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第一篇：事業(yè)單位管理規(guī)章制度

第一條本公司為了明確規(guī)定公司與員工雙方權(quán)利與義務(wù)，促進(jìn)雙方關(guān)系的和諧，依據(jù)公司持續(xù)經(jīng)營方針，公司與員工之間的互惠、互利、平等協(xié)商原則，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》制定本手冊。

第二條本手冊所稱員工系指與公司簽訂勞動合同及領(lǐng)有工資者。

第三條本公司按編制及業(yè)務(wù)需要聘用員工，由用人部門主管填寫《人員需求申請單》，送行政人事部審核，呈總經(jīng)理或分管人力資源的總監(jiān)批準(zhǔn)后，辦理招聘或內(nèi)部調(diào)配。

第四條應(yīng)聘人員接到聘用通知后，應(yīng)到縣級醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)體檢。

第五條應(yīng)聘人員接到聘用通知后，按指定日期及時親自辦理報到手續(xù)，并繳驗下列文件（影印后退還）：

一、居民身份證；

二、學(xué)歷證明正本（影印后退還）；

三、職稱證（有職稱者）；

四、最近三個月內(nèi)正面半身1寸照片四張；

五、待業(yè)證或原工作單位終止勞動合同的證明；

六、其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的文件。

七、體檢報告單

第六條本公司聘用人員除特殊情形經(jīng)核準(zhǔn)免予試用，或縮短試用期外，在試用期間，均應(yīng)簽訂合同（試用期一至六個月）。試用期滿，試用部門對試用員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，并填寫《新員工轉(zhuǎn)正考核表》，送行政人事部，經(jīng)考核合格者，于期滿次日起轉(zhuǎn)正為正式員工；經(jīng)考核不合格者，給予解除合同，并不發(fā)任何補(bǔ)償費(fèi)。

第七條人事安排

公司有權(quán)依業(yè)務(wù)工作需要安排員工的工作部門、工作崗位、工作地點(diǎn)、委任、調(diào)遷、解聘等事項。

第八條工作調(diào)動

一、因公司業(yè)務(wù)的需要，員工應(yīng)服從公司的調(diào)動命令及其服務(wù)地點(diǎn)；

二、員工若借故推諉、拒絕調(diào)遣服務(wù)地點(diǎn)時，公司將視情況決定與之解除勞動合同關(guān)系。

第九條出勤時間

每日正常的工作時間8小時，每周工作40小時。企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行定時工作制的，可以實(shí)行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。

第十條遲到、早退、曠工

本公司員工上（下）班如有遲到、早退情況依下列規(guī)定辦理：

一、上班時間后5分鐘至15分鐘始上班者視為遲到。

二、員工無正當(dāng)理由提前下班者視為早退，未經(jīng)主管核準(zhǔn)一律以曠工論；

三、未經(jīng)準(zhǔn)假或假期屆滿未獲準(zhǔn)續(xù)假而擅自不上班者，以曠工論計，連續(xù)曠工超過3日，或全年累計曠工超過5日的，公司將勸其解除勞動合同關(guān)系或予以除名。

四、凡有遲到、早退、曠工等情況的，一律記入員工個人檔案，并作為員工績效考核的依據(jù)。

第十一條休假以及請假給假規(guī)定（詳見《福利制度》）第十二條公司發(fā)放工資日期為每月的5日左右，支付的是員工上月1日至31日的工資。若支付日遇節(jié)假日或休息日，則順延。

第十三條每個員工享有憲法規(guī)定的公民權(quán)利與法律賦予的權(quán)利。

第十四條員工享有勞動安全與保護(hù)的權(quán)利。

第十五條有按員工手冊規(guī)定休息與休假的權(quán)利。

第十六條有參加公司組織的民主管理權(quán)利。

第十七條有對公司發(fā)展提出建議與評價的權(quán)利。

第十八條有按公司規(guī)定以勞動取得報酬的權(quán)利。

第十九條有按公司規(guī)定享受福利待遇的權(quán)利。對于明顯違反《員工手冊》的指令，員工有權(quán)拒絕執(zhí)行并有越級反映的權(quán)力。對違反人事管理制度，使員工自身利益受到侵犯的行為，員工有向計統(tǒng)督導(dǎo)部申訴以得到公正待遇的權(quán)利。

