千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《績效評價實(shí)施方案方案(合集)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《績效評價實(shí)施方案方案(合集)》。

第一篇：績效考核方案

一、考核對象

1．下列人員不參加考核：

（1）試用未滿者

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者

（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者．必須對考核對象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的

（1）按職務(wù)

（2）按職能

（3）按部門

2．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進(jìn)行考核

二、考核者

1．績效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

2．第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

3．二次考核者為最終考核者

4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去

三、考核原則

1．一般原則

（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

（2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績

（3）考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密

（4）要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素

（5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

2．具體原則

（1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

（2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

A．該員工是新進(jìn)人員

B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期

C．該部門主管人員新?lián)Q

（3）遇到下列不再進(jìn)行考核

A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級中最高的水準(zhǔn)。

B．該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核

四、考核期

實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。

五、等級評定

1．評分等級

評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或5、4、3、2、1五等

2．績效考核成績不得列為一等以上者：

（1）曾受過懲戒處分者

（2）遲到、早退達(dá)次以上者

（3）缺勤(不計原因)超過天以上者

（4）曠工達(dá)日以上者

3．績效考核成績不得列為二等者：

（1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

（2）遲到、早退達(dá)次以上者

（3）曠工達(dá)天以上者

（4）缺勤(不計原因)超過天以上者

4．新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于二等

5．增減分

（1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分

（2）記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分等級評定標(biāo)準(zhǔn)參照表

六、注意事項

1．不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求

2．評估應(yīng)總結(jié)整個年度的'員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄

3．評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶?、意見和設(shè)想

4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

5．把評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績，贊賞他們的能力

6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上

7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機(jī)會

8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣

9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來

11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比

12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)

13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

16．避免對自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評價

17．對各級主管之工作實(shí)績品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績?yōu)閷?shí)績

18．各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時應(yīng)力求公平與客觀

19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容

20．員工考核評分以100分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整

21．各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績

22．考評結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績外）請各級主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏

七、全面了解被考核者的工作

全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：

1．應(yīng)該做什么

（1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)

（2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面

（3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

2．應(yīng)該如何做

（1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度

（2）應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

3．應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果

（1）工作的質(zhì)量

A．工作過程的正確性

B．工作結(jié)果的有效性

C．工作結(jié)果的時限性

D．工作方法選擇的正確性

（2）工作的數(shù)量

A．工作效率

B．工作總量

4．應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗(yàn)和技能

1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識

A．管理知識

B．專業(yè)知識

2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗(yàn)和技能

A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)

B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

C．培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題

D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當(dāng)

E．激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊意識建立

F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效

G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理

5．應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

（1）工作態(tài)度

A．敬業(yè)精神

B．主動精神

C．刻苦勤奮

D．忠于職守

E．敢于負(fù)責(zé)

（2）工作行為

A．率先垂范，以身作則

B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健

第二篇：績效考核的實(shí)施方案

一、總 則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

2、注重實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

三、被考核人員：物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力； 有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實(shí)情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規(guī)守紀(jì)考核：

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。

1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動、 不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。

4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。

5、理論學(xué)習(xí)考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

五、考核時間及方法：

1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

2、考核測評打分方法：

（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分 ，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

（2）、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

六 、考核等級和獎金加權(quán)：

1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權(quán)10%;

2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權(quán)5%;

3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%;

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :

局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）]×基本獎金。

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（5%）]×基本獎金。

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)（0%）]×基本獎金。

4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

八、考核紀(jì)律：

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)?？己巳瞬回?fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測評打分時， 要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。

物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

績效考核工作是人力資源部的重點(diǎn)工作，也是物業(yè)公司下半年重點(diǎn)工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績效考核體系，使績效考核工作切實(shí)有效，具有可操作性，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進(jìn)行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

（一）績效考核工作的推進(jìn)情況

（1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進(jìn)入試運(yùn)行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進(jìn)行了試運(yùn)行考核，并對考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析；其次，對公司考核者進(jìn)行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)； 再次，經(jīng)過反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

（二）績效考核工作持續(xù)改進(jìn)

1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進(jìn)的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。

3、對項目部與專業(yè)公司實(shí)行績效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績效考核結(jié)果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎勤罰懶"的目的，對各部門實(shí)行績效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。

5、通過靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應(yīng)考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更具可操作性。

