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第一篇：麻醉科績效工資二次分配方案

德江縣民族中醫(yī)院 麻醉科績效工資二次分配方案

為了建立有責(zé)任、有紀(jì)律、有激勵、有競爭、有約束，充滿生機(jī)和活力的內(nèi)部運(yùn)營機(jī)制，充分調(diào)動每位職工的積極性，麻醉科特制定如下方案：

一、分配原則：

打破分配上吃大鍋飯的現(xiàn)象，以績效優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得，向貢獻(xiàn)傾斜、向效益傾斜、向風(fēng)險、責(zé)任、技術(shù)傾斜。二次分配要有利于教學(xué)、科研工作的開展和公共事業(yè)的完成。要充分體現(xiàn)知識、技術(shù)、管理、貢獻(xiàn)等要素，體現(xiàn)多勞多得，獎優(yōu)罰劣的分配原則。

二、分配方案。

（一）、為使我科績效工資二次分配體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，成立麻醉科績效考核分配小組，制定績效考核分配辦法，經(jīng)科室人員討論通過后實施，并報績效考核科備案。

麻醉科績效考核分配小組 組長：張超 副組長：陳云

組員：沈小權(quán)

杜典鵬

冉圭

（二）、體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相一致的原則。并按照醫(yī)院績效工資二次分配指導(dǎo)意見確定各級各類人員績效津貼標(biāo)準(zhǔn)，在必要時可根據(jù)本科室實際情況另行調(diào)整。

（三）、我科績效工資二級核算分配實行按月分值計算，并確定醫(yī)護(hù)比例，即醫(yī)生和護(hù)士分別考核，分別分配。根據(jù)各人的工作量、工作質(zhì)量、職業(yè)道德、勞動紀(jì)律、崗位能力、職務(wù)等考核計算分值后進(jìn)行分配。

1、計算公式

（1）、全科績效工資均數(shù)=全科績效工資總額÷（全科人數(shù)+津貼系數(shù)）。

（2）、個人績效工資=全科績效工資總額÷科內(nèi)總分?jǐn)?shù)×個人考核得分+績效人員個人績效津貼。

津貼系數(shù)：職務(wù)、職稱為設(shè)定績效津貼系數(shù)的依據(jù)，按照已聘職稱分別設(shè)置為士級0.08；師級0.11；中級0.15；副高級0.20；正高級0.24；副主任0.50；主任0.80（職務(wù)與職稱沖突時，按較高系數(shù)執(zhí)行）。

績效津貼=全科績效工資均數(shù)×津貼系數(shù)。

2、個人分值計算：工作數(shù)量基本分+工作質(zhì)量基本分+職業(yè)道德基本分+勞動紀(jì)律基本分+崗位能力基本分。

①、工作數(shù)量基本分：

A、打分原則：打分要緊緊圍繞外科手術(shù)麻醉進(jìn)行。實行打分的前提首先是保證醫(yī)療安全，科室領(lǐng)導(dǎo)在安排工作時應(yīng)根據(jù)每個人的工作能力和特長合理安排手術(shù)。麻醉科全體醫(yī)護(hù)人員，如無特殊原因，必須堅守工作崗位，優(yōu)質(zhì)高效地完成領(lǐng)導(dǎo)分配的工作任務(wù)，不得無故拒絕領(lǐng)導(dǎo)合理的工作安排。

B、計分辦法：暫以麻醉實際監(jiān)護(hù)時間為標(biāo)準(zhǔn)，麻醉監(jiān)護(hù)時間以從開始

監(jiān)護(hù)至患者出室為依據(jù)（按麻醉記錄單上時間統(tǒng)計），暫不考慮其他相關(guān)因素。

C、科室所有成員外出開會、學(xué)習(xí)、休假、調(diào)休或其他各種原因缺勤者一律不予計分。

D、以麻醉監(jiān)護(hù)時間為基本計分方法，全身麻醉（2小時）計4分；椎管內(nèi)麻醉、神經(jīng)阻滯麻醉等（2小時）計2分，每超1小時計1分；30分鐘計為0.5分，每超過15分鐘計為0.25分，依次類推。局麻（包括強(qiáng)化）每例計1分。

