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第一篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

一、目前，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很不平衡，很多邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的農(nóng)民溫飽問(wèn)題還沒(méi)有得到解決，其突出問(wèn)題是：

一)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的短期行為和指導(dǎo)思想上的急于求成。表現(xiàn)在有些縣鄉(xiāng)對(duì)已經(jīng)制定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃不能自始至終貫徹執(zhí)行。有些還會(huì)因?yàn)樾姓I(lǐng)導(dǎo)的意圖或領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆而任意更改。有部分農(nóng)村干部在具體工作中思想跟不上，不能適應(yīng)，有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據(jù)江蘇省高淳縣委組織部對(duì)166名鄉(xiāng)村干部進(jìn)行抽樣調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村干部中積極性較高的占20%，處于被動(dòng)應(yīng)付地位的約占60%，有20%的鄉(xiāng)村干部實(shí)際起不到作用或作用很小。個(gè)別的喜歡盲目爭(zhēng)項(xiàng)目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒(méi)有解決溫飽，反而背上了債務(wù)。農(nóng)村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧，二年致富，三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的口號(hào)。實(shí)踐證明要使我國(guó)農(nóng)村徹底擺脫貧困，絕不是一兩個(gè)五年計(jì)劃可以完成的。因此，必須從指導(dǎo)思想上有一個(gè)根本的轉(zhuǎn)變。

(二)農(nóng)村人文環(huán)境較差，思想受到束縛。很多農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡劣，基礎(chǔ)設(shè)施不全，交通不便，信息閉塞，市場(chǎng)規(guī)模狹小，商品經(jīng)濟(jì)活躍不起來(lái)。在1990年4

月召開的全國(guó)政協(xié)會(huì)議上，四川代表介紹全省1990個(gè)鄉(xiāng)沒(méi)有文化站，一年3000萬(wàn)農(nóng)民看不上電影，文化消費(fèi)作為軟需求受到冷落，降到可有可無(wú)的位置。因而，很多農(nóng)民對(duì)傳統(tǒng)習(xí)慣抱殘守缺，長(zhǎng)期處于封建宗法式的自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，形成封閉式的循環(huán)格局，對(duì)歷史上形成的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想缺乏沖動(dòng)意識(shí)。較為普遍的心理是：養(yǎng)牛為耕田，養(yǎng)豬為過(guò)年，養(yǎng)雞下蛋攢個(gè)油鹽錢。從這種現(xiàn)狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費(fèi)水準(zhǔn)、生產(chǎn)效益等經(jīng)濟(jì)上的差距，而是包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在內(nèi)，甚至整個(gè)社會(huì)進(jìn)化過(guò)程中歷史階段的差距。

很多農(nóng)村，尤其是一些邊遠(yuǎn)、貧困的農(nóng)村，基礎(chǔ)教育落后，農(nóng)民文化素質(zhì)差。在貧困落后的貴州省，511歲的兒童入學(xué)率只有65%。農(nóng)村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區(qū)為例，文盲、半文盲人口比例超過(guò)30%的省份都是以農(nóng)業(yè)為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農(nóng)村文盲率卻高達(dá)40.58%。由于農(nóng)民文化素質(zhì)低下，因而對(duì)本地區(qū)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)缺乏明晰的認(rèn)識(shí)。以致一些農(nóng)民產(chǎn)生了無(wú)可奈何、聽(tīng)天由命、任其自然的心理。勞動(dòng)力素質(zhì)低下，文化環(huán)境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽(tīng)，還禁錮了人們的頭腦。造成農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用緩慢，推廣艱難，近10年來(lái)，全國(guó)有26000項(xiàng)先進(jìn)適用的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)問(wèn)世，其推廣率僅達(dá)到30%，而發(fā)達(dá)國(guó)家科技進(jìn)步應(yīng)用率達(dá)60%80%。農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏有效的信息引導(dǎo)和明確的努力方向。

