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第一篇：薪酬調(diào)研報(bào)告

薪酬調(diào)研報(bào)告(精選多篇)第一篇：關(guān)于員工薪酬問題的調(diào)研報(bào)告 關(guān)于員工薪酬問題的調(diào)研報(bào)告

近期，通過不同方面不同層次了解，我縣彩印行業(yè)職工薪酬差距不大，都實(shí)行噸位工資，辦理工傷保險(xiǎn)，部分企業(yè)對(duì)部分人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，沒有企業(yè)實(shí)行工齡工資和內(nèi)部退休等福利措施；所謂其他福利待遇無非是逢年過節(jié)發(fā)放一些禮品或者現(xiàn)金。相比之下，我們公司的員工薪酬不比同行業(yè)差，在養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)文化等方面做得要好過同行業(yè)。

我認(rèn)為，即便我們做到了五險(xiǎn)一金全部繳納，做到了按照《公司法》、《勞動(dòng)法》制定規(guī)章并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍、提高職工素質(zhì)作用也不會(huì)很大。因?yàn)槟壳拔铱h彩印行業(yè)員工絕大部分來自于農(nóng)村，文化素質(zhì)不高，周圍生活環(huán)境不高，員工對(duì)五險(xiǎn)一金認(rèn)知有限，絕大部分的認(rèn)識(shí)是只要交夠十五年養(yǎng)老保險(xiǎn)就行，至于醫(yī)療保險(xiǎn)等無所謂，目前的年齡距離退休年齡都相差幾十年，所以，他們對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納積極性和要求并不是太高。

我認(rèn)為，目前造成職工隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要因素不是薪酬、不是養(yǎng)老保險(xiǎn)，而是“環(huán)境”，是對(duì)工作環(huán)境狀況穩(wěn)定的認(rèn)知差異。我縣電力、移動(dòng)等國(guó)有企業(yè)，那些在外線工作的臨時(shí)工作人員盡管工作勞累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落戶我縣的知名企業(yè)如康師傅等，其一般員工待遇也不是很高，但卻能吸引很多適齡人員去應(yīng)聘。究其原因，不是高工資高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在這樣的單位工作，只要好好做，就可以長(zhǎng)久！二是在這樣的單位工作，名聲好！三是在這樣的單位工作，基本上都是按規(guī)章操作，只要好好干，思想壓力小。這些是公司單位的聲譽(yù)實(shí)力帶來的！和具體的工資福利關(guān)系不大！

相比之下，我們這樣規(guī)模小、普普通通的公司，其吸引力無法和大公司

相比；現(xiàn)在勞動(dòng)力流動(dòng)性大，所以你來我走、人員流動(dòng)很正常，縱然如華金集團(tuán)，每天離職、應(yīng)聘的都在幾十人。在這種情況下，如何留住關(guān)鍵技術(shù)人員，保證公司技術(shù)力量不受影響是必須加以注意的！這里需要的不只是薪酬金錢，需要企業(yè)有一定的內(nèi)涵，有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，需要打造企業(yè)的社會(huì)影響。

從內(nèi)部管理來說，公司應(yīng)嚴(yán)格按照分工管理，特別是車間管理，屬于生產(chǎn)問題，都交給生產(chǎn)經(jīng)理去協(xié)調(diào)解決，屬于車間人員問題，都交給車間主任和工段長(zhǎng)去處理，其他人員如有意見和建議，要告訴生產(chǎn)經(jīng)理和車間主任。我們現(xiàn)在的車間管理有序性較差，臨時(shí)性較多，條塊管理執(zhí)行力度不好，一些非生產(chǎn)管理人員在車間里隨意發(fā)表自己的觀點(diǎn)，對(duì)生產(chǎn)操作人員說三道

四、指手畫腳，加大了一線工人的心理壓力，增加了他們的不舒服感；隨意給生產(chǎn)人員安排一些不相關(guān)的臨時(shí)工作，讓他們產(chǎn)生自己像抹布不受尊重的感覺。

企業(yè)要保持穩(wěn)定，單靠制度制約是不行的，還要?jiǎng)?chuàng)造一種親和氛圍，要讓工人明白自己本職工作、做好本職工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要讓員工樹立主人翁思想（員工從來就不是企業(yè)主人翁），只是在用紀(jì)律、用制度約束員工工作的同時(shí)，讓他們感到安穩(wěn)、踏實(shí)，情緒穩(wěn)定，不會(huì)受到其他非生產(chǎn)管理人員莫名其妙、甚至委屈的批評(píng)，甚至是諸如：你這樣的，狗屁不通，明天開除你，再不好好干就給我滾蛋…….等傷害員工自尊的話語，如果這種情況不能有效防止，就不會(huì)形成較好的親和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高職工積極性，不能增強(qiáng)穩(wěn)定性?；蛟S在員工看來，是企業(yè)給了他們生活所需物質(zhì)，但作為公司方面不可以認(rèn)為公司是員工的衣食父母，應(yīng)該認(rèn)知到是工人在為公司創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富！相互感恩！相互尊