E、對于各科大手術(shù)和危重癥患者麻醉，凡需要進(jìn)行支氣管麻醉、特殊方法氣管插管、有創(chuàng)動脈測壓，深靜脈穿刺置管，使用纖支鏡者等操作，再原有分值基礎(chǔ)上需額外分別增加1分。

F、由于病情需要，本院兩位具有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師同時管理一間手術(shù)麻醉，則兩人可同時分別計分（主麻者計全部分值，輔助或指導(dǎo)者計基本分+時間分，并需提交科內(nèi)績效考核小組通過）；對于不具備執(zhí)業(yè)資質(zhì)的下級住院醫(yī)師，不拿科室績效工資者則不予計分。

G、同時管理兩間以上的帶班醫(yī)師（帶下級醫(yī)生、進(jìn)修，學(xué)生），其中耗時長的一間計實際分?jǐn)?shù)，另外一間只計50%的分值，依次類推。H、外出各科會診、搶救插管、拔管、電復(fù)律等每人次1.0分；深靜脈置管每人次2.0分；無痛人流、無痛胃腸鏡每人次2.0分。

I、手術(shù)患者年齡大于70歲（含70歲）小于80歲加1分，年齡大于80歲（含80歲）加2分，年齡大于90歲（含90歲）加3分。年齡大于3歲小于10歲（含10歲）加1分，年齡小于3歲（含3歲）加2

分，新生兒加3分。

J、累計工作6小時以上者，每超1小時再加1分（以麻醉記錄單為準(zhǔn)）。K、遇到關(guān)系戶或VIP患者實施麻醉者，該手術(shù)分值由原定麻醉者所得。L、17：00時以后手術(shù)沒有完成者，擇期手術(shù)需將手術(shù)完成才能下班，如超過21:00時，則由急診班接班；急診手術(shù)原則上鼓勵大家將手術(shù)做完再下班，但確實需要交班者，請將接班時間和接班者在記錄單上詳實注明以方便統(tǒng)計。

M、節(jié)假日、夜間值班者根據(jù)能力分為帶班者與被帶班者（由科室打票產(chǎn)生，每年重新打票），急診手術(shù)原則上輪換進(jìn)行麻醉，并按每人實際監(jiān)護(hù)時間分別計分，對于手術(shù)較大，病情較重，須由二人同時完成麻醉者，兩人同時計分（參考“F”項）。

N、為鼓勵學(xué)習(xí)，創(chuàng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，科室鼓勵醫(yī)生利用業(yè)余時間進(jìn)行講座、培訓(xùn)，每次加4分（不少于45分鐘，并用PPT課件）。O、麻醉收入得分=麻醉收入×0.2%。

P、請各位醫(yī)師將每臺麻醉的監(jiān)護(hù)時間記在麻醉記錄單上方，以方便統(tǒng)計和核查，由專人統(tǒng)計。

Q、白班值班者每人加2分，夜班加3分，R、每日統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，并錄入電腦，建立Excel表格，通過公式編程可自動計算并實時動態(tài)顯示每位職工當(dāng)日和當(dāng)月的分值及匯總情況,方便大家能清楚地看到自己工作量動態(tài)累積情況，也有利于合理排班。S、科室領(lǐng)導(dǎo)采用不定期抽查的方式，實地檢查麻醉記錄單時間記錄的真實性。如遇到不按章辦事，故意多計時間者，按多計時間的2倍扣

罰分?jǐn)?shù)并在科內(nèi)通報批評。

②、工作質(zhì)量基本分（滿分10分）：由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分，工作出現(xiàn)醫(yī)療缺陷者每例扣1分、嚴(yán)重缺陷或差錯者每例扣2分，扣完為止，出現(xiàn)醫(yī)療事故者每次扣10分，無任何醫(yī)療缺陷和事故，做好本職工作得10分。

③、職業(yè)道德基本分（滿分10分）：由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范考核計分，出現(xiàn)病人投訴核實者每次扣5分、出現(xiàn)收受紅包或收受回扣經(jīng)核實者每次扣5分，扣完為止，情節(jié)嚴(yán)重者每次扣10分；工作表現(xiàn)好，未被投訴得10分；收到錦旗、表揚(yáng)信等每次加10分，不封頂。

