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如何管理好你的團(tuán)隊
團(tuán)隊管理是指在一個組織中,依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組,參與組織各項決定和解決問題等事務(wù),以提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)。團(tuán)隊管理的主要內(nèi)容有:組建銷售團(tuán)隊,根據(jù)銷售目標(biāo)選擇恰當(dāng)?shù)匿N售人選,制訂一整套銷售水平的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)從而快速鑒別銷售人員;制訂明確、針對性的銷售實力提高規(guī)劃,確定團(tuán)隊成員的激勵、獎勵方案,從思想意識形態(tài)以及實際操作技能兩個方面規(guī)范銷售人員,為實現(xiàn)銷售的短、中、長期目標(biāo)打造一支卓越的銷售團(tuán)隊。
人是非常復(fù)雜的生物,無論從哪一方面來看,都離不開人的作用;有人說管理只要把人管好了就可以解決大部分的問題。我認(rèn)為是有道理的,因為人是萬物之首,離開了人,一切無從談起。所以,銷售管理之中,團(tuán)隊管理無疑是處于非常重要的位置,甚至可以排在銷售管理三大內(nèi)容之首。
銷售人員的招聘
銷售人員的招聘首先要制定招聘計劃。明確銷售部門的人員、崗位需求,特別要注意的是:不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來要明確誰負(fù)責(zé)招聘;招聘多少人員;招聘的時間進(jìn)度。
負(fù)責(zé)招聘的人員:銷售部門和人力資源部門共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試,主要考察申請人員的資格、發(fā)展?jié)摿?,是總體的把握;而銷售部門主要把握申請人的過往經(jīng)驗、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)能力,是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。
招聘多少:要招聘多少銷售人員才算合適呢?這主要取決于銷售組織的規(guī)模和銷售目標(biāo)的兩個方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域,區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來一年內(nèi)的發(fā)展,確定銷售人員的招聘數(shù)量。
招聘的時間進(jìn)度:制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性,得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時間表。
招募標(biāo)準(zhǔn):首先是職位分析,分析企業(yè)所處的競爭環(huán)境和社會環(huán)境,行業(yè)特點(diǎn)、相關(guān)法律法規(guī)。其次是明確崗位要求,公司同一崗位對次職位的看法和認(rèn)識。
職位說明書:任職要求,包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗;語言文字能力、溝通能力、積極主動的心態(tài)、敬業(yè)精神等。職位描述:產(chǎn)品銷售、銷售對象、職責(zé)、與企業(yè)和部門的關(guān)系,特殊限制:如出差,加班等。
招聘的途徑:主要有以下幾種,人才市場、大中專院校、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、行業(yè)內(nèi)部推薦;高級銷售及銷售管理人才可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘。
信息發(fā)布:發(fā)布信息要視具體的招聘形式進(jìn)行。如果是在人才市場、學(xué)校等定向的地方則只需要做好招聘地點(diǎn)的溝通和宣傳即可;如果是非定向則要發(fā)布招聘廣告,如,報紙廣告。尤其值得注意的是:目前網(wǎng)絡(luò)招聘銷售人員是非常高效和實用的方式,而且效果好,費(fèi)用低廉。
銷售人員的甄選
申請表審核:挑選出合乎任職要求的候選人,提高后續(xù)招聘工作的效率,節(jié)約時間。
面談:非常核心的一環(huán)??梢詮拿嬲勚性鲞M(jìn)了解,對申請表上不詳細(xì)和存有疑慮的地方進(jìn)行詳細(xì)了解。面試官介紹公司相關(guān)情況,然后由申請人自我介紹并針對實際情況對問題進(jìn)行回答,這樣可以考察申請人的思維、語言表達(dá)能力和分析問題的能力。面談一般先由人力資源部門進(jìn)行,如果通過,一般由銷售部門中層進(jìn)行面試,基層銷售人員如果通過中層的面試,就會推薦給負(fù)責(zé)營銷的副總面試。
測試:較高層次的銷售人員招聘會進(jìn)行測試。一般的測試包含三部分內(nèi)容,專業(yè)測試、心理素質(zhì)測試、環(huán)境模擬測試。專業(yè)測試是對銷售知識進(jìn)行測試,考察應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識;心理素質(zhì)測試主要考察應(yīng)聘者的智力、個性、興趣等方面,這些都會對銷售的失敗產(chǎn)生重大影響。
