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第一篇：讀后感《領導者準則》

《領導者準則》讀后感

《領導者準則》是《高效能人士的七個習慣》作者斯蒂芬——柯維的又一力作，曾在《紐約時報》暢銷書排行榜上長時間排名第一。諸多有識之士對該書是不吝贊美之辭。比如美國管理協(xié)會主席托馬斯?；纛D就認為：柯維的第一本書《高效能人士的七個習慣》似乎還不夠，他的《領導者準則》才是真正的力作。那么，此書到底有哪些值得推薦之處呢？ 本人著重介紹兩個本書關于高尚的人格的內容，以達到“一斑窺全豹”的效果。

繼《高效能人士的七個習慣》之后，作者在《領導者準則》中繼續(xù)闡述高效能的話題。作者認為，高效能者在走向成熟的過程中，往往會陷于眾人取得勝利。而低效能者在“反成熟”的過程中倒退時，也必定先于別人嘗到失敗的滋味。也就是說，他們從靠其他人滿足其基本需求和其他欲望的“依賴狀態(tài)”，走到采取抗爭或逃避行為的“反依賴狀態(tài)”或以消極的方式相互合作的“共同依賴狀態(tài)”。本書的宗旨就在于探討如何打破舊的習慣，從而以新的習慣取而代之。

書的第一部分討論的是如何將有效的原則運用于個人和人際關系之中；第二部分則討論這些原則在管理和組織上的運用。 在個人和人際效能部分，給我最深刻印象的是關于“高尚的人格”的觀點。作者認為，“如果我們堅持運用個性技巧來增加我們的社會互動，我們就可能動搖關鍵的人格基礎。這就是說沒有根就得不到果實。在公眾中取得勝利之前必須取得個人勝利。自律和他律是與他人建立良好關系的基礎”。作者進一步說到“如果我們運用人性影響策略促使他人做我們想做的事，這有可能取得短暫的成功，但長此下去，我們的口是心非和虛偽一定導致不信任”。因此，作者認為“積極的個性特征雖然對成功是必不可少的，但只屬于次要的人格高尚”。種瓜才能得瓜，沒有捷徑可走。這樣的說教確實讓人深有感觸。如果沒有純正的品格和基本的人格力量，一個人的真正動機終將暴露，人際關系也將倒塌。

在高尚的人格部分，作者談到了三個基本的高尚人格特征：誠實、成熟和富足心態(tài)。誠實就是不偽善，許諾并兌現(xiàn)許諾。有些時候，誠實和善意的謊言并肩而行。成熟意味著體諒。而富足的心態(tài)指精神上的富足，許多時候體現(xiàn)為“吃虧是?！?。

高尚的人格還意味著要培養(yǎng)和服從道德心，要時時自省，以德報怨，以耐心匯報急躁，而不是“以牙還牙”。寬厚待人，得到的寬厚會更多。擁有高尚人格的領導者還懂得信任與防守?，F(xiàn)有信任，然后才能放手。如果領導者不信任和自己一起工作的人，他就必然會選擇控制而不會是放手。如果領導者信任下屬并和他們訂有工作協(xié)定，他就能進而建立授權和結盟結構與系統(tǒng)。如果領導者缺少人格和能力，他們是不會講權力、利益和贊譽分給別人的。如果他們這樣做了，他們也會覺得個人在冒險。

此外，作者還談到，組織中的許多問題實際上源于高層不和，如公司的兩個合作伙伴之間、公司的董事長和總裁之間，總裁與常務副總裁之間關系不好。面對和解決這些問題，比起為許多人或看得見的項目俄辛勤工作，需要更高尚的人格。

顧名思義，本書是講述如何實施有效領導的。除了“高尚的人格”外，該書的諸多地方都體現(xiàn)了作者在人際關系以及組織和管理發(fā)展方面的真知灼見。這些樸素的基本真理也許看上去微不足道，但是如果加以輔助實踐，將能激勵著讀者開場更好的生活。

