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第一篇：地區(qū)調查報告

一、調查背景與方法

貧困山區(qū)農(nóng)民普遍面臨“看病難”的問題。一方面醫(yī)療衛(wèi)生資源愈來愈集中于城市，地處偏遠的農(nóng)民看?。ㄖ饕复蟛』蛞呻y?。┎环奖?；更主要的，貧困農(nóng)民普遍無力支付高額的醫(yī)療費用，往往有病不看，小病拖大，“大病等死”；與此同時，由于貧困，也由于缺乏健康知識和自我保健意識，他們更容易受到疾病的困擾；因病致貧、因病返貧，陷入惡性循環(huán)。醫(yī)療保障的缺失成為農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展尤其是邊遠貧困地區(qū)發(fā)展的嚴重阻礙。在此背景下，10月中共中央、國務院《關于進一步加強農(nóng)村衛(wèi)生工作的決定》提出要求，要“逐步建立新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度”。

為探討“以大病統(tǒng)籌為主的新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度”究竟如何建構，受福特基金會資助，陜西省社會科學院社會學研究所成立課題組，對陜西南部秦巴山區(qū)一個國家級貧困縣的合作醫(yī)療試點情況進行了專題調查。

商洛市鎮(zhèn)安縣位于秦嶺南麓中段，全縣總面積3477平方公里，“九山半水半分田”?？側丝?9.3萬，其中農(nóng)業(yè)人口25萬。至今農(nóng)民人均年收入僅1426元。全縣有25個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，421個行政村。除縣醫(yī)院、縣中醫(yī)院、縣防疫站、婦幼保健站等5個縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位外，有鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院11個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院14個。全縣有各級各類衛(wèi)生技術人員1265人，其中村級衛(wèi)生技術人員457人。鎮(zhèn)安縣是陜西省推行新型農(nóng)村合作醫(yī)療政策的首批三個試點縣之一，另兩縣分別為延安市洛川縣和咸陽市彬縣。我們的調查點選擇在鎮(zhèn)安縣的結子鄉(xiāng)和回龍鎮(zhèn)，后期又增加了距離縣城更偏遠的余師鄉(xiāng)

課題組分別于10月、3月、8月、11月、1月、3月共6次赴該縣展開深入的實地調查。調查對象包括村民、村干部、鄉(xiāng)村醫(yī)生、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、計劃生育服務站等部門和縣衛(wèi)生局干部。課題組在縣、鄉(xiāng)、村召開專題座談會共11次。共入戶230余戶，訪問近千人次，其中對83人進行了深度訪談，并作了詳細口述記錄。除圍繞合作醫(yī)療展開調查外，我們還就貧困山區(qū)農(nóng)民基本健康需求及社區(qū)健康服務體系建設在項目村進行了參與式需求評估（pra）。

二、新型農(nóng)村合作醫(yī)療產(chǎn)生了一定的積極效應

調查表明，由政府主導的新型農(nóng)村合作醫(yī)療受到農(nóng)民審慎的歡迎，產(chǎn)生了積極效應。

⑴首先，從中央到省、市、縣都高度重視和積極推行新型農(nóng)村合作醫(yī)療，表明了政府的態(tài)度，即政府應當對公共衛(wèi)生和農(nóng)民健康承擔責任。而這一點在以前很長一段時期都是不夠明確的。衛(wèi)生健康服務被稱為“公共產(chǎn)品”，然而實際上農(nóng)村居民的醫(yī)療費用一直主要是由個人自己負擔。有學者指出，“1979年以后，政府就基本上放棄了對農(nóng)民醫(yī)療保健的責任”（張德元，）。那么，以10月中央召開全國農(nóng)村衛(wèi)生工作會議并發(fā)布《關于進一步加強農(nóng)村衛(wèi)生工作的決定》為標志，意味著這種狀況開始有了根本的轉變。