第二十條對公司作出特殊貢獻(xiàn)者有享受公司物質(zhì)及精神獎勵的權(quán)利。

第二十一條員工職責(zé)

一、遵守公司的規(guī)章制度；

二、對公司指派的工作盡責(zé)；

三、上班時間均應(yīng)配戴工作牌；

四、工作時間內(nèi)應(yīng)盡職責(zé)，除特殊情況經(jīng)主管許可外，不得擅離職守；

五、下班離開前，應(yīng)先清理自己的辦公場所或工作場所；

六、員工應(yīng)對主管指派的任務(wù)盡力執(zhí)行，并將工作執(zhí)行情況呈報主管；

七、員工因職務(wù)關(guān)系所獲得的有關(guān)公司機(jī)密，必須盡義務(wù)保密；

八、員工有下列事項之一變動時，應(yīng)于事發(fā)后一星期內(nèi)向公司行政人事部門報備：

（一）員工的住址；

（二）家庭狀況（如婚姻、生育、家庭成員動態(tài)等）；

（三）女員工的妊娠、預(yù)產(chǎn)期；

（四）通訊電話和緊急時間聯(lián)系人。

第二十二條員工與公司在勞動合同存續(xù)期內(nèi)，不得再與他方另有勞動合同關(guān)系。

第二十三條員工務(wù)必妥善地維護(hù)及保養(yǎng)其工作器具與設(shè)備。第二十四條員工儀表儀容管理詳見行政管理標(biāo)準(zhǔn)。

第二十五條基本原則

一、公司倡導(dǎo)求是、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、有為的鑫泰精神。

二、員工的一切職務(wù)行為，都必須以維護(hù)公司利益和對社會負(fù)責(zé)為目的。任何私人理由都不能成為其職務(wù)行為的動機(jī)；

三、因違反公司管理規(guī)定，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失者，公司將依法追索經(jīng)濟(jì)賠償；情節(jié)嚴(yán)重，公司懷疑其涉嫌犯罪的，將提請司法機(jī)關(guān)處理。

第二十六條經(jīng)營活動

一、員工不得超越本職業(yè)務(wù)和職權(quán)范圍，進(jìn)行經(jīng)營活動。

二、員工除本職業(yè)務(wù)外，未經(jīng)公司法定代表人授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動：

（一）以公司名義提供擔(dān)保、證明；

（二）以公司名義對新聞媒介發(fā)表意見、消息；

（三）代表公司出席公眾活動。

第二十七條兼職

一、員工未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取報酬的工作。

二、禁止下列情形的兼職：

（一）在公司內(nèi)從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作；

（二）所兼任的工作構(gòu)成對本公司的商業(yè)競爭；

（三）因兼職影響本職工作或有損公司形象；

（四）主管級及以上員工兼職。

（五）凡公司同意的兼職，所取得的報酬必須全部上交財務(wù)部，公司將按上交總額的一定比例作為兼職者的報酬返給兼職者。

第二十八條員工在經(jīng)營管理活動中，不準(zhǔn)索取或者收受業(yè)務(wù)、關(guān)聯(lián)單位的饋贈，否則將構(gòu)成。只有在對方饋贈的禮物價值較小，接受后不會影響正確處理與對方的業(yè)務(wù)關(guān)系，而拒絕會被視為失禮的情況下，才可以接受，但不論價值多少，均需向公司總務(wù)部門報告，一般應(yīng)予公司保留。

第二篇：事業(yè)單位管理規(guī)章制度

一、把保密工作列入重要議事日程，成立保密工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)辦公室日常保密工作，加強(qiáng)對保密工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督檢查。