重理解！高級(jí)管理人員要注意管理分工，不能隨意進(jìn)入車間，不能隨意干涉車間生產(chǎn)管理，更不可隨意對(duì)生產(chǎn)人員說三道四！車間管理人員對(duì)自己的下屬工人也要有應(yīng)有的尊重理解，有失誤、有差失要批評(píng)，但要注意分析原因、注意批評(píng)方式，要有的放矢、讓犯錯(cuò)的員工心服口服。各級(jí)管理人員學(xué)習(xí)管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的團(tuán)結(jié)能動(dòng)性和凝聚力，盡量團(tuán)結(jié)職工，在職工中樹立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我縣同行業(yè)中算是最好的，對(duì)今后的薪酬方式作如下建議：

一、增加保底工資制度，員工工作滿一定時(shí)間后，實(shí)行保底工資+產(chǎn)量工資+績(jī)效工資。

二、養(yǎng)老保險(xiǎn)金依然采取全面鋪開，自愿放棄的可以簽署聲明不予考慮；如有員工愿意辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，可以考慮以公司名義為其辦理。

三、按照在公司工作年限，實(shí)行工齡工資制度，建議工齡工資為5元年.月，逐月在工資中發(fā)放。

四、凡公司員工，特別是骨干力量的近親，如想來公司工作，在公司允許范圍內(nèi)盡量吸納并予以安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

第二篇：薪酬調(diào)研報(bào)告 薪酬調(diào)研報(bào)告

一、調(diào)研的目的為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對(duì)象

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)0強(qiáng)列表中前0家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、委托咨詢公司調(diào)查。

3、對(duì)本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調(diào)查了解

4、開展問卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(zhǎng)%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。

2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即%點(diǎn)處（一家）、%點(diǎn)處（六家）、%（三家）點(diǎn)處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。第三篇：業(yè)績(jī)薪酬調(diào)研報(bào)告 鳳糖集團(tuán)分公司業(yè)績(jī)薪酬調(diào)研報(bào)告

一、主要問題列舉 營(yíng)盤調(diào)研記錄：

1、營(yíng)盤沒有集中開過考評(píng)會(huì)

2、班組長(zhǎng)薪酬過低，出現(xiàn)無人競(jìng)聘現(xiàn)象

3、新員工與老員工崗位工資一致，打擊老員工的積極性

4、農(nóng)務(wù)員工資過低，工作沒有積極性，農(nóng)務(wù)后勤人員工資過高

5、面積有虛報(bào)現(xiàn)象

6、督查（總部）發(fā)揮作用值得懷凝，還耗費(fèi)大量的油錢

7、目標(biāo)分解不科學(xué)、定得過高

8、員工認(rèn)為做事越多越倒霉，不愿多做事，9、員工壓力比較大、年度人員優(yōu)化按考核成績(jī)排名不科學(xué)、考核缺乏溝通、負(fù)激勵(lì)太多，正激動(dòng)較少、營(yíng)盤人才輸出太多、檢修材料到位不及時(shí)影響進(jìn)度、有問題才能見領(lǐng)導(dǎo)、其他部員工認(rèn)為農(nóng)務(wù)人員薪酬過高，對(duì)原料部意見大、建議考核層級(jí)減少班組一級(jí)、總部考核結(jié)果滯后、a、b、c、d定級(jí)不應(yīng)該有彈性、員工不愿意說真話這種現(xiàn)象比較突出、員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、大局意識(shí)不夠強(qiáng)、員工自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)、考核中有輪流做莊的現(xiàn)象、班組長(zhǎng)考核區(qū)分員工難度比較大、員工談到股份分紅問題、考核過程缺乏監(jiān)督、考核及計(jì)劃工作量較大 甘化調(diào)研記錄：

1、總部工資應(yīng)透明化，認(rèn)為總部工資比較高

2、中高層的收入與上年相比還低，與常務(wù)副總差距過大

3、高層績(jī)效工資以前還沒有清算

4、甘化沒有集中開過考評(píng)會(huì)

5、業(yè)績(jī)考核表格重復(fù)

6、發(fā)放工資時(shí)間拖延，不知什么時(shí)間發(fā)工資

7、罰多獎(jiǎng)少

8、員工認(rèn)為產(chǎn)糖率沒有績(jī)效獎(jiǎng)

9、生產(chǎn)員工對(duì)種植掛鉤績(jī)效不理解 、生產(chǎn)員工應(yīng)實(shí)地培訓(xùn)、考核指標(biāo)定得過高（應(yīng)說明指標(biāo)完成的可行性）、節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定（婦發(fā)補(bǔ)貼應(yīng)算上）、考核成績(jī)應(yīng)公開、強(qiáng)制分布主要是面子上過不去、并不在乎工資差距、中層

