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第一篇：薪資調查報告

財務人員，一個經常和錢打交道的人，一個略顯神秘的職位，在企業(yè)中掌控財政大權的管家們，他們的薪資又是什么樣的呢？作為最早進入中國，并且是目前發(fā)展最快，規(guī)模最大的國際專業(yè)會計師團體，特許公認會計師公會（簡稱ACCA）近日對上海地區(qū)的會員進行調查，以期提供一份詳盡的報告，為企業(yè)及財務人員作薪資參考。ACCA薪資調查結果顯示，ACCA會員的薪資遠高于一般市場上的財務人員的薪資。

26歲到40歲成為ACCA會員中的主要人群

在參加調查的ACCA本地會員中，26歲到40歲的人群占了絕大多數(shù)（81.36%），其中又以31歲到40歲的群體成為ACCA會員中的中堅力量（占總數(shù)的47.46%）。值得關注的是25歲以下的青年的比例有所上升（占調查人數(shù)的17.8%）。參加本次調查的ACCA會員的學歷幾乎全部都在大專以上，本科或本科以上的學歷占到85.6%。87.29%的會員擁有會計專業(yè)或會計相關專業(yè)的學歷背景。31%的會員的會計相關工作經驗在3到6年之間，29%的會員有7到10年的工作經驗，。另外ACCA會員中持有CICPA證書的高達42.37%。

行業(yè)分布廣，ACCA會員從業(yè)不受拗

調查顯示，這些會員所處的行業(yè)分布比較廣，各行各業(yè)都有，在銀行，制造業(yè)，會計師事物所，咨詢公司，保險公司，政府機構，公用事業(yè)中等都有ACCA的會員，其中在咨詢以及會計師事務所的會員所占比例最高為29.06%，其次是在生產制造性企業(yè)的會員，占27.35%。ACCA的負責人認為，會員可以在廣泛行業(yè)就業(yè)是因為ACCA的資格考試是專為今天世界商業(yè)環(huán)境設計的。ACCA與世界各地的公司、政府、監(jiān)管者及執(zhí)業(yè)人員之間獨一無二的聯(lián)系，使我們能夠在全球會計專業(yè)的事務上擁有獨特的見解。在此基礎上ACCA建立并發(fā)展起其與行業(yè)相關的資格認證，

服務以及培訓方式。

年齡與職位對薪資有影響

根據(jù)ACCA的調查，會員的年薪主要在10萬至80萬之間，遠高于一般市場上的財務人員的收入。ACCA會員中26歲―30歲的會員中主要薪資范圍集中在10萬―30萬，起薪都在5萬以上；31歲―40歲的ACCA會員的薪資范圍在20萬―50萬。根據(jù)無憂指數(shù)2004年年中薪資報告，平均財務人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間（即年薪在1萬8千元至3萬6千元之間）。根據(jù)第八次薪資調查結果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬元。并且數(shù)據(jù)還顯示，ACCA會員的收入超過研究生平均年收入（即4萬8千元），以及MBA畢業(yè)生的平均年收入（即6萬元）。根據(jù)調查，65%的ACCA會員在企業(yè)中擔任著中高級的職位，例如執(zhí)業(yè)會計師行的合伙人、跨國公司的財務經理、財務總監(jiān)、總經理等職位的均不乏其人。擔任財務高管一類職位的占所有調查人？數(shù)的22%，年薪范圍在25萬至100萬之間，中級財務管理人員的年薪范圍在10萬―40萬之間。

資格證書對加薪有積極作用

77%的本地ACCA會員表明他們的工資在獲得ACCA資格之前與之后有增長，增幅甚至超過30萬。從會員獲得“洋證書”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認可的職業(yè)資格證書對于求職者的職業(yè)發(fā)展存在積極作用。

第二篇：薪資調查報告

就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關系到一個企業(yè)的成長和發(fā)展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經理有所參考。

結合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數(shù)據(jù)反饋。

餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險;女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；

網(wǎng)絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險

內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；

運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；

快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=2000以上，交五險。

房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=2000以上，轉正交五險一金

同行業(yè)對比：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人=1800以上，交三險。

甲殼蟲：底薪1000元提成1%/人餐補150元/人

從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區(qū)的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實2010年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現(xiàn)階段的大學生就業(yè)關注度能夠達到94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：

1、企業(yè)的實力。

2、企業(yè)的保險福。

3、企業(yè)對于員工的成長投資。

4、企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢。

5、企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間。

6、企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：

1、企業(yè)的制度頻繁更換。

2、對于人員成長的關注度不夠。

3、企業(yè)無福利保險機制。

4、不履行承諾。

5、言語、行為激怒。

6、無效溝通

這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000―1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。

第三篇：薪酬調研報告

一、1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規(guī)模、目標等);

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);

2、職位描述與任職資格條件;

3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;

注意：

1、人員分工明確并可記錄;

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;

附件：

明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調查報告內容

(一)、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

(二)、薪酬構成

通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊?guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優(yōu)惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、員工人數(shù)及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。