⑵突破了資金來源的“瓶頸”。農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生和健康保障受到制約最根本的還是資金不足問題。根據(jù)1月國家衛(wèi)生部、財政部、農(nóng)業(yè)部聯(lián)合下發(fā)的《關于建立新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的意見》，鎮(zhèn)安縣實行的農(nóng)村合作醫(yī)療籌資來源為“三個十”，即中央財政為參加合作醫(yī)療的農(nóng)民每人每年補助10元，地方財政也補助10元，其中省、市、縣政府分別拿出4元、3元、3元，農(nóng)民自己交納10元。在這“三個十”的政策中，政府補貼畢竟占了大頭。除農(nóng)民交納和縣財政配套資金外，鎮(zhèn)安縣每年可從中央、省市財政得到391萬元左右的合作醫(yī)療專項資金。對于這個全縣地方財政年總收入僅3895萬元的.貧困縣而言，這筆錢無疑是雪中送炭。

⑶部分緩解了農(nóng)民“看病難”的問題。實行農(nóng)村合作醫(yī)療后的上半年，鎮(zhèn)安縣醫(yī)院農(nóng)民住院人數(shù)比往年同期成倍增加，其中1―3月份收住入院的農(nóng)村癌癥患者人數(shù)比―三年住院癌癥病人總數(shù)還多5人，僅由此就可以看出貧困山區(qū)農(nóng)民對醫(yī)療保障需求的迫切性。至6月底該縣70000余農(nóng)民第一次享受“報銷”了醫(yī)療費用，其中住院患者余人，合作醫(yī)療開始運行的前三個月統(tǒng)計，735名住院患者人均報銷醫(yī)藥費用949.8元，個人最高報銷金額達近8000元。部分農(nóng)民從合作醫(yī)療中開始受益，產(chǎn)生了積極的示范效應。

⑷摸索出一套比較切合實際的管理經(jīng)驗，如“單病種定額包干補助”辦法以及就診審核報銷程序等。在新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度正式實施之前，鎮(zhèn)安縣衛(wèi)生局抽調20余人歷時兩個多月，深入全縣30多個鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的醫(yī)療衛(wèi)生單位，對從起的三年來縣鄉(xiāng)兩級醫(yī)療機構6500余人次的農(nóng)民住院情況逐一進行了摸排統(tǒng)計和匯總分析，包括住院病種，人次，用藥，最高最低和平均費用等。得出的全縣農(nóng)民疾病譜以及平均住院費用等基礎資料為新型農(nóng)村合作醫(yī)療和今后的農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生體制進一步改革提供了科學可靠的依據(jù)。在管理上，他們實行大病統(tǒng)籌基金與家庭醫(yī)療賬戶相結合。家庭醫(yī)療賬戶基金以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位管理，每月報賬一次，每戶花完自己的家庭醫(yī)療賬戶資金為止；大病統(tǒng)籌基金實行以縣為單位的封閉式管理，“籌錢的不管錢，管錢的不用錢，用錢的不見錢”，千方百計堵塞漏洞保障資金安全。他們重點推行了“單病種定額包干補助”辦法，力求“農(nóng)民自控、醫(yī)院自律、基本無審批”的“直通車”報銷方式。相繼出臺了《鎮(zhèn)安縣新型農(nóng)村合作醫(yī)療實施管理辦法》、《農(nóng)村合作醫(yī)療基本用藥目錄》、《農(nóng)村合作醫(yī)療住院病種目錄及單病種定額包干補助標準》、《農(nóng)村合作醫(yī)療住院定點醫(yī)療機構管理細則》、《農(nóng)村合作醫(yī)療家庭醫(yī)療賬戶基金管理細則》、《農(nóng)村合作醫(yī)療住院單病種入、出院標準》等一系列配套文件，形成了一個比較完整的新型農(nóng)村合作醫(yī)療操作系統(tǒng)。不僅使該縣的合作醫(yī)療有章可循，公開透明，也為其他貧困地區(qū)提供了值得借鑒的參考。

