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如何管理好你的團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)管理是指在一個(gè)組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項(xiàng)決定和解決問(wèn)題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)管理的主要內(nèi)容有：組建銷售團(tuán)隊(duì)，根據(jù)銷售目標(biāo)選擇恰當(dāng)?shù)匿N售人選，制訂一整套銷售水平的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)從而快速鑒別銷售人員；制訂明確、針對(duì)性的銷售實(shí)力提高規(guī)劃，確定團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)方案，從思想意識(shí)形態(tài)以及實(shí)際操作技能兩個(gè)方面規(guī)范銷售人員，為實(shí)現(xiàn)銷售的短、中、長(zhǎng)期目標(biāo)打造一支卓越的銷售團(tuán)隊(duì)。

人是非常復(fù)雜的生物，無(wú)論從哪一方面來(lái)看，都離不開人的作用；有人說(shuō)管理只要把人管好了就可以解決大部分的問(wèn)題。我認(rèn)為是有道理的，因?yàn)槿耸侨f(wàn)物之首，離開了人，一切無(wú)從談起。所以，銷售管理之中，團(tuán)隊(duì)管理無(wú)疑是處于非常重要的位置，甚至可以排在銷售管理三大內(nèi)容之首。

銷售人員的招聘

銷售人員的招聘首先要制定招聘計(jì)劃。明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來(lái)要明確誰(shuí)負(fù)責(zé)招聘；招聘多少人員；招聘的時(shí)間進(jìn)度。

負(fù)責(zé)招聘的人員：銷售部門和人力資源部門共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請(qǐng)人員的資格、發(fā)展?jié)摿Γ强傮w的把握；而銷售部門主要把握申請(qǐng)人的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。

招聘多少：要招聘多少銷售人員才算合適呢？這主要取決于銷售組織的規(guī)模和銷售目標(biāo)的兩個(gè)方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域，區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個(gè)人。根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來(lái)一年內(nèi)的發(fā)展，確定銷售人員的招聘數(shù)量。

招聘的時(shí)間進(jìn)度：制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性，得出比較準(zhǔn)確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時(shí)間表。

招募標(biāo)準(zhǔn)：首先是職位分析，分析企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、相關(guān)法律法規(guī)。其次是明確崗位要求，公司同一崗位對(duì)次職位的看法和認(rèn)識(shí)。

職位說(shuō)明書：任職要求，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)；語(yǔ)言文字能力、溝通能力、積極主動(dòng)的心態(tài)、敬業(yè)精神等。職位描述：產(chǎn)品銷售、銷售對(duì)象、職責(zé)、與企業(yè)和部門的關(guān)系，特殊限制：如出差，加班等。

招聘的途徑：主要有以下幾種，人才市場(chǎng)、大中專院校、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、行業(yè)內(nèi)部推薦；高級(jí)銷售及銷售管理人才可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘。

信息發(fā)布：發(fā)布信息要視具體的招聘形式進(jìn)行。如果是在人才市場(chǎng)、學(xué)校等定向的地方則只需要做好招聘地點(diǎn)的溝通和宣傳即可；如果是非定向則要發(fā)布招聘廣告，如，報(bào)紙廣告。尤其值得注意的是：目前網(wǎng)絡(luò)招聘銷售人員是非常高效和實(shí)用的方式，而且效果好，費(fèi)用低廉。

銷售人員的甄選

申請(qǐng)表審核：挑選出合乎任職要求的候選人，提高后續(xù)招聘工作的效率，節(jié)約時(shí)間。

面談：非常核心的一環(huán)?？梢詮拿嬲勚性鲞M(jìn)了解，對(duì)申請(qǐng)表上不詳細(xì)和存有疑慮的地方進(jìn)行詳細(xì)了解。面試官介紹公司相關(guān)情況，然后由申請(qǐng)人自我介紹并針對(duì)實(shí)際情況對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，這樣可以考察申請(qǐng)人的思維、語(yǔ)言表達(dá)能力和分析問(wèn)題的能力。面談一般先由人力資源部門進(jìn)行，如果通過(guò)，一般由銷售部門中層進(jìn)行面試，基層銷售人員如果通過(guò)中層的面試，就會(huì)推薦給負(fù)責(zé)營(yíng)銷的副總面試。