開卷有益，閱讀本書，你將了解到實施有效領導的一些基本原則，也正是所謂的“授人以魚，供人一食之需；授人以魚，供人終身之食?！痹该课稽h員干部都能從此書中汲取營養(yǎng)，修煉自我。

第二篇：《領導力》讀后感范文

這本書我很早之前就買了，本想作為禮物送給別人。結果禮沒送出去，自己倒是受益不少。我一直以為領導力是一種天賦，就像九型人格里分析的，領袖型人格在領導力方面能力非凡。然而這本書卻告訴我，領導力是人人都可以做到的，它有理可循，門檻也不高。

然而，當我整理完這本書的讀書筆記，準備寫讀后感的時候，我卻發(fā)現(xiàn)，作者沒說實話——領導力依然是稀缺能力。勾勒一下他在書里對領導者的描述吧：

這個人人品要端正，要以身作則，給人以信任感；

這個人要有能力，事業(yè)心強；

這個人要有前瞻性，有變革的勇氣；

這個人具備嫻熟的溝通技巧；

這個人能描繪團隊的愿景，并啟發(fā)別人描繪自己的愿景，還要將兩種愿景有機的結合在一起；

這個人要有超強的抗壓能力，能實現(xiàn)情緒自我管理。

天，這么牛的存在，怎么可能成為不了領導者；這么高的門檻，豈是一般人能達到的。

難怪作者在最后的附錄里，詳細的介紹了自己舉辦的領導力培訓課程（我說，是不是有點自打嘴巴吧，人人都能做到的，還開什么培訓課程）。

我現(xiàn)在面臨一個很重要的任務——打造團隊凝聚力。這也是促使我看這本書的根本原因。我想要把自己所在的團隊打造成為“王牌軍”，可是到底該怎么做，我卻一直很茫然。摸著石頭趟了一會兒河，有成績，可是卻愈發(fā)忐忑。所以這本書對我很有啟發(fā)。

如果按圖索驥，按照這本書的模板來印證自己想要達到的愿望，那我缺的有：

一、明確的團隊愿景

打造團隊凝聚力，讓我的團隊成為“王牌軍”，這是我的團隊愿景。雖然也和團隊成員提過，可是我從來沒有用形象化的語言、場景描述過這個愿景，更沒有將之描繪成一個故事。

《領導力》告訴我，要讓大家都明確我們的團隊愿景，并且認可它，這個愿景才會有實現(xiàn)的可能。那么怎么才會讓人對這個愿景有充分的了解呢，用形象化的語言把大家代入某個場景，甚至是一個故事，并用情緒去感染每個人，這樣才會讓人印象深刻。

二、主動挖掘團隊成功個人愿景

這點是我個人的理解，書上沒有寫的這么明確，它只是描述了個人愿景的重要性，遠比團隊愿景要重要。然而在現(xiàn)實中，我卻發(fā)現(xiàn)，并不是所有人都明確自己的個人愿景的。有得過且過的，但是更多的是渾渾噩噩的，甚至連個目標都沒有。

而領導者，或者說能讓別人產生信服，就是因為你能幫他明確化自己的愿景，并且?guī)椭徊揭徊綄崿F(xiàn)。以我個人為例，我把這樣的人稱為“貴人”，并會對她感激一輩子。她對我有無與倫比的影響力。

那么，怎么幫著他一步一步實現(xiàn)呢？很重要的一點就是讓個人的愿景和團隊愿景有機的結合在一起，當實現(xiàn)團隊愿景的時候，就是實現(xiàn)了個人愿景。而個人愿景的實現(xiàn)，能幫助團隊愿景的達成。正所謂“相輔相成，相得益彰”。

三、設置獎勵制度

獎勵制度不只是金錢獎勵。這是必須的，但不是最有效的。《領導力》告訴我，獎勵制度形式多樣，最好是能量身定做，根據團隊成員中最渴望的進行獎勵。每次的獎勵，都要開章明義，在合適的機會鞏固一下團隊愿景和精神。

