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第一篇：用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
人力資源管理制度的制定、修改屬于人力資源管理體系的組成部分，其構(gòu)建需要構(gòu)建成本，包括制度制定修改人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。如果操作不當(dāng)，除后續(xù)論述中所講的違法成本之外，前述成本也將付諸東流。下面jy135小編為大家整理了企業(yè)管理中常見的錯(cuò)誤，希望能為大家提供幫助!
用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
拿來(lái)主義
即直接復(fù)制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導(dǎo)致“水土不服”，比如平衡計(jì)分卡這種績(jī)效考核制度對(duì)一些企業(yè)就不適合。沒有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者理解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿低這樣的管理基礎(chǔ)差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計(jì)分卡這樣的績(jī)效管理制度。
閉門造車
即管理者依據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)，不聯(lián)系企業(yè)管理現(xiàn)狀，不發(fā)動(dòng)員工參與，制度成了管理者的制度，員工對(duì)制度缺乏了解或者根本無(wú)了解制度的積極性，比如一些公司請(qǐng)管理咨詢公司制訂規(guī)章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業(yè)內(nèi)部，形式上過(guò)一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個(gè)形式上的民主程序都沒有，這樣的制度必然是用不上的。
殘缺不全
根據(jù)前述分析，勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都必須制定規(guī)章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個(gè)模塊都會(huì)直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，因此都應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度，也就是說(shuō)，完善的企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個(gè)方面。
但是，現(xiàn)在很多中小企業(yè)上述規(guī)章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因?yàn)槠綍r(shí)不注重培訓(xùn)和開發(fā)，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負(fù)責(zé)招聘和日?？记诘慕y(tǒng)計(jì)，甚至連統(tǒng)計(jì)工作都由各自具體的用人部門或財(cái)務(wù)部門來(lái)統(tǒng)計(jì)，因此，就沒有制定相應(yīng)的工作時(shí)間和考勤管理制度。
各自為政
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。
加上對(duì)這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界，所以，各個(gè)部門推諉、爭(zhēng)奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突，要么缺失、遺漏。
例如筆者見過(guò)的一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，2009年時(shí)建立了法務(wù)部，建立之初，深受集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)重視，因此，口頭要求集團(tuán)及其下屬所有單位的所有規(guī)章制度都必須經(jīng)過(guò)法務(wù)部的審核或者直接由法務(wù)部牽頭制定。在法務(wù)部的牽頭和各下屬單位的協(xié)助下，該集團(tuán)制定了一整套人力資源管理制度，并且按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序在下屬各單位通過(guò)和公示。
由于集團(tuán)法務(wù)部人手缺乏，該套規(guī)章制度制定后，法務(wù)部的工作人員忙于企業(yè)合同審核和訴訟的處理，加上集團(tuán)不愿意出資聘請(qǐng)外部專家對(duì)集團(tuán)和下屬單位的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)，下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)一些領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為事涉敏感，害怕員工包括人力資源管理人員知道太多找單位的麻煩。因此，雖然制定了一套完善的規(guī)章制度，并沒有得到很好的貫徹落實(shí)。
后來(lái)，其中一個(gè)下屬單位的負(fù)責(zé)人有一次很粗暴地解雇員工，被該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，經(jīng)過(guò)仲裁、一審和二審，案件敗訴，被判決支付該員工17萬(wàn)余元。該集團(tuán)負(fù)責(zé)人片面聽信該下屬單位負(fù)責(zé)人，認(rèn)為是法務(wù)部沒有盡到自己的職責(zé)，從此之后，開始冷落法務(wù)部。
2011年，該集團(tuán)組建制度部，負(fù)責(zé)集團(tuán)所有規(guī)章制度的制定，但是該制度部實(shí)際上并不擅長(zhǎng)規(guī)章制度的制定，在沒有和法務(wù)部溝通就先行廢止原規(guī)章制度的情況下，自行制定一套人力資源管理制度，不但沒有經(jīng)過(guò)規(guī)定的民主程序和公示，就宣布直接適用，而且，其中的內(nèi)容很多與原來(lái)的規(guī)章制度沖突甚至違反法律規(guī)定。
違法違規(guī)
有些企業(yè)至今仍然規(guī)定末位直接淘汰制，規(guī)定員工業(yè)績(jī)墊底的，用人單位可以直接予以解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，用人單位在管理中不能使用“末位淘汰制”來(lái)直接解除勞動(dòng)合同，因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧?dòng)者不一定不能勝任工作。
即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。貿(mào)然適用“末位淘汰制”來(lái)解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成了非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
程序缺失
規(guī)章制度中有程序性規(guī)定和實(shí)體性規(guī)定之分，兩者是辯證統(tǒng)一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動(dòng)以實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)為目的，實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)是評(píng)價(jià)程序運(yùn)作狀況的標(biāo)準(zhǔn)。在例外的情況下，例如無(wú)相應(yīng)實(shí)體規(guī)定適用于個(gè)案時(shí)，程序規(guī)則是判定結(jié)果是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，又如實(shí)體目標(biāo)與程序目標(biāo)在個(gè)案中沖突時(shí)，有時(shí)得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。
但在我國(guó)長(zhǎng)期的'企業(yè)管理傳統(tǒng)中，普遍存在著重實(shí)體性規(guī)定、輕程序性規(guī)定的觀念。即使在今天，我國(guó)企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度體系中的程序性規(guī)范也沒有受到應(yīng)有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規(guī)定最終敗訴的現(xiàn)象仍然普遍存在。
例如有些企業(yè)僅僅規(guī)定，員工不辭而別達(dá)到一定期限的，用人單位可以按照“自動(dòng)離職”處理，但是沒有應(yīng)對(duì)員工不辭而別的程序性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中，沒有向不辭而別的員工合法有效地送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。極個(gè)別不辭而別的員工離開單位一段時(shí)間后，返回單位要求上班。