（三）目前績效考核工作存在問題

2、部門領(lǐng)導(dǎo)對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：

（1）部門考核、部門負(fù)責(zé)人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因?yàn)橹挥胁块T考核的結(jié)果才會影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，所以部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工績效考核不以為然；

3、績效面談工作組織落實(shí)不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進(jìn)行溝通；二是缺少事前溝通，即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點(diǎn)工作時，考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進(jìn)行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進(jìn)溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

二、績效考核工作建議

1、績效考核工作是人力資源部部門職責(zé)的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。

3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓(xùn)和資源支持的過程，是一個達(dá)成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實(shí)處，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進(jìn)的作用。

4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效激勵四個環(huán)節(jié)，以績效輔導(dǎo)與績效溝通貫穿于全過程，實(shí)現(xiàn)對部門和員工的努力方向、突出業(yè)績及能力發(fā)展的管理。

以上是《物業(yè)公司績效考核實(shí)施方案》的詳細(xì)內(nèi)容，講的是關(guān)于考核、績效、工作、物業(yè)、公司、獎金、打分、溝通等方面的內(nèi)容，希望大家能有所收獲。

第三篇：預(yù)算績效管理實(shí)施方案

為加強(qiáng)預(yù)算績效管理，建立健全財政績效管理體制，促進(jìn)財政資金科學(xué)配置、高效使用，按照《x省委x省人民政府關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》、《xx市委、xx市人民政府關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》和《xx縣委、xx縣人民政府關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》等文件，結(jié)合我局實(shí)際，制定財政預(yù)算績效管理工作實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想和工作原則

（一）指導(dǎo)思想

“按照中央、省、市、縣關(guān)于加強(qiáng)預(yù)算績效管理的總體要求，統(tǒng)籌規(guī)劃、分級管理、完善機(jī)制、強(qiáng)化應(yīng)用，建立健全貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督和信息公開全過程的預(yù)算績效管理制度，不斷提升財政資金使用績效，支持促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展。

（二）工作原則

1.編制項目績效目標(biāo)。按照“誰使用資金誰編制績效目標(biāo)”的原則，要求制定的績效目標(biāo)客觀且可測量、細(xì)化量化、合理可行、相應(yīng)匹配、重點(diǎn)突出。

2.組織實(shí)施項目預(yù)算績效管理工作，落實(shí)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度和績效目標(biāo)完成情況。

3.定期組織開展項目績效自評工作。

二、工作目標(biāo)

建立工作機(jī)制，建立系統(tǒng)規(guī)范的績效管理制度、辦法、工作規(guī)程和技術(shù)指標(biāo)體系、考核考評制度、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫等，部門預(yù)算項目支出全面開展績效管理。強(qiáng)化評價結(jié)果應(yīng)用，切實(shí)發(fā)揮預(yù)算績效管理實(shí)效，提升我局績效管理整體水平。

三、主要任務(wù)

部門的績效預(yù)算管理包括：事前績效評估、績效目標(biāo)管理、績效運(yùn)行監(jiān)控、績效評價和結(jié)果應(yīng)用五個環(huán)節(jié)。

（一）事前績效評估（評審）

組織開展項目評審，項目評審的肉容主要是項目立項的必要性、投入的經(jīng)濟(jì)合理性、績效目標(biāo)的合理性、實(shí)施方案的可行性、籌資的合規(guī)性等。

（二）績效目標(biāo)管理

結(jié)合實(shí)際全面設(shè)置部門和單位整體績效目標(biāo)、政策及項目績效目標(biāo)（績效目標(biāo)不僅要包括產(chǎn)出、成本，還要包括經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、生態(tài)效益、可持續(xù)影響和服務(wù)對象滿意度等績效指標(biāo)）。

1、績效目標(biāo)的內(nèi)容和分類

（1）按照預(yù)算支出的范圍和內(nèi)容劃分，包括基本支出績效目標(biāo)、項目支出績效目標(biāo)和部門（單位）整體支出績效目標(biāo)。

基本支出績效目標(biāo)，是指部門預(yù)算中安排的基本支出在一定期限內(nèi)對本部門（單位）正常運(yùn)轉(zhuǎn)的預(yù)期保障程度。一般不單獨(dú)設(shè)定，而是納入部門（單位）整體支出績效目標(biāo)統(tǒng)籌考慮。

項目支出績效目標(biāo)是指項目建設(shè)的要求，設(shè)立并通過預(yù)算安排的項目支出在一定期限內(nèi)預(yù)期達(dá)到的產(chǎn)出和效果。