(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍面臨著資金效益不高、市場(chǎng)占有率低、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、技術(shù)力量薄弱和人才缺乏等問(wèn)題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后的原因很多，歸納起來(lái)不外乎以下幾點(diǎn)：一是由于地處貧困地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施落后，社會(huì)發(fā)育不成熟，投資環(huán)境差，資源出不去，人才、技術(shù)、資金進(jìn)不來(lái)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)未能走出耗能高、效率低、質(zhì)量差、粗放生產(chǎn)的誤區(qū)。二是企業(yè)生產(chǎn)形式和經(jīng)營(yíng)基本相同，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)布局不合理，爭(zhēng)速度、爭(zhēng)規(guī)模、爭(zhēng)原料、爭(zhēng)能源，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差。三是有的企業(yè)靠行政推拉生成，因陋就簡(jiǎn)，土法上馬，設(shè)備陳舊、工藝落后，熟練工人和技術(shù)人員缺乏，長(zhǎng)期處于低層次運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。四是集體經(jīng)濟(jì)的衰退使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金先天不足。據(jù)新華社報(bào)道：在實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制初期，我國(guó)農(nóng)村原生產(chǎn)大隊(duì)、生產(chǎn)隊(duì)財(cái)產(chǎn)約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經(jīng)濟(jì)觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，并沒(méi)有引發(fā)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力，反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環(huán)鏈條。據(jù)新華社1991年報(bào)道：農(nóng)行系統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%。企業(yè)高比例負(fù)債經(jīng)營(yíng)，加之經(jīng)營(yíng)行為短期，后勁不足，步履艱難。

二、針對(duì)目前發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，迅速扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面應(yīng)采取以下對(duì)策：

(一)改變農(nóng)村自然經(jīng)濟(jì)狀況，提高農(nóng)村人口素質(zhì)。

受自然、社會(huì)、歷史諸多因素的限制，農(nóng)村要徹底改變自然經(jīng)濟(jì)狀況并非易事。需要國(guó)家從交通、郵電、電力、衛(wèi)生、教育、廣播、宣傳多方面進(jìn)行有機(jī)配置和有效的投入。在當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)民基本解決溫飽的前提下，改善農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)：一是要提高農(nóng)村組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，培養(yǎng)科技帶頭人。二是應(yīng)著力提高廣大農(nóng)民群眾的素質(zhì)。以回鄉(xiāng)知識(shí)青年為重點(diǎn)，由縣鄉(xiāng)進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上講，應(yīng)抓好基礎(chǔ)教育，辦好農(nóng)村職業(yè)技術(shù)中學(xué)，培訓(xùn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，進(jìn)行內(nèi)外輸出。三是推行科技興農(nóng)、發(fā)展生產(chǎn)力。結(jié)合實(shí)際，引進(jìn)、組織、動(dòng)員一批科技工作者，深入農(nóng)村多層次、多形式進(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)集團(tuán)承包。四是興辦第三產(chǎn)業(yè)，搞活商品流通，鼓勵(lì)農(nóng)民進(jìn)入流通領(lǐng)域，加快農(nóng)村集鎮(zhèn)建設(shè)，積極發(fā)育農(nóng)村市場(chǎng)。五是進(jìn)一步解放思想，實(shí)行遠(yuǎn)交外引，東進(jìn)西出，南北合作，外向開放政策。六是狠抓交通，改善交通運(yùn)輸條件，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展搞好基礎(chǔ)建設(shè)創(chuàng)造良好的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。

(二)加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，要解決好規(guī)模速度與鞏固提高兩方面的問(wèn)題，走以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心，以產(chǎn)業(yè)政策為依據(jù)，以科技進(jìn)步為動(dòng)力，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，發(fā)展與提高并重的路子。

1、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。通過(guò)承包制、股份制、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制等方式，確立企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機(jī)制。

2、根據(jù)企業(yè)各自的規(guī)模、效益、明確企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。確定適當(dāng)?shù)南M(fèi)與積累比例，完善企業(yè)分配機(jī)制，制定提高人員整體素質(zhì)的發(fā)展規(guī)劃，抓緊人才引進(jìn)和培養(yǎng)，建立企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)引進(jìn)機(jī)制。

3、立足優(yōu)勢(shì)發(fā)展骨干。立足資源豐富，農(nóng)副產(chǎn)品各具特色，貧困地區(qū)勞力充足等優(yōu)勢(shì)，選準(zhǔn)企業(yè)的生成點(diǎn)和發(fā)展源，按資源區(qū)、農(nóng)牧區(qū)、城郊區(qū)、邊貿(mào)區(qū)、民族區(qū)等不同類型經(jīng)濟(jì)區(qū)，優(yōu)先發(fā)展材料工業(yè)，農(nóng)牧產(chǎn)品加工業(yè)，大企業(yè)配套加工業(yè)，出口創(chuàng)匯產(chǎn)品加工業(yè)以及民貿(mào)商品生產(chǎn)等。