⑸農(nóng)村縣鄉(xiāng)一級醫(yī)療衛(wèi)生機構有望得到加強。在鎮(zhèn)安縣我們看到，對于“新型農(nóng)村合作醫(yī)療”制度，實際上醫(yī)療衛(wèi)生部門的積極性遠高于農(nóng)民的積極性。醫(yī)療衛(wèi)生主管部門和縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院都把新型合作醫(yī)療的推行看作一次難得的發(fā)展機遇，這一“發(fā)展機遇”意味著政府所屬醫(yī)療衛(wèi)生部門可能是新型合作醫(yī)療最大最直接的受益者。農(nóng)村公辦醫(yī)療衛(wèi)生部門的受益與農(nóng)民受益并不沖突。縣、鄉(xiāng)、村三級醫(yī)療機構構成覆蓋農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡，然而三級網(wǎng)絡的基礎部分十分薄弱。長期以來，無論硬件軟件建設，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級衛(wèi)生院實在欠賬太多。籍合作醫(yī)療試點適當強化縣鄉(xiāng)醫(yī)療機構尤其鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院建設，是完全應當?shù)模彩菍Τ青l(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生資源配置嚴重不均的現(xiàn)象向合理化方向的一點糾正。

三、值得注意的幾個問題

調查中也發(fā)現(xiàn)了一些值得注意的問題：

⑴農(nóng)民在新型農(nóng)村合作醫(yī)療中處于被動地位，“參與率”高而“參與度”低。

鎮(zhèn)安縣全縣總人口29.3萬人，其中農(nóng)業(yè)人口25萬人。據(jù)統(tǒng)計參加合作醫(yī)療的農(nóng)村居民達23萬多人，參保比率超過90%。然而我們在入戶訪問和小組座談中感到，不少農(nóng)民對待合作醫(yī)療實際持懷疑和觀望態(tài)度。

作為一項“政策”，新型農(nóng)村合作醫(yī)療的推行是自上而下的。這里，政府和衛(wèi)生行政管理部門理所當然是運作主體，縣鄉(xiāng)兩級公立醫(yī)療機構也是積極主動的，農(nóng)民則完全處于被動狀態(tài)，被宣傳、被動員、被要求……始終被動的農(nóng)民似乎不知道自己應當是合作醫(yī)療的主人和受益者。盡管通過行政手段獲得較高甚至很高的“參與率”，（且不說有無“水分”），但實際上農(nóng)民的“參與度”并不高，即內(nèi)心的認可程度、信任和信心不足，熱情不高。

⑵資金仍然不足，實際覆蓋面偏小。

資金仍然不足、覆蓋面過小也是影響農(nóng)民積極性的重要因素。每人每年30元的醫(yī)療費用，的確不夠一次感冒的花費。而總共30元醫(yī)療費中，農(nóng)民能夠自己支配（鄉(xiāng)衛(wèi)生院定點支配）的門診費用只有8元，實際作用可想而知。合作醫(yī)療定位于“大病統(tǒng)籌”，即主要用于保大病。假定一次“大病”住院治療的費用為3000元，就需要花去100個人全年的所有醫(yī)藥費，也就是說覆蓋率僅為1/100左右。這種以保險業(yè)的原理和運作方式展開的合作醫(yī)療，對于仍處在貧困之中的農(nóng)民吸引力十分有限。如果完全遵循“自愿”原則，往往可能出現(xiàn)“逆向選擇”。實際在調查中我們常常看到，一種情況是家中沒有病人就不愿參保，因為他們擔心“自己交的那部分錢都用不回來”，更不用說享受國家補貼；另一種情況是家中有病人希望參保但沒有錢參保，盡管每人只交十元似乎不多，但在農(nóng)村家有常年病人的戶往往是家徒四壁的特困戶。

⑶仍是“富人看病”，窮人反而被排斥。

對于那些尚處在溫飽線邊緣徘徊的農(nóng)民，不僅僅是無錢參加合作醫(yī)療的問題。即使已經(jīng)參保，具體看病時還得先自己墊資然后部分報銷。報銷有“封頂線”，自己支付“門檻費”，還有“好藥不能報”的限制，或者“分段按比例報銷”，或者享受“單病種定額補助”。七算八算，患者自己需要承擔的數(shù)額仍然不小。真正的窮人依然看不起病，能夠享受到合作醫(yī)療優(yōu)越性即享受政府補貼的還是農(nóng)村中相對較富裕的群體。這就形成了實際上的“扶富不扶窮”，這種結果顯失公平，也有悖于合作醫(yī)療的初衷。