部門（單位）整體支出績效目標(biāo)是指部門及其所屬單位按照確定的職責(zé)，利用全部部門預(yù)算資金在一定期限內(nèi)預(yù)期達(dá)到的總體產(chǎn)出和效果。

（2）按照時效性劃分，包括中長期績效目標(biāo)和年度績效目標(biāo)。

中長期績效目標(biāo)是指部門預(yù)算資金在跨度多年的計劃期內(nèi)預(yù)期達(dá)到的產(chǎn)出和效果。年度績效目標(biāo)是指部門預(yù)算資金在一個預(yù)算年度內(nèi)預(yù)期達(dá)到的產(chǎn)出和效果。

2、績效目標(biāo)設(shè)定

績效目標(biāo)設(shè)定是指預(yù)算管理和績效目標(biāo)管理的要求，編制績效目標(biāo)并向縣財政局報送績效目標(biāo)的過程。按照“誰申請資金，誰設(shè)定目標(biāo)”的原則，績效目標(biāo)由項目負(fù)責(zé)股室設(shè)定。項目支出績效目標(biāo)，在該項目納入部門預(yù)算項目庫之前編制，并按要求隨同各部門項目庫提交財政局；部門（單位）整體支出績效目標(biāo)，在申報部門預(yù)算時編制，并按要求提交財政局。

績效目標(biāo)要能清晰反映預(yù)算資金的預(yù)期產(chǎn)出和效果，并以相應(yīng)的績效指標(biāo)予以細(xì)化、量化描述，主要包括預(yù)期產(chǎn)出和預(yù)期效果?？冃е笜?biāo)是績效目標(biāo)的細(xì)化和量化描述，主要包括產(chǎn)出指標(biāo)、效益指標(biāo)和滿意度指標(biāo)等?？冃?biāo)準(zhǔn)是設(shè)定績效指標(biāo)時所依據(jù)或參考的標(biāo)準(zhǔn)。一般包括歷史標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、計劃標(biāo)準(zhǔn)和財政部認(rèn)可的其他標(biāo)準(zhǔn)。

績效目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)包括：國家相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，本地區(qū)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展規(guī)劃；部門職能、中長期發(fā)展規(guī)劃、年度工作計劃或項目規(guī)劃；部門中期財政規(guī)劃；縣財政局中期和年度預(yù)算管理要求；相關(guān)歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、計劃標(biāo)準(zhǔn)等；符合財政部門要求的其他依據(jù)。

（1）項目支出績效目標(biāo)的設(shè)定方法：對項目的功能進(jìn)行梳理，包括資金性質(zhì)、預(yù)期投入、支出范圍、實(shí)施內(nèi)容、工作任務(wù)、受益對象等，明確項目的功能特性；依據(jù)項目的功能特性，預(yù)計項目實(shí)施在一定時期內(nèi)所要達(dá)到的總體產(chǎn)出和效果，確定項目所要實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)，并以定量和定性相結(jié)合的方式進(jìn)行表述；對項目支出總體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，從中概括、提煉出最能反映總體目標(biāo)預(yù)期實(shí)現(xiàn)程度的關(guān)鍵性指標(biāo)，并將其確定為相應(yīng)的績效指標(biāo)；通過收集相關(guān)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，確定績效標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合項目預(yù)期進(jìn)展、預(yù)計投入等情況，確定績效指標(biāo)的具體數(shù)值。

（2）部門（單位）整體支出績效目標(biāo)的設(shè)定方法：對部門（單位）的職能進(jìn)行梳理，確定部門（單位）的各項具體工作職責(zé)；結(jié)合部門（單位）中長期規(guī)劃和年度工作計劃，明確年度主要工作任務(wù)，預(yù)計部門（單位）在本年度內(nèi)履職所要達(dá)到的總體產(chǎn)出和效果，將其確定為部門（單位）總體目標(biāo)，并以定量和定性相結(jié)合的方式進(jìn)行表述；依據(jù)部門（單位）總體目標(biāo)，結(jié)合部門（單位）的各項具體工作職責(zé)和工作任務(wù)，確定每項工作任務(wù)預(yù)計要達(dá)到的產(chǎn)出和效果，從中概括、提煉出最能反映工作任務(wù)預(yù)期實(shí)現(xiàn)程度的關(guān)鍵性指標(biāo)，并將其確定為相應(yīng)的績效指標(biāo)；通過收集相關(guān)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，確定績效標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合年度預(yù)算安排等情況，確定績效指標(biāo)的具體數(shù)值。

