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第一篇：如何激勵員工和管理好團隊

哈佛大學心理學家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏充分激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20％－30％，受到充分激勵的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。如何激勵個性分明的 90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對的課題。

從心理學角度來說，激勵是持續(xù)激發(fā)動機的心理過程，人的需要產生動機，動機支配行為，需要滿足后新的需要又會產生，從而導致新的行為。激勵的心理學概念用于管理學，就是調動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動性。企業(yè)激勵員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利于吸引和穩(wěn)定人才，從而增強企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶滿意度。

要想激勵90后，必須先了解90后

企業(yè)要先了解90后大學生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學生生活在物質條件優(yōu)越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環(huán)境在不經意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂于接受新鮮事物并表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。

受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現(xiàn)欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說教方式；追求物質享受和情感、創(chuàng)新的精神感受；敢于反抗，敢于質疑權威；由于絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。

90后優(yōu)缺點總結：

90后大學生的優(yōu)點是：心態(tài)樂觀，思想新穎活躍，學習能力強；敢于創(chuàng)新、冒險；受過高等教育，有一技之長。

但他們也存在明顯的缺點，如：自我為中心，有強烈的反叛心理；心理素質差，情緒穩(wěn)定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協(xié)作精神和對團隊的忠誠感。

90后的激勵，其實可以這樣做。

根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)，所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學生不同時期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。

1、物質需要。

很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著結婚、買房、購置家具等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業(yè)對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至代表個人的能力和發(fā)展的前景。

為了提高薪酬的激勵作用，企業(yè)應針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金?？冃ЧべY和獎金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業(yè)還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

2、友愛和歸屬的需要。

我國傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90后大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們融入集體。企業(yè)應創(chuàng)造良好的人際關系氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點，幫助他們提高處理人際關系的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。

3、求知和自我實現(xiàn)的需要。

90后大學生具有專業(yè)知識，學習能力強，敢于創(chuàng)新，自主性強，企業(yè)應充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現(xiàn)自我價值的精神需要，使他們干勁十足，關注工作中出現(xiàn)的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協(xié)作精神。

授權激勵還會有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發(fā)自己向更高的目標挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當的培訓，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實踐能力，在失敗和學習中成長。

90后大學畢業(yè)生剛步入社會，往往自視過高，職業(yè)規(guī)劃過于理想化。員工的命運與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現(xiàn)夢想。目標激勵還可以幫助９０后大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點。

內部晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現(xiàn)的需要。90后大學生是企業(yè)未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。

4、情感需要。

情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協(xié)商等。90 后大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說教方式，敢于質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

5、正激勵和負激勵相結合。

正激勵是對員工符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業(yè)目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來。企業(yè)對90后大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現(xiàn)，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。

消極的懲罰往往產生更加消極的后果，90后大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。

人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，為了最大限度發(fā)揮９０后大學生的潛能，企業(yè)管理者應根據企業(yè)的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點的激勵措施，

第二篇：如何激勵員工和管理好團隊

1.薪酬激勵

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度和薪酬分配結構，激發(fā)員工工作的積極性。它是收入分配制度的一項重要功能。廣義的薪酬包括工資、津貼、獎金、利潤分享、股票期權、福利、帶薪休假等。根據雙因素理論，薪酬激勵屬保健因素范疇，它只能消除員工的不滿意，并不會導致更多的積極的態(tài)度，激勵效果有限。實踐證明，在工資全員普調或獎金差距很小的情況下，基本上沒有多少激勵作用。但如果運用得當，還是會收到預期的激勵效果的。如一些國外企業(yè)實行旬工資或周工資，實際上是把月工資分幾次發(fā)放給員工，激勵的效果更持續(xù)。國內一些民企獎給優(yōu)秀員工以一定的股權，讓員工成為公司的股東，激勵的效果更長久。許多企業(yè)獎勵優(yōu)秀員工以帶薪度假旅游或提供更多的培訓機會等，收到了更好的激勵效果。

運用薪酬激勵法應注意的問題：

(1)別把獎金當固定工資，要根據團隊或個人的績效計獎，讓獎金真正發(fā)揮激勵作用;

(2)宣傳企業(yè)的福利項目，讓員工認識到福利也是薪酬的一部分。

2.目標激勵

目標激勵是指通過目標的設置來激發(fā)人的動機、引導人的行為，使員工的個人需要與企業(yè)的組織目標緊密結合起來，以激勵員工工作的積極性。目標的形式和內容多種多樣，可以是具體的，如生產指標，也可以是抽象的，如技能水平;可以是個人的，如“五星員工”，也可以是集體的，如“五星班組”。根據期望理論，目標的“效價”要高，“期望值”要大，這樣得到的激發(fā)力量才會更大。比如，員工通過技能鑒定考試，可以晉升相應的技能級別，增加技能工資。員工認為這件事情價值很大，而且實現(xiàn)的概率很高，就會努力爭取實現(xiàn)。再如，評定技師的比率是2%，多數員工認為這件事情雖然很有價值，但實現(xiàn)的概率太小，而且又要論文和成果，目標難度過大，因而一般不會去爭取。