⑷“大病”“小病”難以兼顧，“以大病統(tǒng)籌為主”的合作醫(yī)療模式缺乏可持續(xù)性。

資金十分有限的情況下，是優(yōu)先用于“大病統(tǒng)籌”還是“預防為主”？這是一個兩難選擇。政府推行的合作醫(yī)療選擇了前者，可能著眼于抓關鍵，急于打破貧――病惡性循環(huán)，希望收到立竿見影的效果。但這樣做一定程度上起到鼓勵“大病”的作用。由于覆蓋面過低，實際結果很可能“大病”保不住，“小病”又沒顧上，發(fā)展成更多的“大病”。從鎮(zhèn)安的情況看，“大病”都是由“小病”――常見病、多發(fā)病未能得到及時治療拖出來的。因此我們認為，“以大病統(tǒng)籌為主”的合作醫(yī)療模式缺乏可持續(xù)性。

⑸組織管理難度大，管理成本偏高。

調查中了解到，不少人對藥價偏高、報銷目錄的限制表示不滿，還有一些農(nóng)民因擔心報銷手續(xù)繁瑣對合作醫(yī)療望而卻步。盡管鎮(zhèn)安縣有關部門在簡化農(nóng)村合作醫(yī)療的報銷審批手續(xù)等方面下了很大功夫，推行了“直通車”式報銷方式。但從保障資金安全的角度，仍有許多監(jiān)督管理環(huán)節(jié)必不可少。像“分段按比例報銷”或者“單病種定額補助”的操作流程都不可能太簡單，管理難度可想而知。前面提到建立了一系列的規(guī)章制度，實際上該縣將合作醫(yī)療政策匯編成冊的“工具書”就達四、五本之多。要全面理解準確把握這些政策精神也屬不易，縣鄉(xiāng)兩級經(jīng)辦人員組織了多次培訓。縣成立“鎮(zhèn)安縣農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦公室”和“鎮(zhèn)安縣農(nóng)村合作醫(yī)療經(jīng)辦中心”，一個機構兩塊牌子，副科級建制，正式編制6人，全額預算?？梢娫诠芾砩细冻隽藰O大精力。

宣傳動員、組織管理都需要付出成本，而較高的成本必然會影響到合作醫(yī)療的效率和持久性。問題還在于，如果政府部門的“成本意識”不強，甚至完全不計成本，則可持續(xù)性和長期后果堪憂。

四、政策反思與建議

⑴新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度需要在政府職能、市場機制與公民權利之間尋求平衡

鎮(zhèn)安縣提出合作醫(yī)療試點的初期目標被概括成“農(nóng)民得實惠，政府增威信，試點出經(jīng)驗，衛(wèi)生事業(yè)得發(fā)展機遇?！边@就表明，不同的利益群體在新型農(nóng)村合作醫(yī)療的建構過程中其關注點不一樣，至少是有差異的。當然，從理論上、總體上講，新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的根本目標，就是為廣大農(nóng)民提供健康保障，解決弱勢群體貧困農(nóng)民看病難的問題，政府、醫(yī)療機構和農(nóng)民在這一點上是完全一致的。但具體分析起來，農(nóng)民最關注的是“實惠”，是要盡量少掏錢看好?。徽枰罢儭?，“增威信”和“出經(jīng)驗”生動地表達了政府的訴求；“衛(wèi)生事業(yè)得發(fā)展機遇”則反映了醫(yī)療機構的呼聲，“發(fā)展機遇”意味著人力、物力、財力的支持，而這些都來自于“新型合作醫(yī)療”。既然不同主體的目標有差異，也就是說新型農(nóng)村合作醫(yī)療的建構過程中存在著政府、醫(yī)療機構和農(nóng)民的三方博弈。

