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第一篇：工作薪酬調(diào)查報告

　　每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應(yīng)該學(xué)會思考問題。

一、財務(wù)會計崗位薪酬調(diào)查前言

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。

二、財務(wù)會計崗位薪酬地區(qū)差異

北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會計的藍(lán)海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。

三、會計崗位平均薪酬分析

20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比2009年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大。收入的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長了約24.27%。

四、會計崗位薪酬調(diào)查總結(jié)

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是2000――5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000――10000元/月的區(qū)間，有20.80%的人處于這一區(qū)間。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數(shù)量很少。

第二篇：薪酬調(diào)查報告

一、報告概要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

本次調(diào)查的目的是對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、報告內(nèi)容

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工進行論述分析的。

營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

(1)基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是基本工資和崗位工資。進入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加100元的基本工資。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

①全勤獎：全勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎，全勤獎為100元。比如1月和2月都全勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎;②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予150元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。

當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補貼。②、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎勵性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

普通員工崗位工資均為700元。

三、調(diào)查報告綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

(一)缺點：

1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。

在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點：

1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對XX商貿(mào)有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

第三篇：★關(guān)于薪酬調(diào)查報告范文

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學(xué)的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權(quán)益，省總工會于2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等____市的____行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等____產(chǎn)業(yè)，共14____企業(yè)、140____職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負(fù)責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

一、基本情況 從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

第四篇：★關(guān)于薪酬調(diào)查報告范文

摘要：為了了解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查從__年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進行了問卷調(diào)研及個別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿： ，太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。

第一部分 調(diào)查目的

一、調(diào)查背景

VOT公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調(diào)查。

二、調(diào)查目的

(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。

第二部分 調(diào)查與分析方法說明

1.調(diào)查方法

(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式 (3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。

2.問卷設(shè)計說明

(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)分類說明

(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明

(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)

(3)填多個選項的按選項空缺處理

第五篇：薪酬調(diào)查報告

近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。

由于農(nóng)民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?，增收非常困難。我們調(diào)查顯示：

（1）農(nóng)民絕對收入水平較低。20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競

爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在1X.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為1X5328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為1X3560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為1X5872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅1X.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測

20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為1X.2%，20xx年預(yù)計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為1X.3%，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

1.項目不斷完善

（1）醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢。我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在1X%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均GDp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現(xiàn)小康社會，人均GDp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標(biāo)，每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1X00美元，每年的增長率也要達(dá)到

8.4%。同這個要求相比，實際發(fā)展速度要低得多。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有1X年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978―1983年和1995―1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達(dá)到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

2、造成我國農(nóng)民收入問題的原因

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農(nóng)業(yè)成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。

體會

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。

2、推進結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實抓好質(zhì)量安全管理。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機會。二是加強對農(nóng)民進城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進城務(wù)工當(dāng)成一項產(chǎn)業(yè)來抓，促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化。

4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進農(nóng)民增收。一要加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進行直接補貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效

第六篇：薪酬調(diào)查報告

市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時有了一個外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個外部指標(biāo)來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。

根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。

編輯本段使用

薪酬策略

要建立起一個合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達(dá)到這個目標(biāo)，企業(yè)需要一支強大的銷售隊伍，這支隊伍應(yīng)該是市場上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬?？傊?，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。

計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。

制定薪資政策

企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

年度工資調(diào)整

薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況。其中，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計比率。

結(jié)合職責(zé)說明書

企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調(diào)查報告所附的"職位說明書"中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負(fù)責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員"，任職要求是"財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時，要具體考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。

編輯本段企業(yè)使用的問題

1、薪酬調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。

2、從目前市場上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競爭態(tài)勢”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估計薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實實際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)無法真實體現(xiàn)市場現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。

3、中國市場上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：

第一種，根據(jù)職位描述的方式，對職位薪酬進行調(diào)查。

第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進行調(diào)查。

兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。

4、薪酬調(diào)查報告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告的時候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。

5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對性，參與調(diào)查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。

政府部門薪酬調(diào)查報告利弊點

目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在：

1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業(yè)和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨立核算單位，其中國有單位24個，城鎮(zhèn)集體單位9個，股份制和外資企業(yè)7個，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業(yè)企業(yè)和15269000個從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。

2、內(nèi)容分類細(xì)致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級、行政級別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。

3、各部分可比性強：由于各地勞動與社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強的可比性。

4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動與社會保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計局批準(zhǔn)，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進行，誤差的可能性小。

然而，我們也必須指出這類調(diào)查的不足：

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對調(diào)查的設(shè)計、執(zhí)行及統(tǒng)計結(jié)果的意義缺乏說明。

2、調(diào)查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平。

3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進一步的統(tǒng)計分析。

管理咨詢公司薪酬調(diào)查報告的利弊點

這些機構(gòu)進行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點：

1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來，如首席執(zhí)行官。

3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。

4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測。

5、調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。

然而，這些調(diào)查也存在如下不足：

1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。

2、統(tǒng)計方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。

3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個指標(biāo)，各個調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。