運用目標激勵法應注意的問題：

(1)個人目標盡可能與組織目標一致。

(2)目標設置要因人而異，區(qū)別對待。

(3)目標要具體明確，而且難度適當。

(4)既要有總體目標，又要有階段性目標。

3.尊重激勵

尊重激勵是指企業(yè)管理者以平等的態(tài)度、人的感情，對待每一個員工。尊重激勵是一種最人性化、最有效的，而且是隨時可以使用的激勵方法。它包括信任、尊重、支持三個互相聯(lián)系的方面。信任是尊重的基礎，也是尊重的表現(xiàn)。一個人受到別人的信任本身就是一種激勵;尊重就是要尊重員工的人格、尊重他們的自尊心、尊重他們的意見;支持就是要給員工的工作創(chuàng)造條件。

尊重是互相的，尊重別人就是尊重自己。馬斯洛的“需要層次論”告訴我們，人人都有尊重需求，尊重需得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己的生存價值。

運用尊重激勵法應注意的問題：

(1)對員工說話要客氣、講禮貌，避免采用命令語氣;

(2)不嘲笑、輕視員工;

(3)認真聽取員工的意見和建議;

(4)尊重員工的人格，不開與員工人格有關的玩笑。

4.參與激勵

參與激勵是指企業(yè)為發(fā)揮員工的潛能，激勵員工對企業(yè)成功做出更多努力而設計的一種參與過程。如讓員工參與提合理化建議活動、參與企業(yè)管理和技術革新、參與新項目建設等。目前企業(yè)開展的“QC小組”活動和“值日安全員”活動就是成功的范例。參與激勵至少滿足馬斯洛的“需要層次論”三個較高層次的需求，即社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

運用參與激勵法應注意的問題：

(1)員工是否有與參與活動有關的興趣、經驗和特長;

(2)要為員工參與活動提供必要的條件;

(3)注重在參與過程中提升員工的素質和能力。

5.工作激勵

工作激勵是指企業(yè)根據每個員工的愛好和特長，安排最適合員工的工作，以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。雙因素理論發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。企業(yè)的任務需要由具有不同專長的人來分別承擔。領導者要做的就是把工作與員工的特長結合起來，這不僅能使企業(yè)的任務很好地完成，同時還能提升員工素質，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，從而極大地激發(fā)員工的工作積極性。

運用工作激勵法應注意的問題：(1)安排的工作相對重要，有適當的難度，而且與員工的特長相關;(2)員工應感到工作的挑戰(zhàn)性，同時感到自己受到重視和期望。輕易就能完成的工作不具有激勵作用。

6.榮譽激勵

榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與評選先進聯(lián)系起來，并以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是宣傳、表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽激勵的方式有很多，在單位網站和報紙上宣傳是常用的形式。實踐證明，召開員工大會，進行公開的表彰和獎勵，并安排先進人物在會上做事跡報告，這一形式激勵的效果最好，最符合榮譽激勵的初衷。即，讓榮譽成為鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，同時對其他人產生感召力，激發(fā)比、學、趕、超的動力。

運用榮譽激勵法應注意的問題：

(1)一定要大張旗鼓地宣傳、表彰和獎勵先進，讓先進人物感受到實現(xiàn)自我價值的快樂;

(2)一定要讓全體員工知道誰是先進，要向他學習什么;

(3)在上級單位表彰會上沒有機會上臺領獎的，下一級單位要安排適當的形式公開表彰、獎勵，切忌把獎勵證書一發(fā)了事;

(4)給先進人物安排恰當的稱號，便于宣傳和學習。如大慶石化公司化工二廠供電車間“員工榜樣”專欄上優(yōu)秀員工的稱號有：技術“尖兵”、“金牌”班長、電工“智多星”等。

7.晉升激勵

晉升激勵是指企業(yè)領導將員工從低一級的職位或技術級別提升到高一級的職位或技術級別，同時賦予與新職位或技術級別相對應的責權利。晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施。晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵全體員工的積極性。企業(yè)從內部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工和企業(yè)發(fā)展都有重要意義。

運用晉升激勵法應注意的問題：

(1)晉升一定要以業(yè)績?yōu)楦鶕?

(2)提拔為領導干部的員工一定要德才兼?zhèn)?、以德為先?/p>

8.關愛激勵

關愛激勵是指運用對員工關懷、愛護的行為，來激發(fā)其積極性。關愛激勵屬于情感激勵的范疇，是“愛的經濟學”。實踐證明，只要投入關心、愛護等情感因素，輔之以必要的物質成本，有時可獲得意想不到的激勵效果。關愛激勵的方式很多，比如開展談心活動、組織集體活動、看望生病的員工、補助有困難的員工等。

運用關愛激勵法應注意的問題：

(1)關愛激勵要及時，既要錦上添花，更要雪中送炭;(2)關愛激勵要有度，既要關愛有加，又不有失公允。