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第一篇：寒假實踐調(diào)查報告

我們在實踐中鞏固知識時，社會實踐又是對每一位大學(xué)生、畢業(yè)生知識的一種檢驗，它讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本學(xué)不到的知識，開闊了視野，又增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步。經(jīng)人介紹，我來到了襄汾縣宋氏精神病醫(yī)院為期一月的實踐活動。

據(jù)了解，襄汾縣宋氏精神病醫(yī)院自1988年成立以來，以‘一切為了患者，為了患者的一切”的工作信念執(zhí)本道牛耳，認(rèn)真貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀實行一系列的措施，積極為廣大患者解決疑難雜癥，一流的服務(wù)態(tài)度，先進的工作理念，樹立了醫(yī)院的新風(fēng)貌，，是一所設(shè)備齊全、工作經(jīng)驗豐富的'文明醫(yī)院。而在醫(yī)院中，又有單獨的檢查科室，影像學(xué)是，借助于特殊設(shè)備或儀器對人體進行檢查，獲取人體內(nèi)部器官，組織構(gòu)的特殊圖像并以圖像為依據(jù)對人體進行研究、分析和診斷的一門綜合科學(xué)。醫(yī)學(xué)影像學(xué)包括常規(guī)放射學(xué)、CT、核醫(yī)學(xué)、影像學(xué)等。就目前而言，醫(yī)學(xué)影像學(xué)的就業(yè)前景很是樂觀。畢業(yè)后主要到醫(yī)療衛(wèi)生單位從事醫(yī)學(xué)影像診斷、介入放射學(xué)和醫(yī)學(xué)成像技術(shù)等方面的工作。

學(xué)習(xí)好醫(yī)學(xué)影像工作不僅要學(xué)好書本里的各種醫(yī)學(xué)知識，而且也要認(rèn)真地做好實驗及社會實踐活動，讓理論和實踐有機的合在一起。只有這樣才能成為一名高素質(zhì)的合格的醫(yī)院工作者。對于醫(yī)學(xué)知識還不熟悉的大一的我，通過這一個月的社會實踐，我學(xué)到了很多專業(yè)上的知識，漸漸地熟悉了醫(yī)務(wù)工作者的工作。隨著社會對醫(yī)療事業(yè)的關(guān)注，人們對健康的需求，加強社會的競爭力。于是，這次暑假，我進行了這次實踐活動。在這次活動中，這個一點我感受很深。

這次暑假中，我認(rèn)識到，學(xué)校，理論的學(xué)習(xí)很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到，而在實際工作中，可能會遇到書本上沒有的，又可能是遇到書上沒有的。又可能是書上的知識很缺乏的情況?；蛟S，當(dāng)時遇到的只是很簡單的問題，只要依據(jù)理論就能解決

作為一名新世紀(jì)的大學(xué)生，應(yīng)該懂得與社會上各方面的人交往，處理社會上所發(fā)生的各方面的事情，，這就意味著大學(xué)生要注意到社會實踐，社會實踐必不可少。畢竟，幾年以后，我已經(jīng)不再是一位大學(xué)生，是社會中的一份子，要與社會交流，為社會做貢獻。只懂得紙上談兵是遠遠不及的，以后的人生旅途是漫長的，為了鍛煉自己成為一名合格的，對社會有用的人才選擇了醫(yī)學(xué)為專業(yè)的我，在這次實踐中，自然比較關(guān)注這一點。

雖然在實踐中只是負責(zé)比較簡單的部分，但只要想到自己能把在學(xué)校學(xué)到的知識運用到實際工作中，我就會頗感興奮!在學(xué)校上課時都是老師在教授，學(xué)生在聽講，理論部分占主體，而我自己對專業(yè)也只是能掌握而已，本想工作時間長了就應(yīng)該能夠應(yīng)付的來，但實際上并沒有想象中那么容易。平時在學(xué)校，有些錯誤改了就可以交上去，但是在工作中，這些錯誤時絕對不允許的。因為一個醫(yī)學(xué)工作者的某一個錯誤甚至可能影響到病人患者的生命安全。因為嚴(yán)謹(jǐn)是義務(wù)工作者的第一條準(zhǔn)則，不準(zhǔn)確不行，診斷就會失措，而信譽也會隨之降低。醫(yī)院時時保持警惕狀態(tài)，醫(yī)院才能獲得患者的信賴、好評，贏得口碑。就因為這樣，醫(yī)院對每一個在醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作人員嚴(yán)格要求，每一個環(huán)節(jié)都不能出錯，這種要求在學(xué)校的課堂上是學(xué)不到的。