（三）績效跟蹤與運(yùn)行監(jiān)控

負(fù)責(zé)項目的股室對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度和預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度實(shí)行“雙監(jiān)控”，發(fā)現(xiàn)問題要及時糾正，確?？冃繕?biāo)如期保質(zhì)保量實(shí)現(xiàn)?？冃Ц櫴侨^程預(yù)算績效管理的重要環(huán)節(jié)。預(yù)算績效管理主體根據(jù)確定的項目績效目標(biāo)，通過動態(tài)或定期采集項目管理信息和項目績效運(yùn)行信息，對項目管理的各相關(guān)內(nèi)容和目標(biāo)要求的完成情況進(jìn)行跟蹤，并在歸納分析的基礎(chǔ)上，及時、系統(tǒng)地反映預(yù)算執(zhí)行過程中的項目績效目標(biāo)的運(yùn)行情況和實(shí)現(xiàn)程度，糾正績效運(yùn)行偏差，促進(jìn)項目績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。

1、績效跟蹤的內(nèi)容

各業(yè)務(wù)股室要建立績效跟蹤機(jī)制，對預(yù)算執(zhí)行過程中的項目管理和目標(biāo)要求的完成情況（目標(biāo)保障）、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)偏差和糾偏情況等進(jìn)行跟蹤。

（1）目標(biāo)保障情況。重點(diǎn)跟蹤保障項目各階段有效實(shí)施相關(guān)制度（包括基本制度、專項辦法、管理措施）的完整性，項目實(shí)施中相關(guān)制度執(zhí)行的有效性（其中：進(jìn)度管理、資金撥付、政府采購、資產(chǎn)管理制度執(zhí)行是目標(biāo)保障情況跟蹤的重點(diǎn)），以及目標(biāo)保障中存在的'問題。

（2）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。重點(diǎn)跟蹤預(yù)算執(zhí)行情況，為完成績效目標(biāo)所需要的各種資源成本消耗情況、項目管理及其完成情況，以及項目預(yù)期產(chǎn)出、效果等目標(biāo)的完成進(jìn)度情況等。

（3）目標(biāo)偏差情況。跟蹤重點(diǎn)目標(biāo)在項目實(shí)施中的偏差度和影響度。

（4）目標(biāo)糾偏情況。重點(diǎn)跟蹤糾偏措施的制定和整改落實(shí)情況。

2、績效跟蹤的流程

績效跟蹤在預(yù)算項目啟動后實(shí)施，實(shí)施跟蹤的具體時間可根據(jù)項目的特點(diǎn)確定。在一個財政年度內(nèi)，績效跟蹤次數(shù)一般為x-x次?？冃Ц櫫鞒虨椋?/p>

（1）確定跟蹤目標(biāo)。在核對項目基本信息基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際需要對相關(guān)績效目標(biāo)按類細(xì)化，并確定績效跟蹤的重點(diǎn)目標(biāo)。

（2）開展績效跟蹤。依據(jù)確定的重點(diǎn)目標(biāo)，對項目管理的相關(guān)內(nèi)容和目標(biāo)要求的完成情況實(shí)施績效跟蹤，歸集跟蹤信息，填制《績效跟蹤表（項目分階段完成情況表）》。

（3）進(jìn)行偏差分析。根據(jù)績效跟蹤信息，對照重點(diǎn)跟蹤的目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)績效運(yùn)行偏差、分析偏差原因。填制《績效跟蹤表（績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及糾偏表）》。

（4）提出糾偏路徑。依據(jù)偏差分析，結(jié)合項目實(shí)際，提出實(shí)施糾偏的路徑和方法，并填制《績效跟蹤表（績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及糾偏表）》。

（5）及時實(shí)施糾偏?？冃н\(yùn)行情況與設(shè)定的績效目標(biāo)要求發(fā)生較大偏離時，績效跟蹤主體應(yīng)及時查找問題，分析原因，采取措施，及時糾偏?？冃н\(yùn)行有重大偏離的，績效跟蹤主體應(yīng)將相關(guān)情況及時上報主管部門或財政等相關(guān)職能部門。對績效跟蹤發(fā)現(xiàn)無績效或低績效的項目，要按規(guī)定調(diào)整執(zhí)行或停止執(zhí)行。