由于根據(jù)法律規(guī)定，解除勞動(dòng)合同要求用人單位將解除勞動(dòng)合同的意思表示送達(dá)對(duì)方，如果確實(shí)這項(xiàng)程序，很可能被認(rèn)定勞動(dòng)合同沒有解除，或者被認(rèn)定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同甚至非法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
又如，根據(jù)前述分析，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過(guò)并公示，否則，即使內(nèi)容上合理合法，也不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，從而導(dǎo)致用人單位依據(jù)這些規(guī)章制度作出的處理決定被認(rèn)定為非法。
法律之所以如此強(qiáng)調(diào)程序，是因?yàn)椴辉趪?yán)格的程序下追求實(shí)體內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)往往是靠不住的，特別是在面對(duì)仲裁和訴訟時(shí)更是如此，因此，作為沒有親歷案件事實(shí)的仲裁員和法官只能根據(jù)證據(jù)和日常生活法則進(jìn)行裁判，為此，就更要求用人單位嚴(yán)格按照法律程序的要求處理并及時(shí)收集固定證據(jù)，這樣做的前提是用人單位必須有一整套完整的與實(shí)體性規(guī)定對(duì)接的程序性規(guī)定。
模糊不清
用人單位制訂的規(guī)章制度不能籠統(tǒng)、概括，而應(yīng)當(dāng)精細(xì)化、具體化。例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。要想讓前述三項(xiàng)規(guī)章制度真正發(fā)生效力，就必須明確各個(gè)工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體情形是什么，嚴(yán)重失職的具體情形和重大損害的數(shù)額是多少。
否則，用人單位貿(mào)然以此解除勞動(dòng)合同，將很可能被認(rèn)定為非法解除勞動(dòng)合同，從而，被要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。
例如，某企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)對(duì)公司業(yè)績(jī)有卓越貢獻(xiàn)，與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場(chǎng)總監(jiān)嚴(yán)格按照上下班打卡時(shí)間規(guī)定，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)送解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知。
該市場(chǎng)總監(jiān)提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時(shí)間。因此，以此作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場(chǎng)總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動(dòng)關(guān)系，仍需支付相應(yīng)非法解除勞動(dòng)合同賠償金。
可見，企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會(huì)利用法律賦予其在合法范圍內(nèi)自行規(guī)定的權(quán)利，遏制住勞動(dòng)關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據(jù)，為和諧勞動(dòng)關(guān)系把好關(guān)、站好崗。
內(nèi)控缺失
1、內(nèi)部制約組織和制度尚未建立
目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋人力資源管理所有部門和人員，沒有滲透到企業(yè)人力資源管理各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)。例如有些企業(yè)，由于人手缺乏，考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算由一個(gè)人負(fù)責(zé)。
例如，福建某公司深圳分公司的考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算工作均由王小姐一人負(fù)責(zé)，2010年7月-2012年6月期間，王小姐利用職務(wù)之便，為自己和同單位的一個(gè)好朋友楊小姐多統(tǒng)計(jì)加班時(shí)間，兩年下來(lái)，導(dǎo)致深圳分公司多支付40000多元給她們兩人。
由于一直沒有人將王小姐統(tǒng)計(jì)的考勤和原始的指紋打卡記錄進(jìn)行核對(duì)，她們兩人離職，深圳分公司都沒有發(fā)現(xiàn)。直到后來(lái)深圳分公司將考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算分開由兩個(gè)人負(fù)責(zé)，這兩個(gè)人校對(duì)打卡機(jī)時(shí)，偶然發(fā)現(xiàn)了王小姐導(dǎo)入電腦中原始考勤記錄才發(fā)現(xiàn)上述問(wèn)題，而此時(shí)王小姐離職后已經(jīng)不知去向。
2、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制
中小企業(yè)內(nèi)部審計(jì)職能大多缺失，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的違法違紀(jì)行為。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員、財(cái)會(huì)人員或管理人員利用監(jiān)督不力的漏洞，進(jìn)行職務(wù)侵占、挪用單位資金等違法行為。
就拿上面所舉福建某公司深圳分公司的案例來(lái)說(shuō)，如果該公司有一個(gè)獨(dú)立的審計(jì)部門，王小姐的行為也不能隱瞞長(zhǎng)達(dá)兩年之久。
3、內(nèi)控制度執(zhí)行人員素質(zhì)較低
有些企業(yè)甚至讓根本不具備任何人力資源管理常識(shí)的人員負(fù)責(zé)人力資源管理，由于這一部分人員普遍素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力低下，連正常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)都處理不好，錯(cuò)誤百出，更談不上對(duì)內(nèi)部控制制度的運(yùn)用了，加上一些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本人對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，法律意識(shí)淡薄，客觀上使個(gè)別內(nèi)部人員利用這些漏洞，擠占、挪用甚至貪污企業(yè)的資產(chǎn)。
舉個(gè)最簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)常識(shí)例子：我們經(jīng)常遇到有些小企業(yè)的薪酬專員在計(jì)算日工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)僅簡(jiǎn)單地采取日工資=月工資/當(dāng)月滿勤天數(shù),計(jì)算當(dāng)月工資時(shí)則以前述公式乘以實(shí)際出勤天數(shù)。
這樣的計(jì)算貌似沒有問(wèn)題，實(shí)際上，這樣錯(cuò)誤的算法在當(dāng)月滿勤天數(shù)多于法定月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)時(shí)，將構(gòu)成未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，勞動(dòng)者可以此為由即時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同，要求單位補(bǔ)足工資和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)正確的算法應(yīng)為月工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75×當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)。
4、內(nèi)控制度執(zhí)行不力
許多企業(yè)下大氣力制定的規(guī)章制度往往止于形成文字材料，束之高閣，出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。這一方面可能是因?yàn)橐?guī)章制度本身不科學(xué)，妨礙而不是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，遵守規(guī)章制度的成本太大，另一方面，也與企業(yè)沒有相應(yīng)的及時(shí)有效的懲罰措施、沒有養(yǎng)成嚴(yán)格的制度執(zhí)行文化有莫大的關(guān)系。