④、勞動紀(jì)律基本分（滿分10分）：當(dāng)月沒有遲到，早退等違反勞動紀(jì)律行為者得10分，無故遲到、早退、脫崗不足30分鐘者每次扣2分、超過30分鐘以上者每次扣5分；一小時以上按曠工處理，每次扣10分。

⑤、崗位能力基本分（滿分10分）：依據(jù)醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等相關(guān)科室組織的考試成績?yōu)榛A(chǔ)，不合格一次扣5分，合格者得10分，成績優(yōu)秀者加5分，考試成績在全院排名前三名加30分。

（四）、充分發(fā)揮科室民主管理小組的作用，根據(jù)當(dāng)月全科績效工資總額，由科室內(nèi)部績效考核分配小組進(jìn)行核算。按每位醫(yī)師的得分換算成績效工資后，由科主任鑒字確認(rèn)，績效工資發(fā)放必須有本人簽字。本方案自公布之日起實施。

德江縣民族中醫(yī)院麻醉科

2017-3-

11、

第二篇：醫(yī)院績效分配方案

xxxxx醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)營和管理的民營股份制醫(yī)療機(jī)構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負(fù)責(zé)制。

總經(jīng)理、院長由董事會任命。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。

院長負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。

管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負(fù)其責(zé)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。

在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

一、做法

在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。

其實，對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。

通過實踐、探索，醫(yī)院自起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進(jìn)行績效考核，設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)。

KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進(jìn)行計算機(jī)信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。

醫(yī)院將各項工作都納入到計算機(jī)管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。

這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。

物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。

KPI可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。

KPI是做好績效管理的關(guān)鍵，因此應(yīng)遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標(biāo)，不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標(biāo)可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

建立KPI指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。

然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，即企業(yè)級KPI。

然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。

最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。

這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進(jìn)作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例：

1、KPI抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容(見表1)。

2、KPI分解(以人員配備為例)

KPI分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標(biāo)變成了員工的個人目標(biāo)。

在個人目標(biāo)確立了以后，又確定了相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。

一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標(biāo)準(zhǔn)：

(1)科室的KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo)：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達(dá)到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。

③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達(dá)到的實際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率、機(jī)器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標(biāo)、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)全部達(dá)ISO標(biāo)準(zhǔn)。

對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關(guān)部門會簽批準(zhǔn)，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進(jìn)行歸集，最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟(jì)獎勵掛鉤。

(2)醫(yī)生KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo)：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分。

④成本控制：管轄病人費用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，病種成本與目標(biāo)成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo)：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟(jì)獎勵的依據(jù)。

(3)護(hù)士KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo)：護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格(無違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

③出勤率在90%以上。

④護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)。

⑤患者評價滿意度不低于90%。

⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經(jīng)理KPI。

①品德合格(無違紀(jì)違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。

②無違反院保密紀(jì)律及損害醫(yī)院聲譽(yù)行為。

③工作按時完成率100%。

④院級領(lǐng)導(dǎo)對其履行職責(zé)滿意率在85%以上。

⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

二、體會

由于績效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應(yīng)具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標(biāo)的'實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。

在實施績效考核時要把握以下幾點：

1、經(jīng)濟(jì)績效考核應(yīng)需配套推進(jìn)

經(jīng)濟(jì)績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng);必須同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進(jìn)才能起到應(yīng)有的作用。

2、把握考核指標(biāo)的適用性

在確定考核指標(biāo)時，要簡便、易操作，指標(biāo)不宜過多，并非越復(fù)雜越好， 以3-5個指標(biāo)/人較合適。

一般來說，應(yīng)針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標(biāo)。

針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達(dá)到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作用

考核各類指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準(zhǔn)確性，也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進(jìn)行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進(jìn)行疏通，讓員工認(rèn)可其價值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進(jìn)

好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效益的高低、社會經(jīng)濟(jì)水平的增長等不斷修訂與完善。

總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。