在學(xué)校里可能會解一道題，算出一個程式就行了，但在醫(yī)院里更需要的是與實際相合，只有理論沒有實際操作，只是在紙上談兵，是不可能在這個社會上立足的，所以一定要特別小心謹(jǐn)慎，而且一旦出錯并不是像在學(xué)校里就行了，在企業(yè)里出錯是要負責(zé)任的，這關(guān)乎醫(yī)院的損失。

我們上學(xué)，學(xué)習(xí)先進的科學(xué)知識，為的都是將來走向社會，獻出自己的一份力量，實現(xiàn)自我價值。自從走進了大學(xué)，就業(yè)問題就似乎總是困擾在我們身邊，成了說不完的話題。在現(xiàn)今社會，招聘會上的大字報總寫著“有經(jīng)驗者優(yōu)先”，可還是在校園里面的我們社會經(jīng)驗又會擁有多少呢?為了拓展自身的知識面，擴大與社會的接觸面，增加個人在社會競爭的經(jīng)驗，鍛煉和提高自己的能力，以便在畢業(yè)以后能真正走入社會，能夠適應(yīng)國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的變化，并且能在生活、工作中更好的處理各方面的問題，我們應(yīng)認(rèn)真的對待社會實踐。

實踐，就是把我們在學(xué)校所學(xué)的理論知識運用到實際中去，使自己所學(xué)的理論知識有用武之地。只學(xué)不實踐，那么所學(xué)的就等于零。理論應(yīng)該與實踐相合。另一方面，是實踐可為以后找工作打基礎(chǔ)。通過這段時間的學(xué)習(xí)，接觸的人與事不同，從中所學(xué)的東西自然就不一樣了。要學(xué)會從實踐中學(xué)習(xí)，從學(xué)習(xí)中實踐。而且當(dāng)今國內(nèi)外的經(jīng)濟日益變化，就業(yè)壓力越來越大，當(dāng)代大學(xué)生擁有了越多機會的同時，也有了更多的挑戰(zhàn)，所以只有通過實踐不斷的增強對社會的認(rèn)識，不斷的增加工作經(jīng)驗才能在競爭中立于不敗之地。

在實踐單位，我主要負責(zé)復(fù)印資料、整理文件等，雖然工作很簡單，但那種工作的幸福感，是在學(xué)校里無法感受到的，而且很多時候，我都必須自覺的做一些我本職工作以外的事情。 記得老師曾經(jīng)說過大學(xué)是一個小社會，但我覺得校園總少不了那份純真，那份真誠，盡管是大學(xué)高校，學(xué)生還終歸保持著學(xué)生的身份。而走進社會，參加實踐活動，去面對我從未面對過的一切。

經(jīng)歷了這次社會實踐活動，我欣喜的發(fā)現(xiàn)自己得到雙重收獲，業(yè)務(wù)技巧上的日趨完善以及心靈的成熟蛻變，這次社會實踐使我把學(xué)到的書本理論應(yīng)用到實踐中去，可以更加熟悉就業(yè)情況，了解社會現(xiàn)實，加強自身競爭意識，同時也發(fā)現(xiàn)自身的缺點，這知識一次初步的嘗試，但對我來說確實是一筆很大的財富，激勵和鼓舞我以后應(yīng)當(dāng)怎樣成熟的面對實際工作。

另外，本次活動也促進了大學(xué)生與民眾之間的關(guān)系與交流，是我們更有責(zé)任心的去關(guān)注民眾的健康問題，也是民眾對大學(xué)生的實踐活動強力支持，并給與我們寶貴的建議。同樣此次活動也促進了我們與當(dāng)?shù)蒯t(yī)療機構(gòu)的交流合作，為我們醫(yī)學(xué)生的成長和走向社會起舉足作用。

