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第一篇：人力資源管理調(diào)查報告

一、調(diào)查背景和樣本

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟改革的深化和發(fā)展,我國民營經(jīng)濟已成為社會主義市場經(jīng)濟中最有活力的組成部分,成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營經(jīng)濟最發(fā)達的區(qū)域之一，其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境而成就的“溫臺模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來，彌補了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢，創(chuàng)造了溫、臺州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀是個充滿競爭的社會，尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢？為此，本小組展開對溫州、寧波、紹興、舟山等幾個民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研，以此輻射整個浙江地區(qū)，管中窺豹，來了解浙江地區(qū)民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領域看，所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此，此調(diào)研成果極具普遍性、代表性和全面性。

二、調(diào)查內(nèi)容和現(xiàn)狀對比分析

浙江的民營企業(yè)多為家族模式或集體合作形式，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個私股份集團為主要構成，一般下設多個子公司，充分吸收外資、政府扶助等各方資金，領導層以家族、親友為主，在人事運行上有較大的主觀性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實行家族式管理，而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng)，實行科學管理。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

人力資源管理方面

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的中小企業(yè)沒有獨立的人力資源部。即使有人力資源部門的企業(yè)，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。同時中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉到開發(fā)和培訓人力資源方面來。而在調(diào)查的企業(yè)中，90%以上的大中型企業(yè)有獨立的人力資源部，對員工的招聘、錄用、培訓、管理、晉升和辭退等方面有相對比較科學合理的制度規(guī)范和操作程序。

招聘用人方面

在招聘這一塊，70%以上的中小企業(yè)缺乏科學的崗位分析及能力素質分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對一般的操作工往往是老板接到業(yè)務了發(fā)現(xiàn)人力不夠時才想到招聘錄用。而對于高素質人才，企業(yè)常常感覺到自己是缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣素質的人，該如何與應聘者談什么樣的條件，都一概不知。沒有深入的人力資源需求分析，只能憑感覺尋找高學歷、高職稱的人員，造成“唯學歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來，低的又不想要，或者高的來了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領導層干部來源于親戚或值得信任的朋友，因人設崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。

相對于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來說，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結果得知，85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式，大企業(yè)實現(xiàn)了招聘途徑的多元化，如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘、校園招聘等。而在關鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術能力等，而且但都會預留一部分管理崗位用于安排有裙帶關系的人。

培訓開發(fā)方面

中小企業(yè)在培訓方面做得較差，有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，只想引進熟練的操作工、成熟的技術人員和管理人員，希望能“召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳。他們在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才。在所調(diào)查的中小企業(yè)中，有三家最基本的崗前培訓也沒有。即使有培訓的，也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判，但其中也存在著不得已的因素。調(diào)查中一位管理者說：“我們也想像書上說的搞培訓搞開發(fā)，但對于正處于起步階段的小企業(yè)來說，這根本不現(xiàn)實。我們首先得生存下去，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本，我們就不得不取消人力資源部、培訓開發(fā)這類見效慢投入高的投資?！闭邕@位管理者所言，中小民營企業(yè)由于資金短缺，取消培訓開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之，是生存之必需。

大企業(yè)在培訓上所做的相對較多。培訓方式多樣化，對關鍵人才的培訓把講座、授課、外派學習等方式相結合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學的培訓理論知識。幾家大企業(yè)的培訓仍停留在缺啥補啥，而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓內(nèi)容也往往是領導說了算，缺乏前瞻性和科學性。

績效考核方面

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，超過一半的中小企業(yè)近乎沒有績效考核。他們對操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩。

大企業(yè)在績效考核方面基本有一定的標準、方法和流程，但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核，考核結果只是用于工資獎金的發(fā)放或人員的晉升降職，而且基本只有上對下的考核，沒有平級或下對上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來績效而進行了發(fā)展性考核，并有績效面談和反饋。

薪酬管理方面

調(diào)查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計件或月工資計算，但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額。獎金有無或給多給少老板說了算。往往是平時跟老板關系熟的人工資獎金更高。隨機性和主觀性很大，嚴重缺乏公正性、公開性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，極大激發(fā)了員工的積極性。

大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。如薪酬形式單一，多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎金形式。只有一家四星級酒店對關鍵性員工實施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績效掛鉤，但因為沒有科學合理的績效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感。