因?yàn)樾匠暧绊?，工作極性不高、考核要考慮部門間的相互影響、考核要考慮前提條件（如簡(jiǎn)純度與產(chǎn)糖率間的關(guān)系）、招待費(fèi)少一點(diǎn)，給員工多一點(diǎn)關(guān)懷、股民希望公司把股票回收，或希望有一點(diǎn)股息，股民不利于管理、員工認(rèn)為承諾的事就一定要照辦、原料指標(biāo)只要第一個(gè)月沒有完成指標(biāo)，以后的月份逐層增加，每月績(jī)效都完不成任務(wù)，即便最后完成，前面扣減的績(jī)效部份也無法返還、甘化公司現(xiàn)原料與其他兩個(gè)廠逐漸靠近，工資應(yīng)基本一致、農(nóng)務(wù)員工資過低，工作沒有積極性（招聘五個(gè)跑了三個(gè)）、員工認(rèn)為種植任務(wù)已完成，原料獎(jiǎng)沒兌現(xiàn)、部分員工生活十分困難、部分員工住處如難民營(yíng)、指標(biāo)分解不科學(xué)、考核有輪流做莊現(xiàn)象、公司各部門考核方式、甚至考核表格不一致、考核與薪酬掛靠脫節(jié)、考核定級(jí)中只有a、b、c沒有d級(jí)、一些部門考核沒有強(qiáng)制分布（從公司最高層開始）、員工難于接受強(qiáng)制區(qū)分、年度考核最終排名按分?jǐn)?shù)優(yōu)化方式不科學(xué)，被優(yōu)化的不一定是最差的、公司上下普遍認(rèn)同績(jī)效管理給公司來的好處，尤其管理層從中受益、班組層不知道如何有效區(qū)分員工、能力態(tài)度考核表不好操作、員工不愿意說真話、員工認(rèn)為壓力比較大、下級(jí)制定的計(jì)劃考核表，上級(jí)基本上沒有調(diào)整、應(yīng)該發(fā)放勞保服、亮點(diǎn)，制煉處團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)幸福調(diào)研記錄：

1、以前的考核不規(guī)范

2、近兩個(gè)月有了較大改觀、還組織了考評(píng)會(huì)

3、考核強(qiáng)制區(qū)分還不到位

4、薪酬主要是根據(jù)考核分?jǐn)?shù)來分酬，沒有按a、b、c等級(jí)來確定

5、明確了具體的填表及考核時(shí)間

6、員工對(duì)考核區(qū)分排名有一定看法但反響不強(qiáng)烈（可能和績(jī)效管理推行力度有關(guān)）

7、應(yīng)該發(fā)放勞保服（明晰勞保制度）

8、考核中人情化比較重

9、班組長(zhǎng)認(rèn)為對(duì)員工區(qū)分較為困難、行政部把能力態(tài)度定為%、員工普遍反映由于部門領(lǐng)導(dǎo)掛靠片區(qū)原料發(fā)展，部門績(jī)效工資受到影響，只承擔(dān)風(fēng)

險(xiǎn)，沒有獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為極不合理，、女工即便是比男工表現(xiàn)優(yōu)秀，其工資也不如男工，同工不同酬，存在性別岐視、員工提到新廠工齡工資、發(fā)放工資時(shí)間拖延，不知什么時(shí)間發(fā)工資、女工補(bǔ)貼、績(jī)效溝通反饋不到位、總部考核結(jié)果滯后、績(jī)效考核要考慮崗位難度系數(shù)、人員優(yōu)化時(shí)間的確定不合理、年度績(jī)效工資的調(diào)整問題、薪酬業(yè)績(jī)方案要時(shí)間要提前確定、蓋膜費(fèi)、表種運(yùn)費(fèi)支付問題、能力態(tài)度表需要修訂、計(jì)劃表格對(duì)于員工來說過于繁鎖、原料主管資金支配金額及權(quán)限、亮點(diǎn)，目標(biāo)確認(rèn)簽字

二、主要問題總結(jié)及原因分析

1、績(jī)效考核的整體

各級(jí)管理層和員工普遍認(rèn)可績(jī)效管理對(duì)員工工作積極性有較大促進(jìn)作用，對(duì)業(yè)績(jī)有直接推動(dòng)作用，同時(shí)也認(rèn)為存在一些問題，需不斷完善。

2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)、后勤上總體上沒有明顯意見（2）營(yíng)盤班組工資過低，存在無人競(jìng)崗現(xiàn)象

（3）甘化認(rèn)為原料已有了一定發(fā)展，三個(gè)廠的工資應(yīng)基本一致才比較合理，尤其甘化地處

縣城，消費(fèi)較高

（4）農(nóng)務(wù)員薪酬過低，工作沒有積極性、農(nóng)務(wù)薪酬已經(jīng)發(fā)超，目前（主要是營(yíng)盤、甘化問

題比較突出，營(yíng)盤后勤工資過高，設(shè)計(jì)極不合理，見原料工資抽樣測(cè)算表）

3、績(jī)效考核方面

（1）考核表格設(shè)計(jì)不統(tǒng)一，能力態(tài)度表格不好操作（2）考核流程方式不規(guī)范，人情化較重（3）考核中區(qū)分較為困難（4）指標(biāo)分解不夠科學(xué)

（5）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，存在為考核而考核的現(xiàn)象（6）總部考核及指標(biāo)分解滯后

（7）員工對(duì)強(qiáng)制區(qū)分還沒有從思想完全接受，害怕被淘汰和面子過不去，壓力較大

4、其他方面

（1）上下級(jí)，尤其是跨級(jí)間溝通不夠（2）企業(yè)誠(chéng)信文化沒有得到體現(xiàn)

（3）企業(yè)缺乏坦誠(chéng)的溝通文化，員工不愿意講真話（4）企業(yè)人性化管理不夠，突出表現(xiàn)在對(duì)員工關(guān)懷方面（5）宣傳不到位，員工對(duì)有些政策理解不到位