二、開展保密宣傳教育工作，增強(qiáng)保密意識，嚴(yán)格遵守保密規(guī)定和保密紀(jì)律，做到不該說的不說;不該問的不問，不該看的不看;不該記錄的國家秘密絕對不記錄;不在私人交流和通信中涉及國家秘密;不在公共場所談?wù)摵吞幚韲颐孛?不在沒有保障的地方存放國家秘密;不通無保密措施的電話、傳真、電報、郵政、電子設(shè)備傳遞、擅自翻印、復(fù)印秘密文件;不準(zhǔn)任意攜帶密件外出，避免丟失、被竊。工作人員調(diào)動時，要及時辦理密件移交手續(xù)，做好防范工作，堵塞失、泄密漏洞。

三、召開具有一定密級內(nèi)容的會議，會前要對會場的錄音、擴(kuò)音設(shè)備進(jìn)行保密檢查，禁止使用無線話筒代替有線擴(kuò)音設(shè)備。

四、會議中使用的秘密文件、資料嚴(yán)禁亂發(fā)，會議上的講話未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)本人同意不得隨便印發(fā)，召開帶秘級會議，要指定專人記錄管理處理秘件，需要發(fā)文的要通過機(jī)要發(fā)送。

五、秘書在起草文件時，如涉及到保密內(nèi)容的文件不論是草稿，還是正式文稿，應(yīng)標(biāo)明秘密字樣，不得擅自抄錄和摘記秘密文件資料，不得在公開發(fā)表的文章中引用秘密文電、資料。

六、在印刷秘件時要進(jìn)行登記，嚴(yán)禁個人保留和抄錄外傳。

七、在機(jī)要科室、部位配置必要的安全技術(shù)防范設(shè)施設(shè)備，確保黨和國家機(jī)密的安全。

八、認(rèn)真落實(shí)崗位責(zé)任制，收發(fā)涉密文件有登記，查閱涉密文件檔案有手續(xù)，妥善保存涉密公文和檔案，涉密公文辦完或檔案查閱后，要及時整理立卷、歸檔。

九、涉密的電子設(shè)備、通信和辦公自動化系統(tǒng)要符合保密要求，并采取必要的保密技術(shù)防范和管理措施。

十、沒有存檔價值和保存必要的涉密公文，經(jīng)過鑒別和主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，才可定期銷毀。

十一、一旦發(fā)生泄密事件要及時報告，認(rèn)真查處并采取補(bǔ)救措施，分析原因，總結(jié)教訓(xùn)。

第三篇：公司規(guī)章制度

（一）用人單位規(guī)章制度涵蓋的范圍

用人單位制定規(guī)章制度的范疇相當(dāng)廣，涵蓋勞動管理的方方面面?！秳趧雍贤ā返?條明確了企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等?！秳趧硬筷P(guān)于新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號）明確企業(yè)規(guī)章制度包括：勞動合同管理、工資管理、工時休假、社會保險、福利待遇、職工獎懲培訓(xùn)、以及其他勞動管理等。用人單位可以據(jù)此制定、完善、修改、廢止企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，使之成為促進(jìn)企業(yè)正常安全生產(chǎn)經(jīng)營、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系、及時處理勞資糾紛的有效保障。

（二）制定規(guī)章制度的法定程序

程序違法也是違法。如果任憑企業(yè)主、企業(yè)老總、企業(yè)的管理層隨意制定規(guī)章制度，無疑會在制度上剝奪勞動者的合法權(quán)益、增大勞動者義務(wù)，造成勞動者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)的失衡，極大損害勞動者的合法權(quán)益，誘發(fā)勞資糾紛，破壞社會和諧。借鑒國外先進(jìn)的勞動管理經(jīng)驗，通過建立完善的集體協(xié)商制度和集體合同制度保障企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。但是，在企業(yè)工會組織不健全、工會工作不盡如人意的現(xiàn)實(shí)情況下，集體協(xié)商制度和集體合同制度的推行尚需時日，任重道遠(yuǎn)。目前，我們可以借鑒國有企業(yè)的職工代表大會、民主協(xié)商制度來保障企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序公正、合法。《勞動合同法》第4條確定了民主協(xié)商的程序，制定規(guī)章制度時經(jīng)職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商；出臺直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定時，應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者；實(shí)施用人單位規(guī)章制度時，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過此程序保障企業(yè)規(guī)章制度擁有廣泛的民意基礎(chǔ)，保障制度的公平性。