第三篇：《影響力》讀后感

書名：《影響力》，作者：羅伯特.西奧迪尼。作者標簽：羅伯特?B?西奧迪尼是（RobertB.Cialdini）是全球知名的說服術與影響力研究權威。他分別于北卡羅來納大學、哥倫比亞大學取得博士與博士后學位，投入說服與順從行為研究逾3年。目前是亞利桑那州立大學心理學系教授。

書籍簡介：這是本將根植于人內心的結構性心理缺陷歸納成6條通用型概念的書，書中從心理學、精神分析、進化等角度向我們解釋了為何我們會掉進陷阱，沖動地選擇順從。

剛開始看這本書的標題時，我以為是勵志類的。

翻開后，還是蠻驚喜的。

經?？吹侥硞€行為背后的解釋觀點后，會激動的在房間大叫，我X，原來還能從這些層面去認識自己。我們會從形而上的角度去自我反省，但卻并不了解那些沖動行為背后的科學邏輯，所以往往收效甚微或是改進的點都太過針對某一具體行為，不足以支撐自己做持續(xù)性的改變，更不足以讓自己舉一反三。

而看完影響力之后，會讓我的思維從一個又一個散亂的點慢慢串成線的模樣，開始對自己的了解有些模糊的形狀，不再是一團亂麻。

人類積累至今的文化，真是需要善于借助前人的智慧去梳理，我們現(xiàn)在這個年齡所有的困惑、遇到的挫折、對未來的渴望，那些過來人，他們也一定有過同樣的感受，雖然他們遇到的具體情況會和我們不一樣，但感受一定是相通的。

看書，教會我最重要的一個技能，是學會求助。僅僅這一項技能，便為我的生活帶來了巨大的改變和可能性。好啦，言歸正傳。影響力這本書，圍繞一些利用人的心理結構缺陷進行營銷的案例向我們講述了人的6種基本心理。而影響力的武器正是通過熟悉這些心理缺陷的觸發(fā)條件對受眾進行刺激，激發(fā)了人內心中按一下就播放的開關，用快思考做決策。