（6）形成跟蹤結(jié)論。依據(jù)項目基本情況、目標(biāo)設(shè)定情況、項目組織實(shí)施情況、績效目標(biāo)完成及偏差情況、存在問題及糾偏情況等，撰寫《績效跟蹤結(jié)果報告》，形成跟蹤結(jié)論。

負(fù)責(zé)項目的股室在完成績效跟蹤工作后的一個月內(nèi)，將《績效跟蹤表（績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及糾偏表）》和《績效跟蹤結(jié)果報告》報送縣財政局。

（四）績效評價

通過自評和外部評價相結(jié)合的方式，對預(yù)算執(zhí)行情況開展績效評價。對預(yù)算執(zhí)行情況以及政策、項目實(shí)施效果開展績效自評，評價結(jié)果報送縣財政局。

1、績效評價內(nèi)容

績效目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃、事業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性；財政資金使用情況、財務(wù)管理狀況，資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況；項目管理情況，包括項目投資、項目實(shí)施、成本控制、財務(wù)監(jiān)理、政府采購、合同管理、質(zhì)量控制情況等；為加強(qiáng)管理所制定的相關(guān)制度、采取的保障措施及其執(zhí)行情況；績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，包括預(yù)計產(chǎn)出、效果和影響力等。

2、績效評價指標(biāo)

績效評價指標(biāo)是依據(jù)細(xì)化量化的績效目標(biāo)而形成的衡量績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具。

評價指標(biāo)包括項目決策、項目管理和項目績效三方面。

實(shí)施評價時，應(yīng)按照定性指標(biāo)可衡量、定量指標(biāo)應(yīng)量化的要求，依據(jù)評價項目特點(diǎn)和評價工作需要，在績效評價三級指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對評價指標(biāo)逐級分解和細(xì)化。

3、績效評價指標(biāo)確定原則

相關(guān)性原則。應(yīng)當(dāng)與績效目標(biāo)有直接的聯(lián)系，能夠恰當(dāng)反映目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

重要性原則。應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用最具評價對象代表性、最能反映評價要求的核心指標(biāo)。

可比性原則。對同類評價對象要設(shè)定共性的績效評價指標(biāo)，以便于評價標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范和評價結(jié)果可相互比較。

系統(tǒng)性原則。應(yīng)當(dāng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)應(yīng)量化，定性指標(biāo)可衡量，系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等。

經(jīng)濟(jì)性原則。應(yīng)當(dāng)通俗易懂、簡便易行，數(shù)據(jù)的獲得應(yīng)當(dāng)考慮現(xiàn)實(shí)條件和可操作性，符合成本效益原則。

4、績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是指衡量財政支出績效目標(biāo)完成程度的尺度。績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的選用應(yīng)當(dāng)堅持客觀公正、規(guī)范有效的原則。根據(jù)評價對象的特點(diǎn)，可以選用不同的評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。績效評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)主要包括：計劃標(biāo)準(zhǔn)，是指以預(yù)先制定的目標(biāo)、計劃、預(yù)算、定額等數(shù)據(jù)作為評價的標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，是指參照國家公布的行業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)制定的評價標(biāo)準(zhǔn)；歷史標(biāo)準(zhǔn)，是指參照同類指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)制定的評價標(biāo)準(zhǔn)；其他標(biāo)準(zhǔn)。

5、績效評價方法

績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等。根據(jù)評價對象的具體情況，可以采用一種或多種方法進(jìn)行績效評價?？冃гu價方法主要包括：

（1）成本效益分析法，是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進(jìn)行對比分析以評價績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。它適用于成本、效益都能準(zhǔn)確計量的項目績效評價。

（2）比較法，是指通過對績效目標(biāo)與實(shí)施效果、歷史與當(dāng)期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比較，綜合分析績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。

（3）因素分析法，是指通過綜合分析影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、實(shí)施效果的內(nèi)外因素，評價績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。

（4）最低成本法，是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實(shí)施成本進(jìn)行比較，評價績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。

（5）公眾評判法，是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等對財政支出效果進(jìn)行評判，評價績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。

（6）其他評價方法。

負(fù)責(zé)項目的股室對預(yù)算執(zhí)行情況以及政策、項目實(shí)施效果開展績效自評，評價結(jié)果報送縣財政局。上級專項資金自評和部門預(yù)算項目自評實(shí)現(xiàn)全覆蓋。