第二篇：工商企業(yè)管理專業(yè)調(diào)查報告

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點――崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。

一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況

我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。在調(diào)查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。

絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。

企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。

企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒有發(fā)揮作用。

二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況

西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，為31.8%；東部地區(qū)其次，為20.7%；中部地區(qū)最低，為15.1%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行人員調(diào)整的比例最小，有25.6%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。

不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。

三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況

集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份企業(yè)及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。

集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任企業(yè)進行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行較大調(diào)整的占29.4%，進行局部調(diào)整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任企業(yè)進行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責(zé)任企業(yè)的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進行人員調(diào)整。

不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任企業(yè)主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認(rèn)識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。

四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況

上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。

擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。

上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。

五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況

企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)、3000萬元至1.5億元的企業(yè)、1.5億元至3億元、3億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。

企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，只有16.1%的企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。

企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額1.5億元至3億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000萬元至1.5億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。

企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)規(guī)模1.5億元至3億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規(guī)模3000萬元至1.5億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規(guī)模3000萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。

六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況

采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。

從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。

從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進行人員調(diào)整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。

從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。

從對崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用較小或沒有作用

第三篇：社會調(diào)查報告

一、調(diào)查背景

社會的不斷發(fā)展，廣告、影視等各種媒體應(yīng)運而生，各種出版物接踵而來，廣告招牌、商品包裝變著花樣地吸引顧客……這是時代的產(chǎn)物，代表著社會的進步，但隨之也出現(xiàn)了許多不規(guī)范用字，給識字尚少的小學(xué)生造成錯覺，為他們以后的識字設(shè)置了障礙，也為人們辦事帶來許多的不方便。為了使大家進一步了解社會用字的狀況，加強規(guī)范字的思想意識，讓學(xué)生正確使用規(guī)范字，認(rèn)識規(guī)范用字的重要性，本小組組織了這次語文綜合實踐活動，調(diào)查社會上的不規(guī)范用字。

二、調(diào)查人員

xxx、xxx、xxx

三、調(diào)查對象

公共場所的設(shè)施、招牌、廣告及公共服務(wù)行業(yè)中的錯字、別字、簡化字、繁體字等不規(guī)范用字。

簡化字：（3處）西門頭菜場小攤：“雞蛋”寫成“雞旦”；“豆腐”寫成“豆付”；“豬肉”寫著“朱肉”。

錯字、別字：書名《魯濱遜漂流記》錯寫成《魯濱遜“飄”流記》；錦園小區(qū)的草坪上“踐踏草坪罰十元”錯寫成“踐踏草坪發(fā)十元”；廣告招牌“浪漫一生”錯寫成“浪漫一身”（服裝店）；“三國演義”錯寫成“衫國演義”（服裝店）；“依依不舍”錯寫成“依依布舍”（布藝店）；“隨心所欲”錯寫成“隨心所浴”（浴室）；“默默無聞”錯寫成“默默無蚊”（蚊香廣告來自農(nóng)工商超市），“十全十美”錯寫成“飾全飾美”（飾品店）；“十全十美”錯寫成“食全食美”（食品店）；“機不可失”錯寫成“雞不可失”（草雞店）；“勤儉節(jié)約”錯寫成“勤剪節(jié)約”（理發(fā)店）。

四、調(diào)查結(jié)論

經(jīng)本組全體組員分析、總結(jié)，大家一致認(rèn)為：漢字是中華民族的瑰寶，成語是珍貴的文化，而不就應(yīng)為了個體的利益而隨便亂改成語，故意寫錯漢字，到達廣告宣傳的效果，這是一個十分嚴(yán)重的社會風(fēng)氣問題，我們大家要齊抓共管，杜絕亂用漢字的現(xiàn)象出現(xiàn)。

