千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤》。

用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤

人力資源管理制度的制定、修改屬于人力資源管理體系的組成部分，其構(gòu)建需要構(gòu)建成本，包括制度制定修改人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。如果操作不當(dāng)，除后續(xù)論述中所講的違法成本之外，前述成本也將付諸東流。下面jy135小編為大家整理了企業(yè)管理中常見的錯(cuò)誤，希望能為大家提供幫助!

用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤

拿來(lái)主義

即直接復(fù)制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導(dǎo)致“水土不服”，比如平衡計(jì)分卡這種績(jī)效考核制度對(duì)一些企業(yè)就不適合。沒有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者理解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿低這樣的管理基礎(chǔ)差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計(jì)分卡這樣的績(jī)效管理制度。

閉門造車

即管理者依據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)，不聯(lián)系企業(yè)管理現(xiàn)狀，不發(fā)動(dòng)員工參與，制度成了管理者的制度，員工對(duì)制度缺乏了解或者根本無(wú)了解制度的積極性，比如一些公司請(qǐng)管理咨詢公司制訂規(guī)章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業(yè)內(nèi)部，形式上過一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個(gè)形式上的民主程序都沒有，這樣的制度必然是用不上的。

殘缺不全

根據(jù)前述分析，勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都必須制定規(guī)章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個(gè)模塊都會(huì)直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，因此都應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度，也就是說，完善的企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個(gè)方面。

但是，現(xiàn)在很多中小企業(yè)上述規(guī)章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因?yàn)槠綍r(shí)不注重培訓(xùn)和開發(fā)，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負(fù)責(zé)招聘和日常考勤的統(tǒng)計(jì)，甚至連統(tǒng)計(jì)工作都由各自具體的用人部門或財(cái)務(wù)部門來(lái)統(tǒng)計(jì)，因此，就沒有制定相應(yīng)的工作時(shí)間和考勤管理制度。

各自為政

很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。

加上對(duì)這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界，所以，各個(gè)部門推諉、爭(zhēng)奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突，要么缺失、遺漏。

例如筆者見過的一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，2009年時(shí)建立了法務(wù)部，建立之初，深受集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)重視，因此，口頭要求集團(tuán)及其下屬所有單位的所有規(guī)章制度都必須經(jīng)過法務(wù)部的審核或者直接由法務(wù)部牽頭制定。在法務(wù)部的牽頭和各下屬單位的協(xié)助下，該集團(tuán)制定了一整套人力資源管理制度，并且按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序在下屬各單位通過和公示。

由于集團(tuán)法務(wù)部人手缺乏，該套規(guī)章制度制定后，法務(wù)部的工作人員忙于企業(yè)合同審核和訴訟的處理，加上集團(tuán)不愿意出資聘請(qǐng)外部專家對(duì)集團(tuán)和下屬單位的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)，下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)一些領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為事涉敏感，害怕員工包括人力資源管理人員知道太多找單位的麻煩。因此，雖然制定了一套完善的規(guī)章制度，并沒有得到很好的貫徹落實(shí)。

后來(lái)，其中一個(gè)下屬單位的負(fù)責(zé)人有一次很粗暴地解雇員工，被該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，經(jīng)過仲裁、一審和二審，案件敗訴，被判決支付該員工17萬(wàn)余元。該集團(tuán)負(fù)責(zé)人片面聽信該下屬單位負(fù)責(zé)人，認(rèn)為是法務(wù)部沒有盡到自己的職責(zé)，從此之后，開始冷落法務(wù)部。

2011年，該集團(tuán)組建制度部，負(fù)責(zé)集團(tuán)所有規(guī)章制度的制定，但是該制度部實(shí)際上并不擅長(zhǎng)規(guī)章制度的制定，在沒有和法務(wù)部溝通就先行廢止原規(guī)章制度的情況下，自行制定一套人力資源管理制度，不但沒有經(jīng)過規(guī)定的民主程序和公示，就宣布直接適用，而且，其中的內(nèi)容很多與原來(lái)的規(guī)章制度沖突甚至違反法律規(guī)定。

違法違規(guī)

有些企業(yè)至今仍然規(guī)定末位直接淘汰制，規(guī)定員工業(yè)績(jī)墊底的，用人單位可以直接予以解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，用人單位在管理中不能使用“末位淘汰制”來(lái)直接解除勞動(dòng)合同，因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧?dòng)者不一定不能勝任工作。