甄選銷售人員這一關(guān),關(guān)系到銷售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來的,是挑選出來的。為什么這么說?因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個性和天賦。但不是說不要培訓(xùn),而培訓(xùn)只能使銷售人員合格、不能成為優(yōu)秀。不同類型和不同市場情況也需要不同的銷售人員,所以銷售一定要從發(fā)展和適合兩個維度進(jìn)行人員的甄選。
調(diào)查:調(diào)查應(yīng)聘人員的資質(zhì)、從業(yè)經(jīng)驗,是否和應(yīng)聘人員申請表和面試記錄相一致。主要方式是電話調(diào)查以往公司的工作經(jīng)歷和職位;再有調(diào)查應(yīng)聘人員的上司、同事;再有就是從應(yīng)聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實性。
銷售人員的培訓(xùn)
培訓(xùn)是讓新員工以最快速度熟悉公司相關(guān)流程、制度、人員、市場操作的較好方式。培訓(xùn)的流程為:培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評估。特別要注意,培訓(xùn)不是走過場,一定要進(jìn)行考試和評估,否則會流于形式。
培訓(xùn)主要從幾個方面進(jìn)行――
企業(yè)知識:企業(yè)介紹、企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭地位、營銷戰(zhàn)略、主要的市場。
產(chǎn)品/品牌知識:品牌介紹、產(chǎn)品大類、產(chǎn)品線、產(chǎn)品組合、產(chǎn)品價格、產(chǎn)品包裝、制造方法、優(yōu)點(diǎn)、利益點(diǎn)、主要競爭品牌、消費(fèi)群體、渠道現(xiàn)狀等。
市場知識:市場環(huán)境及企業(yè)所處的環(huán)境,渠道、競爭對手、消費(fèi)者情況,其他相關(guān)的市場知識。
銷售技巧:信息收集、消費(fèi)者辨識、接近顧客、銷售展示、達(dá)成交易的技巧。
市場管理:經(jīng)銷商開發(fā)、終端開發(fā)、維護(hù);經(jīng)銷商管理,業(yè)務(wù)人員管理、信息管理。
行政管理:報表填寫、顧客答疑、銷售費(fèi)用控制、自我管理、時間管理。
銷售人員的發(fā)展
銷售人員的發(fā)展主要從兩方面進(jìn)行,一是培訓(xùn);二是職業(yè)的規(guī)劃。培訓(xùn)主要針對崗位進(jìn)行,結(jié)合職務(wù)說明書進(jìn)行評估,發(fā)掘培訓(xùn)的需求和現(xiàn)實性,明確需求,制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容,設(shè)計培訓(xùn)的課件和實施培訓(xùn)和進(jìn)行評估。職業(yè)規(guī)劃,設(shè)計規(guī)劃好銷售人員的升遷路線和路徑,讓銷售人員看得到前方的道路,并且有到達(dá)的方法和方式。
人員招到了,但具體到每個市場崗位,組建有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊是需要重新組合的。不同的市場類型需要的人是不一樣的。成熟市場,需要精細(xì)管理的人員,因為市場需要維護(hù);發(fā)展型市場需要開拓型人員,要抗壓能力強(qiáng),行動迅速,講究效率的人;滲透型市場需要大刀闊斧式人員,因為市場需要快速啟動,講究點(diǎn)的突破。
不同的性格和背景的銷售人員,要在組織里發(fā)揮最大的效果,需要管理者因材而用??傊痪湓挘哼m合的就是最好的。
明確考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)是團(tuán)隊管理非常重要的內(nèi)容,正所謂沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓。一般而言,銷售代表的銷量考核指標(biāo)權(quán)重占比在60%左右,而部門經(jīng)理可能權(quán)重只占到20%左右,當(dāng)然具體的企業(yè)因市場發(fā)展程度不一樣,會有所差別,但一線執(zhí)行肯定會偏向結(jié)果導(dǎo)向。
考核指標(biāo)的確定要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況,制定符合企業(yè)營銷系統(tǒng)適當(dāng)超前的指標(biāo)體系,一般中型企業(yè)用KPI即關(guān)鍵指標(biāo)考核即可;如果是大型企業(yè)可以用BSC即平衡計分卡進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置。對于設(shè)置的權(quán)重,如果區(qū)域市場基礎(chǔ)好,銷量增長指標(biāo)權(quán)重可以適當(dāng)偏低;如果是發(fā)展市場,增長指標(biāo)權(quán)重可以設(shè)高一些;對于新市場,銷量的考核要合理,不要因為指標(biāo)設(shè)計不合理進(jìn)而影響市場健康和挫傷團(tuán)隊積極性。
加強(qiáng)銷售激勵
