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        公司員工崗位職責(zé)考核方案(范文5篇)

        發(fā)布時間:2024-05-23 22:46:23

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        • 文檔分類:崗位職責(zé)
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        第一篇:公司員工考核方案

        為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:

        護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

        一、考核辦法

        (一)基礎(chǔ)分:

        護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。

        考核方法:

        建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的20%??己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

        (二)考核內(nèi)容見附表

        護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分x60%+護(hù)理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注:護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計算公式如下:

        方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

        公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

        二、月度考核測評要求

        護(hù)理部各層級要高度重視考核工作,護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

        三、護(hù)理人員獎金組成

        (個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

        附件:

        1、《護(hù)士績效考核表1》

        2、《護(hù)士績效考核表2》

        四、護(hù)理部績效考核辦法

        每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。

        第二篇:公司員工考核方案

        甲方:董事長

        乙方:廚師

        甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核。

        一、考核期限

        20xx年2月15日至20xx年2月15日

        二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

        1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

        2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

        三、薪酬標(biāo)準(zhǔn):

        1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

        2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人

        民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。

        (注:每月出勤天數(shù)為30天)其余的.固定工資年底一次清算。

        四、工作目標(biāo)與考核

        1食堂環(huán)境狀況

        食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

        2食品衛(wèi)生情況

        食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

        3菜品更新

        及時更新菜品,菜色豐富25分

        4設(shè)備保護(hù)

        廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

        五、附則

        1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

        2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室,對目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制,加強(qiáng)審計、監(jiān)察力度。

        3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。

        4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

        第三篇:公司員工考核方案

        一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

        績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

        二、績效考核體系

        公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

        三、績效考核方法

        物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

        四、績效考核獎罰

        1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:

        一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

        二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資,連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎勵300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,扣除當(dāng)月的績效工資50%。――連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;

        ――連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。

        三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

        2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%,而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

        電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績效工資50%

        3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的'投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次

        以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

        有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。

        4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%,同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

        5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動加班加點做好本職工作,不計報酬,全年沒有請過事假,在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);

        6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理,致使

        合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。

        7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。

        8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。

        9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

        五、績效考核申訴渠道及辦法

        區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時,可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

        第四篇:企業(yè)員工考核方案

        為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。

        指導(dǎo)思想

        醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,實行實際工資與檔案工資相分離,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

        基本思路

        1、積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配;

        2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

        3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

        4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,參與獎金分配。

        績效工資范圍:

        績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

        1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項目,按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

        2、活工資:從檔案工資中扣出一部分,與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核,作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

        3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計入科室的部分,即獎金。

        科室效益績效分配原則

        1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎金的二次分配。

        2、績效工資二次分配的范圍:每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金,由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案,進(jìn)行二次分配,不得進(jìn)行平均分配。

        3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例,提取科室基金,作為科室公益金,用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動,使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

        4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5,由醫(yī)院支付。

        醫(yī)院核算單位

        內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

        新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

        個人技術(shù)績效核算辦法

        一、門診個人績效計算辦法

        門診醫(yī)生個人績效,按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細(xì)菌免疫等)2%,手術(shù)收入2。5%計算到醫(yī)生個人。

        二、住院部分個人績效計算辦法

        1、按照首診醫(yī)師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)

        2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細(xì)菌免疫等)2%,計算到科室或醫(yī)療組,由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報醫(yī)院分配表,由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶;

        3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人,1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù),共按1%計算);

        麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),由麻醉科具體上報分配名單)。

        科室效益績效核算辦法

        核算公式:收入―支出=結(jié)余

        科室效益績效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

        有關(guān)控制指標(biāo):包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

        活工資計算發(fā)放辦法:

        按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同,每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護(hù)士長、高級職稱人員每月扣300元,中級職稱人員每月扣200元,初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。

        第五篇:公司員工考核方案

        一、總則

        為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

        二、考核目的

        1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

        2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

        3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

        4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

        三、考核原則

        1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

        2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

        3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

        四、適用對象

        本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):

        1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

        2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

        3、兼職、特約人員

        五、各類考核時間排定表

        考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

        年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

        年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

        轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

        晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

        注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

        2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

        3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

        4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

        六、考核體制

        考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表:

        考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

        分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

        分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

        分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

        職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

        考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

        職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

        分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

        部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

        部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

        技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

        注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

        七、考核標(biāo)準(zhǔn)

        人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對同方高科技公司的`特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

        公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

        各類員工考核權(quán)重比例圖:

        考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

        業(yè)績考核約占70%50%40%

        潛力考核約占15%30%30%

        態(tài)度考核約占15%20%30%

        員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

        八、考核表

        1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

        2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

        九、考核評價

        1、考核結(jié)果的等級評定:

        全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

        等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

        考核總分95分以上85D95分70-84分50-69分50分以下

        2、考核等級比例控制:

        為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:

        特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

        優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

        中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

        有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

        急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

        注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

        十、考核程序

        考核的一般操作程序:

        1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

        2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

        3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

        補(bǔ)充推薦:

        當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

        1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

        2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時,直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明狀況

        3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

        當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

        1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績效面談表”

        2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

        十一、考核申訴

        1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

        2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

        3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

        十二、考核與獎懲

        1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

        ①特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級

        ②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理

        ③中等員工:崗位津貼不作調(diào)整.

        ④有待提高員工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。

        ⑤急需提高員工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。

        2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

        ①崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

        ②若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

        ③若年中考核再評為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

        3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

        ①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

        ②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

        ③如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進(jìn)行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

        十三、附則

        1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

        2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

        3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

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