員工關系管理方面

調(diào)查顯示，中小企業(yè)的員工平均流動率達到45%左右，嚴重者超過80%。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過年后70%――80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動率一般在30%左右。這跟員工關系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營企業(yè)看不到成長的空間，沒有地位，沒有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢，削弱了企業(yè)的實力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密，帶走了企業(yè)的核心技術與市場競爭策略，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調(diào)查的企業(yè)中，親戚朋友往往是能進不能出，但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關系管理方面，大中小企業(yè)存在普遍的共性。基本理念都認為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。都沒有專門的機構來協(xié)調(diào)和維護員工關系，或者把員工關系的維護看成是人力資源部一個部門的事情。大部分企業(yè)都沒有工會，就算成立工會的，也往往是有名無實。在薪酬體系設計時，重物質激勵輕精神激勵，企業(yè)領導缺乏感情投資。

三、結論與對策建議――“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”

從以上的對比分析可以看出，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來眾多業(yè)內(nèi)人士對“家族模式”大肆批判，把它作為民營企業(yè)短命的罪魁禍首，并極力宣揚改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來突破短命怪圈。然而，本人認為這兩種不同的模式適合在民營企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談論孰是孰非。

作為一種最普遍的企業(yè)類型，家族企業(yè)早已遍及世界各個國家和地區(qū)，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè)，其經(jīng)營也不是一種落后的經(jīng)營。美國《家族企業(yè)評論》發(fā)表的一篇報道稱，在全球500強企業(yè)中，37%是家族企業(yè)。另據(jù)有關資料顯示，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關。同樣，當民營企業(yè)在浙江遍地開花時，家族企業(yè)也到處安家落戶，“家族模式”也成了“溫臺模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期，“家族模式”有著無可比擬的優(yōu)勢。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營管理者，同時又是家族的權威，這就決定了家族企業(yè)有個鮮明的特點，就是家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營權合二為一?！督鹑跁r報》對全球企業(yè)做過一個比較：“家族企業(yè)有個鮮明的特點，就是家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營權合二為一，在經(jīng)營上較具彈性，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策。”家族企業(yè)比非家族更具生命力，表現(xiàn)在其有強大的凝聚力，高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因。

當然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開始暴露出來，成了企業(yè)進一步做大做強的的障礙，如重感情輕理性、用人的混亂、內(nèi)部人際關系的沖突等。這時需要成功實現(xiàn)轉制，把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結合，實現(xiàn)管理專業(yè)化，即要由具有管理、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營者一體的“家族模式”，實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的分離，實現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉變。

根據(jù)以上的結論，浙江的民營企業(yè)應該從這些方向發(fā)展。浙江的民營企業(yè)應該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴張模式轉向質量型、內(nèi)涵型，縱向深化發(fā)展模式；積極考慮如何實現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化。

第二篇：★關于薪酬調(diào)查報告范文

一、背景:

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內(nèi)部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報告。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20__年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡等途徑，并對株洲政府20__年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。

二、目的:

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調(diào)查報告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業(yè)企業(yè)年度費用數(shù)據(jù)對比:

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目

五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:

六、崗位薪酬現(xiàn)狀:

6.1現(xiàn)存問題

在20__年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、

其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;

其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升;

6.1.2、因20__年在薪酬體系設定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。

6.1.3以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例:

在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.4、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20__年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，進行調(diào)整的;主觀因素較大;

6.1.5、自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度;

6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

七、20__年度薪酬調(diào)整建議

7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設定標準;

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整市場業(yè)務員工、終端員工的工資標準;從自營區(qū)域、市場業(yè)務區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設定管理層員工薪酬標準;

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;

4、建立并完善的薪酬管理體系;

5.2具體措施

5.2.1明確化:

一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關系:在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標準;

二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);

三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準;

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需或必備的條件;

5.2.2。合理化:|

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”;

以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法。

人力資源部:__X

第三篇：薪酬調(diào)查報告

為了進一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

一、公司概況

某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。

二、該公司薪酬體系現(xiàn)狀及原因分析

（1）薪酬設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

（2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中， 不同的薪酬設計負責人往往會制定出不同的薪酬制度， 而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設計人員對前任在設計薪酬制度時的背景缺乏認識， 為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯(lián)性，把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。