（五）績效評價結(jié)果的應(yīng)用

健全績效評價結(jié)果反饋制度和績效問題整改責(zé)任制，逐步將績效評價結(jié)果應(yīng)用于作為下一期預(yù)算安排的參考，提高支出預(yù)算的科學(xué)性、合理性。

績效評價結(jié)果采用綜合評分定級的方法，總分值為xxx分，績效評級分優(yōu)、良、中、差。評價得分高于xx分（含xx分）的，績效評級為優(yōu)；得分在xx（含xx分）―xx分的，績效評級為良；得分在xx（含xx分）―xx分的，績效評級為中；得分在xx分以下的，績效評級為差。實(shí)現(xiàn)評價結(jié)果與預(yù)算安排、完善管理、預(yù)決算信息公開的“三結(jié)合”。對評價結(jié)果為差的項目，扣減下年度部門項目預(yù)算控制數(shù)，形成預(yù)算績效管理的剛性約束。

四、工作要求

（一）加強(qiáng)工作領(lǐng)導(dǎo)。按照xx縣全面實(shí)施預(yù)算績效管理工作安排，各股室及下屬單位要切實(shí)提高思想認(rèn)識，增強(qiáng)責(zé)任感、緊迫感和工作主動性，將預(yù)算績效管理作為本部門預(yù)算管理的重要工作任務(wù)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，建立工作機(jī)制，履行責(zé)任主體和實(shí)施主體職責(zé)，積極配合縣財政局開展工作，確保預(yù)算績效管理工作順利推進(jìn)實(shí)施。

（二）確保工作實(shí)效。在編制部門預(yù)算時同步制定績效目標(biāo)，項目執(zhí)行期間按照績效目標(biāo)對專項資金使用情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，項目完成后要全面實(shí)施績效評價，并將評價結(jié)果作為預(yù)算安排的重要依據(jù)?？h住建局充分發(fā)揮預(yù)算績效管理的主體作用，按照縣財政局的統(tǒng)一部署，理順工作機(jī)制，制定具體措施，形成工作合力，切實(shí)做好預(yù)算績效管理工作。

（三）營造績效氛圍。充分利用媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺等，積極宣傳預(yù)算績效管理的重要意義，倡導(dǎo)預(yù)算績效管理理念，為預(yù)算績效管理創(chuàng)造營造良好的輿論氛圍。加強(qiáng)預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高預(yù)算績效管理工作水平。

（四）提升管理績效。建立完善財政績效管理工作考核機(jī)制，加強(qiáng)對各預(yù)算單位的預(yù)算績效管理工作考核，并強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用，促進(jìn)我縣財政績效管理工作有效推進(jìn)。

第四篇：績效考核管理方案

1.0目的

規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；

3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1 績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)準(zhǔn)確的原則；

4)及時的原則；

5)節(jié)約的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分 個人考評工資核發(fā)比例

≥95 100%

60≤考評分95 考評分/95*100%

考評分60 0

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

4.6考評辦法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

部門經(jīng)理 主管 員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

4.7統(tǒng)計辦法

4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實(shí)施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；

4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進(jìn)行統(tǒng)計，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)。

4.9績效考評紀(jì)律

4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分。

4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進(jìn)行補(bǔ)充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。

第五篇：績效考核方案

反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設(shè)計比重過大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫(yī)院目標(biāo)與個體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業(yè)性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費(fèi)時耗力;科室負(fù)責(zé)人是被動執(zhí)行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標(biāo)準(zhǔn)和要求不能內(nèi)化為全員自覺行為;對全員個體缺乏有效的日評價、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。

為有效改變以上問題，興化市人民醫(yī)院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績效考核，在形成績效管理雛形后再以頂層設(shè)計形式在全院自上而下強(qiáng)力推進(jìn)、不斷完善”的績效之路。

明晰科室工作特性

20xx年，醫(yī)院首先提出了“堅持以績效管理為主線，成本核算為基礎(chǔ)，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據(jù)本科室特點(diǎn)進(jìn)行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現(xiàn)狀與工作特點(diǎn)率先行動，通過自行設(shè)計的量化考核系統(tǒng)實(shí)施科室績效考核管理，取得突出成效。