第四篇：公司規(guī)章制度

第一章總則

第一條為規(guī)范公司和員工的行為，維護(hù)公司和員工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，制定本規(guī)章制度。

第二條本規(guī)章制度適用于公司所有員工，包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工;包括試用工和正式工;對特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第三條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會保險和福利等勞動權(quán)利，同時應(yīng)當(dāng)履行完成勞動任務(wù)、遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務(wù)。

第四條公司負(fù)有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護(hù)員工合法勞動權(quán)益等義務(wù)，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事管理權(quán)、工資獎金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

第二章員工招用與培訓(xùn)教育

第五條公司招用員工實(shí)行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、年齡等情形有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

第六條公司招用員工實(shí)行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內(nèi)部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

第七條員工應(yīng)聘公司職位時，一般應(yīng)當(dāng)年滿18周歲，身體健康，符合崗位錄用條件。

第八條員工應(yīng)聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關(guān)系，必須如實(shí)正確填寫《員工登記表》，不得填寫任何虛假內(nèi)容。

第九條員工應(yīng)聘時提供的身份證、畢業(yè)證等證件必須是本人的真實(shí)證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。

公司錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。

第十條公司十分重視員工的培訓(xùn)和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第十一條公司用于員工職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和員工違約時培訓(xùn)費(fèi)用的賠償問題由勞動合同另行約定。

第十二條公司對新錄用的員工實(shí)行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，試用期為1至6個月：合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月;合同期限滿一年不滿三年的，試用期不超過二個月;合同期限滿三年以上的，試用期不超過六個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。

第三章勞動合同管理

第十三條公司招用員工實(shí)行勞動合同制度，自員工入職之日起即訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。員工領(lǐng)取勞動合同時應(yīng)當(dāng)簽收。

第十四條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經(jīng)員工本人簽字、公司加蓋公章方能生效。

第十五條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效;勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。

第十六條公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同。員工應(yīng)當(dāng)簽署雙方協(xié)議一致解除勞動合同的協(xié)議書。

雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責(zé)任等。

第十七條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的;對公司利益造成重大損害是指(不限于)造成公司名譽(yù)損失或經(jīng)濟(jì)損失元以上。

(4)被依法追究刑事責(zé)任或者勞動教養(yǎng)的;

(5)公司依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定可以解除的;

(6)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

公司依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第十八條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

(1)員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當(dāng)工作的;

(2)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;不能勝任工作的情況包括但不限于：

a、未能完成工作職責(zé)范圍內(nèi)的全部工作;

b、無正當(dāng)理由經(jīng)常不能按時完成工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作;

(3)、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的;

(4)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

公司依本條規(guī)定解除勞動合同，按國家及本省、市有關(guān)規(guī)定支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補(bǔ)償金(代通知金);

第十九條員工有下列情形之一，公司不得依據(jù)本規(guī)定第18條的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據(jù)本規(guī)定第17條的規(guī)定解除勞動合同：

(1)患職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或部分喪失勞動能力的;

(2)患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(3)女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(4)應(yīng)征入伍，在義務(wù)服兵役期間的;

(5)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第二十條公司與員工可以依法在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責(zé)任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。

員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應(yīng)賠償公司下列損失：

(1)公司錄用員工所支付的費(fèi)用;

(2)公司為員工支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

(4)勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

第二十一條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司。

員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按本規(guī)定第20條第二款的規(guī)定賠償公司的損失。

第二十二條有下列情形之一，勞動合同終止：

(1)勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的;

(2)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(3)員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的;

(4)公司被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者決定提前解散的;

(5)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

終止勞動合同，公司可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;法律、法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

第二十三條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止(本規(guī)定第17條的情形除外)。

第二十四條勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同;不再續(xù)簽的，在合同期滿前通知員工，向員工出具《終止勞動合同證明書》，并在合同期滿后15個工作日內(nèi)辦理終止勞動合同手續(xù)。