正在推行的農(nóng)村合作醫(yī)療完全是由政府主導的。政府撥款或“財政轉移支付”構成合作醫(yī)療資金的大部分，可以說資金來源主要是“計劃經(jīng)濟”方式。但另一部分面向農(nóng)民的籌款方式卻是“市場經(jīng)濟”的，基本上類同于商業(yè)保險模式，“誰投資、誰受益”。這種“計劃”與“市場”的矛盾、“政府”與“市場”的矛盾無法回避。

新型農(nóng)村合作醫(yī)療的制度設計中，縣上的“管委會”是由政府（衛(wèi)生行政管理部門）和醫(yī)療機構代表組成，“三方博弈”中最重要的一方――農(nóng)民則在管理、監(jiān)督中缺位。負責具體實施的“農(nóng)村合作醫(yī)療技術委員會”和“管委會報銷辦”更直接設在縣醫(yī)院。某種意義上，縣級醫(yī)療機構既是“運動員”又是“裁判員”。這里又面臨著政府職能與市場機制的矛盾。理所當然，保障農(nóng)民健康是政府的責任，救死扶傷是醫(yī)療機構的本職。然而，在貧困地區(qū)，在“財政包干”、自負盈虧的背景下，醫(yī)院要生存要發(fā)展實屬不易。醫(yī)療機構面向的是市場，市場機制就要追求利潤。難怪合作醫(yī)療伊始醫(yī)療機構都爭相要成為“定點醫(yī)院”，而有群眾則懷疑“定點醫(yī)院”看病的藥費比“外邊”要貴。鎮(zhèn)安縣提出了“農(nóng)民自控、醫(yī)療機構自律、人大政協(xié)監(jiān)督、社會反饋監(jiān)督”的思路，但農(nóng)民如何做到“自控”？醫(yī)療機構如何能夠有效“自律”？如何防止新的“壟斷”現(xiàn)象？這些都是值得探討的課題。

“三方博弈”中兩方聯(lián)合、一方缺位，合作醫(yī)療的主人――農(nóng)民始終處于被動狀態(tài)，這樣的制度設計不能說是合理的?；舅悸肥牵瑧斣谡毮?、市場機制和公民權利（農(nóng)民健康）之間尋求最佳平衡點。

⑵幾點政策建議

關于新型農(nóng)村合作醫(yī)療的建構和制度設計本文不擬作深入討論。僅提出以下政策建議：

――“新型農(nóng)村合作醫(yī)療”應當十分注重農(nóng)民的參與，切實尊重農(nóng)民的意愿，變“高”的參與率為“深”的參與度。包括從政策設計、具體實施、籌資與監(jiān)督管理各個環(huán)節(jié)都應當體現(xiàn)參與性和公開性。在此基礎上，因地制宜地發(fā)展不同模式的農(nóng)村合作醫(yī)療。不宜搞“一刀切”。

――“新型農(nóng)村合作醫(yī)療”的重點應當及時由“保大病”調整為“預防保健為主”。一方面國家加大對農(nóng)村衛(wèi)生防疫、健康教育，尤其是農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生知識普及的投資力度。另方面合作醫(yī)療資金使用方向著重放在社區(qū)能夠治療、不需住院的常見病和多發(fā)病，杜絕“小病拖大”、“大病等死”。

――變“大病統(tǒng)籌”為在貧困山區(qū)農(nóng)村實行普遍的“大病救助”。資金來源主要由政府負責，并可吸收民間捐贈。管理上須與“合作醫(yī)療”完全分開。“大病救助”不同于目前已經(jīng)實行的“農(nóng)村特困醫(yī)療救助”，覆蓋面應當更廣些。建議由政府扶貧開發(fā)部門或民政部門負責，另設專項基金。

――推行新型農(nóng)村合作醫(yī)療應當與農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生體制改革同步進行，重點在農(nóng)村現(xiàn)有醫(yī)療資源的重新整合。體制上強化村級衛(wèi)生室和社區(qū)醫(yī)生的功能，相應弱化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院?？煽紤]將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生全部轉為包村的社區(qū)醫(yī)生，農(nóng)民對社區(qū)醫(yī)生有選擇權，同時鼓勵有資質的民間醫(yī)生私人醫(yī)生參與社區(qū)醫(yī)療保健市場競爭。