(三)廣泛開展經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)需采用多種形式，開放讓利，引進(jìn)資金，引進(jìn)設(shè)備和物資，大搞橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合和發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。

1、依靠大城市、大企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、資金、人才優(yōu)勢(shì)，開展城鄉(xiāng)聯(lián)合，以城帶鄉(xiāng)，以大帶小，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以骨干鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為龍頭，組織行業(yè)性企業(yè)集團(tuán)和聯(lián)合群體，實(shí)行行業(yè)聯(lián)合，以龍頭帶龍尾，以強(qiáng)帶弱，形成規(guī)模生產(chǎn)和規(guī)模效益。利用資源優(yōu)勢(shì)開發(fā)區(qū)域聯(lián)合，主動(dòng)吸引外資，用別人的設(shè)備資金、技術(shù)和人才，武裝現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。與科研單位、大專院校聯(lián)營(yíng)，引進(jìn)最新科技成果或高薪聘請(qǐng)技術(shù)人才和管理方面的行家里手，提高產(chǎn)品科技含量。

2、積極走進(jìn)國(guó)際市場(chǎng)，參與國(guó)際分工和交換，逐步提高自身的出口創(chuàng)匯能力。在較大規(guī)模上利用外資，引進(jìn)并吸引消化國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。在較大范圍內(nèi)參加國(guó)際勞務(wù)合作，成為加入與推進(jìn)國(guó)際循環(huán)的重要組織成員。改革工藝、更新設(shè)備，提高機(jī)械化、自動(dòng)化程度，發(fā)展名、優(yōu)、特和出口創(chuàng)匯產(chǎn)品。利用農(nóng)村資源優(yōu)勢(shì)，由易貨貿(mào)易逐步向外向型合資企業(yè)發(fā)展。在邊境地區(qū)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)勢(shì)，發(fā)展奶牛、養(yǎng)、豬等家禽基地生產(chǎn)，出口創(chuàng)匯。有條件的村發(fā)展適度規(guī)模的出口蔬菜基地建設(shè)。邊貿(mào)地區(qū)走貿(mào)工農(nóng)一體化的道路，利用農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行勞務(wù)輸出，建立跨區(qū)域、跨系統(tǒng)、跨產(chǎn)業(yè)、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)格局。

第二篇：公司薪酬調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查過(guò)程

（一）、調(diào)查目的與意義

1.調(diào)查目的

1、能吸引條件符合需求的人才

2、能留住條件符合需求的員工

3、能激勵(lì)員工工作績(jī)效

4、能良性發(fā)展與利益最大化

2.調(diào)查意義

1、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識(shí)的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識(shí)的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒(méi)有人會(huì)懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天，更需要以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬去吸引員工。

2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上，同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識(shí)，使階段性的目標(biāo)達(dá)成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會(huì)帶著學(xué)到的技能與知識(shí)，投敵到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？只有透過(guò)策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長(zhǎng)。

3、薪酬策略需與員工的工作績(jī)效與部門整體績(jī)效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。取得了需要的人才，若無(wú)法達(dá)到目標(biāo)，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿，投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工，讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長(zhǎng)，最后的冤大頭，可能是誰(shuí)？呵呵。

4、薪酬制度的最后目的。無(wú)論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長(zhǎng)及獲利，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗?。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營(yíng)策略，以達(dá)成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。

（二）調(diào)查對(duì)象概況

1.調(diào)查對(duì)象全稱

xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部

2.調(diào)查對(duì)象地址

xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號(hào)

3.調(diào)查證明人

姓名：xxx；職務(wù)：主任；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關(guān)系：xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部主任

（三）調(diào)查時(shí)間

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

（四）調(diào)查方式

■訪談，訪談對(duì)象：姓名：xxx 職務(wù)：?jiǎn)T工；姓名：xxx 職務(wù)：主任；姓名：xxx 職務(wù)：?jiǎn)T工。

■訪談對(duì)象原則：

1、職務(wù)不同，反應(yīng)薪酬管理的問(wèn)題不同；

2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對(duì)薪酬有一定的認(rèn)知；

3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實(shí)話，可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。

■資料收集：

（1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》資料來(lái)源：xx控股公司；

（2）《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》 資料來(lái)源：xx(xx)機(jī)械；