而這6種心理分別是什么呢？

一、互惠

給予、索取、再索取。

給予――互惠式給予（交換），用所謂的不計回報，降低你的心理防備，等待時機成熟一擊即中。

拒絕――后撤――互惠式讓步，先提出一個很不合理的要求，談判后突然將要求妥協(xié)到你預期的臨界點之下，最終達成合作。

二、承諾與一致

言行一致――承諾（核心的關鍵點）

公開承諾――為承諾制造足夠深刻的儀式感（主動用痛苦的方式紀念）

不設立獎勵機制――拋低球（不設置獎勵機制、當無法用獎勵作為行為的借口時，人們就會用意義去為自己辯護，于是就更加強化了自己對該行為的認同感）

三、社會認同

不確定性――源于人的多元無知

相似性――于是會有樣學樣

措施――檢查，用證據、數據對比

源于內心的不確定性，于是開始向外界尋求參照物，以達成一致，穩(wěn)固內心的安全感。

四、喜好

外表魅力

相似性

接觸與合作（有共同目標）

關聯(lián)性（巴甫洛夫的實驗）

對自己不自信的地方能在他人身上看到

措施――要學會將人和事區(qū)分開

一個好人，他做的事，并不總是正確的或是友好的。

五、權威

按一下就播放，權威的象征符號就能把我們降服。

頭銜、衣著、身份標志。

是專家嗎？和說的是真話嗎？這是兩個獨立的問題，不要在它們之間劃等號。

六、稀缺

損失厭惡

保住既得利益的愿望，是心理逆反理論的核心。

稀缺性原理的力量來源：

1.基本可以根據獲得一樣東西的難易程度，迅速、準確地判斷它的質量

2.機會越來越少的話，我們的自由也會隨之喪失

所以便有了，

物以稀為貴、逆反心理、最佳條件。

而這一切，源于我們的認知強調的是：資源是有限的。

是什么，主導了我們對“有限”二字的認識？？

我有話說

嗯，話說，《影響力》配合《思考快與慢》、《白板》一起看，你會對人的大腦有更深刻的認識。

好在，動物的關聯(lián)反應源于本能，而人的關聯(lián)反應源于經驗，所以我們還有救?？梢酝ㄟ^刻意練習不斷的刺激慢思考區(qū)域讓它變成快思考。

最后的最后

稀缺心理，才是我們沒有安全感的原罪。

第四篇：領導者的資質讀后感

領導者的資質讀后感

篇1：《中國企業(yè)急需要領導者》讀后感

《中國企業(yè)急需要領導者》讀后感

“領導者與領導是兩個不同的概念：領導是法律賦予的權利，證明某一個人在領導的崗位上。但是，他是否具有領導力不一定。對于中國民營企業(yè)的企業(yè)家來說，他們只是領導，并不是領導者，準確的說他們應該是“主人”，如何由一個“主人”轉型成為一名領導者，必須由他的部屬從感情、心理、情緒等方面認可以后，他才能夠成為一名真正意義上的領導者?！?/p>

從我個人角度理解“領導者”和“管理者”的明顯區(qū)別在于主動和被動區(qū)別?！邦I導者”是屬于主動型具有導向、引領作用的帶頭人性質的崗位稱呼一般都是體現(xiàn)為決策層和負責人，會帶領團隊有不同方向的攻略指引。而管理者相對被動、約束，是根據現(xiàn)有制度框架下的一種失去活力和創(chuàng)新的傳統(tǒng)固有化模式，主要體現(xiàn)在“管”和“理”缺少了個人思想和心里想法的突破無法在在固有傳統(tǒng)經營的狀態(tài)下完成方向的箭頭標向。記得念書時我的經濟學教授葛敬天先生曾經說過一句話“只有成為具有戰(zhàn)略領導向心力的管理能力才是真正的管理者?！倍覀€人比較喜歡思考和對比分析，不同的領域方面、思維層次等進行多維化推理演練以達到預期的不同需求。如果現(xiàn)實工作中面對每個不同的工作目標或項目都經過了深思、準確、執(zhí)行、總結、創(chuàng)新才能不斷的成功和進步，給下屬或公司留下寶貴的經驗財富可以給后來者借鑒，這也是我自身的一個愿景。

就如同林建安先生說的：“在組織中，事情的“應該狀態(tài)”分為兩類，一類是那些重復性的工作，大約占了組織中工作量的80%，我們一般會

把這些重復性的工作標準化。而另一類工作是不會重復的，如來年的工作規(guī)劃或下一個月的工作計劃等等，都是不會重復的，我們會使用目標來表示它?！爆F(xiàn)在很多人每日忙碌在重復的工作中，往往因為一些雞毛蒜皮的小事去斤斤計較浪費了大量的時間和精力，還美其名曰的述說著自己的注意細節(jié)等等優(yōu)點，而忽略了在你所承擔的崗位上還有更重要的決策和目標需要你去思考和計劃。如果用一句話來形容：“小事是交代或由下屬自行去完成的，而有更深層次的決議由帶頭人去引領和導航?！币簿褪俏覀兊乃自挕坝萌恕比绾斡萌撕驮鯓影l(fā)揮個人和團隊的優(yōu)勢完成組織目標和經營目標才是一個領導者應該去關心的。

今天看了林建安先生的這段論談，我個人對“領導力”有了更深的體會，在現(xiàn)今這種競爭激烈的市場狀況下，只有具有在超強領導思維、敏感的市場預測能力下的決策才是真正的戰(zhàn)略型目標。在現(xiàn)今這個電商為尊的需要不同形式的轉型時期作為實體加工制作企業(yè)，如何轉型、如何增強品牌知名度、如何資源整合、如何加強效率、如何提升利潤、如何完成既定目標是我們這些職業(yè)經理人的任務和使命。