――采取措施進一步平抑農(nóng)村藥價。在縣一級醫(yī)院推行醫(yī)藥分開，扶持建設平價藥房。鼓勵發(fā)掘和發(fā)展中草藥、針灸等民間醫(yī)療方法，大幅降低醫(yī)療成本。

核心是：國家進一步加大對農(nóng)民健康的投資，投資方向應直接投資于人。

第二篇：薪酬調查報告

一、現(xiàn)狀綜述

（一）影響xxx公司薪酬的因素

科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景。

各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：

1.內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要包括公司的負擔能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）?；桨丛骂A發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表審計后合算。

xxx公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼?；A工資參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。

2.個人因素

個人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 xxx公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當增加調節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素

外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動力市場供求關系、社會經(jīng)濟環(huán)境、薪酬相關法律規(guī)定。不同時期 ，國家經(jīng)濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當?shù)匚飪r水平有關。xxx公司員工工資根據(jù)物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。

影響xxx公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產(chǎn)該商品和勞務的組織擴大生產(chǎn)規(guī)模，這時，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。

（二）薪酬的主要表現(xiàn)形式

薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規(guī)劃。

以下為xxx公司薪酬與層級的關系：

公司所有員工伙食費系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補貼系數(shù)均等。每月獎金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實際使用金額。

（三）xxx公司薪酬組合的特點

組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質上是兩部分――業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值

貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現(xiàn)，以增強激勵性。

二、問題分析

（一）主要問題

1.xxx公司員工基本工資較低

xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。

2.各部門的薪酬差距較大

銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。

3.員工福利不合理

從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經(jīng)常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導致司機話費使用額大過報銷額度。

4.員工工作積極性不高

在第一階段的調查中，我了解到xxx公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。

（二）產(chǎn)生問題的主要原因

1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理

薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經(jīng)濟指標、廠房內(nèi)各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務。而薪酬的主要部分――基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務特殊性。

從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。

2.薪酬設計上未能體現(xiàn)相對公平性原則

xxx公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經(jīng)得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。

3.福利制度多年從未改變

一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質量人才，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業(yè)文化的建設。

4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高

xxx公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預算外支出，減少了企業(yè)的實際利潤。

三、改進薪酬管理的建議

1.適當、及時的提高員工薪酬水平

薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進企業(yè)的發(fā)展進步。

企業(yè)應當根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業(yè)應當積極響應，按照國家的相關法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬水平。

2.調整薪酬的結構比例

按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。

薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經(jīng)營 部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。

首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當?shù)奶岣邩I(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發(fā)給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。

3.調整福利標準，制定福利制度

福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業(yè)對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標奮斗。

企業(yè)應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。

4.貫徹相對公平原則

美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強調企業(yè)在設計薪酬時要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個一個過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

具體到該企業(yè)，建議在進行充分的調查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。

總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現(xiàn)薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。

第三篇：薪資調查報告

隨著中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類銀行不斷通過提供更高品質的服務，來提升自己在市場競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時，進一步加強銀行人才的素質，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務人員”的薪資調查報告

上海地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況

日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了XX年銀行業(yè)與理財服務的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個地域的各類銀行職務及理財人員的薪資狀況。

其中，從上海地區(qū)來看，消費銀行當中工作經(jīng)驗在3-5年之內(nèi)的，個人銀行或關系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元-28萬元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場的助理，年薪為20-30萬元人民幣；信貸風險的擔?；虻盅褐淼哪晷綖?8萬到30萬元人民幣。工作經(jīng)驗5-XX年的個人銀行或關系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25-38萬元人民幣；信貸風險擔?；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖?5-45萬元人民幣。工作經(jīng)驗在XX年以上的個人銀行或關系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場的副總裁的年薪為35-50萬元人民幣；信貸風險的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。

在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場部門的助理的年薪為20-36萬元人民幣；副總裁助理為30-45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬元人民幣。銷售部門的.助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬元人民幣、40-55萬元人民幣和45-70萬元人民幣。信貸風險部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬元人民幣、30-42萬元人民幣、40-60萬元人民幣。