三、措施

1、績(jī)效管理培訓(xùn)，班組以上人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，全員的績(jī)效管理理念宣貫

2、企業(yè)文化建設(shè)，誠(chéng)信文化，從企業(yè)高層開始，承諾就一定要辦到。坦誠(chéng)、自省文化，各

種會(huì)上要充分開展批評(píng)與自我評(píng)批。

3、完善業(yè)績(jī)薪酬體系，制定績(jī)效管理制度，規(guī)范三個(gè)公司的考核流程，考核表格，重新設(shè)

計(jì)考核表格，使其更具有操作性

4、提高農(nóng)務(wù)員的薪酬，真正體現(xiàn)薪酬向農(nóng)務(wù)傾斜（對(duì)原料發(fā)展十分關(guān)鍵）

5、加強(qiáng)宣傳工作，公司的政策、制度一定要宣傳到位，以免誤傳產(chǎn)生負(fù)面影響（督查可以

在這方面做些工作）

6、督查工作要深入，與員工多做深層次的交流，切實(shí)發(fā)現(xiàn)問題所在7、給予員工更多的關(guān)愛（尤其是對(duì)一些困難員工的幫助），在嚴(yán)格的績(jī)效考核制度下，各

層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)愛極其重要

8、多一些正激勵(lì)，少一些負(fù)激勵(lì)

9、除了正式溝通，還應(yīng)該多一些非正式溝通，除了上下級(jí)的溝通，還應(yīng)該多一些跨級(jí)、跨

部門溝通、在員工中可以組織一些技能競(jìng)賽，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)搞得好的班組、部門給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰

（像甘化制煉處）、把企業(yè)所倡導(dǎo)的文化元素納入績(jī)效考核（如學(xué)習(xí)、組織研討會(huì)、坦誠(chéng)、自省、師傅

帶徒弟，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等）、完善人員優(yōu)化流程、建立部門溝通制度（如部門早會(huì)制度）、做好資金預(yù)算，保證資金供給附表：三公司農(nóng)務(wù)系統(tǒng)薪酬抽樣比較表

1、甘化

月份 0合計(jì)月均

2、營(yíng)盤

楊家龍李學(xué)志李世澤張?jiān)凭兆钟婪夹芄怅缓槲拿鬓r(nóng)一農(nóng)三農(nóng)三員五員五經(jīng)理管三

.....8.3 營(yíng)盤

楊自文原料經(jīng)理

李彥偉農(nóng)務(wù)員

李如宇普興才農(nóng)務(wù)員外聘農(nóng)務(wù)員 汪莉 莉核算員

羅如平司稱 月份 5 合計(jì)月均

0 2 0 2 7

3、幸福 月份 0合計(jì)月均 郭應(yīng)強(qiáng)助理2鐘汝強(qiáng)總調(diào)度黃娜李富城司稱農(nóng)務(wù)員

幸福

董貴文曹應(yīng)祥農(nóng)務(wù)員外聘農(nóng)務(wù)員7陳興榮外聘農(nóng)務(wù)員(本文來自)左成利司稱4 第四篇：【轉(zhuǎn)載】《年薪酬調(diào)研報(bào)告

近日，人民收入水平則再次成為社會(huì)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，去年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個(gè)行業(yè)中，證券業(yè)元，是全國(guó)平均水平的5.9倍；其他金融業(yè)0元，是全國(guó)平均水平的3.0倍；航空運(yùn)輸業(yè)9元，是全國(guó)平均水平的2.6倍。本月初，國(guó)務(wù)院總理溫家寶召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定從年月1日起在公共與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，從年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施；年1月1日起，中國(guó)在義務(wù)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資。而同時(shí)，某位權(quán)威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見”征求意見，諸項(xiàng)改革可能于今年陸續(xù)出臺(tái)，對(duì)壟斷行業(yè)收入過高問題的調(diào)節(jié)，將會(huì)是其中的重要部分。

在此情勢(shì)下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《年薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，年度各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，只有6%。報(bào)告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長(zhǎng)率最低，華北其他城市平均薪酬增長(zhǎng)率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長(zhǎng)趨勢(shì)。

陷危機(jī)it行業(yè)遭遇滑鐵盧

今年二季度以來，gdp增速加快，年上半年新增貸款規(guī)模增速超過0%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢(shì)以“穩(wěn)”為主，全國(guó)個(gè)大中城市房地產(chǎn)銷售價(jià)格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時(shí)呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。

“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長(zhǎng)速度相對(duì)于gdp增長(zhǎng)速度有一定的滯后現(xiàn)象。”據(jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，其中，國(guó)有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對(duì)企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的市場(chǎng)化進(jìn)程和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度要遠(yuǎn)高于

二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，這導(dǎo)致一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度?！?而對(duì)于危機(jī)預(yù)期的影響，企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀望狀態(tài)，但報(bào)告顯示，年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴(kuò)大招聘。“金融危機(jī)對(duì)于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國(guó)外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國(guó)市場(chǎng)列入，反而加大了投資力度，希冀中國(guó)市場(chǎng)成為其下一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的主要來源?！眲Ⅳ噍诒硎?。