（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎時，各員工均領到一個紅包， 之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密， 因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平，認為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續(xù)工作。

由此引發(fā)的問題是， 企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式，獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻，強化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。

（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上， 人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡， 員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標。單一的“官本位”或管理崗位通道， 必然會使企業(yè)高素質技術類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制， 會誘導企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上， 無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。

薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)， 體現(xiàn)了一定程度的科學性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。

三 該企業(yè)薪酬體系優(yōu)化對策

根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題， 需要對癥下藥，制定相適應的對策，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達到激勵員工的目的。

建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉變到現(xiàn)代的薪酬管理， 即從收入分配制度向人力資本投資理念轉變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。

（2）將程序公平視為公平原則的起點。該企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結果性公平， 而這種公平理論存在著明顯的缺陷： 著重強調(diào)報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，

認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。

（3）引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來， 使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時， 設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（4）改變薪酬技術落后的面貌。企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實現(xiàn)薪酬管理的科學化、規(guī)范化。

第四篇：工作薪酬調(diào)查報告

　　行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。

互聯(lián)網(wǎng)(門戶網(wǎng)站)：行業(yè)整體薪酬增長快

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

人員結構年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。

醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結構設置不合理

國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。

另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

高科技行業(yè)：固定薪酬

企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。

究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。

房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。

第五篇：薪酬調(diào)研報告

薪酬調(diào)研報告(精選多篇)第一篇：關于員工薪酬問題的調(diào)研報告 關于員工薪酬問題的調(diào)研報告

近期，通過不同方面不同層次了解，我縣彩印行業(yè)職工薪酬差距不大，都實行噸位工資，辦理工傷保險，部分企業(yè)對部分人員繳納養(yǎng)老保險，沒有企業(yè)實行工齡工資和內(nèi)部退休等福利措施；所謂其他福利待遇無非是逢年過節(jié)發(fā)放一些禮品或者現(xiàn)金。相比之下，我們公司的員工薪酬不比同行業(yè)差，在養(yǎng)老保險、企業(yè)文化等方面做得要好過同行業(yè)。

我認為，即便我們做到了五險一金全部繳納，做到了按照《公司法》、《勞動法》制定規(guī)章并嚴格執(zhí)行，對穩(wěn)定職工隊伍、提高職工素質作用也不會很大。因為目前我縣彩印行業(yè)員工絕大部分來自于農(nóng)村，文化素質不高，周圍生活環(huán)境不高，員工對五險一金認知有限，絕大部分的認識是只要交夠十五年養(yǎng)老保險就行，至于醫(yī)療保險等無所謂，目前的年齡距離退休年齡都相差幾十年，所以，他們對養(yǎng)老保險繳納積極性和要求并不是太高。

我認為，目前造成職工隊伍不穩(wěn)定的主要因素不是薪酬、不是養(yǎng)老保險，而是“環(huán)境”，是對工作環(huán)境狀況穩(wěn)定的認知差異。我縣電力、移動等國有企業(yè)，那些在外線工作的臨時工作人員盡管工作勞累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落戶我縣的知名企業(yè)如康師傅等，其一般員工待遇也不是很高，但卻能吸引很多適齡人員去應聘。究其原因，不是高工資高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在這樣的單位工作，只要好好做，就可以長久！二是在這樣的單位工作，名聲好！三是在這樣的單位工作，基本上都是按規(guī)章操作，只要好好干，思想壓力小。這些是公司單位的聲譽實力帶來的！和具體的工資福利關系不大！

相比之下，我們這樣規(guī)模小、普普通通的公司，其吸引力無法和大公司

相比；現(xiàn)在勞動力流動性大，所以你來我走、人員流動很正常，縱然如華金集團，每天離職、應聘的都在幾十人。在這種情況下，如何留住關鍵技術人員，保證公司技術力量不受影響是必須加以注意的！這里需要的不只是薪酬金錢，需要企業(yè)有一定的內(nèi)涵，有較強的凝聚力和向心力，需要打造企業(yè)的社會影響。