五、調(diào)查推薦

在本次綜合性學(xué)習(xí)、調(diào)查社會用字的狀況活動中，本小組提出的推薦如下幾條：

1、對于亂改成語、漢字，請有關(guān)部門做出相應(yīng)的措施。

2、中小學(xué)生應(yīng)與亂用成語和漢字不良現(xiàn)象做斗爭。

3、廣大市民應(yīng)互相監(jiān)督，不要亂改亂用成語和漢字。

4、用錯漢字和亂用成語的商家及時改正，修正自己的錯誤。

第四篇：工商企業(yè)管理專業(yè)調(diào)查報告

工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟管理基本理論和一般方法的學(xué)科，主要包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個方面。工商管理專業(yè)的應(yīng)用性很強，是管理學(xué)的重要分支。它的目標(biāo)是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的基本理論，通過運用現(xiàn)代管理的方法和手段來進行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策，保證企業(yè)的生存和發(fā)展。

廣義的工商管理包含的領(lǐng)域很多、下設(shè)的二級專業(yè)各具特色、主要包括工商管理、市場營銷、會計學(xué)、財務(wù)管理、人力資源管理、旅游管理等。

本專業(yè)主要培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟和我國企業(yè)改革和發(fā)展的需要，具有良好的知識結(jié)構(gòu)，較強的實踐能力，具備專業(yè)基本素質(zhì)，系統(tǒng)掌握管理基礎(chǔ)理論和應(yīng)用知識，具有創(chuàng)新、進取精神及全球戰(zhàn)略意識，具備規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)的基本能力，熟練運用英語和計算機，能夠勝任各類工商企業(yè)的生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人事、戰(zhàn)略管理，也可以在國家外經(jīng)貿(mào)業(yè)務(wù)管理部門、高等院校和科研機構(gòu)從事相應(yīng)的管理、教學(xué)和研究工作的中、高級專門人才。

根據(jù)發(fā)達國家的經(jīng)驗，當(dāng)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展時，社會對復(fù)合型工商管理人才的需求量將越來越大。中國目前已有各類企業(yè)千萬個左右，由于加入WTO，企業(yè)對工商管理人才的需求將越來越大。在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟時代，中國所需各類管理人才將達1000―1300萬人。據(jù)統(tǒng)計，全國國有企業(yè)應(yīng)該培訓(xùn)的現(xiàn)職和后備管理人員有80萬人，非國有企業(yè)急需工商類管理人才約80多萬人，政府及其他行業(yè)需工商管理類人才約50萬人，合計大約需工商管理類專業(yè)人才為200萬左右。根據(jù)教育部規(guī)劃司統(tǒng)計信息處的資料，目前，普通高等學(xué)校合計有管理類學(xué)生約102萬人，而工商管理類學(xué)生只有5萬人左右，所占比重與需求嚴(yán)重失調(diào)。我國開設(shè)工商管理專業(yè)教育起步較晚，每年培養(yǎng)的工商管理專業(yè)畢業(yè)生才1萬人左右，遠遠滿足不了社會的需求，在未來10年內(nèi)，即20XX年前，我國將繼續(xù)持管理人員數(shù)量大國的地位，中國所需各類管理人員1000―1300萬人，是中國就業(yè)人數(shù)較多的行業(yè)和熱門職業(yè)。

從就業(yè)角度來說，根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工商管理各個專業(yè)盡管設(shè)置和就業(yè)方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內(nèi)各專業(yè)就業(yè)形勢依然看好。

根據(jù)不同專業(yè)的培養(yǎng)方向的不同，工商管理各個專業(yè)的畢業(yè)生的就業(yè)取向差別還是非常明顯的。大致說來，工商管理畢業(yè)生主要有以下幾個就業(yè)選擇：

（一）一般傳統(tǒng)管理類崗位

由于專業(yè)性不太強，在人才市場上，沒有經(jīng)驗或經(jīng)驗不足的工商管理類畢業(yè)生應(yīng)聘一般傳統(tǒng)管理類崗位將收到有技術(shù)背景并有一定管理經(jīng)驗的其他專業(yè)畢業(yè)生的有力沖擊。課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結(jié)合工作實際才能發(fā)揮應(yīng)有的功效。