求平穩(wěn)消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首

正略鈞策發(fā)表的《年薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大，其業(yè)績(jī)完成情況也最差。在平均薪酬增長(zhǎng)率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費(fèi)品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長(zhǎng)最快，達(dá)到%；華南地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個(gè)一級(jí)城市中薪酬增長(zhǎng)率最大的是深圳，達(dá)到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長(zhǎng)率超過8%；而年銷售收入在0億元以上的企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率接近%，相對(duì)的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率是8.%，員工薪酬增長(zhǎng)幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

“本次薪酬調(diào)研從四個(gè)方面展開：基本薪酬、補(bǔ)貼、浮動(dòng)薪酬和福利，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動(dòng)向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報(bào)告顯示，今年未對(duì)基本薪酬、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到%、%以及%，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。

謀發(fā)展加快建立人才測(cè)評(píng)模式

報(bào)告顯示，被調(diào)查企業(yè)中，有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國(guó)有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應(yīng)對(duì)未來的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為，在整體人才價(jià)格走低的趨勢(shì)下，逆勢(shì)抄底是很多企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃中不可或缺的一部分，此時(shí)人才的“性價(jià)比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測(cè)評(píng)模式是當(dāng)務(wù)之急。

“人才測(cè)評(píng)模式包括建立與外部市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯，打破管理獨(dú)木橋，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長(zhǎng)路徑，實(shí)現(xiàn)從‘官’本位向人才價(jià)值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等各種手段，可加速對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的識(shí)別與外部人才的甄選，建立基于素質(zhì)提升的針對(duì)性的培訓(xùn)體系，并在人才能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系的實(shí)施中，不斷用績(jī)優(yōu)素質(zhì)來形成有利人才成長(zhǎng)的文化環(huán)境，以建立起長(zhǎng)久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展。

第五篇：年中國(guó)整體薪酬調(diào)研報(bào)告

美世咨詢最新發(fā)布《年中國(guó)整體薪酬調(diào)研報(bào)告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比較中國(guó)三個(gè)主要城市，上海地區(qū)的高管薪資最高，北京其次，廣州最低最難招聘和最難挽留的職位，均來自市場(chǎng)和營(yíng)銷部門和年大專及本科畢業(yè)生起薪均低于年水平。而研究生，mba和博士學(xué)位的高學(xué)歷人才年和年起薪較年仍有提高。員工角度希望享有的福利依次是醫(yī)療福利，住房補(bǔ)貼，養(yǎng)老金和購車補(bǔ)貼；企業(yè)角度則側(cè)重提供醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補(bǔ)貼及養(yǎng)老金。海外輪崗是吸引人才最有效的方法，而良好晉升機(jī)會(huì)是保留人才最高效的途徑

全球最大的咨詢、外包及投資服務(wù)供應(yīng)商美世公司近日發(fā)布了《年中國(guó)整體薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告覆蓋了個(gè)城市的高科技、互聯(lián)網(wǎng)、制藥、快速消費(fèi)品、制造業(yè)、零售、汽車、石油化工、金融等行業(yè)近家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)。報(bào)告主要介紹了年不同行業(yè)的薪酬情況，其中不僅涵蓋了北京，上海，廣州，深圳等一級(jí)城市，對(duì)天津，蘇州，南京，大連等二級(jí)城市中的企業(yè)薪酬情況也做了詳盡的調(diào)研，尤其對(duì)年和年中國(guó)薪酬水平的變化和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了深入剖析和預(yù)測(cè)。薪資

受cpi上漲的影響，年平均薪資增長(zhǎng)比年提高1-2%。其中一線城市辦公室員工平均薪酬增長(zhǎng)率為9.6%，制造業(yè)員工為9.3%。不同行業(yè)比較，年汽車行業(yè)薪資漲幅最大，達(dá).3%，其次是消費(fèi)品行業(yè)，增長(zhǎng)率為9.6%。主要一線城市間比較，上海、北京和廣州薪資平均漲幅接近，分別為9.6%,9.3%和9.3％。

比較三地不同職位層級(jí)員工的薪資，上海高管薪資位列第一，北京其次，廣州最低。普通員工及專業(yè)人員的薪資北京最高，上海第二，廣州第三；行業(yè)間比較，年員工年收入排在前三的行業(yè)依次為汽車，制造及化工行業(yè)。而管理層，以消費(fèi)品，醫(yī)藥和化工行業(yè)的高管收入居高。其中，汽車行業(yè)普通員工和管理層的薪資差距較大。

近年，中國(guó)高管的年總收入已逐步與新加坡和香港的高管收入相當(dāng)，尤其是營(yíng)銷部門高管。這主要是由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)對(duì)高級(jí)市場(chǎng)和營(yíng)銷人才求賢若渴。提供更優(yōu)厚的薪酬吸引這些人才加入企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)就成為企業(yè)贏得市場(chǎng)的首要條件。從美世《人才吸引和保留實(shí)踐調(diào)研》中看到，最難招聘的職位，依然來自市場(chǎng)和營(yíng)銷部門，如品牌及產(chǎn)品經(jīng)理，技術(shù)服務(wù)人員，銷售代表，技術(shù)銷售人員。而最難挽留的職位也恰恰來自于這兩個(gè)部門的以上職位。