一個決策性的企業(yè)戰(zhàn)略要具有明確的目標、詳細的計劃、完美的功略、準確的數據分析、堅決的項目執(zhí)行和責任劃分、不間斷性的總結整理才能使整個參與其中的人具有充足的信心順利的實現(xiàn)。同時我個人堅信制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標在各分公司的共同計劃和努力下會圓滿完成。

以上純屬個人見解，如有言語組織不周請見諒。

王愛然

2014、11、16

篇2：領導者讀后感

這本書寫的是領袖人物，以及他們如何影響事態(tài)的發(fā)展，是寫他們如何是事態(tài)改觀，如何與眾不同，寫他們賴以產生影響的特點以及為何產生影響。

尼克松認為，一個領導者擠身于偉大領袖之列的可靠公式有三要素：偉大的人物，偉大的國家，偉大的事件。

通常，我們給予戰(zhàn)時領袖的地位比和平時期領袖的地位要高。因為，只有當一位領袖的能力受到最大限度的挑戰(zhàn)時，我們才能充分地衡量其偉大程度。而每一個領袖都從屬于一個特定的時間、地點、環(huán)境；領袖和國家是不能互換的。丘吉爾在曾經不可一世的大不列顛帝國最危急的關頭力挽狂瀾，法蘭西的戴高樂在二戰(zhàn)期間是個暴躁倔強的成功領袖。想想若是將他們出生的偉大國度調換，還會有這兩位偉大領袖的誕生嗎？還會有這兩個國家現(xiàn)在的繁榮嗎？我想未必。

一個是矮小肥圓的矮個子，一個是高大威猛的將軍，從丘吉爾和戴高樂的外型，我看不出一絲相似的地方。但從尼克松對兩位偉大領袖的描寫中，我發(fā)現(xiàn)丘吉爾和戴高樂身上共同具有四處領導者所需的素質，而這些素質，造就了他們的成功，我們看到的偉大。

第一，自信。丘吉爾認為大家都是蟲子，而他是一個螢火蟲。他深信自己與眾不同，他認識到自己的命運所在——政治，并為此終生奮斗。無論什么事，在他的字典里沒有失敗這兩個字?；蛟S有人認為他囂張跋扈，或許有人會為此而憤怒，而我卻為此而深感佩服。想下那些不憤的人，有他成功么？戴高樂具有高度的信心，深信自己有本領用自己的意志力來塑造歷史。他把自己看作是法國的化身，而他的任務就是把法蘭西精神發(fā)揚。想下沒他的自信，沒他的帶領，還會有如此民主的法蘭西第五共和國的成立么？

第二，非凡的演講能力。丘吉爾的演講能力一直為后人所贊嘆。他也許很霸道，在宴會上，無論主客可能都搶不掉他的舞臺，但是他講的一切從生活小事到國家大事都能吸引你的耳朵。在公眾面前的演講更不用說，一切都是那么栩栩如生。那是他在鏡子前無數的練習手勢和如何咬舌發(fā)音以增強效果的結果。戴高樂的電視講話是精彩非凡的。他給人以親切感，運用法語，加之個人威猛的形象，顯得莊重而又流暢。他清晰而精準地把要表達的信息傳進每個聽的人的心。想下沒了這一重要才能，他們還能如此偉大地帶領各自的國家走向成功嗎？ 第三，有預見性。丘吉爾當年就納粹德國的威脅向世界發(fā)出警告時，許多人不相信;當他對蘇聯(lián)擴張的危險發(fā)出警告時，許多人還是選擇不相信。然而，事實一次又一次地證明他是正確的，他始終走在時代的前面。戴高樂在大多領袖們總忙于應付當天的頭條新聞和壓力時，他看到的是長遠的前景，他懂得應該領導他的人們走那條正確的道路。