從內(nèi)部管理來說，公司應嚴格按照分工管理，特別是車間管理，屬于生產(chǎn)問題，都交給生產(chǎn)經(jīng)理去協(xié)調(diào)解決，屬于車間人員問題，都交給車間主任和工段長去處理，其他人員如有意見和建議，要告訴生產(chǎn)經(jīng)理和車間主任。我們現(xiàn)在的車間管理有序性較差，臨時性較多，條塊管理執(zhí)行力度不好，一些非生產(chǎn)管理人員在車間里隨意發(fā)表自己的觀點，對生產(chǎn)操作人員說三道

四、指手畫腳，加大了一線工人的心理壓力，增加了他們的不舒服感；隨意給生產(chǎn)人員安排一些不相關的臨時工作，讓他們產(chǎn)生自己像抹布不受尊重的感覺。

企業(yè)要保持穩(wěn)定，單靠制度制約是不行的，還要創(chuàng)造一種親和氛圍，要讓工人明白自己本職工作、做好本職工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要讓員工樹立主人翁思想（員工從來就不是企業(yè)主人翁），只是在用紀律、用制度約束員工工作的同時，讓他們感到安穩(wěn)、踏實，情緒穩(wěn)定，不會受到其他非生產(chǎn)管理人員莫名其妙、甚至委屈的批評，甚至是諸如：你這樣的，狗屁不通，明天開除你，再不好好干就給我滾蛋…….等傷害員工自尊的話語，如果這種情況不能有效防止，就不會形成較好的親和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高職工積極性，不能增強穩(wěn)定性。或許在員工看來，是企業(yè)給了他們生活所需物質，但作為公司方面不可以認為公司是員工的衣食父母，應該認知到是工人在為公司創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富！相互感恩！相互尊

重理解！高級管理人員要注意管理分工，不能隨意進入車間，不能隨意干涉車間生產(chǎn)管理，更不可隨意對生產(chǎn)人員說三道四！車間管理人員對自己的下屬工人也要有應有的尊重理解，有失誤、有差失要批評，但要注意分析原因、注意批評方式，要有的放矢、讓犯錯的員工心服口服。各級管理人員學習管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的團結能動性和凝聚力，盡量團結職工，在職工中樹立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我縣同行業(yè)中算是最好的，對今后的薪酬方式作如下建議：

一、增加保底工資制度，員工工作滿一定時間后，實行保底工資+產(chǎn)量工資+績效工資。

二、養(yǎng)老保險金依然采取全面鋪開，自愿放棄的可以簽署聲明不予考慮；如有員工愿意辦理醫(yī)療保險，可以考慮以公司名義為其辦理。

三、按照在公司工作年限，實行工齡工資制度，建議工齡工資為5元年.月，逐月在工資中發(fā)放。

四、凡公司員工，特別是骨干力量的近親，如想來公司工作，在公司允許范圍內(nèi)盡量吸納并予以安排適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

第二篇：薪酬調(diào)研報告 薪酬調(diào)研報告

一、調(diào)研的目的為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務。

二、調(diào)研對象

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)0強列表中前0家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關系的家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、委托咨詢公司調(diào)查。

3、對本公司流動人員進行調(diào)查了解

4、開展問卷調(diào)查

四、調(diào)研結果分析

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結

構設計不太合理。

2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即%點處（一家）、%點處（六家）、%（三家）點處。

五、下一階段工作任務

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結構進行重新設計。第三篇：業(yè)績薪酬調(diào)研報告 鳳糖集團分公司業(yè)績薪酬調(diào)研報告

一、主要問題列舉 營盤調(diào)研記錄：

1、營盤沒有集中開過考評會

2、班組長薪酬過低，出現(xiàn)無人競聘現(xiàn)象

3、新員工與老員工崗位工資一致，打擊老員工的積極性

4、農(nóng)務員工資過低，工作沒有積極性，農(nóng)務后勤人員工資過高

5、面積有虛報現(xiàn)象

6、督查（總部）發(fā)揮作用值得懷凝，還耗費大量的油錢

7、目標分解不科學、定得過高

8、員工認為做事越多越倒霉，不愿多做事，9、員工壓力比較大、年度人員優(yōu)化按考核成績排名不科學、考核缺乏溝通、負激勵太多，正激動較少、營盤人才輸出太多、檢修材料到位不及時影響進度、有問題才能見領導、其他部員工認為農(nóng)務人員薪酬過高，對原料部意見大、建議考核層級減少班組一級、總部考核結果滯后、a、b、c、d定級不應該有彈性、員工不愿意說真話這種現(xiàn)象比較突出、員工團隊意識、大局意識不夠強、員工自我保護意識強、考核中有輪流做莊的現(xiàn)象、班組長考核區(qū)分員工難度比較大、員工談到股份分紅問題、考核過程缺乏監(jiān)督、考核及計劃工作量較大 甘化調(diào)研記錄：