大學(xué)畢業(yè)生的起薪狀況，和年大專，本科畢業(yè)生起薪均低于年。而高學(xué)歷人才，如碩士，mba以及博士的起薪較年有相應(yīng)提高。在華東區(qū)，蘇州，南京，杭州等二類城市的薪資增長(zhǎng)已經(jīng)接近上海。而上海依然是華東區(qū)支付畢業(yè)生薪水最高的城市。南京由于大量醫(yī)藥、汽車及化工企業(yè)的進(jìn)駐，薪資增長(zhǎng)在過去三年增長(zhǎng)最快。

福利

美世調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括醫(yī)療保險(xiǎn)％，意外傷殘險(xiǎn)％，人壽保險(xiǎn)%，旅行保險(xiǎn)％，教育資助計(jì)劃%、購車補(bǔ)貼%、長(zhǎng)期傷殘保險(xiǎn)%、養(yǎng)老金%。

從員工角度，員工最希望享有的福利依次是醫(yī)療保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼，養(yǎng)老金和購車補(bǔ)貼。而企業(yè)認(rèn)為最有必要的福利依次為醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補(bǔ)貼及養(yǎng)老金。

職業(yè)發(fā)展

到年，人才流動(dòng)活躍，各行業(yè)員工自愿離職率均在%以上。其中消費(fèi)品行業(yè)的人才流失率最高（.6%），其次分別是醫(yī)藥行業(yè)（.6%），高科技行業(yè)（.3%）和汽車行業(yè)（.4%）。同時(shí)據(jù)年美世《中國(guó)人才吸引和保留實(shí)踐調(diào)研》結(jié)果顯示，有％的公司認(rèn)為，專業(yè)人員是流動(dòng)率最高的一個(gè)群體。％公司認(rèn)為“后”員工的流動(dòng)率較高，同時(shí)有％的企業(yè)認(rèn)為銷售部門人員流動(dòng)大。盡管當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)放緩的趨勢(shì)，仍然有％的公司表明在接下來的個(gè)月依然需要招人。

員工認(rèn)為吸引他們就職于該企業(yè)的前3項(xiàng)主要因素依次為付薪水平，職業(yè)發(fā)展，晉升機(jī)會(huì)。在能否保留他們的因素中，員工更傾向于考慮企業(yè)是否能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，是否有良好的薪資福利體系等。實(shí)際狀況有％的企業(yè)向員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，％的企業(yè)有內(nèi)部輪崗，并有％的企業(yè)實(shí)施了海外輪崗來更好地保留員工。實(shí)踐表明，海外輪崗是吸引人才最有效的方法，能否提供晉升機(jī)會(huì)是保留人才的最高效的途徑。

美世年的整體薪酬調(diào)研結(jié)果是基于參與調(diào)研企業(yè)在年7月前所提交的數(shù)據(jù)。伴隨著美國(guó)華爾街危機(jī)愈演愈烈，全球的金融體系乃至實(shí)體經(jīng)濟(jì)都經(jīng)受著前所未有的考驗(yàn)。中國(guó)在此次的金融動(dòng)蕩中也受到波及，尤其是以出口為導(dǎo)向的外向型企業(yè)，出口量明顯萎縮。經(jīng)濟(jì)學(xué)家估計(jì)當(dāng)前的危機(jī)將會(huì)延續(xù)到明年。對(duì)于年薪酬走勢(shì)，美世將會(huì)持續(xù)關(guān)注并及時(shí)與您分享最新發(fā)現(xiàn)。

第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告范文最新

電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。

小米是清華計(jì)算機(jī)系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持，月起薪6000元。

大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿意的工作也并不難。

記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說：“目前沒有簽約的不到10個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%～8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)蘇勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬平均增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個(gè)百分點(diǎn)?！?/p>

今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)是企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利。變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部門員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。

變動(dòng)收入比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國(guó)有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設(shè)備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對(duì)記者說：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了?！?/p>

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時(shí)沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點(diǎn)冷。”一名北京理工大學(xué)的畢業(yè)生對(duì)記者說。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。

我們的調(diào)查問卷的分析結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計(jì)93.6%.與此相對(duì)應(yīng)的是，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了41.3%.

互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場(chǎng)帶來的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說：“當(dāng)時(shí)IT從業(yè)人員不是因?yàn)樨暙I(xiàn)突出而薪酬上漲，完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實(shí)是很不合理的。IT薪酬也需要一個(gè)冬天來殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽啵沟肐T人心態(tài)浮躁。”

與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對(duì)比的是，計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長(zhǎng)可以說是一個(gè)縮影。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大。

“大學(xué)生的薪水總體趨勢(shì)與供需之間關(guān)系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競(jìng)爭(zhēng)壓力就大，薪酬就會(huì)逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發(fā)中心經(jīng)理季征對(duì)記者說。

不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人，薪酬走勢(shì)也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場(chǎng)供應(yīng)量都太大，無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來說，會(huì)拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對(duì)記者說：“現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于簡(jiǎn)單的工作都愿意用熟手，會(huì)干就用，不好用就開了，反正市場(chǎng)上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右?！?/p>

IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級(jí)，市場(chǎng)就越稀有，錢當(dāng)然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學(xué)畢業(yè)生在IBM中國(guó)，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”