關(guān)于激勵有兩個經(jīng)典的理論。一個是馬斯洛的需求層次理論;另一個是雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論主要講述了人類需求從高到低要不斷地上升:包括從生理需求、安全需求、社會需求、尊重的'需求到自我實現(xiàn)需求。只有低層次的需求滿足了之后才能涉及更高層次的需求。赫茨伯格的雙因素理論,和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣,重點(diǎn)在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。
首先,這個理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感,而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感;其次,對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。雙因素理論主要闡述兩個方面,保健因素和激勵因素。第一類因素是激勵因素,包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任,這些因素涉及對工作的積極感情,又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就,被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān),它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素,包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。也就是說,對工作和工作本身而言,這些因素是外在的,而激勵因素是內(nèi)在的,或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。
缺少激勵,團(tuán)隊必定無戰(zhàn)斗力和得過且過。那么對銷售人員應(yīng)該怎么加強(qiáng)激勵呢?目前主要的方式是基本工資加提成。對于銷售較好市場成熟的企業(yè),基本工資可以較高,提升系數(shù)較低。因為市場成熟、銷量大、基數(shù)大,增長率就會較低,這樣會兼顧效率和公平,如果大部分銷量來自成熟市場,而成熟市場業(yè)務(wù)人員因為增長率低而得到很少的獎金,會挫傷積極性。對于發(fā)展市場,增長率可以適當(dāng)設(shè)置高一點(diǎn),提成系數(shù)也高,促使業(yè)務(wù)人員開拓市場,完成市場的布局和控制。新市場銷量考核不可太重,主要是目標(biāo)結(jié)合進(jìn)行過程考核,促使新市場合理布局,也有一個緩沖。這樣,市場開發(fā)與市場健康、團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力培養(yǎng)和形成才有保障。
如何管理好你的團(tuán)隊2015-10-29 15:58 | #2樓
很多人對團(tuán)隊的看法,只是一群人在一起工作而已,事實上,"團(tuán)隊"的概念不是那么簡單。團(tuán)隊的組成發(fā)展在各個階段各有不同的挑戰(zhàn),領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式和溝通方式將主導(dǎo)團(tuán)隊表現(xiàn)。
團(tuán)隊的種類非常多,國家有國家團(tuán)隊、內(nèi)閣有內(nèi)閣團(tuán)隊,公司也一樣,有經(jīng)營團(tuán)隊、董事會團(tuán)隊、管理團(tuán)隊、部門的矩陣組織、有任務(wù)團(tuán)隊。
發(fā)展團(tuán)隊組織的過程,和一般傳統(tǒng)的組織概念不一樣。比如,一個在國內(nèi)發(fā)展的企業(yè),有一天要到國外投資,就要組織一個投資團(tuán)隊或先遣部隊,他們有一個明確的目標(biāo)要達(dá)成,將原來分散在各地的專業(yè)人才,例如財務(wù)、管銷或工程人員整合起來,成為一個有特殊目的的團(tuán)體。
發(fā)展中的團(tuán)隊在不同的階段有不同的挑戰(zhàn),無法過這一關(guān)即無法邁向下一階段,這個過程大概有5個階段:
開始階段,征召人才,吸引人才,共同討論團(tuán)隊的使命和目的。
第2階段,人馬集結(jié)好,開始在一個目標(biāo)之下共同奮斗,但這時會產(chǎn)生競爭、內(nèi)斗,各種人際之間的問題就產(chǎn)生了。
接下來就是穩(wěn)定階段,當(dāng)大家都清楚自己的角色定位,可以一起工作,這個團(tuán)隊就開始成型。
然后就開始了掙扎期,這么多人在一起,每個人的工作方法、步調(diào),對計劃的輕重緩急都不一樣,如何接受新任務(wù),職位如何界定,如何分配,如何讓每個人在工作過程中有所成長,這些都是領(lǐng)導(dǎo)者所要做的事情。
最后就是終止階段,目標(biāo)達(dá)成了,團(tuán)隊也就終止了,當(dāng)然也可能是沒有達(dá)到目標(biāo)的悔恨、沮喪與挫折。
成功的組織可能會復(fù)制,將組織再擴(kuò)大,人員重新分配,接受新任務(wù)。
一個團(tuán)隊的發(fā)展,是周而復(fù)始的階段。在這幾個階段中如何去維護(hù),使大家能夠很投入,并且在工作中有好的表現(xiàn)呢?