1、總部工資應透明化，認為總部工資比較高

2、中高層的收入與上年相比還低，與常務副總差距過大

3、高層績效工資以前還沒有清算

4、甘化沒有集中開過考評會

5、業(yè)績考核表格重復

6、發(fā)放工資時間拖延，不知什么時間發(fā)工資

7、罰多獎少

8、員工認為產(chǎn)糖率沒有績效獎

9、生產(chǎn)員工對種植掛鉤績效不理解 、生產(chǎn)員工應實地培訓、考核指標定得過高（應說明指標完成的可行性）、節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定（婦發(fā)補貼應算上）、考核成績應公開、強制分布主要是面子上過不去、并不在乎工資差距、中層

因為薪酬影響，工作極性不高、考核要考慮部門間的相互影響、考核要考慮前提條件（如簡純度與產(chǎn)糖率間的關系）、招待費少一點，給員工多一點關懷、股民希望公司把股票回收，或希望有一點股息，股民不利于管理、員工認為承諾的事就一定要照辦、原料指標只要第一個月沒有完成指標，以后的月份逐層增加，每月績效都完不成任務，即便最后完成，前面扣減的績效部份也無法返還、甘化公司現(xiàn)原料與其他兩個廠逐漸靠近，工資應基本一致、農(nóng)務員工資過低，工作沒有積極性（招聘五個跑了三個）、員工認為種植任務已完成，原料獎沒兌現(xiàn)、部分員工生活十分困難、部分員工住處如難民營、指標分解不科學、考核有輪流做莊現(xiàn)象、公司各部門考核方式、甚至考核表格不一致、考核與薪酬掛靠脫節(jié)、考核定級中只有a、b、c沒有d級、一些部門考核沒有強制分布（從公司最高層開始）、員工難于接受強制區(qū)分、年度考核最終排名按分數(shù)優(yōu)化方式不科學，被優(yōu)化的不一定是最差的、公司上下普遍認同績效管理給公司來的好處，尤其管理層從中受益、班組層不知道如何有效區(qū)分員工、能力態(tài)度考核表不好操作、員工不愿意說真話、員工認為壓力比較大、下級制定的計劃考核表，上級基本上沒有調(diào)整、應該發(fā)放勞保服、亮點，制煉處團隊文化建設幸福調(diào)研記錄：

1、以前的考核不規(guī)范

2、近兩個月有了較大改觀、還組織了考評會

3、考核強制區(qū)分還不到位

4、薪酬主要是根據(jù)考核分數(shù)來分酬，沒有按a、b、c等級來確定

5、明確了具體的填表及考核時間

6、員工對考核區(qū)分排名有一定看法但反響不強烈（可能和績效管理推行力度有關）

7、應該發(fā)放勞保服（明晰勞保制度）

8、考核中人情化比較重

9、班組長認為對員工區(qū)分較為困難、行政部把能力態(tài)度定為%、員工普遍反映由于部門領導掛靠片區(qū)原料發(fā)展，部門績效工資受到影響，只承擔風

險，沒有獎勵，認為極不合理，、女工即便是比男工表現(xiàn)優(yōu)秀，其工資也不如男工，同工不同酬，存在性別岐視、員工提到新廠工齡工資、發(fā)放工資時間拖延，不知什么時間發(fā)工資、女工補貼、績效溝通反饋不到位、總部考核結果滯后、績效考核要考慮崗位難度系數(shù)、人員優(yōu)化時間的確定不合理、年度績效工資的調(diào)整問題、薪酬業(yè)績方案要時間要提前確定、蓋膜費、表種運費支付問題、能力態(tài)度表需要修訂、計劃表格對于員工來說過于繁鎖、原料主管資金支配金額及權限、亮點，目標確認簽字