新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國(guó)IT公司薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)力，這是不容置疑的，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進(jìn)去，但是只有23.4%能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國(guó)內(nèi)大型IT企業(yè)（31.9%）和中小型IT企業(yè)（25.5%）。IBM公司的“青出于藍(lán)”計(jì)劃就是針對(duì)大學(xué)生的，它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機(jī)會(huì)的誘惑，使得要成為這個(gè)計(jì)劃的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競(jìng)爭(zhēng)同一個(gè)職位。專業(yè)知識(shí)的能力、學(xué)習(xí)的能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡，最后留下來的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者?！?/p>

第三篇：薪酬調(diào)研報(bào)告

一、薪酬調(diào)整的意義

一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項(xiàng)目，薪酬的調(diào)整對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準(zhǔn)激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

二、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況

當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢(shì)向好，但社會(huì)薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會(huì)社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對(duì)我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。

1、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀

20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jī)r(jià)等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jī)r(jià)等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等）。

從上述數(shù)據(jù)表明，社會(huì)平均工資每年按速度增長(zhǎng)，食品類物價(jià)按速度增長(zhǎng)，而我公司員工平均工資僅按速度增長(zhǎng)，落后于社會(huì)增長(zhǎng)現(xiàn)狀。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會(huì)城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營(yíng)規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn)，低于億經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。

三、員工反響較大的情況

經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價(jià)上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對(duì)不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：

1、責(zé)任感和積極性受挫

薪酬水平是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值的認(rèn)同，亦是員工自我價(jià)值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同、信任以及對(duì)自我的肯定就會(huì)發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價(jià)不漲、薪水相對(duì)不變的情況而下降。員工從意識(shí)到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì)、努力拼搏的情況，更是少之又少。長(zhǎng)期以往，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長(zhǎng)，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險(xiǎn)性。

2、流動(dòng)意向強(qiáng)烈

作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項(xiàng)目管理高級(jí)人才，在薪酬相對(duì)不變的情況，人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng)，因工程人才市場(chǎng)需求量大，流動(dòng)機(jī)會(huì)多，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招攬我企業(yè)人才，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動(dòng)人才流動(dòng)，對(duì)我們?cè)斐删薮髶p失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢(shì)可言，人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營(yíng)的巨大危機(jī)，務(wù)必妥善處理。

四、薪酬調(diào)整的建議方案

從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會(huì)外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長(zhǎng)共創(chuàng)價(jià)值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動(dòng)起來，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。

結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：

方案一：等比例調(diào)整

根據(jù)物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)10。

優(yōu)勢(shì)：等比例調(diào)整是對(duì)全體員工都產(chǎn)生了激勵(lì)，都有了一定的感知。且操作簡(jiǎn)便、人力資源管理成本不高。

劣勢(shì)：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時(shí)，一刀切的做法，不能有針對(duì)性激勵(lì)重要崗位人員。

方案二：綜合調(diào)整

保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、特殊崗位津貼和五險(xiǎn)一金）的基礎(chǔ)上實(shí)施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強(qiáng)化高級(jí)人才特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

基于上述原則，重點(diǎn)對(duì)中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級(jí)，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標(biāo)準(zhǔn)，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長(zhǎng)幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對(duì)未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調(diào)整到位。在獎(jiǎng)金方面，獎(jiǎng)金所占薪酬比例提高至，增加獎(jiǎng)金項(xiàng)目，尤其加大對(duì)重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目突破的獎(jiǎng)勵(lì)，明確每個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)金額，并給予公布，及時(shí)兌現(xiàn)，通過靈活機(jī)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)幅度較大的獎(jiǎng)金機(jī)制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測(cè)算，測(cè)算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。

優(yōu)勢(shì)：綜合調(diào)整結(jié)果與國(guó)家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對(duì)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

劣勢(shì)：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實(shí)施歷時(shí)較長(zhǎng)。

綜上二個(gè)方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。

五、薪酬調(diào)整后的影響

基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對(duì)社?；鶖?shù)的影響

應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社?；鶖?shù)亦會(huì)隨之上漲，經(jīng)測(cè)算，我公司的平均社?；鶖?shù)上漲，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計(jì)公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。

2、對(duì)公積金的影響

按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計(jì)公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

3、對(duì)繳納個(gè)稅的影響

對(duì)照當(dāng)前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)測(cè)算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長(zhǎng)；高崗位人員人均年繳元，增長(zhǎng)。

4、對(duì)試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調(diào)整后，員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長(zhǎng)。

經(jīng)測(cè)算，全年公司人工成本達(dá)萬元，較調(diào)整前增長(zhǎng)。

六、調(diào)整后的相關(guān)措施

薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：

一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺(tái)后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會(huì)審議、提交績(jī)效管理委員會(huì)、黨組會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善，以爭(zhēng)取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機(jī)，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營(yíng)造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

第四篇：公司薪酬調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查過程

（一）、調(diào)查目的與意義

1.調(diào)查目的

1、能吸引條件符合需求的人才

2、能留住條件符合需求的員工

3、能激勵(lì)員工工作績(jī)效

4、能良性發(fā)展與利益最大化

2.調(diào)查意義

1、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識(shí)的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識(shí)的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會(huì)懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天，更需要以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬去吸引員工。

2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上，同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識(shí)，使階段性的目標(biāo)達(dá)成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會(huì)帶著學(xué)到的技能與知識(shí)，投敵到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長(zhǎng)。