即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。貿(mào)然適用“末位淘汰制”來(lái)解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成了非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

程序缺失

規(guī)章制度中有程序性規(guī)定和實(shí)體性規(guī)定之分，兩者是辯證統(tǒng)一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動(dòng)以實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)為目的，實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)是評(píng)價(jià)程序運(yùn)作狀況的標(biāo)準(zhǔn)。在例外的情況下，例如無(wú)相應(yīng)實(shí)體規(guī)定適用于個(gè)案時(shí)，程序規(guī)則是判定結(jié)果是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，又如實(shí)體目標(biāo)與程序目標(biāo)在個(gè)案中沖突時(shí)，有時(shí)得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。

但在我國(guó)長(zhǎng)期的'企業(yè)管理傳統(tǒng)中，普遍存在著重實(shí)體性規(guī)定、輕程序性規(guī)定的觀念。即使在今天，我國(guó)企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度體系中的程序性規(guī)范也沒有受到應(yīng)有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規(guī)定最終敗訴的現(xiàn)象仍然普遍存在。

例如有些企業(yè)僅僅規(guī)定，員工不辭而別達(dá)到一定期限的，用人單位可以按照“自動(dòng)離職”處理，但是沒有應(yīng)對(duì)員工不辭而別的程序性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中，沒有向不辭而別的員工合法有效地送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。極個(gè)別不辭而別的員工離開單位一段時(shí)間后，返回單位要求上班。

由于根據(jù)法律規(guī)定，解除勞動(dòng)合同要求用人單位將解除勞動(dòng)合同的意思表示送達(dá)對(duì)方，如果確實(shí)這項(xiàng)程序，很可能被認(rèn)定勞動(dòng)合同沒有解除，或者被認(rèn)定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同甚至非法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

又如，根據(jù)前述分析，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過并公示，否則，即使內(nèi)容上合理合法，也不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，從而導(dǎo)致用人單位依據(jù)這些規(guī)章制度作出的處理決定被認(rèn)定為非法。

法律之所以如此強(qiáng)調(diào)程序，是因?yàn)椴辉趪?yán)格的程序下追求實(shí)體內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)往往是靠不住的，特別是在面對(duì)仲裁和訴訟時(shí)更是如此，因此，作為沒有親歷案件事實(shí)的仲裁員和法官只能根據(jù)證據(jù)和日常生活法則進(jìn)行裁判，為此，就更要求用人單位嚴(yán)格按照法律程序的要求處理并及時(shí)收集固定證據(jù)，這樣做的前提是用人單位必須有一整套完整的與實(shí)體性規(guī)定對(duì)接的程序性規(guī)定。

模糊不清

用人單位制訂的規(guī)章制度不能籠統(tǒng)、概括，而應(yīng)當(dāng)精細(xì)化、具體化。例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。要想讓前述三項(xiàng)規(guī)章制度真正發(fā)生效力，就必須明確各個(gè)工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體情形是什么，嚴(yán)重失職的具體情形和重大損害的數(shù)額是多少。

否則，用人單位貿(mào)然以此解除勞動(dòng)合同，將很可能被認(rèn)定為非法解除勞動(dòng)合同，從而，被要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。

例如，某企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)對(duì)公司業(yè)績(jī)有卓越貢獻(xiàn)，與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場(chǎng)總監(jiān)嚴(yán)格按照上下班打卡時(shí)間規(guī)定，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)送解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知。

該市場(chǎng)總監(jiān)提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時(shí)間。因此，以此作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場(chǎng)總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動(dòng)關(guān)系，仍需支付相應(yīng)非法解除勞動(dòng)合同賠償金。

可見，企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會(huì)利用法律賦予其在合法范圍內(nèi)自行規(guī)定的權(quán)利，遏制住勞動(dòng)關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據(jù)，為和諧勞動(dòng)關(guān)系把好關(guān)、站好崗。

內(nèi)控缺失

1、內(nèi)部制約組織和制度尚未建立

目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋人力資源管理所有部門和人員，沒有滲透到企業(yè)人力資源管理各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)。例如有些企業(yè)，由于人手缺乏，考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算由一個(gè)人負(fù)責(zé)。