企業(yè)一般會安排管理專業(yè)的新員工下基層接受相應(yīng)的鍛煉，以積累進入管理層所需的經(jīng)驗。這是一個過渡時期，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也很低，這樣的現(xiàn)實可能與許多畢業(yè)生的職業(yè)期望值存在巨大的落差。不少畢業(yè)生由于無法接受而選擇離開。

（二）市場營銷類崗位

市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數(shù)求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐?，F(xiàn)代商業(yè)社會經(jīng)營與銷售的好壞，在相當(dāng)大的程度上決定了企業(yè)的興衰。發(fā)展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。

相對于其他專業(yè)的從業(yè)人員來說，工商管理的畢業(yè)生在與市場營銷相關(guān)的市場管理和項目策劃領(lǐng)域更能有出色的表現(xiàn)。行業(yè)競爭加劇對銷售人員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能要求越來越高。專家建議畢業(yè)生和準(zhǔn)畢業(yè)生們不妨根據(jù)自身的職業(yè)定位和興趣愛好，選擇某一行業(yè)的某家領(lǐng)軍公司切入，深入研究該行業(yè)的銷售模式、銷售渠道以及經(jīng)典的營銷案例等，有目的地培養(yǎng)個人的心理承受能力，人際溝通能力。

（三）人力資源管理類崗位

目前，國內(nèi)大學(xué)沒有專門開設(shè)人力資源管理專業(yè)，而工商管理開設(shè)了該門專業(yè)課。但是，今年來，國內(nèi)企業(yè)對于人力資源管理人員的需求持續(xù)走高，他們在企業(yè)外部戰(zhàn)略和內(nèi)部建設(shè)中發(fā)揮了巨大的作用。一般大中型企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部都設(shè)立有人力資源部，主管企業(yè)招聘，員工培訓(xùn)，績效考核，人事調(diào)度等相關(guān)事宜。

人力資源管理崗位的薪酬相對較高，人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業(yè)經(jīng)理人，步入高職高薪的金領(lǐng)行列。

當(dāng)然，好的工作崗位競爭也非常激烈。專家建議有志于從事人力資源管理工作的準(zhǔn)畢業(yè)生們不妨善用學(xué)校的實習(xí)安排，盡量爭取到一些大企業(yè)的人力資源部見習(xí)，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認(rèn)可的“助理人力資源管理師”資格證書，為個人的職業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

（四）物流管理類崗位

物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。物流的職能是將產(chǎn)品由其生產(chǎn)地轉(zhuǎn)到消費地，從而創(chuàng)造地點效用。物流管理的好壞直接影響到企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟效益。

企業(yè)對壓縮物流成本的訴求已轉(zhuǎn)化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為12類緊缺人才之一，市場需求量超過600萬。物流管理又分為企業(yè)內(nèi)部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。這是個比較注重管理經(jīng)驗的崗位，一般新人的待遇根據(jù)所服務(wù)的行業(yè)的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬水平明顯高于其他一般的管理崗位。 物流管理崗位的特殊性要求從業(yè)人員具備一定的物流、法律、國際貿(mào)易等方面的專業(yè)知識，對外語的要求也比較高。獨之秀職業(yè)顧問建議學(xué)有余力的準(zhǔn)畢業(yè)還可以適當(dāng)?shù)膮⒓右幌氯珖鴪箨P(guān)員、跟單員資格認(rèn)證，有利于熟悉物流作業(yè)流程和提高物流規(guī)劃意識。

（五）出國或者考研

與其他學(xué)科專業(yè)相比，工商管理畢業(yè)生中出國和考研的比例并不高。一方面，管理類專業(yè)在發(fā)達國家也很熱門，留給外國留學(xué)生的空位相對較少，因而導(dǎo)致工商管理類專業(yè)的畢業(yè)生出國深造受阻。另一方面，由于專業(yè)限制，一般學(xué)校的MBA要求申請人必須具備幾年以上的管理經(jīng)驗才能報考，而一般院校開設(shè)的MBA進修課程收費又比較高，這也是畢業(yè)選擇先就業(yè)的主要原因。

此外，主要從事企業(yè)、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業(yè)和個人進行管理咨詢、戰(zhàn)略規(guī)劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業(yè)生不錯的就業(yè)選擇。