第四，不屈不撓的精神。丘吉爾是六十五歲才擔任上英國首相這一職務的，而后又在七十六歲高齡再次當選。此前他的政治經歷太豐富，他的政治生涯太坎坷。他有過轉黨的經歷，他被拋棄過，他多次競選失敗，但那些都沒能把他打敗，他一直為英國無私地奉獻著，縱使受到唾棄，縱使有時不免心生難過。最后他成功登上英國政治的最高舞臺，成為舞臺的導演。戴高樂的政治生涯也不是一帆風順的。他曾遭受到無論是國內還是國外政治人的蔑視，他曾需要政治逃亡，他曾被認為不會再掌權。不過，這個高大威猛的法國將軍并沒有被這些曾經打倒，他精明地在最佳時機出手，重奪權力，為的不是自己，而是他忠愛的偉大的法蘭西。自信，非凡的演講能力，有預見性，加上不屈不撓的精神。想做個成功的領袖，我想，以上兩位偉大的領袖身上，實在有太多值得我們學習的地方。

作為一個有血有肉，對歷史有一定認知的中國人，心中多少對日本及與其相關的許多東西帶有一定成見并不屑了解。然而，也會不時驚嘆，困惑為何一個在戰(zhàn)爭中遭受到如此重大失敗，

領土幾乎被移為平地的島國在短短時間內一躍成為世界第二大經濟體。尼克松為我揭開謎底，讓我認識到歷史上這神奇的一頁。

尼克松稱麥克阿瑟為面向東方的西方人，吉田茂為面向西方的東方人。他們所代表的兩種迥然不同的文化在島國日本結合起來，使日本成為強大而自由的新國家。

麥克阿瑟和吉田茂的結合是必須的，他們相輔相成，缺一不可?；蛟S麥克阿瑟是高傲的，因為他的赫赫戰(zhàn)功，但是若沒有他在大政方針上為吉田茂指明一條光明大道，日本就可能無法像現(xiàn)在一樣強大?；蛟S吉田茂是謙卑的，因為流著東方人的血，但是若沒有他在各項大政方針的細節(jié)處的認真處理，恐怕日本也還是無法強大起來。

還有阿登納對戰(zhàn)敗德國的貢獻，赫魯曉夫的殘暴等等都看得我津津入味。尼克松以他多年與這些偉大領導人打交道的經歷為本，為我們呈現(xiàn)了一個個領導的偉大，是本很值得我們學管理的人去細讀，在此推薦給我們公管的同學，希望你們喜歡并有所收獲。

篇3：《領導力》-讀后感

《領導力》讀后感

08120129 胡錦陽教師教育學院化學師范

《領導力》這本書是“美國最佳經理人12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。首先關于給出領導力的定義?？纯锤魑幻沂侨绾卫斫獾?

美國前國務卿基辛格說：“領導就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方?！蓖ㄓ闷嚫笨偛民R克對領導者的描述：“記住，是人使事情發(fā)生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創(chuàng)造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優(yōu)秀，最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低?！?/p>

“領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道?！謧悺ぐ嗄崴?那么對于我們，這本書是關于普通人如何最佳發(fā)揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。 此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面?zhèn)€個領域?？春笫谷藝@服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。

領導的五種行為與對應的十個使命是：

一、以身作則： 明確自己的理念，找到自己的聲音；使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。作為領導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了眾人的，從個人行為及技能去贏人別人的尊重，卓越的領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現(xiàn)更高的目標，他們必須為其他人建立行為規(guī)范，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質上無異。

二、共啟愿景： 展望未來，想像令人激動的各種可能；訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。每個人都有目標，有夢想、有愿望、有憧憬。作為領導者，對于未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發(fā)展的方向。不過光有愿景是不夠的，沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓別人接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。

三、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀： 通過追求變化、成長、發(fā)展、革新的道路來獵尋機會；進行試驗和冒險，不斷取得小小的成功，從錯誤中學習。領導者是革新和變化的開路先鋒，也是這一過程的風險控制者。他們既要讓人們認同自己的行為，又不能強迫人們接受風險。在這一過程中，團隊發(fā)揮著前所未有的力量。單單依靠一個人，是不可能讓一個偉大的夢想變成現(xiàn)實的。

