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第一篇：薪酬調(diào)查報(bào)告
起薪：3000元
簽約者：上海大學(xué)行政管理專業(yè)小莫
心理價(jià)位：1500――20xx元
簽約單位：某知名通訊公司
談薪過(guò)程：從20xx年9月起，小莫就在德國(guó)漢高(上海)擔(dān)f應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告。漢高集團(tuán)是F1麥克拉倫車(chē)隊(duì)的贊助商，因此去年F1賽事開(kāi)進(jìn)上海后，小莫參與組織了許多相關(guān)活動(dòng)，得到了上級(jí)的一致好評(píng)，人事部門(mén)也準(zhǔn)備與小莫簽定合同。
然而天有不測(cè)風(fēng)云，就在這時(shí)漢高集團(tuán)進(jìn)行全球人事凍結(jié)，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實(shí)習(xí)結(jié)束準(zhǔn)備離開(kāi)的時(shí)候，她所在部門(mén)的主管為她開(kāi)具了一份推薦書(shū)，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國(guó)企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對(duì)她特別重視，最后百里挑一選擇了她。
小莫所在的研發(fā)部門(mén)里的另一位秘書(shū)將要調(diào)往人事部門(mén)，目前各種事務(wù)正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對(duì)外語(yǔ)要求很高，接下來(lái)她還準(zhǔn)備去進(jìn)修英語(yǔ)，為將來(lái)的工作打下基礎(chǔ)。
起薪：3000元
簽約人：華東師范大學(xué)中文系小董
心理價(jià)位：模糊
簽約單位：美國(guó)英格索蘭(中國(guó))投資有限公司
談薪經(jīng)過(guò)：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽(tīng)起來(lái)很輕松。能夠進(jìn)入這家公司，僅僅只是因?yàn)?天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機(jī)械設(shè)備博覽會(huì)”在上海舉行，小董作為英語(yǔ)接待，主要負(fù)責(zé)VIP包廂。雖然每天要站6――8小時(shí)，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場(chǎng)部的負(fù)責(zé)人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個(gè)“微笑天使”。
公司問(wèn)小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開(kāi)玩笑地回答。在這之前，她只是從學(xué)長(zhǎng)那了解點(diǎn)行情，對(duì)自己能拿多少心里也沒(méi)個(gè)準(zhǔn)譜。公司的回答比她預(yù)期的還高些，于是她便愉快地答應(yīng)了。她認(rèn)為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會(huì)有不同薪資標(biāo)準(zhǔn)，一般不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)人而改變，所以她也懶得動(dòng)腦筋去要價(jià)了。對(duì)于未來(lái)，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造，這樣提拔的空間會(huì)更大。
起薪：2500元
簽約人：上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院商務(wù)法語(yǔ)專業(yè)小帆
心理價(jià)位：20xx元
簽約單位：某知名國(guó)際貨代公司
談薪經(jīng)過(guò)：社交能力很強(qiáng)的小帆，是在班車(chē)上把私秘的薪酬情報(bào)一一搞定的。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對(duì)方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車(chē)上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個(gè)小時(shí)的車(chē)程中有充裕的時(shí)間去了解公司的各種信息。
在第一輪面試時(shí)，公司就和小帆談到了薪水問(wèn)題，小帆報(bào)價(jià)20xx元。幾個(gè)星期后，小帆進(jìn)入人事部報(bào)到?！皩?shí)習(xí)期薪資800元，轉(zhuǎn)正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個(gè)月加班20個(gè)小時(shí)以內(nèi)，加班工資為17元/時(shí)，超過(guò)20小時(shí)為22元/小時(shí)?！比耸虏拷?jīng)理詳細(xì)向他介紹了公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，雖然每年加薪的幅度并沒(méi)有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。
小帆說(shuō)：“找工作關(guān)鍵是要入對(duì)行。前不久我考了個(gè)貨運(yùn)代理證書(shū)，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個(gè)工作機(jī)會(huì)?！?/p>
基本型月薪1000――20xx元
起薪：20xx元
簽約人：上海大學(xué)廣告系小沈
心理價(jià)位：3000元
簽約單位：某實(shí)力媒體
談薪經(jīng)過(guò)：“應(yīng)屆畢業(yè)生在洽談薪水時(shí)是被動(dòng)的，很少有人能主動(dòng)要價(jià)！”小沈說(shuō)出了很多應(yīng)屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)《上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫(xiě)明試用期薪水20xx元。“有什么問(wèn)題嗎？”經(jīng)理問(wèn)。小沈搖頭表示默認(rèn)后，簽下了名字。
“我已在公司問(wèn)過(guò)不下10個(gè)人了，他們剛來(lái)的時(shí)候也是這個(gè)價(jià)！”周?chē)虏簧俣际撬膶W(xué)長(zhǎng)，小沈就這樣拿到了第一手消息?！昂臀业男睦韮r(jià)位有一定的差距?！钡](méi)有就這個(gè)落差直接與人事部經(jīng)理進(jìn)行交鋒，而是通過(guò)MSN向領(lǐng)導(dǎo)旁敲側(cè)擊?！澳阋仓?，現(xiàn)在行情是一年不如一年了?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的回答讓小沈心里涼了半截。
“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會(huì)給你加薪，反而會(huì)招致反感?！毙∩蛴凶约旱南敕?，“如果公司開(kāi)出的薪水還過(guò)得去，就不要在這個(gè)問(wèn)題上計(jì)較，好薪水是靠實(shí)力得到的！”
在公司的半年時(shí)間里，小沈經(jīng)歷過(guò)大大小小10余次培訓(xùn)，“這是個(gè)講道理的公司，我看中的是它的規(guī)模、文化和培訓(xùn)機(jī)制！”
起薪：20xx元
簽約人：上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程專業(yè)小張
心理價(jià)位：2500――3000元
簽約單位：某投資管理公司
談薪經(jīng)過(guò)：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對(duì)口，能夠得到這份工作，是因?yàn)樗x修“市場(chǎng)營(yíng)銷”作為第二專業(yè)。
早在大二的時(shí)候，小張意識(shí)到工程專業(yè)學(xué)生人數(shù)眾多，自己的學(xué)校又非名校，在求職時(shí)可能會(huì)比較困難，于是他將“二?！钡哪繕?biāo)定在市場(chǎng)營(yíng)銷。理工科專業(yè)的學(xué)習(xí)任務(wù)本身就比較繁重，為了順利取得第二學(xué)位，他常常在別人休息娛樂(lè)的時(shí)候一個(gè)人去圖書(shū)館自學(xué)。三年下來(lái)辛苦沒(méi)有白費(fèi)，當(dāng)他的同學(xué)還手捏簡(jiǎn)歷四處投遞的時(shí)候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。
目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對(duì)薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時(shí)間問(wèn)題，但自己仍然在尋找更好的機(jī)會(huì)，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。
起薪：1800元
簽約者：某民辦高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)小王
心理價(jià)位：1800――20xx元
簽約單位：中藝傳播廣告公司
談薪經(jīng)過(guò)：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時(shí)候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進(jìn)行面試，希望他立即趕過(guò)去。于是小王連澡都來(lái)不及洗，擦了把汗就沖了過(guò)去。不過(guò)還好，因?yàn)樗鶎W(xué)比較扎實(shí)，面試時(shí)當(dāng)場(chǎng)制作的平面圖順利進(jìn)入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。
當(dāng)時(shí)公司開(kāi)出的薪水是1500元，小王覺(jué)得略低于自己的心理價(jià)位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設(shè)計(jì)及繪畫(huà)方面的突出才能，他的要求得到了主管部門(mén)的同意。
小王覺(jué)得，眼下這份工作能給他更多的時(shí)間，接下來(lái)他還準(zhǔn)備參加專升本考試，并參加一些強(qiáng)化英語(yǔ)的課程培訓(xùn)。
起薪：1000元
簽約者：某師范大學(xué)學(xué)前教育專業(yè)小馮
心理價(jià)位：1500元
簽約單位：浦東某幼兒園
談薪經(jīng)過(guò)：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒(méi)有投送多少簡(jiǎn)歷，只在自己學(xué)校舉辦的“學(xué)前教育專場(chǎng)招聘會(huì)”上向8家幼兒園投送了簡(jiǎn)歷，并選擇了離家最近的一家去進(jìn)行面試。面試的主要內(nèi)容就是當(dāng)場(chǎng)試教，為中班的小朋友上一堂語(yǔ)言活動(dòng)課和講一個(gè)故事。20分鐘的課程下來(lái)，她的能力得到了認(rèn)可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。