例如，福建某公司深圳分公司的考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算工作均由王小姐一人負(fù)責(zé)，2010年7月-2012年6月期間，王小姐利用職務(wù)之便，為自己和同單位的一個(gè)好朋友楊小姐多統(tǒng)計(jì)加班時(shí)間，兩年下來(lái)，導(dǎo)致深圳分公司多支付40000多元給她們兩人。

由于一直沒有人將王小姐統(tǒng)計(jì)的考勤和原始的指紋打卡記錄進(jìn)行核對(duì)，她們兩人離職，深圳分公司都沒有發(fā)現(xiàn)。直到后來(lái)深圳分公司將考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算分開由兩個(gè)人負(fù)責(zé)，這兩個(gè)人校對(duì)打卡機(jī)時(shí)，偶然發(fā)現(xiàn)了王小姐導(dǎo)入電腦中原始考勤記錄才發(fā)現(xiàn)上述問題，而此時(shí)王小姐離職后已經(jīng)不知去向。

2、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

中小企業(yè)內(nèi)部審計(jì)職能大多缺失，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的違法違紀(jì)行為。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員、財(cái)會(huì)人員或管理人員利用監(jiān)督不力的漏洞，進(jìn)行職務(wù)侵占、挪用單位資金等違法行為。

就拿上面所舉福建某公司深圳分公司的案例來(lái)說，如果該公司有一個(gè)獨(dú)立的審計(jì)部門，王小姐的行為也不能隱瞞長(zhǎng)達(dá)兩年之久。

3、內(nèi)控制度執(zhí)行人員素質(zhì)較低

有些企業(yè)甚至讓根本不具備任何人力資源管理常識(shí)的人員負(fù)責(zé)人力資源管理，由于這一部分人員普遍素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力低下，連正常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)都處理不好，錯(cuò)誤百出，更談不上對(duì)內(nèi)部控制制度的運(yùn)用了，加上一些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本人對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，法律意識(shí)淡薄，客觀上使個(gè)別內(nèi)部人員利用這些漏洞，擠占、挪用甚至貪污企業(yè)的資產(chǎn)。

舉個(gè)最簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)常識(shí)例子：我們經(jīng)常遇到有些小企業(yè)的薪酬專員在計(jì)算日工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)僅簡(jiǎn)單地采取日工資=月工資/當(dāng)月滿勤天數(shù),計(jì)算當(dāng)月工資時(shí)則以前述公式乘以實(shí)際出勤天數(shù)。

這樣的計(jì)算貌似沒有問題，實(shí)際上，這樣錯(cuò)誤的算法在當(dāng)月滿勤天數(shù)多于法定月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)時(shí)，將構(gòu)成未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，勞動(dòng)者可以此為由即時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同，要求單位補(bǔ)足工資和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)正確的算法應(yīng)為月工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75×當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)。

4、內(nèi)控制度執(zhí)行不力

許多企業(yè)下大氣力制定的規(guī)章制度往往止于形成文字材料，束之高閣，出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。這一方面可能是因?yàn)橐?guī)章制度本身不科學(xué)，妨礙而不是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，遵守規(guī)章制度的成本太大，另一方面，也與企業(yè)沒有相應(yīng)的及時(shí)有效的懲罰措施、沒有養(yǎng)成嚴(yán)格的制度執(zhí)行文化有莫大的關(guān)系。

執(zhí)行規(guī)章制度是需要時(shí)間、精力和成本的，因此，很多時(shí)候，相關(guān)人員特別是領(lǐng)導(dǎo)只注重“短平快”，圖省事、怕麻煩。有些企業(yè)搞“一支筆審批”，企業(yè)沒有建立分權(quán)體系，事無(wú)巨細(xì)都要總經(jīng)理審批。但總經(jīng)理不可能每天都在單位上班，因此，實(shí)踐中很多情況都是不得不先電話請(qǐng)示再事后補(bǔ)簽。這樣的操作很容易被心術(shù)不正的人利用。有些企業(yè)人情化管理，管理人員凌駕于制度之上，將規(guī)章制度拋諸腦后，結(jié)果千里河堤潰于蟻穴，辛辛苦苦花大價(jià)錢制定的規(guī)章制度淪為一紙空文。

例如，上海某家具公司制定了嚴(yán)密的《印章管理辦法》，按該辦法規(guī)定，嚴(yán)格限制員工帶公章外出，若必須帶公章外出的，則需總經(jīng)理簽字，辦理好外帶公章領(lǐng)用手續(xù)，并至少2人同行，做好用印記錄。