二、主要問題總結及原因分析

1、績效考核的整體

各級管理層和員工普遍認可績效管理對員工工作積極性有較大促進作用，對業(yè)績有直接推動作用，同時也認為存在一些問題，需不斷完善。

2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配結構，生產(chǎn)、后勤上總體上沒有明顯意見（2）營盤班組工資過低，存在無人競崗現(xiàn)象

（3）甘化認為原料已有了一定發(fā)展，三個廠的工資應基本一致才比較合理，尤其甘化地處

縣城，消費較高

（4）農(nóng)務員薪酬過低，工作沒有積極性、農(nóng)務薪酬已經(jīng)發(fā)超，目前（主要是營盤、甘化問

題比較突出，營盤后勤工資過高，設計極不合理，見原料工資抽樣測算表）

3、績效考核方面

（1）考核表格設計不統(tǒng)一，能力態(tài)度表格不好操作（2）考核流程方式不規(guī)范，人情化較重（3）考核中區(qū)分較為困難（4）指標分解不夠科學

（5）對績效管理認識不到位，存在為考核而考核的現(xiàn)象（6）總部考核及指標分解滯后

（7）員工對強制區(qū)分還沒有從思想完全接受，害怕被淘汰和面子過不去，壓力較大

4、其他方面

（1）上下級，尤其是跨級間溝通不夠（2）企業(yè)誠信文化沒有得到體現(xiàn)

（3）企業(yè)缺乏坦誠的溝通文化，員工不愿意講真話（4）企業(yè)人性化管理不夠，突出表現(xiàn)在對員工關懷方面（5）宣傳不到位，員工對有些政策理解不到位

三、措施

1、績效管理培訓，班組以上人員的績效管理培訓，全員的績效管理理念宣貫

2、企業(yè)文化建設，誠信文化，從企業(yè)高層開始，承諾就一定要辦到。坦誠、自省文化，各

種會上要充分開展批評與自我評批。

3、完善業(yè)績薪酬體系，制定績效管理制度，規(guī)范三個公司的考核流程，考核表格，重新設

計考核表格，使其更具有操作性

4、提高農(nóng)務員的薪酬，真正體現(xiàn)薪酬向農(nóng)務傾斜（對原料發(fā)展十分關鍵）

5、加強宣傳工作，公司的政策、制度一定要宣傳到位，以免誤傳產(chǎn)生負面影響（督查可以

在這方面做些工作）

6、督查工作要深入，與員工多做深層次的交流，切實發(fā)現(xiàn)問題所在7、給予員工更多的關愛（尤其是對一些困難員工的幫助），在嚴格的績效考核制度下，各

層領導對員工的關愛極其重要

8、多一些正激勵，少一些負激勵

9、除了正式溝通，還應該多一些非正式溝通，除了上下級的溝通，還應該多一些跨級、跨

部門溝通、在員工中可以組織一些技能競賽，對團隊建設搞得好的班組、部門給予獎勵和表彰

（像甘化制煉處）、把企業(yè)所倡導的文化元素納入績效考核（如學習、組織研討會、坦誠、自省、師傅

帶徒弟，團隊建設等）、完善人員優(yōu)化流程、建立部門溝通制度（如部門早會制度）、做好資金預算，保證資金供給附表：三公司農(nóng)務系統(tǒng)薪酬抽樣比較表

1、甘化

月份 0合計月均

2、營盤

楊家龍李學志李世澤張云菊字永芳熊光昊洪文明農(nóng)一農(nóng)三農(nóng)三員五員五經(jīng)理管三

.....8.3 營盤

楊自文原料經(jīng)理

李彥偉農(nóng)務員

李如宇普興才農(nóng)務員外聘農(nóng)務員 汪莉 莉核算員

羅如平司稱 月份 5 合計月均

0 2 0 2 7

3、幸福 月份 0合計月均 郭應強助理2鐘汝強總調(diào)度黃娜李富城司稱農(nóng)務員

幸福

董貴文曹應祥農(nóng)務員外聘農(nóng)務員7陳興榮外聘農(nóng)務員(本文來自)左成利司稱4 第四篇：【轉載】《年薪酬調(diào)研報告

近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中，證券業(yè)元，是全國平均水平的5.9倍；其他金融業(yè)0元，是全國平均水平的3.0倍；航空運輸業(yè)9元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務院總理溫家寶召開國務院常務會議，決定從年月1日起在公共與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，從年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施；年1月1日起，中國在義務學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關于加強收入分配調(diào)節(jié)的指導意見”征求意見，諸項改革可能于今年陸續(xù)出臺，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調(diào)節(jié)，將會是其中的重要部分。