執(zhí)行規(guī)章制度是需要時(shí)間、精力和成本的，因此，很多時(shí)候，相關(guān)人員特別是領(lǐng)導(dǎo)只注重“短平快”，圖省事、怕麻煩。有些企業(yè)搞“一支筆審批”，企業(yè)沒有建立分權(quán)體系，事無(wú)巨細(xì)都要總經(jīng)理審批。但總經(jīng)理不可能每天都在單位上班，因此，實(shí)踐中很多情況都是不得不先電話請(qǐng)示再事后補(bǔ)簽。這樣的操作很容易被心術(shù)不正的人利用。有些企業(yè)人情化管理，管理人員凌駕于制度之上，將規(guī)章制度拋諸腦后，結(jié)果千里河堤潰于蟻穴，辛辛苦苦花大價(jià)錢制定的規(guī)章制度淪為一紙空文。
例如，上海某家具公司制定了嚴(yán)密的《印章管理辦法》，按該辦法規(guī)定，嚴(yán)格限制員工帶公章外出，若必須帶公章外出的，則需總經(jīng)理簽字，辦理好外帶公章領(lǐng)用手續(xù)，并至少2人同行，做好用印記錄。
第二篇：用人單位的規(guī)章制度
工作準(zhǔn)則：對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)客戶負(fù)責(zé)，對(duì)公司負(fù)責(zé)，為了方便公司統(tǒng)一管理，創(chuàng)造良好的辦公環(huán)境，樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象，現(xiàn)制定如下工作制度：
第1條、員工行為規(guī)范
1、為了保持公司的整體形象及良好的衛(wèi)生狀況，員工桌面應(yīng)保持整潔，資料、文具等放置有序，不允許有明顯的廢紙、果皮等，違者一次經(jīng)濟(jì)性懲罰10元。
2、員工應(yīng)注意個(gè)人行為禮儀，不允許有不文明行為。
3、接電話應(yīng)以“您好！精品網(wǎng)絡(luò)”開頭，必須客氣禮貌，微笑作答。
4、同事之間應(yīng)通力合作、求同存異，以誠(chéng)相見、取長(zhǎng)補(bǔ)短。
5、員工應(yīng)保持積極的工作狀態(tài)。上班時(shí)間一律使用普通話交流，不準(zhǔn)吵鬧、看報(bào)紙雜志、閑聊攀談。不準(zhǔn)唱歌、睡覺、串崗閑聊，違者經(jīng)濟(jì)性懲罰第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此類推。
6、上班時(shí)間盡量不要接打私人電話，如確認(rèn)有需要，請(qǐng)到會(huì)議室處理（打電話一天不得超過(guò)3次，每次不超過(guò)10分鐘；接電話一天不超過(guò)6次，每次不超過(guò)10分鐘，超過(guò)時(shí)間按曠工處理），不得影響其他同事工作，違者一次經(jīng)濟(jì)性懲罰5元。
7、在上班時(shí)間不得使用OICQ、進(jìn)入聊天室、社區(qū)、論壇內(nèi)聊天或玩各種游戲，只能使用公司分配的QQ和MSN。所有私人事件，包括私人信件的回復(fù)，QQ等一律在休息時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，工作時(shí)間內(nèi)不得處理一切與工作無(wú)關(guān)的私人事務(wù)（工作時(shí)間處理私人事務(wù)按曠工處理）。上班時(shí)間進(jìn)入聊天室、玩游戲、看電影電視等一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，違者經(jīng)濟(jì)懲罰第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此類推。
8、員工上班時(shí)間要求注重儀表，衣衫整潔。男員工應(yīng)及時(shí)理發(fā)、剃胡須，保持襯衣領(lǐng)帶干凈；女士提倡素雅淡妝，儀容整潔。
9、辦公室內(nèi)禁止吸煙。
10、接待客人應(yīng)在指定的接待區(qū)域，不得在辦公區(qū)內(nèi)接待非公干人員，未經(jīng)批準(zhǔn)員工不得將非公干人員帶入辦公區(qū)，這條規(guī)定在下班時(shí)間及雙休日同樣有效，如有需要請(qǐng)?jiān)诮哟齾^(qū)接待。違者經(jīng)濟(jì)性懲罰第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此類推。
11、軟件安裝：為了公司網(wǎng)絡(luò)的安全，不得擅自安裝新軟件（因此產(chǎn)生的后果由安裝人自行承擔(dān)），如有需要須向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)簽字方可安裝。違者一次經(jīng)濟(jì)性懲罰50元。
12、電話、傳真機(jī)、打印機(jī)、冷氣、燈光、電腦等辦公用品應(yīng)按照公司規(guī)定使用。當(dāng)日下班離崗后，應(yīng)作到四關(guān)一凈，即關(guān)掉顯示器、主機(jī)、窗戶及空調(diào)，收拾干凈本人桌面。違者經(jīng)濟(jì)性懲罰第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此類推。
第2條、服從安排
1、公司員工必須做到互相配合、協(xié)同工作、令行禁止。執(zhí)行“個(gè)人服從集體、下級(jí)服從上級(jí)”的組織原則
2、員工須完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，如未能按時(shí)完成，自行安排時(shí)間處理，否則要承擔(dān)所造成的損失。工作中如有意見，應(yīng)采取合理方式向直接領(lǐng)導(dǎo)反映。確有必要時(shí)，可向更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映。
3、本公司各級(jí)員工有違反前條規(guī)定，應(yīng)按情節(jié)輕重分別予以懲處，該部門領(lǐng)導(dǎo)知情不報(bào)者，亦應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任而受懲處。
4、員工不服從上司的安排者，第一次警告，第二次罰款100元，第三次辭退，表現(xiàn)現(xiàn)象：
（1）言語(yǔ)公然頂撞上司者；
（2）對(duì)上司交代任務(wù)，故意拒絕執(zhí)行，或故意拖延，不能按時(shí)、保質(zhì)、保量地完成者；
第3條、會(huì)議制度
員工有義務(wù)參加公司組織的各類培訓(xùn)及會(huì)議，收到培訓(xùn)或會(huì)議通知后，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)參加，不得無(wú)故遲到、缺席。培訓(xùn)或會(huì)議期間，員工手機(jī)需調(diào)至無(wú)聲或靜音，不得隨意走動(dòng)。
公司組織的活動(dòng)，員工應(yīng)積極參加，不得缺席，違者曠工處理。
第4條、辦公用品管理
1、文具管理
文具用品分為個(gè)人使用類和業(yè)務(wù)使用類兩種。
個(gè)人使用類系指?jìng)€(gè)人自己使用保管的用品，如筆類、文件夾等。個(gè)人領(lǐng)用時(shí)需進(jìn)行登記，登記冊(cè)統(tǒng)一由行政人事部保管。
業(yè)務(wù)使用類系公司共同使用的用品，如膠水、訂書機(jī)等。使用時(shí)需從行政人事部領(lǐng)取并及時(shí)歸還行政部進(jìn)行保管。
第三篇：用人單位的規(guī)章制度
為加強(qiáng)設(shè)計(jì)部的規(guī)范化管理，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，促進(jìn)公司發(fā)展壯大，提高經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合公司具體情況，制定本制度。
一、總則
1、設(shè)計(jì)部全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和決定。
2、設(shè)計(jì)部倡導(dǎo)樹立“一盤棋”思想，禁止做有損公司利益、形象、聲譽(yù)或破壞公司發(fā)展的事情。
3、鼓勵(lì)設(shè)計(jì)師積極參與公司的決策和管理，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。
4、提倡求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，提高工作效率；倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助，同舟共濟(jì)，發(fā)揚(yáng)集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚力和向心力。
5、必須服從工作分配，聽從上級(jí)指揮，如有不同意見，應(yīng)以書面陳述，一經(jīng)上級(jí)主管決定，應(yīng)立即遵照?qǐng)?zhí)行。
6、設(shè)計(jì)部全體員工必須維護(hù)公司紀(jì)律，對(duì)任何違反公司章程和各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，都要予以追究。
二、考勤制度
1、上班時(shí)間：xx：xx――xx：xx，xx：xx――xx：xx（夏季）；xx：xx――xx：xx，xx：xx――xx：xx（冬季）。
2、周三至周一為工作日，周二為休息日。周二設(shè)計(jì)師值班由部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一安排，當(dāng)周周二值班設(shè)計(jì)師休息日為當(dāng)周周三。如工作需要休息日上班者可調(diào)休息，必須提前一日向部門負(fù)責(zé)人審請(qǐng)，獲準(zhǔn)方可。