測(cè)試：較高層次的銷售人員招聘會(huì)進(jìn)行測(cè)試。一般的測(cè)試包含三部分內(nèi)容，專業(yè)測(cè)試、心理素質(zhì)測(cè)試、環(huán)境模擬測(cè)試。專業(yè)測(cè)試是對(duì)銷售知識(shí)進(jìn)行測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具備所需的專業(yè)知識(shí)；心理素質(zhì)測(cè)試主要考察應(yīng)聘者的智力、個(gè)性、興趣等方面，這些都會(huì)對(duì)銷售的失敗產(chǎn)生重大影響。

甄選銷售人員這一關(guān)，關(guān)系到銷售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來(lái)的，是挑選出來(lái)的。為什么這么說(shuō)？因?yàn)闆Q定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識(shí)和智力。更重要的是銷售人員的個(gè)性和天賦。但不是說(shuō)不要培訓(xùn)，而培訓(xùn)只能使銷售人員合格、不能成為優(yōu)秀。不同類型和不同市場(chǎng)情況也需要不同的銷售人員，所以銷售一定要從發(fā)展和適合兩個(gè)維度進(jìn)行人員的甄選。

調(diào)查：調(diào)查應(yīng)聘人員的資質(zhì)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是否和應(yīng)聘人員申請(qǐng)表和面試記錄相一致。主要方式是電話調(diào)查以往公司的工作經(jīng)歷和職位；再有調(diào)查應(yīng)聘人員的上司、同事；再有就是從應(yīng)聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實(shí)性。

銷售人員的培訓(xùn)

培訓(xùn)是讓新員工以最快速度熟悉公司相關(guān)流程、制度、人員、市場(chǎng)操作的較好方式。培訓(xùn)的流程為：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評(píng)估。特別要注意，培訓(xùn)不是走過(guò)場(chǎng)，一定要進(jìn)行考試和評(píng)估，否則會(huì)流于形式。

培訓(xùn)主要從幾個(gè)方面進(jìn)行――

企業(yè)知識(shí)：企業(yè)介紹、企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位、營(yíng)銷戰(zhàn)略、主要的市場(chǎng)。

產(chǎn)品/品牌知識(shí)：品牌介紹、產(chǎn)品大類、產(chǎn)品線、產(chǎn)品組合、產(chǎn)品價(jià)格、產(chǎn)品包裝、制造方法、優(yōu)點(diǎn)、利益點(diǎn)、主要競(jìng)爭(zhēng)品牌、消費(fèi)群體、渠道現(xiàn)狀等。

市場(chǎng)知識(shí)：市場(chǎng)環(huán)境及企業(yè)所處的環(huán)境，渠道、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、消費(fèi)者情況，其他相關(guān)的市場(chǎng)知識(shí)。

銷售技巧：信息收集、消費(fèi)者辨識(shí)、接近顧客、銷售展示、達(dá)成交易的技巧。

市場(chǎng)管理：經(jīng)銷商開發(fā)、終端開發(fā)、維護(hù)；經(jīng)銷商管理，業(yè)務(wù)人員管理、信息管理。

行政管理：報(bào)表填寫、顧客答疑、銷售費(fèi)用控制、自我管理、時(shí)間管理。

銷售人員的發(fā)展

銷售人員的發(fā)展主要從兩方面進(jìn)行，一是培訓(xùn)；二是職業(yè)的規(guī)劃。培訓(xùn)主要針對(duì)崗位進(jìn)行，結(jié)合職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行評(píng)估，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和現(xiàn)實(shí)性，明確需求，制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課件和實(shí)施培訓(xùn)和進(jìn)行評(píng)估。職業(yè)規(guī)劃，設(shè)計(jì)規(guī)劃好銷售人員的升遷路線和路徑，讓銷售人員看得到前方的道路，并且有到達(dá)的方法和方式。

人員招到了，但具體到每個(gè)市場(chǎng)崗位，組建有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)是需要重新組合的。不同的市場(chǎng)類型需要的人是不一樣的。成熟市場(chǎng)，需要精細(xì)管理的人員，因?yàn)槭袌?chǎng)需要維護(hù)；發(fā)展型市場(chǎng)需要開拓型人員，要抗壓能力強(qiáng)，行動(dòng)迅速，講究效率的人；滲透型市場(chǎng)需要大刀闊斧式人員，因?yàn)槭袌?chǎng)需要快速啟動(dòng)，講究點(diǎn)的突破。