四、使眾人行: 通過強調共同目標和建立信任來促進合作；通過分享權利與自主權來增強他人的實力。卓越的領導者除了要以身作則之外，更要學會讓其他人行動

起來。他們培養(yǎng)合作精神，建立信任的氛圍。在今天的組織中，我們所說的合作，不能僅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、經理、顧客和客戶、供應商、市民等等，這些所有與愿景有利害關系的人。加假如領導者的領導是建立在一種信任和自信的基礎上，追隨他們的人們將接受風險，進行改變，賦予組織和行動以活力。通過這樣的關系，領導者才能把追隨者也轉變成領導者。

五、激勵人心： 通過表彰個人的卓越表現(xiàn)來認可他人的貢獻；通過創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價值的實現(xiàn)和勝利。這一原則和以上四點有著密不可分你的絲絲聯(lián)系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經擔任過百事可樂的首席執(zhí)行官安迪·皮爾遜認為，驅動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據調查顯示，大多數人把“擁有一個關心他人的老板”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打群架”：大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰；打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創(chuàng)造了多個注解：“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道

理。

選段:Page4——Page5

作秀是個好習慣

不管你意識到沒有，每天，你都處于聚光燈下，在舞臺上表演著。你的觀眾包括你的員工、上司、客戶或同事。你的目的，可能是銷售產品、推銷自己、傳達愿景、溝通訊息??重點是，不管你的目的是什么，觀眾是否被你感動了，或者，他們根本討厭這出戲，對你的表演哈欠連連。

在東方，“表演”從來都不是能力的一環(huán)，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩(wěn)重，才是正統(tǒng)的價值觀。然而，在西方，孩子們從幼兒園起，就被鼓勵要勇于發(fā)問、勇敢的秀出自己。作秀，或者說表演，在東、西方有著截然不同的教育邏輯，在全球化浪潮來時，也造成兩個民族不同的職場表現(xiàn)。

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事實上，在職場只有努力是不夠的。努力是必須的，但是表演能力則可以讓一個人的努力與能力發(fā)光發(fā)亮，在目前全球化、著重跨國溝通的時代尤其如此。ING安泰大中華區(qū)總裁潘燊昌，以他多年在跨國公司工作的經驗指出，很多華人（或亞洲人）的價值觀認為，只要自己夠努力，公司就會給你機會。然而，在這些跨國企業(yè)中，外國老板很少有時間跟你相處，在“外國人的環(huán)境中開會不講話，他們就會以為你能力不夠，甚至忘了你的存在。”華人文化的價值觀，讓我們害怕錯誤、太重長幼尊卑，又把表達自己視為膚

淺的表現(xiàn)。潘燊昌提醒：“單靠努力去證明自己，需要花很長的時間，等你年紀大了，公司可能又覺得你太老，不想給你機會了。”

分析： 人生就像是一個舞臺，三尺講臺就是我們老師的舞臺，上課在某種意義上也是一種“作秀”。就像書中所說的“在東方，“表演”從來都不是能力的一環(huán)，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩(wěn)重，才是正統(tǒng)的價值觀。”在我們的觀念里，作秀無疑是一個貶義詞，但是誰又能否定，他沒有作秀呢？然而我們卻一再的回避。在現(xiàn)在這個時代，我們并不缺少舞臺，我們并不缺少表達自我的途徑，但是我們在做什么呢？我們在沉默，我們在沉寂。

為什么我們選擇了被動，為什么我們不接受主動？作為一名教師，我就要教會我的學生去大膽的表達，去展現(xiàn)，去作秀。那么你才為別人所知，“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！比绻闶且黄ヲE馬，現(xiàn)在有如此多的舞臺去展示，不要總是抱怨時運不濟，你應該學會主動，讓更伯樂來發(fā)現(xiàn)你，從而走上一條光明的道路。