投資銀行業(yè)的公司財務部門，分析師的工作經(jīng)驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬元人民幣；助理的工作經(jīng)驗在4-6年左右，年薪為30-50萬元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗為7-XX年，年薪在42-80萬元人民幣之間；總監(jiān)的工作經(jīng)驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬元人民幣；常務董事的工作經(jīng)驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬元人民幣，而工作經(jīng)驗在12年以上的分析師，他的年薪就會達到1千6百萬元人民幣了。債券資本市場的分析師的工作經(jīng)驗在1-3年以內(nèi)，年薪為20-30萬元人民幣。

日本地區(qū)銀行業(yè)及理財人員的薪資最高

從香港、新加坡、上海、日本四個地區(qū)的總體情況來看，日本地區(qū)銀行業(yè)及理財服務人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區(qū)的銀行業(yè)及理財服務人員的薪資比較接近。

在日本的消費銀行中，個人銀行的副總裁、銷售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現(xiàn)代風險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區(qū)消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬港元之間；而新加坡地區(qū)的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬新元之間。

日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上。日本的投資銀行公司財務部門的分析師、股票分析師、債務資本市場部門分析師，工作經(jīng)驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間；而各部門常務董事的年薪在25千萬日元以上。而同比香港和新加坡地區(qū)的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門常務董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。

銀行業(yè)的擴張是創(chuàng)造銀行人才就業(yè)機會的主因

從廣義上講，銀行提供的理財服務包括對個人、公司、企業(yè)和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務。這里提到的應該是狹義的理財業(yè)務，或更確切的為個人理財業(yè)務。

XX年底，中國銀行業(yè)全面開放，外資銀行獲準不受地域限制的開展全部的銀行業(yè)務，包括個人業(yè)務，信用卡業(yè)務。個人銀行的業(yè)務一直是外資銀行盈利的主要來源之一，不同于傳統(tǒng)的國有銀行，外資銀行個人業(yè)務的重點，是為在銀行的資產(chǎn)超過至少5萬至10萬美金的貴賓客戶提供量身定做的理財服務。為了在短時間內(nèi)擴大客戶資源，每家獲準開展個人業(yè)務的外資銀行都會大量吸收理財人員。

XX年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著市場準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開展人民幣業(yè)務。這些銀行通過提供更高品質的服務，將目標鎖定高收入客戶。同時為了占領市場份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，XX年該行業(yè)各個部門的招聘活動都呈現(xiàn)出非?；钴S的態(tài)勢。

分析表明，XX年銀行業(yè)的擴張還將繼續(xù)，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業(yè)務的許可。同時，由于外資銀行有望獲準發(fā)行信用卡，因此XX年信用卡業(yè)務也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個級別的人才創(chuàng)造大量就業(yè)機會，其中中高級職位將最為搶手。

翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統(tǒng)，而專業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風險和投資產(chǎn)品管理等職務將需求旺盛。

經(jīng)驗和資質是人才薪資的競爭力

據(jù)記者了解，理財人員一般分為兩大類，一類以銷售為主，這類理財人員利用各種渠道向潛在的個人客戶介紹銀行的理財服務，吸納其成為銀行的開戶客戶。另一類則是貴賓理財經(jīng)理或客戶經(jīng)理，他們需要用自己的專業(yè)知識為客戶分析其資產(chǎn)、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務。理財經(jīng)理除了要具備一定的銷售能力，更需要對各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財經(jīng)理一般都具有相應的執(zhí)業(yè)證書。

和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統(tǒng)一的行業(yè)標準來規(guī)范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專業(yè)知識和職業(yè)化的專業(yè)服務精神。

翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗，專業(yè)資質。一般說來，中等規(guī)模，在中國有長期發(fā)展計劃并能全方位開展業(yè)務的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員?！?/p>

香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗的專業(yè)人員。據(jù)調查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著國際銀行在中國的業(yè)務的細分和擴展，同時，伴隨著本地銀行的業(yè)務重組和擴大，具有專業(yè)銀行知識，熟悉國內(nèi)本地市場，擁有7-8年相關銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領域，比如貴賓理財、現(xiàn)金管理等，需要從海外引進擁有XX年以上相關經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。