不同的性格和背景的銷售人員，要在組織里發(fā)揮最大的效果，需要管理者因材而用?？傊?，一句話：適合的就是最好的。

明確考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)

考核標(biāo)準(zhǔn)是團(tuán)隊(duì)管理非常重要的內(nèi)容，正所謂沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓。一般而言，銷售代表的銷量考核指標(biāo)權(quán)重占比在60%左右，而部門經(jīng)理可能權(quán)重只占到20%左右，當(dāng)然具體的企業(yè)因市場(chǎng)發(fā)展程度不一樣，會(huì)有所差別，但一線執(zhí)行肯定會(huì)偏向結(jié)果導(dǎo)向。

考核指標(biāo)的確定要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，制定符合企業(yè)營(yíng)銷系統(tǒng)適當(dāng)超前的指標(biāo)體系，一般中型企業(yè)用KPI即關(guān)鍵指標(biāo)考核即可；如果是大型企業(yè)可以用BSC即平衡計(jì)分卡進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置。對(duì)于設(shè)置的權(quán)重，如果區(qū)域市場(chǎng)基礎(chǔ)好，銷量增長(zhǎng)指標(biāo)權(quán)重可以適當(dāng)偏低；如果是發(fā)展市場(chǎng)，增長(zhǎng)指標(biāo)權(quán)重可以設(shè)高一些；對(duì)于新市場(chǎng)，銷量的考核要合理，不要因?yàn)橹笜?biāo)設(shè)計(jì)不合理進(jìn)而影響市場(chǎng)健康和挫傷團(tuán)隊(duì)積極性。

加強(qiáng)銷售激勵(lì)

關(guān)于激勵(lì)有兩個(gè)經(jīng)典的理論。一個(gè)是馬斯洛的需求層次理論；另一個(gè)是雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論主要講述了人類需求從高到低要不斷地上升：包括從生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重的'需求到自我實(shí)現(xiàn)需求。只有低層次的需求滿足了之后才能涉及更高層次的需求。赫茨伯格的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論一樣，重點(diǎn)在于試圖說(shuō)服員工重視某些與工作有關(guān)績(jī)效的原因。

首先，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對(duì)工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。雙因素理論主要闡述兩個(gè)方面，保健因素和激勵(lì)因素。第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過(guò)的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。也就是說(shuō)，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。

缺少激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)必定無(wú)戰(zhàn)斗力和得過(guò)且過(guò)。那么對(duì)銷售人員應(yīng)該怎么加強(qiáng)激勵(lì)呢？目前主要的方式是基本工資加提成。對(duì)于銷售較好市場(chǎng)成熟的企業(yè)，基本工資可以較高，提升系數(shù)較低。因?yàn)槭袌?chǎng)成熟、銷量大、基數(shù)大，增長(zhǎng)率就會(huì)較低，這樣會(huì)兼顧效率和公平，如果大部分銷量來(lái)自成熟市場(chǎng)，而成熟市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員因?yàn)樵鲩L(zhǎng)率低而得到很少的獎(jiǎng)金，會(huì)挫傷積極性。對(duì)于發(fā)展市場(chǎng)，增長(zhǎng)率可以適當(dāng)設(shè)置高一點(diǎn)，提成系數(shù)也高，促使業(yè)務(wù)人員開拓市場(chǎng)，完成市場(chǎng)的布局和控制。新市場(chǎng)銷量考核不可太重，主要是目標(biāo)結(jié)合進(jìn)行過(guò)程考核，促使新市場(chǎng)合理布局，也有一個(gè)緩沖。這樣，市場(chǎng)開發(fā)與市場(chǎng)健康、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力培養(yǎng)和形成才有保障。

如何管理好你的團(tuán)隊(duì)2015-10-29 15:58 | #2樓

很多人對(duì)團(tuán)隊(duì)的看法，只是一群人在一起工作而已，事實(shí)上，"團(tuán)隊(duì)"的概念不是那么簡(jiǎn)單。團(tuán)隊(duì)的組成發(fā)展在各個(gè)階段各有不同的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式和溝通方式將主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。