3、薪酬策略需與員工的工作績(jī)效與部門整體績(jī)效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。取得了需要的人才，若無法達(dá)到目標(biāo)，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿，投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工，讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長(zhǎng)，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。

4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長(zhǎng)及獲利，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴Ｐ匠瓴呗圆坏芘浜险w的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營(yíng)策略，以達(dá)成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。

（二）調(diào)查對(duì)象概況

1.調(diào)查對(duì)象全稱

xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部

2.調(diào)查對(duì)象地址

xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號(hào)

3.調(diào)查證明人

姓名：xxx；職務(wù)：主任；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關(guān)系：xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部主任

（三）調(diào)查時(shí)間

20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

（四）調(diào)查方式

■訪談，訪談對(duì)象：姓名：xxx 職務(wù)：?jiǎn)T工；姓名：xxx 職務(wù)：主任；姓名：xxx 職務(wù)：?jiǎn)T工。

■訪談對(duì)象原則：

1、職務(wù)不同，反應(yīng)薪酬管理的問題不同；

2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對(duì)薪酬有一定的認(rèn)知；

3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實(shí)話，可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。

■資料收集：

（1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見》資料來源：xx控股公司；

（2）《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》 資料來源：xx(xx)機(jī)械；

（3）《薪資管理實(shí)施細(xì)則》 資料來源：xx(xx)機(jī)械；

二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

（一）員工對(duì)薪酬的滿意度：

從調(diào)查的情況看，員工對(duì)目前的薪酬表示滿意?；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對(duì)倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對(duì)主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比，很有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）薪酬管理模式：

實(shí)行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對(duì)目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jī)效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵(lì)性一般，人員成本負(fù)擔(dān)偏重。

（三）薪酬結(jié)構(gòu) ：

（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；

（2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績(jī)效工資（30%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

（四）長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式：

1.采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。

3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在職業(yè)能力資格為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級(jí)評(píng)定的過程; 由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái)，所以就成立了此激勵(lì)方案；也就是達(dá)到相應(yīng)職級(jí)，享受相應(yīng)待遇。

三、調(diào)查結(jié)論

薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

總之，進(jìn)入21世紀(jì)，進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，誰能制定行業(yè)可行競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，那么誰就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢(shì)，也就是獲得了先機(jī)。通過上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！

第五篇：薪酬調(diào)研報(bào)告

“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭(zhēng)搶一線城市人才

更多人把一線城市當(dāng)跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。

“跳板論”認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對(duì)當(dāng)下一線城市房?jī)r(jià)高，薪資增長(zhǎng)緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。新興市場(chǎng)人才匱乏加薪搶人才。

近日，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國(guó)薪資調(diào)查顯示，xx年中國(guó)一線城市的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)在8。3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢(shì)。

預(yù)計(jì)xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢(shì)，調(diào)薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長(zhǎng)下行趨勢(shì)明顯。報(bào)告認(rèn)為這可能是受國(guó)企深化改革對(duì)高管限薪政策的影響。同時(shí)，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)乏力。報(bào)告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國(guó)家對(duì)二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭(zhēng)奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長(zhǎng)，尤其是xx年，中西部二線城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。

人才管理服務(wù)商科銳國(guó)際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線城市；非管理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長(zhǎng)，二三線城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。

生活成本高企催生“跳板論”

長(zhǎng)沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長(zhǎng)沙，他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，對(duì)人才的需求很大，但是對(duì)于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)高端，對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長(zhǎng)也會(huì)有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長(zhǎng)的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會(huì)給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_(tái)工作的中國(guó)傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個(gè)月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì)。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎(jiǎng)，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對(duì)記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下。而買房對(duì)他們來說，也不太可能。一是房?jī)r(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì)讓他們壓力倍增；二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生王凱對(duì)記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機(jī)會(huì)就不回北京了?！?/p>

跳槽有風(fēng)險(xiǎn)人生需謹(jǐn)慎

資源一定會(huì)流向更需要的地方，隨著中國(guó)城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì)在中國(guó)形成?！霸谖覀兊恼{(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f。

中國(guó)的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國(guó)的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚。”

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì)有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目；而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室?！?/p>

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

第六篇：薪酬調(diào)研報(bào)告

為了提供全面、深入、專業(yè)的市場(chǎng)參考，報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對(duì)標(biāo)群體(以下簡(jiǎn)稱“Top30”)。在本次報(bào)告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元，遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。

中國(guó)第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級(jí)。進(jìn)入20xx年以來，盡管中國(guó)創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢(shì)，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。

目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對(duì)世界500強(qiáng)公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對(duì)于國(guó)內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石――多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級(jí)VC，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

值得一提的是，此次報(bào)告專門針對(duì)早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場(chǎng)線上線下宣講會(huì)，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。

據(jù)了解，調(diào)研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來，歷時(shí)6個(gè)多月，7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí)、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱是對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題?！?/p>

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)。

3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個(gè)部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級(jí))到M4(總監(jiān)級(jí))，每級(jí)晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。

5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過往調(diào)研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢(shì)，在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng)，以及市場(chǎng)中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長(zhǎng)，員工流動(dòng)率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢(shì)，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是，選擇最多的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場(chǎng)響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對(duì)早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示，在線客服成為最危險(xiǎn)