目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認(rèn)為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級(jí)一級(jí)考，等到條件成熟時(shí)，爭(zhēng)取評(píng)上高級(jí)教師的職稱。
第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告范文最新
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
根據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
根據(jù)報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
第三篇：薪資調(diào)查報(bào)告
調(diào)查顯示，20XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣，社會(huì)調(diào)查報(bào)告――薪資收入問(wèn)卷調(diào)查。其中，9.1%的人年薪在5000元以下；13.7%的人年薪在5000～10000元；19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元；15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元；13.6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn)；7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn)；8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn)；3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn)；0.8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn)；3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。
由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。20XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元）。
經(jīng)營(yíng)管理者收入最多
調(diào)查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯（23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州（43362元）名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。
在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。
第四篇：薪酬調(diào)查報(bào)告范文最新
一、 引言
xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十三五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)GDP的主要力量。縱使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”在全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃。
二、 國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析
1、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
數(shù)據(jù)來(lái)源：中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對(duì)中國(guó)GDP預(yù)期 智聯(lián)招聘xx年度薪酬調(diào)查
《第一財(cái)經(jīng)》 、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)
根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。
xx年中國(guó)的CPI指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。
2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）
數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）
根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比
三、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析
由于xx年房地產(chǎn)、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時(shí)部分其他行業(yè)、
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
數(shù)據(jù)來(lái)源：“前程無(wú)憂”xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級(jí)，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級(jí)為：“一、四、八、十二、十六、
二十”六個(gè)等級(jí)。
四、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求
xx年，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！钡囊?。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過(guò)BT業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅?！?，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過(guò)對(duì)公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
五、 調(diào)查樣本分析
本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。
第五篇：薪酬調(diào)研報(bào)告
2019年薪酬調(diào)研報(bào)告-范文匯編
薪酬是用人單位提供員工的勞動(dòng)力的報(bào)酬。本文將介紹2016薪酬調(diào)研報(bào)告。
2016薪酬調(diào)研報(bào)告(1)
有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來(lái)，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對(duì)數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項(xiàng)經(jīng)營(yíng)的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動(dòng)了農(nóng)民收入水平的提高。
自從鎮(zhèn)政府提出農(nóng)民增加收入一個(gè)主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以來(lái)，鄉(xiāng)黨委、政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢(shì)、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來(lái)看，2016年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。農(nóng)民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20**年 統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長(zhǎng)年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)研情況來(lái)看，外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來(lái)算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項(xiàng)可帶回資金712萬(wàn)元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績(jī)同時(shí)，也存在著中國(guó)底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢(shì)。
當(dāng)前農(nóng)民的消費(fèi)開(kāi)支負(fù)但仍然過(guò)重，據(jù)調(diào)研，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、醫(yī)療 費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長(zhǎng)，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費(fèi)用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例;另外是醫(yī)療費(fèi)用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費(fèi)用支出比重就大幅度上升，尤其是主要?jiǎng)趧?dòng)力生病后，致使該家庭勞動(dòng)力缺乏，常常很快就會(huì)返貧。
另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對(duì)農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 管 理 技能、文化 科學(xué)素質(zhì)和觀念意識(shí)等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動(dòng)力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè)，未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值，造成了人力資源的優(yōu)勢(shì)不能顯現(xiàn)。