第二十五條公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同證明書》，并在勞動者提供必要證件之日起10個工作日內(nèi)辦理解除勞動合同手續(xù)。

第二十六條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)按員工在本公司的工作年限計算：每滿一年，發(fā)給員工一個月工資;滿半年不滿一年的，按一年計發(fā);不滿半年的發(fā)給半個月工資。

第四章工作時間與休息休假

第二十七條公司實(shí)行每日工作8小時、每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度;對特殊崗位的員工，實(shí)行非全日制、不定時工作制或綜合計時工作制的另行規(guī)定。

第二十八條員工作息時間根據(jù)季節(jié)和工作特點(diǎn)由各部門自行安排。

第二十九條員工加班加點(diǎn)應(yīng)由部門經(jīng)理、主管安排或經(jīng)本人申請而由部門經(jīng)理、主管批準(zhǔn);員工經(jīng)批準(zhǔn)加班的，依國家規(guī)定支付加班工資或安排補(bǔ)休。

第三十條員工的休息日和法定休假日如下：

公司執(zhí)行法定休息休假，休息休假的具體日期根據(jù)實(shí)際情況安排。

第三十一條員工的其他假期如下：

(1)婚假：員工本人結(jié)婚，可享受婚假3天;晚婚者(男年滿25周歲、女年滿23周歲)增加10天。

(2)喪假：員工直系親屬(父母、配偶、子女)死亡，可享受喪假3天;員工配偶的父母死亡，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可給予3天以內(nèi)的喪假。

(3)產(chǎn)假：女員工生育，可享受產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天;難產(chǎn)的增加15天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天;實(shí)行晚育者(24周歲以后生育第一胎)增加產(chǎn)假15天;產(chǎn)假期間給予男方看護(hù)假7天。

(4)年休假：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

公司確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第五章工資福利與勞動保險

第三十二條員工的最低工資不低于當(dāng)?shù)貏趧硬块T規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資不包括加班加點(diǎn)工資、中夜班津貼、高低溫津貼和公司為員工交納的社會保險福利待遇。

第三十三條公司實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，員工的工資總額包括基本工資、加班加點(diǎn)工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼。

工資的決定、計算、增減等事項另行規(guī)定。

第三十四條員工的加班加點(diǎn)工資以員工的基本工資(即員工本人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn))作為計算基數(shù);員工的正常日工資=基本工資÷21、75天，小時工資=基本工資÷174小時;加班加點(diǎn)工資是正常日工資或小時工資的法定倍數(shù)。

第三十五條按勞動法的規(guī)定，平日加點(diǎn)，支付基本工資的150%的加班工資;休息日加班，不能安排補(bǔ)休的，支付基本工資的200%的加班工資;法定休假日加班，支付基本工資的300%的加班工資。

第三十六條休息日安排員工加班，公司可以安排員工補(bǔ)休而不支付加班工資。

第三十七條公司以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資，員工需查看工資清單的，公司應(yīng)給予方便。

第三十八條公司以貨幣形式按月支付員工工資;每月15日前發(fā)放前一個月工資，依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后5日內(nèi)一次性付清員工工資并在辦理完相關(guān)手續(xù)后15日內(nèi)支付員工依法享有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三十九條公司停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)(1個月內(nèi))的，按勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資;停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的，發(fā)給員工基本生活費(fèi)，基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第四十條員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計不超過六個月的，其病傷假工資為：工齡不滿五年者，為本人基本工資的60%;工齡滿五年不滿十年者，為本人基本工資的70%;工齡十年以上者，為本人基本工資的80%。

第四十一條員工醫(yī)療期在一年內(nèi)累計超過六個月的，停發(fā)病假工資，按下列標(biāo)準(zhǔn)付給病傷救濟(jì)費(fèi)：工齡不滿五年者，為本人工資的50%;工齡滿五年及五年以上者，為本人工資的60%。

第四十二條病傷假工資或救濟(jì)費(fèi)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第四十三條因員工原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可以要求員工賠償，并可從員工本人工資中扣除，但每月扣除部分不超過員工當(dāng)月全額工資的20%，扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

