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企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報(bào)告

【摘要】員工敬業(yè)度作為考核企業(yè)管理效率的重要指標(biāo)，越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的重視，但是國(guó)內(nèi)有關(guān)員工敬業(yè)度的研究依然較少。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何提升員工敬業(yè)度已經(jīng)成為管理者們必須考慮的問(wèn)題。本文基于對(duì)前人研究成果的系統(tǒng)梳理，參考相關(guān)研究設(shè)計(jì)問(wèn)卷展開(kāi)關(guān)于員工敬業(yè)度及其影響因素的調(diào)查研究，對(duì)收集到的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。依據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，從員工敬業(yè)度角度提出了相應(yīng)的建議希望能對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)在了解員工敬業(yè)度的內(nèi)涵，提高員工敬業(yè)度方面起到一定參考作用。

【關(guān)鍵字】企業(yè)員工、敬業(yè)度、驅(qū)動(dòng)因子

一 前言

最早人們認(rèn)為員工的滿意度決定了員工的績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)。因此員工滿意度曾經(jīng)是各個(gè)企業(yè)提升員工績(jī)效時(shí)首先考慮的因素。但越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與員工的績(jī)效表現(xiàn)之間并沒(méi)有必然的聯(lián)系，即滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出高績(jī)效。因此企業(yè)開(kāi)始關(guān)注真正與員工績(jī)效有直接關(guān)系的因素———員工敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度有兩種較為權(quán)威的解釋。第一種是來(lái)自蓋洛普咨詢有限公司，他們認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。第二種來(lái)自怡安翰威特咨詢有限公司，他們則認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對(duì)公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為三種行為方式：樂(lè)于宣傳、樂(lè)意留下、全力付出。敬業(yè)度代表了當(dāng)前組織行為學(xué)相關(guān)領(lǐng)域及人才管理的潮流趨勢(shì)。對(duì)公司滿意的員工能夠出色地完成工作，只有擁有高度敬業(yè)的員工，公司才能夠達(dá)到并且保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

二 問(wèn)題的提出

盡管?chē)?guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始關(guān)注員工敬業(yè)度，但是員工敬業(yè)的客觀狀況并不容樂(lè)觀。2012年7月多家國(guó)際管理機(jī)構(gòu)公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或“跳槽率”的調(diào)查：其中有些讓中國(guó)人吃驚的是，中國(guó)上班族的多項(xiàng)“指標(biāo)”居然偏低：敬業(yè)度僅超過(guò)五成，1/3的人老想著“另謀高就”，敬業(yè)度不如巴西、俄羅斯和印度。中國(guó)企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，換句話說(shuō)，每?jī)扇水?dāng)中就有一人是不敬業(yè)的。與低敬業(yè)度對(duì)應(yīng)的是，在中國(guó)，有44%的員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有為他們的工作給予良好支持，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)對(duì)人的關(guān)注還不夠。因此對(duì)員工敬業(yè)度的研究是非常迫切和必要的。

三 調(diào)查目的

在員工敬業(yè)度調(diào)查中，通過(guò)一系列指標(biāo)，可以評(píng)測(cè)組織內(nèi)員工敬業(yè)程度，發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)的關(guān)鍵因素，進(jìn)而優(yōu)化組織人力，達(dá)到提高員工工作效率、提升客戶忠誠(chéng)度、增強(qiáng)組織凝聚力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的目的。

四 調(diào)查內(nèi)容

(一)調(diào)查模型

(二)調(diào)查維度

(三)基本原理

五 對(duì)象與方法

(一)調(diào)查對(duì)象選擇

小組成員分別對(duì)各自實(shí)習(xí)單位進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括XX國(guó)企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵蓋各部門(mén)。共發(fā)放問(wèn)卷150份，回收141份，回收率為94%，有效問(wèn)卷為138份，有效率為92%。

(二)方法

采用自制的員工敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，該問(wèn)卷共50道題目，非主觀題滿分為175分，采用6級(jí)評(píng)分制:0～5分，分別表示“非常不贊同、不贊同、既不贊同也不反對(duì)、贊同、非常贊同、不做答”，主觀題采用百分制評(píng)分。

六 調(diào)查分析及結(jié)果

(一)調(diào)查資料

抽樣調(diào)查組員三人實(shí)習(xí)單位各部門(mén)，人數(shù)150人，共138份有效問(wèn)卷。

(二)調(diào)查對(duì)象之間的比較

表一：敬業(yè)者百分比

類型

敬業(yè)

較敬業(yè)

從業(yè)

怠業(yè)

不敬業(yè)

百分比

18%

35%

24%

8%

15%

根據(jù)員工對(duì)“工作”和“組織”的正面評(píng)價(jià)程度，此次調(diào)查將員工分為敬業(yè)者、比較敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者、不敬業(yè)者五類。調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國(guó)有18%的員工屬于“敬業(yè)者”，他們能夠?qū)λ鶑氖碌墓ぷ骱退?wù)的組織做出積極評(píng)價(jià)，但其比例低于“較敬業(yè)者”和“從業(yè)者”。五類員工中，“較敬業(yè)”所占比例最高，為35%。值得關(guān)注的是，24%的員工屬于“從業(yè)者”，這也提示企業(yè)應(yīng)該通過(guò)采取適當(dāng)措施來(lái)關(guān)注和幫助這些員工，從而促使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)員工，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，超過(guò)1/5的人處于消極怠工狀態(tài)，其中包括業(yè)8%的“怠業(yè)“和15%的“不敬業(yè)”人群。

表二：所有制——敬業(yè)者比例

所有制

國(guó)企

外企

股份公司

全國(guó)均值

百分比

22%

20%

24%

21%

不同所有制組織中員工的敬業(yè)度股份公司高于國(guó)企高于外企。外企也是這三種所有制類型中唯一員工敬業(yè)度低于全國(guó)均值的所有制類型。值得說(shuō)明的是，國(guó)有企業(yè)比外商投資企業(yè)的員工敬業(yè)度高2個(gè)百分點(diǎn)反映出國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的吸引力正在超越外資企業(yè)。在外資企業(yè)中，晉升難，薪酬差距縮小，工作壓力太等問(wèn)題已成為影響這些企業(yè)員工敬業(yè)度的重要因素。

表三：不同行業(yè)敬業(yè)者比例

行業(yè)

建筑業(yè)

零售業(yè)

百分比

18%

26%

表中顯示建筑業(yè)的敬業(yè)者比例比零售業(yè)低非常多。建筑業(yè)的顯著特征是對(duì)企業(yè)的滿意度不高，人員流動(dòng)性較高。這類企業(yè)首先需要接納這種普遍的特征，其次整個(gè)行業(yè)需要更多關(guān)注員工，給員工營(yíng)造開(kāi)心的工作環(huán)境和氛圍，從而提升員工滿意度與敬業(yè)度。

表四：年齡——敬業(yè)者比例

年齡

25歲及以下

26—30歲

31—35歲

36—40歲

41—45歲

46—50歲

50歲以上

百分比

21%

21%

19%

21%

22%

23%

28%

從調(diào)查表中可以看出年齡與敬業(yè)者比例在最初的年齡段中比例差距幾乎不存在，但從46歲開(kāi)始敬業(yè)者比例顯著上升，這應(yīng)該跟員工即將退休有很大關(guān)系。

表五：學(xué)歷——敬業(yè)者比例

學(xué)歷

高中及以下

中專及大專

本科

碩士

百分比

22%

18%

19%

23%

從表中我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的結(jié)果，學(xué)歷與敬業(yè)者比例呈U型結(jié)構(gòu)。低學(xué)歷的員工敬業(yè)度較高說(shuō)明公司應(yīng)該為其提供了良好的人才發(fā)展管理措施，促使他們有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)提升專業(yè)技能。而碩士作為高學(xué)歷的代表則說(shuō)明公司在重視人才、提供晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展方面做的很好，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才。

表六：工作年限——敬業(yè)者比例

工作年限

1年以下

1—2年

2—3年

3—5年

5—10年

10年以上

百分比

22%

23%

19%

20%

21%

20%

總的來(lái)說(shuō)不同工作年限的員工的敬業(yè)度波動(dòng)幅度較小，從業(yè)兩年后員工敬業(yè)度會(huì)有小幅下降，之后平穩(wěn)回升。工作時(shí)間超過(guò)10年會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生倦怠感從而降低敬業(yè)度，也可能與公司整體前景和激勵(lì)措施不夠有關(guān)。工作2—3年的員工敬業(yè)度降低則是因?yàn)樗麄兛赡芨械嚼Ь牒兔悦；蛞呀?jīng)在職場(chǎng)上小有成就希望尋求更高的平臺(tái)及就業(yè)機(jī)會(huì)所以對(duì)企業(yè)持觀望態(tài)度在尋找跳槽的可能。

表七：職級(jí)——敬業(yè)者比例

職級(jí)

操作工

一般職員

專業(yè)人員

主管或高級(jí)專業(yè)人員

中層管理人員

高層管理人員

百分比

13%

16%

21%

23%

24%

43%

敬業(yè)度跟職級(jí)有著必然的聯(lián)系，職級(jí)越高員工敬業(yè)度越高。從表中可以看出操作工的敬業(yè)度最低，高層管理人員的敬業(yè)度最高?？磥?lái)員工敬業(yè)度與員工在公司所處地位與被公司認(rèn)可度有聯(lián)系，也可能與工作的穩(wěn)定性有聯(lián)系。

表八：月收入——敬業(yè)者比例

月收入

2000元及以下

2001-4000元

4001-6000元

6001-8000元

8001-12000元

12001-20000元

百分比

15%

24%

24%

21%

28%

35%

在2000元及一下到6000元員工敬業(yè)度呈上升狀態(tài)，但到6001—8000元突降，這可能源于員工處在一個(gè)認(rèn)為自己能力超過(guò)這個(gè)價(jià)值檔卻難以上升工資的局面從而影響了敬業(yè)度。從8001元往上員工敬業(yè)度就一直處于上升態(tài)勢(shì)。

在探究管理因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響力時(shí)我們發(fā)現(xiàn)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工敬業(yè)度影響比例占45%，敬業(yè)度不能被調(diào)查解釋的部分占到47%，這主要是因?yàn)榻M織氛圍與文化、個(gè)人心理特質(zhì)、個(gè)人與組織間的相互作用等因素難以探究。我們還發(fā)現(xiàn)在企業(yè)管理中要是注重溝通、激勵(lì)、薪酬以及員工成長(zhǎng)與發(fā)展將使員工敬業(yè)度顯著提升。

在這次的調(diào)查中我們?cè)O(shè)計(jì)了5個(gè)維度，其中包括17個(gè)影響因子。五個(gè)維度分別為組織文化、員工發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、工作環(huán)境、工作士氣。從上表可以看出其中領(lǐng)導(dǎo)力、員工發(fā)展與工作環(huán)境對(duì)員工敬業(yè)度的影響力最大。

不同企業(yè)適合和吸引不同類型的員工，這源自于不同企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍及處事方法等等。從表十中我們就能清晰的看到各個(gè)不同所有制的企業(yè)員工最關(guān)注的方面也有很大差別。國(guó)企員工更關(guān)注組織文化與員工發(fā)展;外企員工更關(guān)注工作環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)力;股份公司員工則更關(guān)注員工發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)不論是建筑業(yè)還是零售業(yè)溝通都是最重要的驅(qū)動(dòng)因子。溝通是人與人之間，人與群體之間思想感情的傳遞和反饋的過(guò)程，通過(guò)溝通可以在思想上達(dá)到一致還可以保持感情的通暢。

七 解決策略

(一)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

職業(yè)生涯管理是組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)、結(jié)合員工的能力、興趣、價(jià)值觀，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。通過(guò)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)的把握能力、可實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升，從而調(diào)動(dòng)積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。一般而言，員工都具有發(fā)展需要，當(dāng)企業(yè)為他們進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并使他們擁有施展抱負(fù)的機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)大大增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與敬業(yè)度。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)員工缺乏敬業(yè)之心的時(shí)候，即便能力再高也不會(huì)積極努力投入到工作中去，同樣的，當(dāng)他們敬業(yè)之能不足時(shí)，即便敬

業(yè)之心再?gòu)?qiáng)烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績(jī)效。這就需要在培訓(xùn)的時(shí)候重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使員工既有對(duì)企業(yè)的敬業(yè)之心又有敬業(yè)之能，做到兩者的有機(jī)統(tǒng)一。

(二)制定公平合理的薪酬制度

薪酬不僅是員工滿足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了員工工作的價(jià)值，甚至于可以說(shuō)是員工發(fā)展水平的一個(gè)標(biāo)志性符號(hào)。因此薪酬問(wèn)題始終是提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵問(wèn)題。員工對(duì)薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會(huì)更加愛(ài)崗敬業(yè)，否則會(huì)是對(duì)敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高員工敬業(yè)度方面有積極的作用。因此，企業(yè)采取科學(xué)的薪酬激勵(lì)方式尤為重要。建立一個(gè)公平合理的薪酬體系應(yīng)該充分考慮到薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，特別是薪酬的內(nèi)部公平性。在薪酬制度內(nèi)部公平性的解決上人力資源管理部門(mén)應(yīng)注重薪酬管理的過(guò)程，而不僅僅是結(jié)果。應(yīng)在薪酬設(shè)計(jì)體系前對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望，在制定薪酬體系時(shí)讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過(guò)程，提高員工對(duì)薪酬體系的滿意度，并適時(shí)地作出薪酬的相應(yīng)調(diào)整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

(三)加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通和交流

管理者與員工的溝通交流有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，同時(shí)能夠滿足員工自尊等高層次需要，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工的敬業(yè)度。BobGorman(2003)研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通，解答員工心中的六個(gè)問(wèn)題：我的工作是什么.我做的怎樣、是不是每個(gè)人都很在意我的工作.我所在的部門(mén)做的如何.我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會(huì)得到提升。對(duì)此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問(wèn)題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內(nèi)容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任，關(guān)心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。

(四)建立以人為本的企業(yè)文化和環(huán)境

在一個(gè)不尊重人、不關(guān)心人的企業(yè)里員工是不會(huì)真正敬業(yè)的。健康的、融洽的、尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。因此，企業(yè)文化建設(shè)中要確立為員工認(rèn)可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，充分認(rèn)可員工在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立上下平等，尊重員工，尊重人才的氛圍。同時(shí)，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對(duì)工作的投入度增加，提高員工的敬業(yè)度。

八 結(jié)束語(yǔ)

本調(diào)查報(bào)告主要通過(guò)對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)查分析來(lái)尋找和發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度因素，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行分析，為公司提供具有針對(duì)性的解決方案，即主要從員工的心理需求角度出發(fā)，提出相應(yīng)的對(duì)策和管理策略，從而提高員工敬業(yè)度提升工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使公司達(dá)到并且保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

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