1、領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該將團(tuán)隊的表現(xiàn)作為最高的表現(xiàn),而不是強(qiáng)調(diào)個人的英雄主義。
2、鼓勵團(tuán)隊成員之間充分溝通,愿意表達(dá),愿意分享。
3、讓每個人都產(chǎn)生互相依賴的感覺,發(fā)展一個好的關(guān)系。
4、如果有問題發(fā)生時,應(yīng)該列為專案,立即處理。
5、要求員工有隨時做簡報和口頭報告的能力。
6、提供資源和協(xié)助,幫助全體成員成長。
7、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)清楚自己的角色定位,不要高高在上。
8、針對每個人對目標(biāo)的承諾進(jìn)行監(jiān)控,但不是傳統(tǒng)的管制方式。
9、透過工作的挑戰(zhàn)、定期訓(xùn)練和生涯發(fā)展,來激發(fā)成員共同成長。
很多人對團(tuán)隊的看法,只是一群人在一起工作而已。但團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式會影響到這個團(tuán)隊的成敗。
領(lǐng)導(dǎo)方式通常有五種不同模式:
第一種是人際關(guān)系導(dǎo)向,非常重視每個人的感覺,非常強(qiáng)調(diào)人際之間的溝通,強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)懷與接納。
第二種是團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo),強(qiáng)調(diào)每個人都參與,每個人都要發(fā)表意見,每個人對團(tuán)隊的發(fā)展都有所貢獻(xiàn)。
第三種是中庸的管理,不過度要求,也不過度苛刻,對工作人員保持適度距離,這種動作只能維持中級的績效,通常無法達(dá)到高目標(biāo)。
第四種是完全以任務(wù)為導(dǎo)向,為完成任務(wù)不惜犧牲個人的感受,凡事以工作第一,不管個人的死活。
軍隊就是這種任務(wù)型導(dǎo)向,以高壓管理,工作規(guī)定得非常明確,完全是聽命行事,以服從為導(dǎo)向。
這種領(lǐng)導(dǎo)方式,對個人來說,常會有工作倦怠,職業(yè)疲倦,甚至有燃燒怠盡的感覺,這會使很多人逃離這種環(huán)境。
最后一種是俱樂部的領(lǐng)導(dǎo)方式,大家非常歡樂,沒有任務(wù),非常輕松,沒有工作壓力,沒有業(yè)績的壓力,這不是以任務(wù)為導(dǎo)向,只是聯(lián)絡(luò)感情。
歸納起來,要發(fā)展一個好的團(tuán)隊,首先,要有共同的價值觀。這個團(tuán)隊之所以存在,是建立在某個價值的信念之下,大家愿意為此付出,成員之間彼此依賴。
群體中每個人都愿意表達(dá)自己對事物的感受和感覺,他們不是被壓抑的,可以充分表達(dá)自己的感想。
每個成員也要對團(tuán)隊有承諾,既然被挑選到這個團(tuán)隊中,就要將自己的能力貢獻(xiàn)出來,不能留一手,要竭盡心力,為團(tuán)隊創(chuàng)造績效
體驗式培訓(xùn)導(dǎo)購
自1995年體驗式培訓(xùn)進(jìn)入中國短短幾年的時間里,發(fā)展迅速,據(jù)有關(guān)統(tǒng)計,全國大大小小體驗式培訓(xùn)機(jī)構(gòu)約兩百多家。據(jù)筆者深入了解,分析其發(fā)展?fàn)顩r,供企業(yè)HR參考。
從其體驗式培訓(xùn)機(jī)構(gòu)背景來看,一般有以下幾種。
第一種:是以從事極限運(yùn)動(定向越野、野外生存、攀巖、登山、探洞、徒步旅游)為背景進(jìn)入體驗式培訓(xùn)。多數(shù)以俱樂部形式出現(xiàn),從業(yè)人員多數(shù)是以極限運(yùn)動愛好者或部隊退伍軍人為主,他們沒有固定的培訓(xùn)基地,一般選擇公園、大型的旅游景點(diǎn)或沒有開發(fā)的山川。他們的收費(fèi)較底,主要盈利點(diǎn)在于銷售其野外活動裝備(如:帳篷、登山鞋、服裝等),這類比較適合傾向于旅游的公司。
第二種:是專業(yè)從事企業(yè)培訓(xùn)背景,體驗式培訓(xùn)只是其中的一個課程而已。體驗式培訓(xùn)不是其主要盈利點(diǎn),他們多數(shù)沒有培訓(xùn)基地,他們接到業(yè)務(wù)時,進(jìn)行外包業(yè)務(wù)或者聘請兼職導(dǎo)師、租用場地進(jìn)行培訓(xùn),因為不定因素太多,其效果難以保證。
第三種:是專業(yè)從事體驗式培訓(xùn)背景,他們部分有自己的培訓(xùn)基地,部分則沒有。選擇這類型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是目前令眾多HR無能適從。首先必須明確一點(diǎn)軟件與硬件同等重要,也就是指培訓(xùn)師與基地設(shè)施。了解培訓(xùn)師的背景,包括從業(yè)年限、成功案例、從事過的行業(yè)、實戰(zhàn)派還是學(xué)院派等等。在體驗式培訓(xùn)中,有些培訓(xùn)目標(biāo)必須借助于某種道具才能達(dá)成,所以設(shè)施的完善、安全性、啟發(fā)性、寓教性都是考慮的因素。目前在國內(nèi)師資水平、基地設(shè)施參差不齊,其價格也比較混亂。