3、按時(shí)上下班，不遲到，不早退，上班時(shí)間10分鐘以內(nèi)到班者，罰款5元，10分鐘以上30分鐘以內(nèi)到班者，罰款20元，30分鐘以上，按曠工半天論處（按底薪計(jì)算）。早退者一律按曠工半天論處（按底薪計(jì)算）。一個(gè)月內(nèi)遲到累計(jì)超過(guò)5次（含5次），扣除底薪的15%，5次以上，扣除底薪的50%。
4、上班時(shí)間內(nèi)不得隨意離崗?fù)獬?，由于工作原因外出須到前臺(tái)登記外出原因，第二天因公事外出的須在當(dāng)天晚下班前告知部門負(fù)責(zé)人（臨時(shí)通知除外），否則按離崗處理50元/次、
5、曠工半天至三天者，扣除底薪的2倍計(jì)算，曠工三天（含三天）按自動(dòng)離職處理，工資及提成不予結(jié)算。
6、當(dāng)月內(nèi)無(wú)遲到、早退、曠工、請(qǐng)假，獎(jiǎng)勵(lì)50元。
三、請(qǐng)假制度
1、請(qǐng)假兩天內(nèi)須提前一天向部門負(fù)責(zé)人口頭或書面審請(qǐng)，獲準(zhǔn)方可。三天以上，須提前兩天向總經(jīng)理口頭或書面審請(qǐng)，獲準(zhǔn)方可。否則一律按曠工論處。
2、一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)假累計(jì)不能超過(guò)五天（含五天），超出部分一天扣除100元/次。
3、周六、周日不得請(qǐng)假，如在周六、周日請(qǐng)假，將扣除底薪的二倍。
4、電話，短信審請(qǐng)無(wú)效（特殊情況除外）。請(qǐng)假內(nèi)無(wú)基本工作，請(qǐng)假前必須交接好手頭工作，否則罰款元20/次。
四、衛(wèi)生及值日制度
1、值日設(shè)計(jì)師負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)部劃定區(qū)域的衛(wèi)生打掃，即辦公大廳、衛(wèi)生間。當(dāng)日下班前應(yīng)把拖把洗干凈倒放靠在衛(wèi)生間墻角。否則罰款20元/次。
2、值日設(shè)計(jì)師負(fù)責(zé)中午12：00―14：00之間的來(lái)訪接待、電話咨詢并做好登記，否則罰款20元/次。如需調(diào)換須向部門負(fù)責(zé)人說(shuō)明原因，獲準(zhǔn)方可。否則罰款20元/次。
3、值日設(shè)計(jì)師須在8：10分之前做好衛(wèi)生的打掃，否則罰款20元/次，值日設(shè)計(jì)師11：15―12：00為午飯時(shí)間，12：00之前須回到公司，否則罰款20元/次。
五、設(shè)計(jì)師日常行為規(guī)范
1、著裝整潔大方、舉止文明，不得留怪異發(fā)型及穿怪異服裝，否則罰款20元/次。
2、設(shè)計(jì)師的個(gè)人辦公桌椅及設(shè)備每日早上需用抹布擦至無(wú)灰尖，下班前需把個(gè)人桌面整理干凈。否則罰款20元/次。
3、請(qǐng)保持個(gè)人桌面的衛(wèi)生和辦公區(qū)域的衛(wèi)生，談判后請(qǐng)自覺清理談判桌，10分鐘內(nèi)未清理罰款20元/次。
4、不得在公司內(nèi)嬉戲、打鬧、大聲喧華，工作時(shí)間內(nèi)不得非工作性上網(wǎng)和玩游戲，違者罰款50元/次。
5、設(shè)備責(zé)任到個(gè)人，請(qǐng)每位設(shè)計(jì)師愛護(hù)自己的設(shè)備，下班前應(yīng)關(guān)好自己的電腦，如第二天早上發(fā)現(xiàn)未關(guān)機(jī)者罰款20元/次（跑圖例外）。
6、設(shè)計(jì)師在職期間所設(shè)計(jì)作品資源歸公司所有，任何人不得將公司資源變?yōu)閭€(gè)資源或泄露他人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)開處除理，并扣發(fā)工資及提成。
7、設(shè)計(jì)師做好工作記錄（早上記錄當(dāng)日應(yīng)處理事物，下班前做好當(dāng)日工作總結(jié)），對(duì)上級(jí)下達(dá)任務(wù)不執(zhí)行者或消極怠工者，否則罰款50元/次。
8、設(shè)計(jì)師養(yǎng)成習(xí)慣做好工作記錄，做到每日工作一小結(jié)，每周工作一大結(jié)，每月工作一總結(jié)。
9、設(shè)計(jì)師必須參加每日的晨會(huì)、每周五設(shè)計(jì)部例會(huì)及每周一公司例會(huì)，不到者罰款30元/次。
10、設(shè)計(jì)師每日晨會(huì)時(shí)向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)前一日工作情況及當(dāng)日工作計(jì)劃，每月最后一日下午下班前向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)當(dāng)月個(gè)人總結(jié)及下月工作計(jì)劃，否則罰款20元/次。
11、設(shè)計(jì)師要有團(tuán)隊(duì)合作精神，電腦里要設(shè)置單獨(dú)自己的文件夾按年按月分類并且做到資源共享，以便提高設(shè)計(jì)師的簽單率。
12、公司的樓書及量房原始圖設(shè)計(jì)師用完后要放到指定處，以方便尋找，公司資源及辦公耗材設(shè)計(jì)師要做到節(jié)約、二次利用，無(wú)故浪費(fèi)者罰款20元/次。
13、主動(dòng)極積和公司各部門配合協(xié)調(diào)工作，和同事之間達(dá)到團(tuán)結(jié)一致，相互幫助。
14、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，設(shè)計(jì)師出圖紙及預(yù)算盡量在時(shí)間上壓倒對(duì)手，設(shè)計(jì)師之間要多溝通，共同進(jìn)退，如需請(qǐng)其他設(shè)計(jì)師幫忙，要提前商定好提成比例，防止造成矛盾。
15、設(shè)計(jì)師有義務(wù)配合業(yè)務(wù)員上門量房談客戶，推脫者罰款20元/次。
六、禮儀制度
1、接聽電話：“您好！xxx”，同事之間不得直呼其外號(hào)、小名。
2、接待客戶時(shí)一定要面帶笑容并且問(wèn)好，洽談結(jié)束后，要?dú)g送客戶。
3、做到“待客三聲”―來(lái)有迎聲，問(wèn)有答聲，去有送聲。
4、做到“四個(gè)不講”―不講不尊重對(duì)方的語(yǔ)言，不講不友好的語(yǔ)言，不講不客氣的語(yǔ)言，不講不耐煩的語(yǔ)言。
七、新單保管及跟單制度
1、設(shè)計(jì)師在初次接單時(shí)，一定要留客戶的姓名、聯(lián)系方式及相關(guān)信息。（如：新房地址、面積、風(fēng)格傾向、工程承包方式等）。否則罰款20元/次。
2、跟單過(guò)程中設(shè)計(jì)師對(duì)客戶應(yīng)及時(shí)進(jìn)行回訪、跟蹤、了解客戶的動(dòng)態(tài)，以提高成單率。若因跟單回訪超出三天，罰款20元/次。
3、凡是公司單源，設(shè)計(jì)師等不得私自認(rèn)定是無(wú)效客戶，必須經(jīng)雙方確認(rèn)，上報(bào)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)可后方可止跟單。任何不得浪費(fèi)公司資源，否則罰款50元/次。
4、必須對(duì)每位談的客戶有份詳細(xì)的記錄，做到心中有數(shù)，掌握跟單進(jìn)度，以提高成單率。否則50元/次。
5、每月最后一日做好當(dāng)月簽單客戶及未簽單客戶的資料、方案、預(yù)算和效果圖的整理及備份，否則罰款30元/次。
6、若有飛單客戶，設(shè)計(jì)師需把最后一次接觸業(yè)主詳細(xì)信息反饋給客戶服務(wù)部，由客戶服務(wù)部查明原因通報(bào)給設(shè)計(jì)師。否則罰款20元/次。
7、業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)師應(yīng)保持及時(shí)溝通，使業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)師能及時(shí)了解自已客戶的具體情況，以便提高成單率。
八、繪圖制度
1、設(shè)計(jì)師在接單后兩個(gè)工作日內(nèi)必須做好平面布置圖及預(yù)算，否則罰款50元/次。
2、設(shè)計(jì)師在跟單過(guò)程中，改動(dòng)平面方案及預(yù)算需在24小里內(nèi)完成，效果圖局部改動(dòng)需在48小時(shí)內(nèi)完成，否則罰款50元/次。
3、客戶交定金后四天內(nèi)出效果圖，效果圖客戶確認(rèn)后兩天內(nèi)出齊所有施工圖。否則罰款50元/次。
4、客戶簽單后直接開工，在開前必須出齊原始框架圖、平面布置圖、墻體改造示意圖，天花布局圖、開關(guān)連線示意圖、電源插座示意圖，效果圖在開工后四天內(nèi)完成，否則罰款50元/次。
5、設(shè)計(jì)師上門量房時(shí)，應(yīng)理會(huì)客戶的意圖，同時(shí)問(wèn)清所有房間中客戶固定要求的房間布局及注意事項(xiàng)，客戶喜歡的色調(diào)及風(fēng)格。
6、施工中，客戶變更項(xiàng)目圖紙必須在24小時(shí)內(nèi)完，否則罰款20元/次。
7、量房人員要做測(cè)量準(zhǔn)確，包括梁高、梁寬、房高、窗高、窗寬、排水管、地漏、給水、配電箱、多媒體箱、空調(diào)孔等，必要時(shí)應(yīng)采有數(shù)碼相機(jī)將室內(nèi)原空間狀況記錄下來(lái)。
8、設(shè)計(jì)制圖的內(nèi)容包括原始框架圖、平面布置圖、墻體改造示意圖、地面鋪設(shè)圖、天花布局圖、開關(guān)連線示意圖、電源插座示意圖、立面圖、家具詳圖、效果圖、隱蔽工程光盤一份。
9、CAD圖紙必須清楚標(biāo)注詳細(xì)的尺寸、文字說(shuō)明、所用材料、顏色、及由甲方所購(gòu)材料，否則罰款50元/次，如造成損失的由設(shè)計(jì)師自己承擔(dān)。