農(nóng)民經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過(guò)于狹小，規(guī)模經(jīng)營(yíng)還只是少數(shù);二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲(chóng)害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育;三是管理粗放，缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟(jì)核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費(fèi)和生產(chǎn)成本的增加。
農(nóng)民的信息來(lái)源渠道單一。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位成為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的前臺(tái)，農(nóng)產(chǎn)品以從賣(mài)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)向買(mǎi)方市場(chǎng)。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成為在市場(chǎng)中取勝的必要條件，但從目前來(lái)看農(nóng)民的信息來(lái)源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。
2016薪酬調(diào)研報(bào)告(2)
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)三農(nóng)的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。
由于農(nóng)民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)停鍪辗浅＠щy。我們調(diào)研顯示：
(1)農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。20**年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20**年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20**年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同2002年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)
20**-20**年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度。
(2)增收速度緩慢。我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。2000年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均GDp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 2020年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均GDp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在19781983年和19951997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大，20**年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
(4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
2、造成我國(guó)農(nóng)民收入問(wèn)題的原因
(1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)研分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)研情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)研，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)。
(2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。
(3)政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
(4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)研顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支;家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
體會(huì) 我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村
二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。
4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。
第六篇：薪酬調(diào)查報(bào)告
一、背景
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長(zhǎng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過(guò)了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來(lái)了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過(guò)整理20XX年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過(guò)走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)株洲政府20XX年公開(kāi)公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
二、目的
通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業(yè)企業(yè)年度費(fèi)用數(shù)據(jù)對(duì)比
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:
六、崗位薪酬現(xiàn)狀:
6.1現(xiàn)存問(wèn)題
在20XX年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來(lái)，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、
其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;
其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
其三，自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績(jī)與財(cái)富的對(duì)等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績(jī)的提升;
6.1.2、因20XX年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門(mén)對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門(mén)負(fù)責(zé)人的工資為例:
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jī)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20XX年月進(jìn)行薪酬套改過(guò)程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的;主觀因素較大;
6.1.5.自營(yíng)區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給補(bǔ)員招聘帶來(lái)了一定的難度;
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒(méi)有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表
七、20XX年度薪酬調(diào)整建議
7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門(mén)平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);
7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整市場(chǎng)業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn);從自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn);
7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;
4.建立并完善的薪酬管理體系;
5.2具體措施
5.2.1明確化:
一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營(yíng)情況與部門(mén)平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系:在部門(mén)獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門(mén)或店鋪在不同經(jīng)營(yíng)狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn);
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);
三是明確薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn);
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門(mén)負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過(guò)程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門(mén)負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過(guò)程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過(guò)程中來(lái)，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況，來(lái)推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門(mén)和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;
以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門(mén)或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
人力資源部:XXX