國際化人才是發(fā)展的有力保證

從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開展中國大陸的業(yè)務，以規(guī)避各種金融法規(guī)的限制。香港的薪資水平相對會比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會比其他三個地區(qū)有明顯的提高。

上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶資源和發(fā)展?jié)摿Γ@是其他地區(qū)所無法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場需求的把握，是其他地區(qū)的銀行從業(yè)人員所沒有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時間去加強本土銀行人員的專業(yè)知識、素質和國際化程度。

翰德的分析師說：“現(xiàn)在本土的銀行業(yè)應該提供良好的業(yè)務和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養(yǎng)其成為銀行的中堅力量?！?/p>

第四篇：薪資調查報告

一、訪談記錄

1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?

答：為實現(xiàn)集團“新百億”的戰(zhàn)略目標，必須構建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力和人才保障，根據(jù)集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自我，成就人生。

本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理：

一是“內(nèi)部公平性”，確立基于崗位價值的付薪理念、基于業(yè)績表現(xiàn)的價值分配導向和基于個人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過提高工作績效、專業(yè)技能實現(xiàn)個人收入水平的增長，打破“干好干不好一個樣”的現(xiàn)狀。

二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結合外部經(jīng)濟環(huán)境因素，動態(tài)調整集團的薪酬體系，持續(xù)保持集團的外部競爭性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通過規(guī)范的薪酬管理機制、規(guī)則、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關后門”，使員工的定薪、調薪做到“有據(jù)可依”，公平透明，清晰明了，實現(xiàn)平衡全面性，規(guī)避不合理的薪資調整，改變無機制、無規(guī)則、無標準的局面，使人工成本實現(xiàn)合理投入和有質量的產(chǎn)出。

2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內(nèi)容都有哪些?

答：我們的薪酬管理機制主要內(nèi)容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內(nèi)容，公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。

“3P” 理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標桿企業(yè)中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價值”作為付薪基礎，以“業(yè)績表現(xiàn)”為付薪依據(jù)，而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學管理的重要依據(jù)之一。同時，在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。

3、問：年度薪酬預算的原則和方法是什么?

答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節(jié)”、空編招聘人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現(xiàn)有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現(xiàn)有在職人員本年度加薪總額。

4、問：薪酬體系設計的主要思路是什么?

答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據(jù)其過往的成功經(jīng)驗，綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。

這是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經(jīng)過職位匹配評估后的所有崗位，分類歸并到不同的等級范圍內(nèi)，每個等級劃定相同的薪酬區(qū)間，形成一條隨著等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對于強調與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業(yè)來說，具有更好的適應性。

5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什么?

答：年度薪酬費用提前進行科學預算，從而及時指導經(jīng)營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標;薪酬體系設計專業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績效的促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內(nèi)，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務正常開展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學生員工。

二、問題及分析

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟結構中的一支重要力量，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學之處，正阻礙著其發(fā)展壯大。此次調查發(fā)現(xiàn)的問題有以下幾個方面：

1、薪酬機制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考

在進行薪酬設計時，忽略了薪酬創(chuàng)新的目的是幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，公司在進行薪酬具體設計以前，有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。

2、薪酬區(qū)間設置不明確

公司的“寬級式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數(shù)量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現(xiàn)將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結合。

3、薪酬機制不適用于一線員工

天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，一線員工的占比較大，但是一線員工流動大，工作內(nèi)容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現(xiàn)，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。

可為一線員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先設定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數(shù)。

三、建議與思考

1、轉變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度

薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

2、確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的`，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。

3、實行公開透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平,保證工作熱情。

4、引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施

薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的認真實施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實施措施和引入監(jiān)督機制顯得異常重要，只有實施和監(jiān)督同時做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng)造出更大的企業(yè)價值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。

第五篇：薪資調查報告

調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說過：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學生了?！边@也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的`就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調查結果：

公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，公司企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

第六篇：薪酬調研報告

從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)達36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業(yè)數(shù)量上升

薪酬結構更趨合理

對比xx年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的.參與調研企業(yè)進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結構更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。