在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢。

陷危機it行業(yè)遭遇滑鐵盧

今年二季度以來，gdp增速加快，年上半年新增貸款規(guī)模增速超過0%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國個大中城市房地產(chǎn)銷售價格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時呈現(xiàn)加速上漲局面。從當前經(jīng)濟形勢分析，預計可實現(xiàn)政府制定的“保8”目標。

“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象?！睋?jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，年經(jīng)濟危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于

二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，這導致一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負面態(tài)度。” 而對于危機預期的影響，企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài)，但報告顯示，年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴大招聘?！敖鹑谖C對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調(diào)研的結果卻顯示中國外資企業(yè)擴大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源?！眲Ⅳ噍诒硎?。

求平穩(wěn)消費行業(yè)薪酬增幅居首

正略鈞策發(fā)表的《年薪酬調(diào)研報告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟危機中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達到%；華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在0億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近%，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.%，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

“本次薪酬調(diào)研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業(yè)在應對外部經(jīng)濟環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時，薪酬結構、水平調(diào)整的動向和方向。”劉羿葳介紹，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到%、%以及%，表明企業(yè)在當前經(jīng)濟環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。

謀發(fā)展加快建立人才測評模式

報告顯示，被調(diào)查企業(yè)中，有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應對未來的經(jīng)濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

正略鈞策合伙人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業(yè)關注的焦點，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當務之急。

“人才測評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的企業(yè)自身的能力素質模型，搭建員工能力發(fā)展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實現(xiàn)從‘官’本位向人才價值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業(yè)內(nèi)部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質提升的針對性的培訓體系，并在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優(yōu)素質來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進企業(yè)進一步健康平穩(wěn)發(fā)展。

第五篇：年中國整體薪酬調(diào)研報告

美世咨詢最新發(fā)布《年中國整體薪酬調(diào)研報告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比較中國三個主要城市，上海地區(qū)的高管薪資最高，北京其次，廣州最低最難招聘和最難挽留的職位，均來自市場和營銷部門和年大專及本科畢業(yè)生起薪均低于年水平。而研究生，mba和博士學位的高學歷人才年和年起薪較年仍有提高。員工角度希望享有的福利依次是醫(yī)療福利，住房補貼，養(yǎng)老金和購車補貼；企業(yè)角度則側重提供醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補貼及養(yǎng)老金。海外輪崗是吸引人才最有效的方法，而良好晉升機會是保留人才最高效的途徑

全球最大的咨詢、外包及投資服務供應商美世公司近日發(fā)布了《年中國整體薪酬調(diào)研報告》。報告覆蓋了個城市的高科技、互聯(lián)網(wǎng)、制藥、快速消費品、制造業(yè)、零售、汽車、石油化工、金融等行業(yè)近家國內(nèi)外知名企業(yè)。報告主要介紹了年不同行業(yè)的薪酬情況，其中不僅涵蓋了北京，上海，廣州，深圳等一級城市，對天津，蘇州，南京，大連等二級城市中的企業(yè)薪酬情況也做了詳盡的調(diào)研，尤其對年和年中國薪酬水平的變化和發(fā)展趨勢進行了深入剖析和預測。薪資

受cpi上漲的影響，年平均薪資增長比年提高1-2%。其中一線城市辦公室員工平均薪酬增長率為9.6%，制造業(yè)員工為9.3%。不同行業(yè)比較，年汽車行業(yè)薪資漲幅最大，達.3%，其次是消費品行業(yè)，增長率為9.6%。主要一線城市間比較，上海、北京和廣州薪資平均漲幅接近，分別為9.6%,9.3%和9.3％。

比較三地不同職位層級員工的薪資，上海高管薪資位列第一，北京其次，廣州最低。普通員工及專業(yè)人員的薪資北京最高，上海第二，廣州第三；行業(yè)間比較，年員工年收入排在前三的行業(yè)依次為汽車，制造及化工行業(yè)。而管理層，以消費品，醫(yī)藥和化工行業(yè)的高管收入居高。其中，汽車行業(yè)普通員工和管理層的薪資差距較大。