總之，我們每一個人都應該學會和適應去做領導者！當你通過自己的努力，看著每一個人都有所進步，團隊有所提高時，那就是對自己最大的鼓勵和肯定，自己也會更開心！

第五篇：《影響力》讀后感

1月份的讀書會上，基于格調及立意偏低的原因，我收回了《做人不要太老實》這本書（我相信以我們公司的文化，不會叫老實人吃虧）。這一個月來，我一直在考慮，該拿本什么樣的書獻給大家才合適，直到看到這本書。這是去年在南寧培訓時認識的一個老哥送給我的，他說這本書對他的影響非常大，要我好好閱讀。謹遵他命，我拿到后很快地看完了一遍，感覺有所收獲，但又沒吃透，因此緊接著又看了第二遍。直到本月，進行了第三次的閱讀。

常聽到一句話，性格決定命運，看過身邊的很多人，很多事率性而為，有好有壞。而據調查，美國歷任總統(tǒng)中，有成就的都是壞脾氣的總統(tǒng)，因此我頗為疑慮。近看一個人，我們看到的是一件事，一句話，一個面，但在職場中評價一個人，通常是多面綜合的，很多人會因為“處事不夠成熟”、“溝通能力欠缺”、“心態(tài)不夠積極”或是“群眾評價不良”而失去機會?？赐瓯緯螅腋杏X，決定命運的其實不只是簡單的性格因素，而是作者所說的綜合因素－情商。

作者對情商的概括為五大方面的能力：認識自身情緒，妥善管理情緒，自我激勵，認知他人情緒，人際關系管理。

作者開篇先講到習慣，人大都生活在習慣里，如果沒有外力協(xié)助，并輔以強大的自我約束，很難改變，但如果自身想改變，愿意去改變的話，還是很簡單的。

在個人魅力與自信篇中，感覺這與其他勵志類的書大同小異。但我非常認同他提到的“移情”（P27），移情就是“感人之所感”，并同時能“知人之所感”，是既能分享他人情感，對他人的處境感同身受，又能客觀理解、分析他人情感的能力。簡單說來，可以說移情就是理解他人的深層次的情感需求，并給予恰當的回應。如果這種能力欠缺，就會出現(xiàn)作者所說的情感失聰的情況，誤解別人的情緒，說話不恰當，對別人的感受無動于衷。在我們生活當中，有遇到很多讓人啼笑皆非的情感失聰問題，大部分都是因為沒有“移情”引起的。當然，為個人私利所蒙蔽而引起的“拒絕移情”當屬例外情況。

本書的第四章專門講述“操之在我”的方法，我感覺非常有益，他先提到了操之在我的必要性，接下來分析與“操之在我”相對的“受制于人”的差別，并詳細介紹了操之在我的方法，最后還澄清了：“操之在我”并非“一味忍讓，被動接受”。我想，這可能會是大多數人對“操之在我”的認識誤區(qū)。根據作者的意思，我想“操作在我”可以總結為：“不為他言所激，不為他行所傷，保持樂觀，活在當下”。

第五章的影響力原則，比起《影響力》那本書而言講得比較淺顯，從對上、對下和平級溝通三方面闡述，還是非常實用的。因此，我希望看完這章以后，我們的同事今后永遠不說：“我又不是他領導，我怎么能叫得動他”之類的話。只要用心溝通，距離不是問題。

總體而言，這是一本勵志類的好書，作者組織的方式非常淺顯易懂，其中的很多故事也值得收藏，還有一些精煉的句子很值得我們記錄。

如果要說不足的話，有兩點：一是其中的一些故事，由于敘述與資料背景的原因，真實性顯得不足。二是作者做為清華大學的博士（清華由于留學成風，大抵是一流本科，二流研究生），自我優(yōu)越感太強了一點，書中多次提到博士如何，清華大學如何，這與作者的年紀尚輕，工作經歷不夠豐富（從學校到學校，并留在學校任教）有關。但總體說來，瑕不掩瑜！