)險(xiǎn)的控制帶來了相當(dāng)大的困難。于是，在銀行穩(wěn)健經(jīng)營、審慎放貸、嚴(yán)格控制風(fēng)險(xiǎn)的政策下，形成了所謂的中小企業(yè)貸款難的局面。

三、銀行與中小企業(yè)建立新型合作關(guān)系的途徑

從近年來中小企業(yè)的發(fā)展來看，它們?nèi)找娉蔀橹袊?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。如何更好地識(shí)別中小企業(yè)，解決我行與中小企業(yè)全面持續(xù)合作的問題，有效控制中小企業(yè)貸款風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮:

第一，我省中小企業(yè)屬于“金融生態(tài)環(huán)境&現(xiàn)狀；進(jìn)行研究。即政府鼓勵(lì)宣傳或企業(yè)經(jīng)過多年奮斗形成的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)。在這種客觀存在下，我們的銀行“選擇最佳候選人”。

第二、企業(yè)的選擇。即選擇金融生態(tài)環(huán)境較好的企業(yè)。主要分為三類:

一是成長型；

二是穩(wěn)定型。

第三類更大更強(qiáng)。

對(duì)于成長型企業(yè)來說，企業(yè)往往很清楚自己的目標(biāo)和情況，而對(duì)于穩(wěn)定的企業(yè)做大做強(qiáng)來說，企業(yè)不一定太清楚，也不一定是真正的做這個(gè)企業(yè)，做真正的生意。無論是哪種類型的企業(yè)，作為我行，都必須從企業(yè)的所有權(quán)、經(jīng)營管理、綜合收益等方面認(rèn)真收集和識(shí)別信息，將貸款風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

第三，要與中小企業(yè)建立新的銀企關(guān)系，以適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)銀企共同發(fā)展。

一是要更新觀念，共同構(gòu)建市場(chǎng)化、合作性的銀企關(guān)系。中小企業(yè)已成為推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)快速增長和社會(huì)穩(wěn)定的重要生力軍，這要求我行迅速轉(zhuǎn)變與中小企業(yè)的合作理念，從企業(yè)對(duì)銀行的單向、被動(dòng)依賴轉(zhuǎn)變?yōu)槠降?、合作、相互選擇的互利關(guān)系，謀求共同發(fā)展。

二是必須不斷創(chuàng)新，這是建立新型合作關(guān)系的關(guān)鍵。隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)金融創(chuàng)新水平的要求越來越高。銀行要不斷提高金融服務(wù)的水平和水平，提供企業(yè)需要的有效、安全的金融產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)銀企共同發(fā)展。

三是建立新型銀企關(guān)系至關(guān)重要。作為獨(dú)立的市場(chǎng)主體，追求利潤最大化和股東價(jià)值最大化是銀行和企業(yè)的必然選擇。因此，要形成長期、良性、穩(wěn)定的合作關(guān)系，互利共贏是根本。