麻醉科的工作領(lǐng)域幾乎涉及醫(yī)院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據(jù)各科的隨時需要來決定，工作性質(zhì)呈現(xiàn)較大被動性。繁忙時人員嚴(yán)重不足，空閑時又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當(dāng)減少人員編制以提高效率，需要調(diào)動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定工作業(yè)績，讓他們勞有所得并體現(xiàn)出風(fēng)險和質(zhì)量。如此，才能體現(xiàn)制度和標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。

確定績效考核指標(biāo)

麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的指標(biāo)不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現(xiàn)工作中的風(fēng)險和質(zhì)量，這樣才不至于誤導(dǎo)員工一味搶爭工作量而逃避高風(fēng)險的工作。興化市人民醫(yī)院麻醉科的量化指標(biāo)涵蓋十大方面，部分指標(biāo)見表1。

第一，患者的年齡?；颊叩哪挲g是圍手術(shù)期的不可變危險因素之一。不同于手術(shù)操作，麻醉工作安全除了考慮手術(shù)因素外，還要考慮到與患者年齡相關(guān)的'全身情況，因?yàn)槁樽聿僮骱凸芾砭c此密切相關(guān)。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫(yī)生將得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)，特別需要關(guān)注小兒以及高齡患者。

第二，病情輕重。參照美國麻醉醫(yī)師協(xié)會體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風(fēng)險越大、分值越高。凡達(dá)到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術(shù)當(dāng)日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點(diǎn)，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫(yī)生更充分地完成麻醉前訪視。

第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質(zhì)也有量的考核指標(biāo)。加之考慮到醫(yī)院當(dāng)時手術(shù)臺不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權(quán)在外科，導(dǎo)致連臺、拖臺、加班手術(shù)較多的現(xiàn)實(shí)情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。

第四，手術(shù)麻醉的急緩程度。急診手術(shù)麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調(diào)整到最佳狀態(tài)，致使急診手術(shù)麻醉死亡率為擇期手術(shù)的2?3倍。可見急診手術(shù)的麻醉處理對麻醉醫(yī)生有更高的要求，故凡急診手術(shù)額外加3分。

第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風(fēng)險與技術(shù)含量，因此相應(yīng)分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內(nèi)麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風(fēng)險大且手術(shù)時間又短，而醫(yī)生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產(chǎn)等手術(shù)的緣故。

第六，緊急氣管插管。手術(shù)室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達(dá)現(xiàn)場，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺大手術(shù)。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發(fā)心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術(shù)時間為1小時的普通剖宮產(chǎn)只得6分(麻醉方式，3分;時間，3分)。

第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創(chuàng)血壓監(jiān)測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應(yīng)分值，目的在于加強(qiáng)監(jiān)測、提高安全、鼓勵實(shí)施新技術(shù)與新項目。

第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經(jīng)常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時段“醫(yī)力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時間僅有幾分鐘。

第九，麻醉質(zhì)量與服務(wù)。除了由質(zhì)控員進(jìn)行麻醉質(zhì)控評分外，麻醉科還向外科醫(yī)生和患者發(fā)放調(diào)查表調(diào)研麻醉質(zhì)量與服務(wù)的優(yōu)劣，因?yàn)樗麄兺瑯訐碛邪l(fā)言權(quán)。

第十，科室規(guī)章制度的執(zhí)行。由于個人有了分?jǐn)?shù)，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫(yī)生在手術(shù)過程中的職責(zé)之一是嚴(yán)密監(jiān)測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴(yán)重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點(diǎn)。

量化績效考核收效

興化市人民醫(yī)院麻醉科實(shí)施量化考核實(shí)施后，科室成員經(jīng)歷了最初的抵觸與觀望，但隨著指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整，日趨合理?？苾?nèi)相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達(dá)到2?3倍，考核結(jié)果與個人年度考核、先進(jìn)評選、外出學(xué)習(xí)與進(jìn)修、晉升、發(fā)展掛鉤，以往評選先進(jìn)時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質(zhì)量，保證了麻醉安全。

更為關(guān)鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來醫(yī)院各科績效考核的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考核指標(biāo)產(chǎn)生了示范性影響。自下而上的績效考核日漸成熟后，醫(yī)院自上而下全力推進(jìn)，基于麻醉科自行設(shè)計的績效考核軟件基礎(chǔ)上的全院績效考核軟件也順利研發(fā)，并嵌入醫(yī)院的HIS系統(tǒng)運(yùn)行，極大方便了全院的績效管理。