依公司規(guī)章制度對員工進(jìn)行處罰的罰款可以在工資中扣除，但每月扣除部分不超過員工當(dāng)月全額工資的20%，扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

罰款和賠償可以同時執(zhí)行，但每月扣除的工資總額不超過本人全額工資的20%，扣除后不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

員工因私事請假，事假期間公司不發(fā)放工資。

第四十四條有下列情況之一，公司可以代扣或減發(fā)員工工資而不屬于克扣工資：

(1)代扣代繳員工個人所得稅;

(2)代扣代繳員工個人負(fù)擔(dān)的社會保險費(fèi);

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

(4)扣除經(jīng)員工確認(rèn)賠償給公司的費(fèi)用;

(5)扣除員工違規(guī)違紀(jì)受到公司處罰的罰款;

(6)勞動合同約定的可以減發(fā)的工資;

(7)依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資;

(8)經(jīng)濟(jì)效益下浮而減發(fā)的浮動工資;

(9)員工請事假而減發(fā)的工資。

(10)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。

第四十五條公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇，改善員工工作條件，增加各項津貼和補(bǔ)貼。

第四十六條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險，并依法支付應(yīng)由公司負(fù)擔(dān)的社會保險待遇。

第五篇：用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯誤

用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯誤

人力資源管理制度的制定、修改屬于人力資源管理體系的組成部分，其構(gòu)建需要構(gòu)建成本，包括制度制定修改人員的工資、對外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。如果操作不當(dāng)，除后續(xù)論述中所講的違法成本之外，前述成本也將付諸東流。下面jy135小編為大家整理了企業(yè)管理中常見的錯誤，希望能為大家提供幫助!

用人單位規(guī)章制度管理中常見八大錯誤

拿來主義

即直接復(fù)制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導(dǎo)致“水土不服”，比如平衡計分卡這種績效考核制度對一些企業(yè)就不適合。沒有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者理解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿低這樣的管理基礎(chǔ)差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計分卡這樣的績效管理制度。

閉門造車

即管理者依據(jù)以往工作經(jīng)驗，不聯(lián)系企業(yè)管理現(xiàn)狀，不發(fā)動員工參與，制度成了管理者的制度，員工對制度缺乏了解或者根本無了解制度的積極性，比如一些公司請管理咨詢公司制訂規(guī)章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業(yè)內(nèi)部，形式上過一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個形式上的民主程序都沒有，這樣的制度必然是用不上的。

殘缺不全

根據(jù)前述分析，勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項都必須制定規(guī)章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個模塊都會直接涉及勞動者的切身利益，因此都應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度，也就是說，完善的企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個方面。

但是，現(xiàn)在很多中小企業(yè)上述規(guī)章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因為平時不注重培訓(xùn)和開發(fā)，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負(fù)責(zé)招聘和日?？记诘慕y(tǒng)計，甚至連統(tǒng)計工作都由各自具體的用人部門或財務(wù)部門來統(tǒng)計，因此，就沒有制定相應(yīng)的工作時間和考勤管理制度。

各自為政

很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。

加上對這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突，要么缺失、遺漏。

例如筆者見過的一個企業(yè)集團(tuán)，2009年時建立了法務(wù)部，建立之初，深受集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)重視，因此，口頭要求集團(tuán)及其下屬所有單位的所有規(guī)章制度都必須經(jīng)過法務(wù)部的審核或者直接由法務(wù)部牽頭制定。在法務(wù)部的牽頭和各下屬單位的協(xié)助下，該集團(tuán)制定了一整套人力資源管理制度，并且按照《勞動合同法》規(guī)定的民主程序在下屬各單位通過和公示。

由于集團(tuán)法務(wù)部人手缺乏，該套規(guī)章制度制定后，法務(wù)部的工作人員忙于企業(yè)合同審核和訴訟的處理，加上集團(tuán)不愿意出資聘請外部專家對集團(tuán)和下屬單位的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源法律風(fēng)險防范培訓(xùn)，下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)一些領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為事涉敏感，害怕員工包括人力資源管理人員知道太多找單位的麻煩。因此，雖然制定了一套完善的規(guī)章制度，并沒有得到很好的貫徹落實(shí)。