九、后期服務(wù)跟單制度
1、設(shè)計(jì)師實(shí)行全程跟蹤服務(wù)，在簽合同時(shí)，應(yīng)明確開工時(shí)間及竣工時(shí)間。
2、簽單后，設(shè)計(jì)師通知工程部負(fù)責(zé)人開工時(shí)間及準(zhǔn)備開工時(shí)所需的一切相關(guān)材料及設(shè)備。
3、開工前一天，工程部負(fù)責(zé)人組織本項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理到公司與設(shè)計(jì)師進(jìn)行內(nèi)部交底，由設(shè)計(jì)師向項(xiàng)目經(jīng)理介紹與客戶相關(guān)的詳細(xì)資料、施工項(xiàng)及圖紙。
4、設(shè)計(jì)師在整個(gè)施工過(guò)程中，要做到水電交底、木工交底及后期油漆調(diào)色交底及水電驗(yàn)收時(shí)用數(shù)碼相機(jī)拍攝水電改造管線鋪設(shè)的位置，否則罰款20元/次。
5、現(xiàn)場(chǎng)交底人員包括客戶、設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目經(jīng)理、監(jiān)理、質(zhì)檢。
6、現(xiàn)場(chǎng)交底時(shí)，由設(shè)計(jì)師依照?qǐng)D紙向客戶及項(xiàng)目經(jīng)理詳細(xì)介紹設(shè)計(jì)意圖和重點(diǎn)部位的設(shè)計(jì)要求，色彩、風(fēng)格和裝飾效果要求及材料具體使用的要求。
7、設(shè)計(jì)師應(yīng)在開工竣工期間內(nèi)，與客戶及項(xiàng)目經(jīng)理保持及時(shí)聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)協(xié)調(diào)、處理，消除客戶的投訴，以便做到與客戶保持良好的關(guān)系。
8、設(shè)計(jì)師有義務(wù)協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理維持與客戶之間良好關(guān)系、工程項(xiàng)目中增減項(xiàng)目的結(jié)算及工程款的催交。
9、施工中，圖紙標(biāo)注尺寸與現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生矛盾時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)以現(xiàn)場(chǎng)為準(zhǔn)，設(shè)計(jì)師協(xié)助。
10、施工中，客戶如需變更，項(xiàng)目經(jīng)理有責(zé)任通知并協(xié)助設(shè)計(jì)師與客戶達(dá)成一致。
11、嚴(yán)禁設(shè)計(jì)師引導(dǎo)客戶購(gòu)買公司指定建材聯(lián)盟商以外品牌的主材。
12、協(xié)助客戶在項(xiàng)目施工前和施工過(guò)程中采料采購(gòu)導(dǎo)購(gòu)和整體配色服務(wù)，（導(dǎo)購(gòu)和配色內(nèi)容包括瓷磚、地板、潔具、廚柜、墻紙、燈具及設(shè)計(jì)圖紙內(nèi)的特殊材料等）。
13、協(xié)助客戶針對(duì)室內(nèi)陳設(shè)配飾指導(dǎo)服務(wù)。具體包括：軟裝選配的形式，材質(zhì)、樣式、陳列部位、數(shù)量的確定；室內(nèi)色彩、色調(diào)的合理搭配。
第四篇：勞動(dòng)合同法解讀四：用人單位規(guī)章制度
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！ ∮萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！ ≡谝?guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。 直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。 一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度 用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。根據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會(huì)受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄 《?、規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定程序 規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來(lái)的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！ ?.關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭(zhēng)議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國(guó)社會(huì)主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項(xiàng)上，以什么形式和途徑參與，我國(guó)的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！惫?huì)法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問(wèn)題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加。”公司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^(guò)程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)，或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定?！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì)和職工的意見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)，如果意見不統(tǒng)一，勢(shì)必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決，用人單位的管理將無(wú)所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，實(shí)踐中無(wú)法操作。另一種意見認(rèn)為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與，從國(guó)外的情況看，涉及職工切身利益的事項(xiàng)，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。我國(guó)的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定，屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)。最后，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”本法規(guī)定是針對(duì)所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強(qiáng)調(diào)通過(guò)平等協(xié)商確定，并不影響國(guó)有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！ ?.平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度，重大事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。 3.具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立了工會(huì)的，與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定；沒有建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說(shuō)是“先民主，后集中”?！ ∪?、規(guī)章制度的異議程序 用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善?！ ∷?、規(guī)章制度的告知程序 規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者；有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。無(wú)論哪種方式，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。
第五篇：用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
人力資源管理制度的制定、修改屬于人力資源管理體系的組成部分，其構(gòu)建需要構(gòu)建成本，包括制度制定修改人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。如果操作不當(dāng)，除后續(xù)論述中所講的違法成本之外，前述成本也將付諸東流。下面jy135小編為大家整理了企業(yè)管理中常見的錯(cuò)誤，希望能為大家提供幫助!