（3）《薪資管理實(shí)施細(xì)則》 資料來(lái)源：xx(xx)機(jī)械；

二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

（一）員工對(duì)薪酬的滿意度：

從調(diào)查的情況看，員工對(duì)目前的薪酬表示滿意?；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫(kù)工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對(duì)倉(cāng)管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對(duì)主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比，很有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）薪酬管理模式：

實(shí)行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對(duì)目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jī)效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵(lì)性一般，人員成本負(fù)擔(dān)偏重。

（三）薪酬結(jié)構(gòu) ：

（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；

（2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是： 庫(kù)工：“基本工資”、（40%）、績(jī)效工資（30%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

倉(cāng)管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

（四）長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式：

1.采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。

3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在職業(yè)能力資格為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級(jí)評(píng)定的過(guò)程; 由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái)，所以就成立了此激勵(lì)方案；也就是達(dá)到相應(yīng)職級(jí)，享受相應(yīng)待遇。

三、調(diào)查結(jié)論

薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

總之，進(jìn)入21世紀(jì)，進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，誰(shuí)能制定行業(yè)可行競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，那么誰(shuí)就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢(shì)，也就是獲得了先機(jī)。通過(guò)上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！

第三篇：公司薪酬調(diào)查報(bào)告

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。

這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，2018年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒(méi)有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)

2018年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)

數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。

《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從具體的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。

20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。

從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。

沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。

報(bào)告稱，從整體來(lái)看，城市間的對(duì)比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的'人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。

第四篇：公司薪酬調(diào)查報(bào)告

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

第五篇：公司薪酬調(diào)查報(bào)告

一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容

此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上，將公司的經(jīng)營(yíng)成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn)：

1.1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為：

（1）業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)50%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資

（2）非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)60%）+季度績(jī)效工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)30%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)10%）

月工資=崗位工資

調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式：

年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+年終獎(jiǎng)（年薪標(biāo)準(zhǔn)20%）

月工資=崗位工資（年薪標(biāo)準(zhǔn)80%）+交通補(bǔ)助

1.2 調(diào)整績(jī)效考核發(fā)放形式

此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，將原季度績(jī)效工資納入到員工崗位工資，季度績(jī)效考核延用原績(jī)效考核方案，仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績(jī)效考核基數(shù)，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，反之，進(jìn)行扣減。部門績(jī)效核算公式如下：

部門績(jī)效=部門績(jī)效總基數(shù)*（部門績(jī)效考核得分-100%）

二、薪酬調(diào)整分析

2.1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化

根據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定，員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收，員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%，另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn)，私營(yíng)企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)的各種支出。以下將根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對(duì)此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析：

根據(jù)對(duì)薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對(duì)比并分析，測(cè)算得出：

類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后

員工 帳戶存入 757.65元 11xx.02元 347.57元 514.00元

企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 xx3.79元 257.00元

通過(guò)上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元，人均每月增長(zhǎng)32.xx%；每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元，人均每月增長(zhǎng)32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：

①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元，平均每月增長(zhǎng)59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長(zhǎng)59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元，人均每月增長(zhǎng)59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元，人均每月增長(zhǎng)59.94%。

②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元，人均每月增長(zhǎng)59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加xx8.10元，人均每月增長(zhǎng)59.673%。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元，人均每月增長(zhǎng)59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元，每月增長(zhǎng)59.69%。

③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加220xx.8元，人均每月增長(zhǎng)33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長(zhǎng)34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元，人均每月增長(zhǎng)34.20xx%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元，人均每月增長(zhǎng)34.20xx%。

2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化

根據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自2020xx年3月起，納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月2000元，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個(gè)人所得稅的，可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見(jiàn)，員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎(jiǎng)所得也將根據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來(lái)，員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個(gè)人所得稅后，必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測(cè)算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下：

公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為15978.20元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%；最低的為166.5元，導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)：①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為806.25元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為358.720xx元，其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。（具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”）

2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化

（1） 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化

企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%，在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及辦法，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：

① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后，其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。（其測(cè)算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績(jī)效情況）

② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：

狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績(jī)效 年終獎(jiǎng)金 最終年薪 年薪上浮比例

調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%

調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長(zhǎng)1436.2元，比調(diào)整前上浮5%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對(duì)比表”）