團(tuán)隊(duì)的種類非常多，國(guó)家有國(guó)家團(tuán)隊(duì)、內(nèi)閣有內(nèi)閣團(tuán)隊(duì)，公司也一樣，有經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、董事會(huì)團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì)、部門的矩陣組織、有任務(wù)團(tuán)隊(duì)。

發(fā)展團(tuán)隊(duì)組織的過(guò)程，和一般傳統(tǒng)的組織概念不一樣。比如，一個(gè)在國(guó)內(nèi)發(fā)展的企業(yè)，有一天要到國(guó)外投資，就要組織一個(gè)投資團(tuán)隊(duì)或先遣部隊(duì)，他們有一個(gè)明確的目標(biāo)要達(dá)成，將原來(lái)分散在各地的專業(yè)人才，例如財(cái)務(wù)、管銷或工程人員整合起來(lái)，成為一個(gè)有特殊目的的團(tuán)體。

發(fā)展中的團(tuán)隊(duì)在不同的階段有不同的挑戰(zhàn)，無(wú)法過(guò)這一關(guān)即無(wú)法邁向下一階段，這個(gè)過(guò)程大概有5個(gè)階段：

開始階段，征召人才，吸引人才，共同討論團(tuán)隊(duì)的使命和目的。

第2階段，人馬集結(jié)好，開始在一個(gè)目標(biāo)之下共同奮斗，但這時(shí)會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)斗，各種人際之間的問(wèn)題就產(chǎn)生了。

接下來(lái)就是穩(wěn)定階段，當(dāng)大家都清楚自己的角色定位，可以一起工作，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就開始成型。

然后就開始了掙扎期，這么多人在一起，每個(gè)人的工作方法、步調(diào)，對(duì)計(jì)劃的輕重緩急都不一樣，如何接受新任務(wù)，職位如何界定，如何分配，如何讓每個(gè)人在工作過(guò)程中有所成長(zhǎng)，這些都是領(lǐng)導(dǎo)者所要做的事情。

最后就是終止階段，目標(biāo)達(dá)成了，團(tuán)隊(duì)也就終止了，當(dāng)然也可能是沒有達(dá)到目標(biāo)的悔恨、沮喪與挫折。

成功的組織可能會(huì)復(fù)制，將組織再擴(kuò)大，人員重新分配，接受新任務(wù)。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，是周而復(fù)始的階段。在這幾個(gè)階段中如何去維護(hù)，使大家能夠很投入，并且在工作中有好的表現(xiàn)呢？

1、領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該將團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)作為最高的表現(xiàn)，而不是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的英雄主義。

2、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間充分溝通，愿意表達(dá)，愿意分享。

3、讓每個(gè)人都產(chǎn)生互相依賴的感覺，發(fā)展一個(gè)好的關(guān)系。

4、如果有問(wèn)題發(fā)生時(shí)，應(yīng)該列為專案，立即處理。

5、要求員工有隨時(shí)做簡(jiǎn)報(bào)和口頭報(bào)告的能力。

6、提供資源和協(xié)助，幫助全體成員成長(zhǎng)。

7、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)清楚自己的角色定位，不要高高在上。

8、針對(duì)每個(gè)人對(duì)目標(biāo)的承諾進(jìn)行監(jiān)控，但不是傳統(tǒng)的管制方式。

9、透過(guò)工作的挑戰(zhàn)、定期訓(xùn)練和生涯發(fā)展，來(lái)激發(fā)成員共同成長(zhǎng)。

很多人對(duì)團(tuán)隊(duì)的看法，只是一群人在一起工作而已。但團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)影響到這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成敗。

領(lǐng)導(dǎo)方式通常有五種不同模式：

第一種是人際關(guān)系導(dǎo)向，非常重視每個(gè)人的感覺，非常強(qiáng)調(diào)人際之間的溝通，強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)懷與接納。

第二種是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都參與，每個(gè)人都要發(fā)表意見，每個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展都有所貢獻(xiàn)。

第三種是中庸的管理，不過(guò)度要求，也不過(guò)度苛刻，對(duì)工作人員保持適度距離，這種動(dòng)作只能維持中級(jí)的績(jī)效，通常無(wú)法達(dá)到高目標(biāo)。