總體來說，工商管理專業(yè)學(xué)科分類多，適用面廣，對口行業(yè)比較多，在未來五年內(nèi)，畢業(yè)生就業(yè)形勢依然會保持比較好的態(tài)勢。

第五篇：社會調(diào)查報告

我所xx年6月的社情民意調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，84.5%的市民將保持健康的身體作為保障未來生活的首要手段，認(rèn)為保持健康的身體是保證未來生活、提升生活質(zhì)量并享受未來幸福生活的前提。此次我們發(fā)現(xiàn)，33.4%的市民對健康問題感到較大或很大的壓力。

41～55歲的中年人對健康問題普遍感到壓力大，其中51～55歲的市民21.1%對健康問題感到壓力較大，40.4%感到壓力很大，遠遠高于總體水平。

1、多數(shù)市民就醫(yī)更看重醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)療安全

市民選擇就醫(yī)所考慮的主要因素前五位依次為：醫(yī)療水平高(81.5%)、醫(yī)療安全(61.7%)、醫(yī)療費用低(58.9%)、服務(wù)態(tài)度好(57.3%)和離家近(57.2%)。隨著醫(yī)療制度的改革，只有不到一半(46.2%)的市民將“是否公費醫(yī)療定點醫(yī)院”作為就醫(yī)時考慮的主要因素。

2、低收入市民就醫(yī)考慮“醫(yī)療費用低”的比例高于“醫(yī)療安全”

對于醫(yī)療費用和醫(yī)療安全這兩個因素，中等收入的市民就醫(yī)時考慮醫(yī)療安全的(64.4%)，比考慮醫(yī)療費用低的多15%;對于收入較低和收入很低的市民，更多的人把“醫(yī)療費用低”作為選擇就醫(yī)所考慮的主要因素。

全國人大代表、哈爾濱醫(yī)科大學(xué)第三臨床醫(yī)院院長徐秀玉代表認(rèn)為，“根據(jù)構(gòu)建和諧社會的要求，政府應(yīng)該盡快建設(shè)一批福利性質(zhì)的‘平民醫(yī)院’，以低廉的價格，為貧困人群提供最基本的醫(yī)療服務(wù)，如感冒發(fā)燒等常見病、普通病都可以，醫(yī)院按病種收費，藥的價格和檢查費、住院費都要比普通醫(yī)院低，政府對醫(yī)院實行有效的補貼，然后用政策價格杠桿讓患者選擇治療的醫(yī)院。

第六篇：工商企業(yè)管理專業(yè)調(diào)查報告

一、調(diào)查實錄：

筆者自xx年x月x日至x月x日用了近一個月的時間對xx鎮(zhèn)部分企業(yè)在人力資源管理上的情況進行了調(diào)查。

（一）對企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍進行了調(diào)查。首先對58家規(guī)模（年納稅銷售500萬元）以上企業(yè)和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業(yè)采用問卷形式進行調(diào)查。

規(guī)模以上企業(yè)調(diào)查結(jié)果是：經(jīng)營管理者隊伍的整體素質(zhì)不斷提高。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的365人，占35.7%；36-40歲的289人，占28.3%；41-45歲的145人，占14.2%；46-50歲的134人，占13.1%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從能力結(jié)構(gòu)來看，具有專業(yè)職稱的621人，占60.77%；非專業(yè)型401人，占39.23%。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍中年富力強者占大多數(shù)，專業(yè)人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質(zhì)不斷提高。

小型企業(yè)調(diào)查結(jié)果是：經(jīng)營管理者隊伍的整體素質(zhì)相對較差。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下的136人，占16.9%；36-40歲的189人，占23.6%；41-45歲的154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的187人，占23.4%。從能力結(jié)構(gòu)來看，具有專業(yè)職稱的236人，占29.5%；非專業(yè)型564人，占70.5%。

（二）走訪了鎮(zhèn)經(jīng)貿(mào)辦和規(guī)模以上企業(yè)、小型企業(yè)各10家。調(diào)查內(nèi)容是：企業(yè)吸納各類技術(shù)人員和管理狀況。