③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測(cè)算員工薪酬變化情況了。

（2） 試用期員工工資變化

根據(jù)企業(yè)薪酬體系，現(xiàn)對(duì)試用期員工的用工成本進(jìn)行測(cè)算，具體數(shù)據(jù)如下：

崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長(zhǎng)比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28.00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎(chǔ)上，調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較

60000元 2500 3200 28.00%

業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27.55%

33000元 1380 xx60 27.54%

非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 xx60 6.67%

29000元 1450 1550 7.00%

28000元 1400 1490 6.43%

26000元 1300 1390 6.92%

22000元 1100 1xx0 6.36%

（3） 相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化

因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題，下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況，分別針對(duì)以下幾種情況，對(duì)薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析：

①因勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種情況下，企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 2750 4400 60%

2500 4000 60%

業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%

1380 2200 59%

非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 xx30 33%

1100 1470 34%

②根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這種情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 勞動(dòng)合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 1200060%

業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的情況下，解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，針對(duì)這類情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化作以下對(duì)比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比（下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助）：

崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金額 增長(zhǎng)比率

中層崗位 5500 8800 60%

5000 8000 60%

業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%

2760 4400 59%

非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

2200 2940 34%

綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度，提高人員測(cè)評(píng)水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式分析

2.2.1 員工月工資的變化

根據(jù)調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式，結(jié)合績(jī)效核算辦法，以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核，對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門，再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績(jī)效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)行列支。如果，某員工季度績(jī)效分配金額是正數(shù)時(shí)，那么該月工資將上升，績(jī)效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅額越高。

2.2.2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù)，按一定比例進(jìn)行征收，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件，績(jī)效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化，會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化。

2.3 其它

由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于20xx年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整，其中包括：?jiǎn)T工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動(dòng)等，這些調(diào)整情況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了改變，但是因?yàn)樯绫；鶖?shù)調(diào)整的限制，20xx年9月份薪酬調(diào)整后，員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今，企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整，這樣一來(lái)，20xx年薪酬調(diào)整的問(wèn)題，將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從20xx年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會(huì)根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi)，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更，導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比20xx年8月份的個(gè)人所得稅額。通過(guò)前面對(duì)個(gè)人所得稅的測(cè)算，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下，必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。（具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”）

三、薪酬調(diào)整的建議

根據(jù)以上分析情況，我部門將針對(duì)上述問(wèn)題提出以下建議：

1、員工自已承擔(dān)個(gè)人所得稅后，導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降，但是通過(guò)此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均11xx.02元，較薪酬調(diào)整前增加了359.37元，人均每月增長(zhǎng)32.xx%。而個(gè)人承擔(dān)稅額后，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足。

2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元，每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元，人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力，在不違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整，但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%；員工社保為國(guó)家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目，無(wú)法進(jìn)行調(diào)整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例，也不是想辦法降低員工社?；鶖?shù)，而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量，合理分配和設(shè)置人員配比率，提高人力資本投資報(bào)酬率。

3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時(shí)相對(duì)應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了，要解決這個(gè)問(wèn)題，辦法有兩個(gè)：

第一，將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解，例如：崗位工資=基本工資+xx補(bǔ)助+xx補(bǔ)助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由，對(duì)試用期員工的人工成本進(jìn)行控制； 第二、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，因?yàn)樾逻M(jìn)人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過(guò)程，而企業(yè)也處在對(duì)其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時(shí)也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級(jí)的一個(gè)開始，是一個(gè)逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。

4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上，年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個(gè)測(cè)算結(jié)果，足以說(shuō)明薪酬比例的調(diào)整，會(huì)直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認(rèn)為沒(méi)有這個(gè)必要性，原因如下：

①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂](méi)有區(qū)別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬?duì)顩r容易導(dǎo)致人工成本較高，人員收入增長(zhǎng)幅度小，同時(shí)不利于提高員工對(duì)工作的熱情度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等。

②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%，年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000―33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)自于全員的共同協(xié)作，應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來(lái)，就違背了這條主體思想。

③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn)，而年終獎(jiǎng)本身就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。如果對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎(jiǎng)，并沒(méi)有起到良好激勵(lì)作用，相反還會(huì)帶來(lái)消極情緒。

5、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn)，但通過(guò)上述分析，建議公司以貼票報(bào)銷的形式進(jìn)行發(fā)放。

企業(yè)管理報(bào)告

薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。

工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。

2、職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。

3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。

4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。