近年，中國高管的年總收入已逐步與新加坡和香港的高管收入相當，尤其是營銷部門高管。這主要是由于國內(nèi)市場競爭激烈，企業(yè)對高級市場和營銷人才求賢若渴。提供更優(yōu)厚的薪酬吸引這些人才加入企業(yè)共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標就成為企業(yè)贏得市場的首要條件。從美世《人才吸引和保留實踐調(diào)研》中看到，最難招聘的職位，依然來自市場和營銷部門，如品牌及產(chǎn)品經(jīng)理，技術服務人員，銷售代表，技術銷售人員。而最難挽留的職位也恰恰來自于這兩個部門的以上職位。

大學畢業(yè)生的起薪狀況，和年大專，本科畢業(yè)生起薪均低于年。而高學歷人才，如碩士，mba以及博士的起薪較年有相應提高。在華東區(qū)，蘇州，南京，杭州等二類城市的薪資增長已經(jīng)接近上海。而上海依然是華東區(qū)支付畢業(yè)生薪水最高的城市。南京由于大量醫(yī)藥、汽車及化工企業(yè)的進駐，薪資增長在過去三年增長最快。

福利

美世調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括醫(yī)療保險％，意外傷殘險％，人壽保險%，旅行保險％，教育資助計劃%、購車補貼%、長期傷殘保險%、養(yǎng)老金%。

從員工角度，員工最希望享有的福利依次是醫(yī)療保險，住房補貼，養(yǎng)老金和購車補貼。而企業(yè)認為最有必要的福利依次為醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補貼及養(yǎng)老金。

職業(yè)發(fā)展

到年，人才流動活躍，各行業(yè)員工自愿離職率均在%以上。其中消費品行業(yè)的人才流失率最高（.6%），其次分別是醫(yī)藥行業(yè)（.6%），高科技行業(yè)（.3%）和汽車行業(yè)（.4%）。同時據(jù)年美世《中國人才吸引和保留實踐調(diào)研》結果顯示，有％的公司認為，專業(yè)人員是流動率最高的一個群體。％公司認為“后”員工的流動率較高，同時有％的企業(yè)認為銷售部門人員流動大。盡管當前經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)放緩的趨勢，仍然有％的公司表明在接下來的個月依然需要招人。

員工認為吸引他們就職于該企業(yè)的前3項主要因素依次為付薪水平，職業(yè)發(fā)展，晉升機會。在能否保留他們的因素中，員工更傾向于考慮企業(yè)是否能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展和晉升機會，是否有良好的薪資福利體系等。實際狀況有％的企業(yè)向員工提供職業(yè)發(fā)展機會，％的企業(yè)有內(nèi)部輪崗，并有％的企業(yè)實施了海外輪崗來更好地保留員工。實踐表明，海外輪崗是吸引人才最有效的方法，能否提供晉升機會是保留人才的最高效的途徑。

美世年的整體薪酬調(diào)研結果是基于參與調(diào)研企業(yè)在年7月前所提交的數(shù)據(jù)。伴隨著美國華爾街危機愈演愈烈，全球的金融體系乃至實體經(jīng)濟都經(jīng)受著前所未有的考驗。中國在此次的金融動蕩中也受到波及，尤其是以出口為導向的外向型企業(yè)，出口量明顯萎縮。經(jīng)濟學家估計當前的危機將會延續(xù)到明年。對于年薪酬走勢，美世將會持續(xù)關注并及時與您分享最新發(fā)現(xiàn)。

第六篇：薪酬調(diào)研報告

中鐵建（北京）物業(yè)管理有限公司保定分公司

薪酬調(diào)研報告

為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對調(diào)研結果做出如下報告：

一、本次調(diào)研主要通過招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢渠道進行，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡招聘時薪資待遇大都登記為面議，故本次調(diào)研信息并不全面；

二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡單，大多都無主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個別公司設立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。

五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

小結：

通過本次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)同行業(yè)公司人力資源管理模塊尚未建立健全，組織架構及人員配置層次不夠分明，人員流動率較大，尤其是保安、保潔及工程維修人員，主要原因為工資待遇低，工作量大。