（三）對企業(yè)中人才流動情況進行了調(diào)查。

二、調(diào)查分析，問題和建議。

1、企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)有待進一步加強。企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮(zhèn)中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷，特別是企業(yè)人力資源管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。

從調(diào)查情況來看，特別是規(guī)模以上企業(yè)在這一方面重視的程度比小型企業(yè)要高得多。其中，一個重要的標(biāo)志是，企業(yè)管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所占的比例規(guī)模以上企業(yè)比小型企業(yè)高出18.8個百分點。同時，企業(yè)管理層中比較注重人員的專業(yè)性，規(guī)模以上企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的比例達60.77%，比小型企業(yè)高出31.27個百分點?？梢?，我鎮(zhèn)不少規(guī)模以上企業(yè)也是從小型企業(yè)發(fā)展而來的，他們已經(jīng)從自身的發(fā)展中比較清醒地意識到，企業(yè)的發(fā)展壯大是與企業(yè)經(jīng)營者隊伍的素質(zhì)提高是息息相關(guān)的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業(yè)。目前，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。分認(rèn)識到人才是發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟的第一資本、企業(yè)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍，從調(diào)查資料分析，我鎮(zhèn)不少企業(yè)已經(jīng)切實把經(jīng)營管理者隊伍建設(shè)工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調(diào)整經(jīng)營管理者隊伍，使企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍的整體素質(zhì)不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：

（1）整體文化素質(zhì)偏低。對全鎮(zhèn)66家不同類型工業(yè)企業(yè)的經(jīng)理(廠長)文化素質(zhì)抽樣調(diào)查顯示，碩士1人，占1.5%、本科學(xué)歷2人，占3%；?？茖W(xué)歷的18人，占27.3%；中專（高中）文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。

（2）隊伍發(fā)展不平衡。隊伍的整體功能作用發(fā)揮比較充分的管理者隊伍大都是在規(guī)模以上企業(yè)，而一些小型企業(yè)還沒有引起足夠的重視。

2、要增強科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略意識。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，近三年引進的各類技術(shù)人才數(shù)量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規(guī)模以上企業(yè)人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩(wěn)定性比較大，這對企業(yè)的發(fā)展有一定的沖擊性。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng),但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前，我鎮(zhèn)民營企業(yè)不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業(yè)還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的，同時，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機構(gòu)也是必需的。這其中，也必須得到鎮(zhèn)企業(yè)主管部門的重視和引導(dǎo)。

同時，企業(yè)管理層應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力去完成組織的任務(wù)。所以，企業(yè)必需要有人力資源戰(zhàn)略，而且這一戰(zhàn)略必須是科學(xué)的。

3、用人機制有待進一步健全和規(guī)范。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調(diào)查結(jié)束時(20xx年3月底)統(tǒng)計,胡埭鎮(zhèn)680家民營企業(yè)私人絕對控股；且父子當(dāng)家、夫妻當(dāng)家、兄弟當(dāng)家的企業(yè)占絕對比例，其它企業(yè)也都有親戚關(guān)系等。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。 這是一個極端錯誤的觀點。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于利益驅(qū)動而必定要導(dǎo)致企業(yè)“分家”，這對企業(yè)的發(fā)展壯大無疑是不利的?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。

4、建立長期有效的薪酬與激勵機制。在中小型民營企業(yè)，外聘人員的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業(yè)對原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮(zhèn)金龍環(huán)保在這方面正在作一些嘗試，為我鎮(zhèn)中小型企業(yè)如何加強人力資源管理作出新的有益的探索。

當(dāng)今世界一個企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發(fā)與管理。中小型民營企業(yè)只有改變其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營模式，:實現(xiàn)人力資源管理觀念的突破，在職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者的合理配置方面進行創(chuàng)新，充分調(diào)動人力資源的積極性、發(fā)揮其作用，使人力資源的整體效益最大化。同時，充分利用中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應(yīng)靈敏；機制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，在改革實踐中合理解決上述幾個問題，必將極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，增強企業(yè)競爭力,為xx鎮(zhèn)民營企業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇。