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第一篇：行政管理專業(yè)調(diào)查報告

調(diào)查時間：XX年3.20―XX年4.8

調(diào)查內(nèi)容：

1、事業(yè)管理局的工作性質(zhì)；

2、事業(yè)管理局的日常管理；

3、事業(yè)管理局的存在問題；

4、解決事業(yè)管理局問題的對策。

為了深入了事業(yè)管理局服務意識的相關情況，我于XX年3月20日至XX年4月8日對事業(yè)管理局進行了深入的調(diào)查。在這次調(diào)查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調(diào)查過程中，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！

一、工作性質(zhì)：

負責管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險、養(yǎng)老保險基金的籌集、管理、運用和支付；管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險、失業(yè)保險金的籌集、管理、運用和支付；編制全市社會保險基金發(fā)展的具體計劃和宏觀規(guī)劃，研究制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內(nèi)執(zhí)行職工退休，失業(yè)待遇正確與否的復核權；促進保險基金的融通、增值，提高給付能力，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。

二、日常管理：

事業(yè)管理局是面相廣大社會群體的窗口單位，每日來訪人員特別集中，人員素質(zhì)參差不齊，要求人員按時上下班，來人熱情服務，領導值班帶崗解決突發(fā)事件，解釋理解困難人員的疑惑；

三、存在的問題

（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大

目前，XX局還是采用人工填寫單據(jù)，人工審批，信息錄入電腦的工作方式。進度較慢，容易出現(xiàn)較大的人為錯誤。辦理時需要跑的部門太多，領導審批，單位間的證明等非常繁瑣。從申請表提交到批復約需要4―6個月，都是積累到一定數(shù)量才會上報，造成工作時間長，群眾意見較大

（二）服務意識有待提高

對待大量的來訪人員，一些工作人員漸漸失去耐心，不肯多做解釋，隨意的指點找這個那個部門，讓來訪人員往返多次仍然不能解決問題

（三）人員老化

很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語氣，往往激發(fā)矛盾，引起不必要的爭端。

（四）精通業(yè)務人員及員工培訓滯后

XX局由于政府編制問題已經(jīng)多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。

四、提高服務意識的對策和建議

（一）工作制度

著手對原有的工作制度進行規(guī)范。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內(nèi)由部門負責人批準，半天以上，一天以內(nèi)的，報辦公室批準，一天以上的需經(jīng)中心領導審批；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志、不吃零食、不玩電腦游戲、不上網(wǎng)操作股票等都寫入職工守則里。實現(xiàn)工作制度標準化，解決長期存在的松散情況。

（二）人員服飾

針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規(guī)定了職工每天必須統(tǒng)一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。

（三）規(guī)范語言

作為窗口性行業(yè)，在整個建設管理過程中，語言的規(guī)范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調(diào)“微笑服務”，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您好，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內(nèi)容之一。

（四）增加計算機的使用

規(guī)范報審表，安裝機讀審批表系統(tǒng)，完善辦公自動化體系，開通網(wǎng)上辦公，網(wǎng)上報審，網(wǎng)銀繳費等。增加計算機和互聯(lián)網(wǎng)方面的培訓和使用率，可作為技能審核的一部分。

（五）開發(fā)電子政務智能服務終端

在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗，開發(fā)出類似于ATM電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢事業(yè)管理局的政策法規(guī)，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網(wǎng)上平臺的意思，對人才引進、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網(wǎng)上服務功能，目前已經(jīng)有50%的業(yè)務在網(wǎng)上進行操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優(yōu)化后臺服務，真正體現(xiàn)“以人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務。

（六）建立培訓考核機制

1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低。

2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為骨干。培訓根據(jù)不同崗位、不同人員分別進行，有專業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài)，會取得很好的效果。

3、鼓勵成員不斷創(chuàng)新，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創(chuàng)新成員承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進成員發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。

4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格進入、鼓勵創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。

5、建立考核體系，啟動“八大服務項目”，設置專崗專人，同時對這些工作人員制定統(tǒng)一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業(yè)務共同發(fā)展為考核目標，如負責派遣員工根據(jù)其全年業(yè)務完成情況及年終互評得出其全年考核結(jié)果，從而給予其優(yōu)秀、良好、合格三類不同獎懲。這一考核體系的出臺，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全局的職工都依據(jù)其不同的努力成果得到其應得報酬，激發(fā)職工的斗志，這是整個平臺建設過程中最能振奮人心的一件事。

6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態(tài)度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業(yè)務時，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態(tài)度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內(nèi)容，其他各區(qū)縣也有，去其他區(qū)縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質(zhì)量，加強辦事效率，從而更好的服務大眾。

7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優(yōu)勢互補，揚長避短，整合人力資源。但是在目前，我們經(jīng)常會遇到這樣或那樣的問題，在這當中我們多次聯(lián)系周邊各區(qū)縣，發(fā)現(xiàn)大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區(qū)縣，卻又好像大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全交流機制，加強各縣區(qū)、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不斷加強提高的目的。

五、調(diào)查體會

此次在事業(yè)管理局的社會實踐，收獲頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發(fā)展過程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續(xù)下去。只有重新定位，面向市場，面向廣闊的企業(yè)和個人，社會報保險事業(yè)才會順利走下去。只有繼續(xù)協(xié)調(diào)管理，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網(wǎng)絡，加強自身管理，為社會提供更優(yōu)良的服務，才能更好的發(fā)展和服務人民。同時，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。

第二篇：員工激勵機制的調(diào)查報告

一、引言

本報告旨在全面深入地探討當前企業(yè)中實施的員工激勵機制，以期了解其有效性、適應性及存在的問題。通過對各類企業(yè)的實地調(diào)研、問卷調(diào)查和深度訪談，我們收集了大量關于員工激勵機制的實踐數(shù)據(jù)與反饋信息，旨在為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略，提升員工工作滿意度與績效提供有價值的參考。

二、調(diào)查方法與樣本概況

本次調(diào)查采用了定量（問卷調(diào)查）與定性（深度訪談）相結(jié)合的方式，涵蓋了制造業(yè)、服務業(yè)、IT行業(yè)等多個領域，涉及大型企業(yè)、中小企業(yè)以及初創(chuàng)公司等不同規(guī)模的企業(yè)類型。共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷923份，深度訪談企業(yè)人力資源負責人及員工代表50人次。

三、調(diào)查結(jié)果與分析

1. 激勵機制種類與應用情況

調(diào)查顯示，薪酬福利（98.6%）、職業(yè)發(fā)展機會（94.7%）、培訓與學習（81.2%）、表彰與認可（78.3%）、工作環(huán)境與氛圍（76.5%）是企業(yè)最常采用的五種激勵手段。其中，薪酬福利是最基礎也是最重要的激勵方式，而職業(yè)發(fā)展機會、培訓學習等非物質(zhì)激勵因素的.重要性日益凸顯。

2. 員工對現(xiàn)有激勵機制的滿意度

65.13%的受訪者對當前公司的激勵機制表示滿意或非常滿意，27.2%的受訪者認為一般，7.5%的受訪者表示不滿意。滿意群體主要認為激勵機制公平公正、與個人績效緊密掛鉤；不滿意群體則主要反映激勵措施單一、缺乏長期激勵、非物質(zhì)激勵不足等問題。

3. 激勵機制與員工績效的關系

81.2%的受訪者認為現(xiàn)有的激勵機制對其工作積極性和績效有顯著或一定程度的促進作用。然而，也有16.4%的受訪者表示激勵機制對其工作績效影響不大，主要原因是激勵目標設定不明確、激勵措施與實際工作脫節(jié)等。

4. 員工期望的激勵形式

在被問及最期待的激勵形式時，46.7%的受訪者選擇了薪酬增長與獎金，37.5%選擇職業(yè)晉升機會，13.8%選擇豐富的培訓與發(fā)展機會，另有1.9%希望得到更佳的工作環(huán)境或彈性工作制度。這表明，盡管薪酬仍是首要關注點，但越來越多的員工開始重視職業(yè)發(fā)展和個人能力提升。

四、問題與建議

1. 問題

（1）激勵機制設計過于單一，未能充分考慮員工多元化的需求。

（2）部分企業(yè)激勵與績效關聯(lián)度不高，導致激勵效果打折。

（3）長期激勵機制不足，難以留住核心人才。

（4）非物質(zhì)激勵措施落實不到位，影響員工工作積極性。

2. 建議

（1）構建多元化的激勵體系，兼顧物質(zhì)與非物質(zhì)激勵，滿足員工個性化需求。

（2）強化激勵與績效的關聯(lián)性，確保公平公正，提升激勵效果。

（3）引入長期激勵機制如股權激勵、利潤分享等，增強員工歸屬感與忠誠度。

（4）重視并加強非物質(zhì)激勵的實施，如提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑、定期開展員工表彰活動、改善辦公環(huán)境等。

五、結(jié)論

本次調(diào)查揭示了當前企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀、存在問題以及員工的期待。企業(yè)應根據(jù)自身特點和員工需求，構建更為科學、全面、有效的激勵機制，以激發(fā)員工潛能，提升組織績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。

第三篇：企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報告

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企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報告

【摘要】員工敬業(yè)度作為考核企業(yè)管理效率的重要指標，越來越受到學術界、企業(yè)界的重視，但是國內(nèi)有關員工敬業(yè)度的研究依然較少。隨著企業(yè)間競爭的加劇，如何提升員工敬業(yè)度已經(jīng)成為管理者們必須考慮的問題。本文基于對前人研究成果的系統(tǒng)梳理，參考相關研究設計問卷展開關于員工敬業(yè)度及其影響因素的調(diào)查研究，對收集到的問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。依據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，從員工敬業(yè)度角度提出了相應的建議希望能對國內(nèi)企業(yè)在了解員工敬業(yè)度的內(nèi)涵，提高員工敬業(yè)度方面起到一定參考作用。

【關鍵字】企業(yè)員工、敬業(yè)度、驅(qū)動因子

一 前言

最早人們認為員工的滿意度決定了員工的績效表現(xiàn)，進而會影響企業(yè)的績效表現(xiàn)。因此員工滿意度曾經(jīng)是各個企業(yè)提升員工績效時首先考慮的因素。但越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與員工的績效表現(xiàn)之間并沒有必然的聯(lián)系，即滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出高績效。因此企業(yè)開始關注真正與員工績效有直接關系的因素———員工敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度有兩種較為權威的解釋。第一種是來自蓋洛普咨詢有限公司，他們認為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責任感”。第二種來自怡安翰威特咨詢有限公司，他們則認為員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為三種行為方式：樂于宣傳、樂意留下、全力付出。敬業(yè)度代表了當前組織行為學相關領域及人才管理的潮流趨勢。對公司滿意的員工能夠出色地完成工作，只有擁有高度敬業(yè)的員工，公司才能夠達到并且保持持久的競爭力。

二 問題的提出

盡管國內(nèi)越來越多的企業(yè)也開始關注員工敬業(yè)度，但是員工敬業(yè)的客觀狀況并不容樂觀。2012年7月多家國際管理機構公布了有關員工“敬業(yè)度”或“跳槽率”的調(diào)查：其中有些讓中國人吃驚的是，中國上班族的多項“指標”居然偏低：敬業(yè)度僅超過五成，1/3的人老想著“另謀高就”，敬業(yè)度不如巴西、俄羅斯和印度。中國企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，換句話說，每兩人當中就有一人是不敬業(yè)的。與低敬業(yè)度對應的是，在中國，有44%的員工認為企業(yè)沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業(yè)對人的關注還不夠。因此對員工敬業(yè)度的研究是非常迫切和必要的。

三 調(diào)查目的

在員工敬業(yè)度調(diào)查中，通過一系列指標，可以評測組織內(nèi)員工敬業(yè)程度，發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)的關鍵因素，進而優(yōu)化組織人力，達到提高員工工作效率、提升客戶忠誠度、增強組織凝聚力和業(yè)績表現(xiàn)的目的。

四 調(diào)查內(nèi)容

(一)調(diào)查模型

(二)調(diào)查維度

(三)基本原理

五 對象與方法

(一)調(diào)查對象選擇

小組成員分別對各自實習單位進行隨機抽樣調(diào)查，調(diào)查對象包括XX國企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵蓋各部門。共發(fā)放問卷150份，回收141份，回收率為94%，有效問卷為138份，有效率為92%。

(二)方法

采用自制的員工敬業(yè)度調(diào)查問卷進行調(diào)查，該問卷共50道題目，非主觀題滿分為175分，采用6級評分制:0～5分，分別表示“非常不贊同、不贊同、既不贊同也不反對、贊同、非常贊同、不做答”，主觀題采用百分制評分。

六 調(diào)查分析及結(jié)果

(一)調(diào)查資料

抽樣調(diào)查組員三人實習單位各部門，人數(shù)150人，共138份有效問卷。

(二)調(diào)查對象之間的比較

表一：敬業(yè)者百分比

類型

敬業(yè)

較敬業(yè)

從業(yè)

怠業(yè)

不敬業(yè)

百分比

18%

35%

24%

8%

15%

根據(jù)員工對“工作”和“組織”的正面評價程度，此次調(diào)查將員工分為敬業(yè)者、比較敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者、不敬業(yè)者五類。調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國有18%的員工屬于“敬業(yè)者”，他們能夠?qū)λ鶑氖碌墓ぷ骱退盏慕M織做出積極評價，但其比例低于“較敬業(yè)者”和“從業(yè)者”。五類員工中，“較敬業(yè)”所占比例最高，為35%。值得關注的是，24%的員工屬于“從業(yè)者”，這也提示企業(yè)應該通過采取適當措施來關注和幫助這些員工，從而促使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)員工，為企業(yè)做出更大貢獻。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，超過1/5的人處于消極怠工狀態(tài)，其中包括業(yè)8%的“怠業(yè)“和15%的“不敬業(yè)”人群。

表二：所有制——敬業(yè)者比例

所有制

國企

外企

股份公司

全國均值

百分比

22%

20%

24%

21%

不同所有制組織中員工的敬業(yè)度股份公司高于國企高于外企。外企也是這三種所有制類型中唯一員工敬業(yè)度低于全國均值的所有制類型。值得說明的是，國有企業(yè)比外商投資企業(yè)的員工敬業(yè)度高2個百分點反映出國有企業(yè)對員工的吸引力正在超越外資企業(yè)。在外資企業(yè)中，晉升難，薪酬差距縮小，工作壓力太等問題已成為影響這些企業(yè)員工敬業(yè)度的重要因素。

表三：不同行業(yè)敬業(yè)者比例

行業(yè)

建筑業(yè)

零售業(yè)

百分比

18%

26%

表中顯示建筑業(yè)的敬業(yè)者比例比零售業(yè)低非常多。建筑業(yè)的顯著特征是對企業(yè)的滿意度不高，人員流動性較高。這類企業(yè)首先需要接納這種普遍的特征，其次整個行業(yè)需要更多關注員工，給員工營造開心的工作環(huán)境和氛圍，從而提升員工滿意度與敬業(yè)度。

表四：年齡——敬業(yè)者比例

年齡

25歲及以下

26—30歲

31—35歲

36—40歲

41—45歲

46—50歲

50歲以上

百分比

21%

21%

19%

21%

22%

23%

28%

從調(diào)查表中可以看出年齡與敬業(yè)者比例在最初的年齡段中比例差距幾乎不存在，但從46歲開始敬業(yè)者比例顯著上升，這應該跟員工即將退休有很大關系。

表五：學歷——敬業(yè)者比例

學歷

高中及以下

中專及大專

本科

碩士

百分比

22%

18%

19%

23%

從表中我們發(fā)現(xiàn)了一個有趣的結(jié)果，學歷與敬業(yè)者比例呈U型結(jié)構。低學歷的員工敬業(yè)度較高說明公司應該為其提供了良好的人才發(fā)展管理措施，促使他們有機會學習提升專業(yè)技能。而碩士作為高學歷的代表則說明公司在重視人才、提供晉升機會和職業(yè)發(fā)展方面做的很好，能夠為企業(yè)留住人才。

表六：工作年限——敬業(yè)者比例

工作年限

1年以下

1—2年

2—3年

3—5年

5—10年

10年以上

百分比

22%

23%

19%

20%

21%

20%

總的來說不同工作年限的員工的敬業(yè)度波動幅度較小，從業(yè)兩年后員工敬業(yè)度會有小幅下降，之后平穩(wěn)回升。工作時間超過10年會對工作產(chǎn)生倦怠感從而降低敬業(yè)度，也可能與公司整體前景和激勵措施不夠有關。工作2—3年的員工敬業(yè)度降低則是因為他們可能感到困倦和迷?；蛞呀?jīng)在職場上小有成就希望尋求更高的平臺及就業(yè)機會所以對企業(yè)持觀望態(tài)度在尋找跳槽的可能。

表七：職級——敬業(yè)者比例

職級

操作工

一般職員

專業(yè)人員

主管或高級專業(yè)人員

中層管理人員

高層管理人員

百分比

13%

16%

21%

23%

24%

43%

敬業(yè)度跟職級有著必然的聯(lián)系，職級越高員工敬業(yè)度越高。從表中可以看出操作工的敬業(yè)度最低，高層管理人員的敬業(yè)度最高?？磥韱T工敬業(yè)度與員工在公司所處地位與被公司認可度有聯(lián)系，也可能與工作的穩(wěn)定性有聯(lián)系。

表八：月收入——敬業(yè)者比例

月收入

2000元及以下

2001-4000元

4001-6000元

6001-8000元

8001-12000元

12001-20000元

百分比

15%

24%

24%

21%

28%

35%

在2000元及一下到6000元員工敬業(yè)度呈上升狀態(tài)，但到6001—8000元突降，這可能源于員工處在一個認為自己能力超過這個價值檔卻難以上升工資的局面從而影響了敬業(yè)度。從8001元往上員工敬業(yè)度就一直處于上升態(tài)勢。

在探究管理因素對員工敬業(yè)度的影響力時我們發(fā)現(xiàn)上級的領導力對員工敬業(yè)度影響比例占45%，敬業(yè)度不能被調(diào)查解釋的部分占到47%，這主要是因為組織氛圍與文化、個人心理特質(zhì)、個人與組織間的相互作用等因素難以探究。我們還發(fā)現(xiàn)在企業(yè)管理中要是注重溝通、激勵、薪酬以及員工成長與發(fā)展將使員工敬業(yè)度顯著提升。

在這次的調(diào)查中我們設計了5個維度，其中包括17個影響因子。五個維度分別為組織文化、員工發(fā)展、領導力、工作環(huán)境、工作士氣。從上表可以看出其中領導力、員工發(fā)展與工作環(huán)境對員工敬業(yè)度的影響力最大。

不同企業(yè)適合和吸引不同類型的員工，這源自于不同企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍及處事方法等等。從表十中我們就能清晰的看到各個不同所有制的企業(yè)員工最關注的方面也有很大差別。國企員工更關注組織文化與員工發(fā)展;外企員工更關注工作環(huán)境與領導力;股份公司員工則更關注員工發(fā)展與領導力。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)不論是建筑業(yè)還是零售業(yè)溝通都是最重要的驅(qū)動因子。溝通是人與人之間，人與群體之間思想感情的傳遞和反饋的過程，通過溝通可以在思想上達到一致還可以保持感情的通暢。

七 解決策略

(一)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

職業(yè)生涯管理是組織根據(jù)自身的發(fā)展目標、結(jié)合員工的能力、興趣、價值觀，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強員工對工作環(huán)境、工作機會的把握能力、可實現(xiàn)自我價值的不斷提升，從而調(diào)動積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。一般而言，員工都具有發(fā)展需要，當企業(yè)為他們進行科學的職業(yè)生涯設計并使他們擁有施展抱負的機會時，他們會大大增強對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。當員工缺乏敬業(yè)之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去，同樣的，當他們敬業(yè)之能不足時，即便敬

業(yè)之心再強烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績效。這就需要在培訓的時候重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)進行相應的培訓，使員工既有對企業(yè)的敬業(yè)之心又有敬業(yè)之能，做到兩者的有機統(tǒng)一。

(二)制定公平合理的薪酬制度

薪酬不僅是員工滿足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了員工工作的價值，甚至于可以說是員工發(fā)展水平的一個標志性符號。因此薪酬問題始終是提高員工敬業(yè)度的關鍵問題。員工對薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會更加愛崗敬業(yè)，否則會是對敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高員工敬業(yè)度方面有積極的作用。因此，企業(yè)采取科學的薪酬激勵方式尤為重要。建立一個公平合理的薪酬體系應該充分考慮到薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，特別是薪酬的內(nèi)部公平性。在薪酬制度內(nèi)部公平性的解決上人力資源管理部門應注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結(jié)果。應在薪酬設計體系前對企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時地作出薪酬的相應調(diào)整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

(三)加強企業(yè)與員工之間的溝通和交流

管理者與員工的溝通交流有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關系，同時能夠滿足員工自尊等高層次需要，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工的敬業(yè)度。BobGorman(2003)研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進行有效的溝通，解答員工心中的六個問題：我的工作是什么.我做的怎樣、是不是每個人都很在意我的工作.我所在的部門做的如何.我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會得到提升。對此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內(nèi)容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任，關心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。

(四)建立以人為本的企業(yè)文化和環(huán)境

在一個不尊重人、不關心人的企業(yè)里員工是不會真正敬業(yè)的。健康的、融洽的、尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。因此，企業(yè)文化建設中要確立為員工認可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價值觀念和行為準則，充分認可員工在企業(yè)發(fā)展中的價值，在企業(yè)內(nèi)部樹立上下平等，尊重員工，尊重人才的氛圍。同時，企業(yè)要努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對工作的投入度增加，提高員工的敬業(yè)度。

八 結(jié)束語

本調(diào)查報告主要通過對員工敬業(yè)度進行調(diào)查分析來尋找和發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度因素，并結(jié)合現(xiàn)實狀況進行分析，為公司提供具有針對性的解決方案，即主要從員工的心理需求角度出發(fā)，提出相應的對策和管理策略，從而提高員工敬業(yè)度提升工作績效，促進企業(yè)發(fā)展，使公司達到并且保持持久的競爭力。

【參考文獻】

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【10】杜紅、萬敏;企業(yè)員工敬業(yè)度初探[期刊論文]-經(jīng)濟論壇2009(13)

第四篇：行政管理專業(yè)調(diào)查報告

xx社區(qū)位于本市xx區(qū)北三環(huán)路沿線，社區(qū)居委會委員全部由選舉產(chǎn)生。作為北部城區(qū)重要的綜合居住區(qū)域，xx社區(qū)在區(qū)委、區(qū)政府出臺的一系列政策文件推動下，進一步提高和豐富了社區(qū)管理的發(fā)展。隨著對城市管理的要求提高，社區(qū)管理工作還存在著影響社區(qū)發(fā)展、社區(qū)自治的問題，這些問題的解決，關系著城市管理水平的提高與和諧社會的構建，為此，今年8月我對xx社區(qū)管理工作進行了實地走訪參觀，對在社區(qū)管理工作中存在的一些問題進行了分析、思考，并提出了相應的對策和建議。

一、社區(qū)管理中存在的問題

(一)社區(qū)居委會的工作行政化傾向嚴重、工作任務繁重

1、社區(qū)居委會自治功能尚未到位

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社區(qū)居委會的功能當前還未能突破辦理政府行政事務為主，辦理社區(qū)事務為輔的現(xiàn)狀，還習慣于上級領導布置什么就干什么，工作中表現(xiàn)較強的依賴性，自主性、自治性沒有得到體現(xiàn)。一是社區(qū)自治的任務與工作要求有距離。社區(qū)居委會的自治工作應有三方面內(nèi)容，即：首先要做好社區(qū)服務，但實際上社區(qū)服務做得極少或是空白；其次要做好社區(qū)事務的民主決策與管理，但實際上的效果不明顯；第三是豐富社區(qū)教育活動，倡導科學文明健康的生活方式、建設社會主義精神文明，但實際上文體活動多，教育活動少。二是社區(qū)居委會已經(jīng)成為事實上的“政府的腿”?！毒用裎瘑T會組織法》規(guī)定了社區(qū)居委會有協(xié)助政府有關部門做好管理工作的職責，具體規(guī)定了必須要協(xié)助政府部門做好社區(qū)治安、公共衛(wèi)生、優(yōu)撫救濟、最低生活保障、計劃生育和青少年教育等有關工作。通過調(diào)查，以上這些職責應該是社區(qū)居委會通過居民自我管理、自我教育、自我服務等形式開展的，但是大多數(shù)情況是街道辦事處要求社區(qū)居委會替政府部門填表格、建檔案、出具證明材料等行政性工作；同時政府部門臨時性的統(tǒng)計、調(diào)查任務也都通過街道辦事處落實到社區(qū)居委會來執(zhí)行。這使得社區(qū)居委會的大部分時間都花在協(xié)助政府部門的工作上，居民自治組織的作用被行政化所覆蓋。

我結(jié)合工作對40人進行了調(diào)查，當問到居委會是什么性質(zhì)的組織時，有28人回答是代表政府的機構，只有8人回答是代表居民的，還有4人不清楚。在社區(qū)專職工作者隊伍中也有很大一部分有“吃人俸祿，為人分憂”；“拿政府的薪水，替政府干活”的思想。在街道辦事處工作人員中絕大多數(shù)都認為社區(qū)居委會是街道辦事處的下屬單位，理所應當?shù)赝瓿山值擂k事處布置的各項工作任務。

2、社區(qū)事務纏身，工作任務繁重

隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，大量的“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”、大量農(nóng)民進入城市生活、本地農(nóng)民失地流向城市，流動人口的大量進入城市，使社區(qū)居委會面對復雜眾多人口而發(fā)生的各項管理工作和事務數(shù)量增加、難度加大，“小社區(qū)，大社會”的模式，增加了社區(qū)居委會的工作強度。

3、政府部門職能不到位，社區(qū)自治職能弱化

繁忙的行政和社會管理事務使社區(qū)居委會陷于被動應付的境地，許多部門提出了“橫到邊，豎到底”、“把工作觸角延伸到社區(qū)”的目標和任務，以進一步加強城市基層基礎工作，這本是一件好事，但是指導、服務不到位，形成了會議多、檢查多、報表多的局面。有些部門工作(含街道)進入社區(qū)沒有發(fā)揮自身指導、服務職能，為社區(qū)居民辦實事，而是習慣于把社區(qū)當作自己的下屬單位去布置工作；熱衷于創(chuàng)建、搞評比，輕內(nèi)容、重形式，各項工作都要求“建班子、掛牌子、設展板、建臺帳、要數(shù)據(jù)”。社區(qū)居委會每天應付著上級領導的檢查和收集報表、傳送各種數(shù)據(jù)，從而淡化了居民群眾對社區(qū)的認同感，削弱了社區(qū)居委會對居民群眾的親和力和凝聚力，弱化了社區(qū)居委會作為群眾性自治組織的職能。

(二)社區(qū)居委會業(yè)務經(jīng)費不足

一是發(fā)揮自身職責，調(diào)動居民參與社區(qū)建設的活動經(jīng)費較少?！毒用裎瘑T會組織法》規(guī)定，社區(qū)居委會負責宣傳憲法、法律、法規(guī)和國家政策，維護居民合法權益，教育居民履行依法應盡的義務，愛護公共財物，開展多種形式的社會主義精神文明建設活動，調(diào)解民間糾紛，協(xié)助政府或派出機構做好與居民利益有關的公共衛(wèi)生、計劃生育、優(yōu)撫救濟、青少年教育等項工作。在當前形勢下，社區(qū)居委會還要做好社區(qū)治安、社區(qū)教育、組織社區(qū)文體活動、美化社區(qū)環(huán)境等工作，這些都需有必要的經(jīng)費作保障，否則很難形成居民的廣泛參與和工作效果。

二是日常辦公經(jīng)費緊張。在各項工作中，召開會議、報送信息和數(shù)據(jù)，建立臺帳等文件資料的辦公消耗，加之社區(qū)居委會自身水、電、暖以及電話費，一年就得需要4000-5000元。北京市社區(qū)公共服務96156網(wǎng)站延伸到了各個社區(qū)居委會，電腦、打印機等硬件設施統(tǒng)一配發(fā)了，但日常的上網(wǎng)費和消耗，一年也需要4000-6000元 。政府部門部署的工作大多要求制度上墻，制作展板，每年此項支出至少3000多元。

在社區(qū)居委會經(jīng)費方面，我區(qū)規(guī)定每個社區(qū)居委會每年1萬5千元。各街道辦事處統(tǒng)籌部分外，社區(qū)居委會實際的使用只有4000-8000元，業(yè)務經(jīng)費嚴重不足。

(三)社區(qū)專職工作者待遇較低

20xx年《北京市社區(qū)專職工作者管理意見》中對社區(qū)專職工作者的待遇進行了統(tǒng)一規(guī)定，我區(qū)據(jù)此確定社區(qū)專職工作者的待遇，同時按照勞動法規(guī)定建立養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等保險。

但社區(qū)專職工作者待遇低的問題仍比較突出：一是社區(qū)協(xié)管員待遇較高，如勞動、城管、矯正、治安協(xié)管員等都是由勞動部門安排的失業(yè)人員，工資比社區(qū)專職工作者(社區(qū)居委會工作人員)高，不僅發(fā)工作服，而且遇年節(jié)還有福利。而社區(qū)專職工作者都是經(jīng)過招考和居民選舉形成，心理反差大；二是社區(qū)專職工作者的付出與回報差距較大。社區(qū)專職工作者承擔的工作繁重，但扣除三險個人負擔部分后，每個人只有900-1100元月收入，直接影響了積極性，影響了社區(qū)管理工作的成效。

二、改進對策與建議

(一)應積極為社區(qū)居委會減負

一是理順區(qū)街關系。要按照“條專塊統(tǒng)”的原則，對專業(yè)性比較強的由區(qū)委辦局在街道設站(所)，實現(xiàn)條條上的一專到底。街道主要是代表政府履行塊塊上的綜合管理職能，具體講就是按照有關法律、法規(guī)和區(qū)政府的授權或者有關職能部門的委托，使街道具有綜合協(xié)調(diào)權、處置權等，從而有效地行使政府對城市的管理職能，對地區(qū)社會治安、市容市貌、城市建設、精神文明建設等達到高效的管理。二是理順街(部門)居關系。理順關系要改變過去領導與被領導、命令與服從的關系，成為指導與協(xié)助、服務與監(jiān)督的關系。進一步明確社區(qū)居委會的任務。社區(qū)居民委員會作為城市管理四級網(wǎng)絡中的一個網(wǎng)格，而不是一個“級”，這個理念是理順街居關系的基礎，必須牢固樹立。按照政事分開的思路，將社區(qū)居委會的各項工作進行梳理，做到“兩個明確”：即明確哪些屬于街道(部門)的工作，哪些屬于社區(qū)的工作；明確哪些是政務性工作，哪些是事務性工作。在此基礎上，屬于街道的工作，街道(部門)無權向社區(qū)攤派；屬于社區(qū)的工作，社區(qū)有責任完成；對需要社區(qū)協(xié)助辦理的工作，要建立社區(qū)工作準入制度，履行正式的授權手續(xù)。三是明確社區(qū)功能定位，發(fā)揮社區(qū)居委會自治功能。一要搞好社區(qū)服務。主要是抓好四項服務：即抓好社區(qū)安全服務，保持社區(qū)的長治久安；抓好社區(qū)的文化服務，滿足居民精神文化生活的需求；抓好社區(qū)的健康服務，培養(yǎng)居民良好的生活習慣；抓好社區(qū)生活服務，解決居民生活中遇到的各種困難和問題。建立社區(qū)的長效服務機制，實現(xiàn)政事分開，建立社區(qū)公共服務社，按照市場規(guī)律進行運作；樹立求真務實的工作作風，以居民需要與否、居民滿意與否、居民擁護與否為社區(qū)服務的唯一宗旨，來推動社區(qū)服務。二要保證社區(qū)居委會的自治權得到有效行使。這個權力能不能落實，關系到社區(qū)建設的成敗。社區(qū)自治權應主要體現(xiàn)在社區(qū)民主決策權、社區(qū)管理權、社區(qū)財務自主權、社區(qū)依法協(xié)管權以及社區(qū)對政府部門的監(jiān)督權上，只有把這五項權力真正落到實處，社區(qū)居委會才能真正從大量的政務性工作中解放出來，也才能真正把社區(qū)服務搞起來。

(二)多渠道解決社區(qū)居委會業(yè)務經(jīng)費

目前的社區(qū)居委會經(jīng)費由街道辦事處統(tǒng)籌安排，這雖然有利于基層社區(qū)管理工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，但另一方面，一定程度上制約了社區(qū)居委會工作的進一步發(fā)展，使得居委會受到資金不足的限制和制約，難以解決居民的熱點、難點問題，制約居民對居委會的認同和歸屬，因此必須采取多渠道保證居委會業(yè)務經(jīng)費。一是社區(qū)居委會建立單獨帳戶并全面安排，使其工作正常運轉(zhuǎn)，為居民群眾辦實事、辦好事。二是要動員發(fā)動轄區(qū)單位資源共享、共建共駐，各社區(qū)要協(xié)調(diào)轄區(qū)單位有錢的出錢，有力的出力，把社區(qū)各種各樣有形的、無形的資源開發(fā)出來。三是社區(qū)居委會采取多種形式拓寬社區(qū)服務領域，建立自身的便民利民社區(qū)服務組織，在有償或低償為居民提供服務的同時，增強自身實力。四是政府要加大社區(qū)業(yè)務經(jīng)費的投入力度，在現(xiàn)有每年每個社區(qū)1萬5千元基礎上提高到3萬元。五是建立社區(qū)工作準入制度。政府部門和街道經(jīng)批準需要社區(qū)協(xié)助的工作，要做到權隨責走，費隨事轉(zhuǎn)。

(三)努力提高社區(qū)專職工作者的待遇

按照市人事局、市民政局、市勞動和社會保障局聯(lián)合發(fā)文精神，結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H，調(diào)整社區(qū)專職工作者待遇。具體為：設基礎工資、崗位工資、獎金三項。基礎工資每月700元，崗位工資按高限確定，劃分三個標準：主任800元/月，副主任700元/月，委員600元/月。調(diào)整后主任1200元/月，副主任1100元/月，委員1000元/月。每月獎金100元/人，年底獎金由區(qū)政府或辦事處根據(jù)實際情況酌情安排。同時，按照勞動法規(guī)定建立養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等保險。

第五篇：行政管理專業(yè)調(diào)查報告

一、調(diào)查的原因及目的

百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構化的公司內(nèi)部培訓體系。本人在制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

為了全面提高護理專業(yè)學生的人文修養(yǎng)和專業(yè)能力，增強同學們的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)具有較強的社會競爭力，能迅速適應就業(yè)需要的護理人才，護理系團總支安排每名學生在寒假期間，自主安排時間，參加社會實踐活動。鍛煉能力，提升素質(zhì)，鞏固在校理論學習。從而為下階段的學習和適應社會打下良好基礎。

二、調(diào)查時間、地點、方法

1.調(diào)查時間：20xx..

2、調(diào)查地點：制藥有限公司

“有一份付出，就會有一份收成?！蔽覉孕?，我們現(xiàn)在付出了辛勤勞動，將來一定會享受到成功的喜悅。通過這次假期的短期社會實踐，我感覺首先自己需要學習的東西還有很多，雖然自己身為一名研究生，但是真正的實踐機會很少，動手的機會很少，所以，我們不能眼高手低，什么都要去學，什么都要去做。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”在日常的學習生活中，就應該培養(yǎng)自己這方面的能力，為以后更好的適應工作打下堅實的基礎!

3、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

(一)公司發(fā)展理念與文化

1、 企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、 將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、 企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15%。

(二)組織結(jié)構與崗位設置

1、 近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、 現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

(三) 人才管理與技能

1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、 部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

(四) 團隊精神狀況和素質(zhì)

1、 除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結(jié)一致的集體，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調(diào)動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

二是廣泛發(fā)動宣傳。我局 召開了全體職工會議，傳達學習《關于 整治 不作為慢作為 亂作為 問題專項 行動的實施 》的文件精神， 并進行了宣傳動員。

專項經(jīng)費保障不足。由于沒有關愛留守兒童的專項基金和專項經(jīng)費，關愛留守兒童活動經(jīng)費主要靠干部職工捐款、社會捐贈、辦公經(jīng)費來維持，關愛留守兒童活動的持續(xù)性和有效性難以得到保證。

3、 團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

(五) 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

總之在實習的過程中，雖有一些遺憾，但更多的是收獲的喜悅。這是我們初涉社會的開端，邁向殘酷而美好的未來……我要一直堅信自己的能力，不斷奮斗和前進。

四、今后的對策與建議

根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的.基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。