用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
拿來(lái)主義
即直接復(fù)制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導(dǎo)致“水土不服”，比如平衡計(jì)分卡這種績(jī)效考核制度對(duì)一些企業(yè)就不適合。沒有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者理解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿低這樣的管理基礎(chǔ)差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計(jì)分卡這樣的績(jī)效管理制度。
閉門造車
即管理者依據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)，不聯(lián)系企業(yè)管理現(xiàn)狀，不發(fā)動(dòng)員工參與，制度成了管理者的制度，員工對(duì)制度缺乏了解或者根本無(wú)了解制度的積極性，比如一些公司請(qǐng)管理咨詢公司制訂規(guī)章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業(yè)內(nèi)部，形式上過(guò)一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個(gè)形式上的民主程序都沒有，這樣的制度必然是用不上的。
殘缺不全
根據(jù)前述分析，勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都必須制定規(guī)章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個(gè)模塊都會(huì)直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，因此都應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度，也就是說(shuō)，完善的企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個(gè)方面。
但是，現(xiàn)在很多中小企業(yè)上述規(guī)章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因?yàn)槠綍r(shí)不注重培訓(xùn)和開發(fā)，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負(fù)責(zé)招聘和日?？记诘慕y(tǒng)計(jì)，甚至連統(tǒng)計(jì)工作都由各自具體的用人部門或財(cái)務(wù)部門來(lái)統(tǒng)計(jì)，因此，就沒有制定相應(yīng)的工作時(shí)間和考勤管理制度。
各自為政
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。
加上對(duì)這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界，所以，各個(gè)部門推諉、爭(zhēng)奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突，要么缺失、遺漏。
例如筆者見過(guò)的一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，2009年時(shí)建立了法務(wù)部，建立之初，深受集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)重視，因此，口頭要求集團(tuán)及其下屬所有單位的所有規(guī)章制度都必須經(jīng)過(guò)法務(wù)部的審核或者直接由法務(wù)部牽頭制定。在法務(wù)部的牽頭和各下屬單位的協(xié)助下，該集團(tuán)制定了一整套人力資源管理制度，并且按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序在下屬各單位通過(guò)和公示。
由于集團(tuán)法務(wù)部人手缺乏，該套規(guī)章制度制定后，法務(wù)部的工作人員忙于企業(yè)合同審核和訴訟的處理，加上集團(tuán)不愿意出資聘請(qǐng)外部專家對(duì)集團(tuán)和下屬單位的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)，下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)一些領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為事涉敏感，害怕員工包括人力資源管理人員知道太多找單位的麻煩。因此，雖然制定了一套完善的規(guī)章制度，并沒有得到很好的貫徹落實(shí)。
后來(lái)，其中一個(gè)下屬單位的負(fù)責(zé)人有一次很粗暴地解雇員工，被該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，經(jīng)過(guò)仲裁、一審和二審，案件敗訴，被判決支付該員工17萬(wàn)余元。該集團(tuán)負(fù)責(zé)人片面聽信該下屬單位負(fù)責(zé)人，認(rèn)為是法務(wù)部沒有盡到自己的職責(zé)，從此之后，開始冷落法務(wù)部。
2011年，該集團(tuán)組建制度部，負(fù)責(zé)集團(tuán)所有規(guī)章制度的制定，但是該制度部實(shí)際上并不擅長(zhǎng)規(guī)章制度的制定，在沒有和法務(wù)部溝通就先行廢止原規(guī)章制度的情況下，自行制定一套人力資源管理制度，不但沒有經(jīng)過(guò)規(guī)定的民主程序和公示，就宣布直接適用，而且，其中的內(nèi)容很多與原來(lái)的規(guī)章制度沖突甚至違反法律規(guī)定。
違法違規(guī)
有些企業(yè)至今仍然規(guī)定末位直接淘汰制，規(guī)定員工業(yè)績(jī)墊底的，用人單位可以直接予以解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，用人單位在管理中不能使用“末位淘汰制”來(lái)直接解除勞動(dòng)合同，因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧?dòng)者不一定不能勝任工作。
即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。貿(mào)然適用“末位淘汰制”來(lái)解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成了非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
程序缺失
規(guī)章制度中有程序性規(guī)定和實(shí)體性規(guī)定之分，兩者是辯證統(tǒng)一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動(dòng)以實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)為目的，實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)是評(píng)價(jià)程序運(yùn)作狀況的標(biāo)準(zhǔn)。在例外的情況下，例如無(wú)相應(yīng)實(shí)體規(guī)定適用于個(gè)案時(shí)，程序規(guī)則是判定結(jié)果是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，又如實(shí)體目標(biāo)與程序目標(biāo)在個(gè)案中沖突時(shí)，有時(shí)得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。
但在我國(guó)長(zhǎng)期的'企業(yè)管理傳統(tǒng)中，普遍存在著重實(shí)體性規(guī)定、輕程序性規(guī)定的觀念。即使在今天，我國(guó)企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度體系中的程序性規(guī)范也沒有受到應(yīng)有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規(guī)定最終敗訴的現(xiàn)象仍然普遍存在。
例如有些企業(yè)僅僅規(guī)定，員工不辭而別達(dá)到一定期限的，用人單位可以按照“自動(dòng)離職”處理，但是沒有應(yīng)對(duì)員工不辭而別的程序性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中，沒有向不辭而別的員工合法有效地送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。極個(gè)別不辭而別的員工離開單位一段時(shí)間后，返回單位要求上班。
由于根據(jù)法律規(guī)定，解除勞動(dòng)合同要求用人單位將解除勞動(dòng)合同的意思表示送達(dá)對(duì)方，如果確實(shí)這項(xiàng)程序，很可能被認(rèn)定勞動(dòng)合同沒有解除，或者被認(rèn)定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同甚至非法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
又如，根據(jù)前述分析，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過(guò)并公示，否則，即使內(nèi)容上合理合法，也不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，從而導(dǎo)致用人單位依據(jù)這些規(guī)章制度作出的處理決定被認(rèn)定為非法。
法律之所以如此強(qiáng)調(diào)程序，是因?yàn)椴辉趪?yán)格的程序下追求實(shí)體內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)往往是靠不住的，特別是在面對(duì)仲裁和訴訟時(shí)更是如此，因此，作為沒有親歷案件事實(shí)的仲裁員和法官只能根據(jù)證據(jù)和日常生活法則進(jìn)行裁判，為此，就更要求用人單位嚴(yán)格按照法律程序的要求處理并及時(shí)收集固定證據(jù)，這樣做的前提是用人單位必須有一整套完整的與實(shí)體性規(guī)定對(duì)接的程序性規(guī)定。
模糊不清
用人單位制訂的規(guī)章制度不能籠統(tǒng)、概括，而應(yīng)當(dāng)精細(xì)化、具體化。例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。要想讓前述三項(xiàng)規(guī)章制度真正發(fā)生效力，就必須明確各個(gè)工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體情形是什么，嚴(yán)重失職的具體情形和重大損害的數(shù)額是多少。
否則，用人單位貿(mào)然以此解除勞動(dòng)合同，將很可能被認(rèn)定為非法解除勞動(dòng)合同，從而，被要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。
例如，某企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)對(duì)公司業(yè)績(jī)有卓越貢獻(xiàn)，與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場(chǎng)總監(jiān)嚴(yán)格按照上下班打卡時(shí)間規(guī)定，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)送解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知。
該市場(chǎng)總監(jiān)提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時(shí)間。因此，以此作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場(chǎng)總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動(dòng)關(guān)系，仍需支付相應(yīng)非法解除勞動(dòng)合同賠償金。
可見，企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會(huì)利用法律賦予其在合法范圍內(nèi)自行規(guī)定的權(quán)利，遏制住勞動(dòng)關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據(jù)，為和諧勞動(dòng)關(guān)系把好關(guān)、站好崗。
內(nèi)控缺失
1、內(nèi)部制約組織和制度尚未建立
目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋人力資源管理所有部門和人員，沒有滲透到企業(yè)人力資源管理各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)。例如有些企業(yè)，由于人手缺乏，考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算由一個(gè)人負(fù)責(zé)。
例如，福建某公司深圳分公司的考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算工作均由王小姐一人負(fù)責(zé)，2010年7月-2012年6月期間，王小姐利用職務(wù)之便，為自己和同單位的一個(gè)好朋友楊小姐多統(tǒng)計(jì)加班時(shí)間，兩年下來(lái)，導(dǎo)致深圳分公司多支付40000多元給她們兩人。
由于一直沒有人將王小姐統(tǒng)計(jì)的考勤和原始的指紋打卡記錄進(jìn)行核對(duì)，她們兩人離職，深圳分公司都沒有發(fā)現(xiàn)。直到后來(lái)深圳分公司將考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算分開由兩個(gè)人負(fù)責(zé)，這兩個(gè)人校對(duì)打卡機(jī)時(shí)，偶然發(fā)現(xiàn)了王小姐導(dǎo)入電腦中原始考勤記錄才發(fā)現(xiàn)上述問(wèn)題，而此時(shí)王小姐離職后已經(jīng)不知去向。
2、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制
中小企業(yè)內(nèi)部審計(jì)職能大多缺失，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的違法違紀(jì)行為。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員、財(cái)會(huì)人員或管理人員利用監(jiān)督不力的漏洞，進(jìn)行職務(wù)侵占、挪用單位資金等違法行為。
就拿上面所舉福建某公司深圳分公司的案例來(lái)說(shuō)，如果該公司有一個(gè)獨(dú)立的審計(jì)部門，王小姐的行為也不能隱瞞長(zhǎng)達(dá)兩年之久。
3、內(nèi)控制度執(zhí)行人員素質(zhì)較低
有些企業(yè)甚至讓根本不具備任何人力資源管理常識(shí)的人員負(fù)責(zé)人力資源管理，由于這一部分人員普遍素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力低下，連正常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)都處理不好，錯(cuò)誤百出，更談不上對(duì)內(nèi)部控制制度的運(yùn)用了，加上一些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本人對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，法律意識(shí)淡薄，客觀上使個(gè)別內(nèi)部人員利用這些漏洞，擠占、挪用甚至貪污企業(yè)的資產(chǎn)。
舉個(gè)最簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)常識(shí)例子：我們經(jīng)常遇到有些小企業(yè)的薪酬專員在計(jì)算日工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)僅簡(jiǎn)單地采取日工資=月工資/當(dāng)月滿勤天數(shù),計(jì)算當(dāng)月工資時(shí)則以前述公式乘以實(shí)際出勤天數(shù)。
這樣的計(jì)算貌似沒有問(wèn)題，實(shí)際上，這樣錯(cuò)誤的算法在當(dāng)月滿勤天數(shù)多于法定月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)時(shí)，將構(gòu)成未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，勞動(dòng)者可以此為由即時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同，要求單位補(bǔ)足工資和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)正確的算法應(yīng)為月工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75×當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)。
4、內(nèi)控制度執(zhí)行不力
許多企業(yè)下大氣力制定的規(guī)章制度往往止于形成文字材料，束之高閣，出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。這一方面可能是因?yàn)橐?guī)章制度本身不科學(xué)，妨礙而不是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，遵守規(guī)章制度的成本太大，另一方面，也與企業(yè)沒有相應(yīng)的及時(shí)有效的懲罰措施、沒有養(yǎng)成嚴(yán)格的制度執(zhí)行文化有莫大的關(guān)系。
執(zhí)行規(guī)章制度是需要時(shí)間、精力和成本的，因此，很多時(shí)候，相關(guān)人員特別是領(lǐng)導(dǎo)只注重“短平快”，圖省事、怕麻煩。有些企業(yè)搞“一支筆審批”，企業(yè)沒有建立分權(quán)體系，事無(wú)巨細(xì)都要總經(jīng)理審批。但總經(jīng)理不可能每天都在單位上班，因此，實(shí)踐中很多情況都是不得不先電話請(qǐng)示再事后補(bǔ)簽。這樣的操作很容易被心術(shù)不正的人利用。有些企業(yè)人情化管理，管理人員凌駕于制度之上，將規(guī)章制度拋諸腦后，結(jié)果千里河堤潰于蟻穴，辛辛苦苦花大價(jià)錢制定的規(guī)章制度淪為一紙空文。
例如，上海某家具公司制定了嚴(yán)密的《印章管理辦法》，按該辦法規(guī)定，嚴(yán)格限制員工帶公章外出，若必須帶公章外出的，則需總經(jīng)理簽字，辦理好外帶公章領(lǐng)用手續(xù)，并至少2人同行，做好用印記錄。
第六篇：用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
人力資源管理制度的制定、修改屬于人力資源管理體系的組成部分，其構(gòu)建需要構(gòu)建成本，包括制度制定修改人員的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。如果操作不當(dāng)，除后續(xù)論述中所講的違法成本之外，前述成本也將付諸東流。下面jy135小編為大家整理了企業(yè)管理中常見的錯(cuò)誤，希望能為大家提供幫助!
用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯(cuò)誤
拿來(lái)主義
即直接復(fù)制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導(dǎo)致“水土不服”，比如平衡計(jì)分卡這種績(jī)效考核制度對(duì)一些企業(yè)就不適合。沒有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者理解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿低這樣的管理基礎(chǔ)差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計(jì)分卡這樣的績(jī)效管理制度。
閉門造車
即管理者依據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)，不聯(lián)系企業(yè)管理現(xiàn)狀，不發(fā)動(dòng)員工參與，制度成了管理者的制度，員工對(duì)制度缺乏了解或者根本無(wú)了解制度的積極性，比如一些公司請(qǐng)管理咨詢公司制訂規(guī)章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業(yè)內(nèi)部，形式上過(guò)一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個(gè)形式上的民主程序都沒有，這樣的制度必然是用不上的。
殘缺不全
根據(jù)前述分析，勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都必須制定規(guī)章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個(gè)模塊都會(huì)直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，因此都應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度，也就是說(shuō)，完善的企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個(gè)方面。
但是，現(xiàn)在很多中小企業(yè)上述規(guī)章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因?yàn)槠綍r(shí)不注重培訓(xùn)和開發(fā)，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負(fù)責(zé)招聘和日常考勤的統(tǒng)計(jì)，甚至連統(tǒng)計(jì)工作都由各自具體的用人部門或財(cái)務(wù)部門來(lái)統(tǒng)計(jì)，因此，就沒有制定相應(yīng)的工作時(shí)間和考勤管理制度。
各自為政
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。
加上對(duì)這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界，所以，各個(gè)部門推諉、爭(zhēng)奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突，要么缺失、遺漏。
例如筆者見過(guò)的一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，2009年時(shí)建立了法務(wù)部，建立之初，深受集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)重視，因此，口頭要求集團(tuán)及其下屬所有單位的所有規(guī)章制度都必須經(jīng)過(guò)法務(wù)部的審核或者直接由法務(wù)部牽頭制定。在法務(wù)部的牽頭和各下屬單位的協(xié)助下，該集團(tuán)制定了一整套人力資源管理制度，并且按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序在下屬各單位通過(guò)和公示。
由于集團(tuán)法務(wù)部人手缺乏，該套規(guī)章制度制定后，法務(wù)部的工作人員忙于企業(yè)合同審核和訴訟的處理，加上集團(tuán)不愿意出資聘請(qǐng)外部專家對(duì)集團(tuán)和下屬單位的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)，下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)一些領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為事涉敏感，害怕員工包括人力資源管理人員知道太多找單位的麻煩。因此，雖然制定了一套完善的規(guī)章制度，并沒有得到很好的貫徹落實(shí)。
后來(lái)，其中一個(gè)下屬單位的負(fù)責(zé)人有一次很粗暴地解雇員工，被該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，經(jīng)過(guò)仲裁、一審和二審，案件敗訴，被判決支付該員工17萬(wàn)余元。該集團(tuán)負(fù)責(zé)人片面聽信該下屬單位負(fù)責(zé)人，認(rèn)為是法務(wù)部沒有盡到自己的職責(zé)，從此之后，開始冷落法務(wù)部。
2011年，該集團(tuán)組建制度部，負(fù)責(zé)集團(tuán)所有規(guī)章制度的制定，但是該制度部實(shí)際上并不擅長(zhǎng)規(guī)章制度的制定，在沒有和法務(wù)部溝通就先行廢止原規(guī)章制度的情況下，自行制定一套人力資源管理制度，不但沒有經(jīng)過(guò)規(guī)定的民主程序和公示，就宣布直接適用，而且，其中的內(nèi)容很多與原來(lái)的規(guī)章制度沖突甚至違反法律規(guī)定。
違法違規(guī)
有些企業(yè)至今仍然規(guī)定末位直接淘汰制，規(guī)定員工業(yè)績(jī)墊底的，用人單位可以直接予以解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，用人單位在管理中不能使用“末位淘汰制”來(lái)直接解除勞動(dòng)合同，因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧?dòng)者不一定不能勝任工作。
即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。貿(mào)然適用“末位淘汰制”來(lái)解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成了非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
程序缺失
規(guī)章制度中有程序性規(guī)定和實(shí)體性規(guī)定之分，兩者是辯證統(tǒng)一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動(dòng)以實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)為目的，實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)是評(píng)價(jià)程序運(yùn)作狀況的標(biāo)準(zhǔn)。在例外的情況下，例如無(wú)相應(yīng)實(shí)體規(guī)定適用于個(gè)案時(shí)，程序規(guī)則是判定結(jié)果是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，又如實(shí)體目標(biāo)與程序目標(biāo)在個(gè)案中沖突時(shí)，有時(shí)得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。
但在我國(guó)長(zhǎng)期的'企業(yè)管理傳統(tǒng)中，普遍存在著重實(shí)體性規(guī)定、輕程序性規(guī)定的觀念。即使在今天，我國(guó)企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度體系中的程序性規(guī)范也沒有受到應(yīng)有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規(guī)定最終敗訴的現(xiàn)象仍然普遍存在。
例如有些企業(yè)僅僅規(guī)定，員工不辭而別達(dá)到一定期限的，用人單位可以按照“自動(dòng)離職”處理，但是沒有應(yīng)對(duì)員工不辭而別的程序性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中，沒有向不辭而別的員工合法有效地送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。極個(gè)別不辭而別的員工離開單位一段時(shí)間后，返回單位要求上班。
由于根據(jù)法律規(guī)定，解除勞動(dòng)合同要求用人單位將解除勞動(dòng)合同的意思表示送達(dá)對(duì)方，如果確實(shí)這項(xiàng)程序，很可能被認(rèn)定勞動(dòng)合同沒有解除，或者被認(rèn)定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同甚至非法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
又如，根據(jù)前述分析，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過(guò)并公示，否則，即使內(nèi)容上合理合法，也不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，從而導(dǎo)致用人單位依據(jù)這些規(guī)章制度作出的處理決定被認(rèn)定為非法。
法律之所以如此強(qiáng)調(diào)程序，是因?yàn)椴辉趪?yán)格的程序下追求實(shí)體內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)往往是靠不住的，特別是在面對(duì)仲裁和訴訟時(shí)更是如此，因此，作為沒有親歷案件事實(shí)的仲裁員和法官只能根據(jù)證據(jù)和日常生活法則進(jìn)行裁判，為此，就更要求用人單位嚴(yán)格按照法律程序的要求處理并及時(shí)收集固定證據(jù)，這樣做的前提是用人單位必須有一整套完整的與實(shí)體性規(guī)定對(duì)接的程序性規(guī)定。
模糊不清
用人單位制訂的規(guī)章制度不能籠統(tǒng)、概括，而應(yīng)當(dāng)精細(xì)化、具體化。例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。要想讓前述三項(xiàng)規(guī)章制度真正發(fā)生效力，就必須明確各個(gè)工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體情形是什么，嚴(yán)重失職的具體情形和重大損害的數(shù)額是多少。
否則，用人單位貿(mào)然以此解除勞動(dòng)合同，將很可能被認(rèn)定為非法解除勞動(dòng)合同，從而，被要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。
例如，某企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)對(duì)公司業(yè)績(jī)有卓越貢獻(xiàn)，與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場(chǎng)總監(jiān)嚴(yán)格按照上下班打卡時(shí)間規(guī)定，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)送解除勞動(dòng)合同關(guān)系通知。
該市場(chǎng)總監(jiān)提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時(shí)間。因此，以此作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場(chǎng)總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動(dòng)關(guān)系，仍需支付相應(yīng)非法解除勞動(dòng)合同賠償金。
可見，企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會(huì)利用法律賦予其在合法范圍內(nèi)自行規(guī)定的權(quán)利，遏制住勞動(dòng)關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據(jù)，為和諧勞動(dòng)關(guān)系把好關(guān)、站好崗。
內(nèi)控缺失
1、內(nèi)部制約組織和制度尚未建立
目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋人力資源管理所有部門和人員，沒有滲透到企業(yè)人力資源管理各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)。例如有些企業(yè)，由于人手缺乏，考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算由一個(gè)人負(fù)責(zé)。
例如，福建某公司深圳分公司的考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算工作均由王小姐一人負(fù)責(zé)，2010年7月-2012年6月期間，王小姐利用職務(wù)之便，為自己和同單位的一個(gè)好朋友楊小姐多統(tǒng)計(jì)加班時(shí)間，兩年下來(lái)，導(dǎo)致深圳分公司多支付40000多元給她們兩人。
由于一直沒有人將王小姐統(tǒng)計(jì)的考勤和原始的指紋打卡記錄進(jìn)行核對(duì)，她們兩人離職，深圳分公司都沒有發(fā)現(xiàn)。直到后來(lái)深圳分公司將考勤統(tǒng)計(jì)和工資核算分開由兩個(gè)人負(fù)責(zé)，這兩個(gè)人校對(duì)打卡機(jī)時(shí)，偶然發(fā)現(xiàn)了王小姐導(dǎo)入電腦中原始考勤記錄才發(fā)現(xiàn)上述問(wèn)題，而此時(shí)王小姐離職后已經(jīng)不知去向。
2、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制
中小企業(yè)內(nèi)部審計(jì)職能大多缺失，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的違法違紀(jì)行為。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員、財(cái)會(huì)人員或管理人員利用監(jiān)督不力的漏洞，進(jìn)行職務(wù)侵占、挪用單位資金等違法行為。
就拿上面所舉福建某公司深圳分公司的案例來(lái)說(shuō)，如果該公司有一個(gè)獨(dú)立的審計(jì)部門，王小姐的行為也不能隱瞞長(zhǎng)達(dá)兩年之久。
3、內(nèi)控制度執(zhí)行人員素質(zhì)較低
有些企業(yè)甚至讓根本不具備任何人力資源管理常識(shí)的人員負(fù)責(zé)人力資源管理，由于這一部分人員普遍素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力低下，連正常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)都處理不好，錯(cuò)誤百出，更談不上對(duì)內(nèi)部控制制度的運(yùn)用了，加上一些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本人對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，法律意識(shí)淡薄，客觀上使個(gè)別內(nèi)部人員利用這些漏洞，擠占、挪用甚至貪污企業(yè)的資產(chǎn)。
舉個(gè)最簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)常識(shí)例子：我們經(jīng)常遇到有些小企業(yè)的薪酬專員在計(jì)算日工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)僅簡(jiǎn)單地采取日工資=月工資/當(dāng)月滿勤天數(shù),計(jì)算當(dāng)月工資時(shí)則以前述公式乘以實(shí)際出勤天數(shù)。
這樣的計(jì)算貌似沒有問(wèn)題，實(shí)際上，這樣錯(cuò)誤的算法在當(dāng)月滿勤天數(shù)多于法定月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)時(shí)，將構(gòu)成未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，勞動(dòng)者可以此為由即時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同，要求單位補(bǔ)足工資和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)正確的算法應(yīng)為月工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75