第四種是完全以任務(wù)為導(dǎo)向，為完成任務(wù)不惜犧牲個(gè)人的感受，凡事以工作第一，不管個(gè)人的死活。

軍隊(duì)就是這種任務(wù)型導(dǎo)向，以高壓管理，工作規(guī)定得非常明確，完全是聽命行事，以服從為導(dǎo)向。

這種領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，常會(huì)有工作倦怠，職業(yè)疲倦，甚至有燃燒怠盡的感覺，這會(huì)使很多人逃離這種環(huán)境。

最后一種是俱樂部的領(lǐng)導(dǎo)方式，大家非常歡樂，沒有任務(wù)，非常輕松，沒有工作壓力，沒有業(yè)績(jī)的壓力，這不是以任務(wù)為導(dǎo)向，只是聯(lián)絡(luò)感情。

歸納起來(lái)，要發(fā)展一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，首先，要有共同的價(jià)值觀。這個(gè)團(tuán)隊(duì)之所以存在，是建立在某個(gè)價(jià)值的信念之下，大家愿意為此付出，成員之間彼此依賴。

群體中每個(gè)人都愿意表達(dá)自己對(duì)事物的感受和感覺，他們不是被壓抑的，可以充分表達(dá)自己的感想。

每個(gè)成員也要對(duì)團(tuán)隊(duì)有承諾，既然被挑選到這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，就要將自己的能力貢獻(xiàn)出來(lái)，不能留一手，要竭盡心力，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造績(jī)效

體驗(yàn)式培訓(xùn)導(dǎo)購(gòu)

自1995年體驗(yàn)式培訓(xùn)進(jìn)入中國(guó)短短幾年的時(shí)間里，發(fā)展迅速，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大大小小體驗(yàn)式培訓(xùn)機(jī)構(gòu)約兩百多家。據(jù)筆者深入了解，分析其發(fā)展?fàn)顩r，供企業(yè)HR參考。

從其體驗(yàn)式培訓(xùn)機(jī)構(gòu)背景來(lái)看，一般有以下幾種。

第一種：是以從事極限運(yùn)動(dòng)（定向越野、野外生存、攀巖、登山、探洞、徒步旅游）為背景進(jìn)入體驗(yàn)式培訓(xùn)。多數(shù)以俱樂部形式出現(xiàn)，從業(yè)人員多數(shù)是以極限運(yùn)動(dòng)愛好者或部隊(duì)退伍軍人為主，他們沒有固定的培訓(xùn)基地，一般選擇公園、大型的旅游景點(diǎn)或沒有開發(fā)的山川。他們的收費(fèi)較底，主要盈利點(diǎn)在于銷售其野外活動(dòng)裝備（如：帳篷、登山鞋、服裝等），這類比較適合傾向于旅游的公司。

第二種：是專業(yè)從事企業(yè)培訓(xùn)背景，體驗(yàn)式培訓(xùn)只是其中的一個(gè)課程而已。體驗(yàn)式培訓(xùn)不是其主要盈利點(diǎn)，他們多數(shù)沒有培訓(xùn)基地，他們接到業(yè)務(wù)時(shí)，進(jìn)行外包業(yè)務(wù)或者聘請(qǐng)兼職導(dǎo)師、租用場(chǎng)地進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)椴欢ㄒ蛩靥?，其效果難以保證。

第三種：是專業(yè)從事體驗(yàn)式培訓(xùn)背景，他們部分有自己的培訓(xùn)基地，部分則沒有。選擇這類型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是目前令眾多HR無(wú)能適從。首先必須明確一點(diǎn)軟件與硬件同等重要，也就是指培訓(xùn)師與基地設(shè)施。了解培訓(xùn)師的背景，包括從業(yè)年限、成功案例、從事過(guò)的行業(yè)、實(shí)戰(zhàn)派還是學(xué)院派等等。在體驗(yàn)式培訓(xùn)中，有些培訓(xùn)目標(biāo)必須借助于某種道具才能達(dá)成，所以設(shè)施的完善、安全性、啟發(fā)性、寓教性都是考慮的因素。目前在國(guó)內(nèi)師資水平、基地設(shè)施參差不齊，其價(jià)格也比較混亂。