后來，其中一個下屬單位的負(fù)責(zé)人有一次很粗暴地解雇員工，被該員工申請勞動仲裁，經(jīng)過仲裁、一審和二審，案件敗訴，被判決支付該員工17萬余元。該集團(tuán)負(fù)責(zé)人片面聽信該下屬單位負(fù)責(zé)人，認(rèn)為是法務(wù)部沒有盡到自己的職責(zé)，從此之后，開始冷落法務(wù)部。

2011年，該集團(tuán)組建制度部，負(fù)責(zé)集團(tuán)所有規(guī)章制度的制定，但是該制度部實(shí)際上并不擅長規(guī)章制度的制定，在沒有和法務(wù)部溝通就先行廢止原規(guī)章制度的情況下，自行制定一套人力資源管理制度，不但沒有經(jīng)過規(guī)定的民主程序和公示，就宣布直接適用，而且，其中的內(nèi)容很多與原來的規(guī)章制度沖突甚至違反法律規(guī)定。

違法違規(guī)

有些企業(yè)至今仍然規(guī)定末位直接淘汰制，規(guī)定員工業(yè)績墊底的，用人單位可以直接予以解除勞動合同。實(shí)際上，用人單位在管理中不能使用“末位淘汰制”來直接解除勞動合同，因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。

即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對那些經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。貿(mào)然適用“末位淘汰制”來解除勞動合同，構(gòu)成了非法解除勞動合同，勞動者可以要求支付非法解除勞動合同賠償金或恢復(fù)勞動關(guān)系。

程序缺失

規(guī)章制度中有程序性規(guī)定和實(shí)體性規(guī)定之分，兩者是辯證統(tǒng)一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動以實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)為目的，實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)是評價程序運(yùn)作狀況的標(biāo)準(zhǔn)。在例外的情況下，例如無相應(yīng)實(shí)體規(guī)定適用于個案時，程序規(guī)則是判定結(jié)果是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，又如實(shí)體目標(biāo)與程序目標(biāo)在個案中沖突時，有時得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。

但在我國長期的'企業(yè)管理傳統(tǒng)中，普遍存在著重實(shí)體性規(guī)定、輕程序性規(guī)定的觀念。即使在今天，我國企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度體系中的程序性規(guī)范也沒有受到應(yīng)有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規(guī)定最終敗訴的現(xiàn)象仍然普遍存在。

例如有些企業(yè)僅僅規(guī)定，員工不辭而別達(dá)到一定期限的，用人單位可以按照“自動離職”處理，但是沒有應(yīng)對員工不辭而別的程序性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中，沒有向不辭而別的員工合法有效地送達(dá)解除勞動合同通知書。極個別不辭而別的員工離開單位一段時間后，返回單位要求上班。

由于根據(jù)法律規(guī)定，解除勞動合同要求用人單位將解除勞動合同的意思表示送達(dá)對方，如果確實(shí)這項程序，很可能被認(rèn)定勞動合同沒有解除，或者被認(rèn)定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動合同甚至非法解除勞動合同的法律風(fēng)險。

又如，根據(jù)前述分析，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過并公示，否則，即使內(nèi)容上合理合法，也不能作為處理勞動爭議案件的依據(jù)，從而導(dǎo)致用人單位依據(jù)這些規(guī)章制度作出的處理決定被認(rèn)定為非法。

法律之所以如此強(qiáng)調(diào)程序，是因為不在嚴(yán)格的程序下追求實(shí)體內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)往往是靠不住的，特別是在面對仲裁和訴訟時更是如此，因此，作為沒有親歷案件事實(shí)的仲裁員和法官只能根據(jù)證據(jù)和日常生活法則進(jìn)行裁判，為此，就更要求用人單位嚴(yán)格按照法律程序的要求處理并及時收集固定證據(jù)，這樣做的前提是用人單位必須有一整套完整的與實(shí)體性規(guī)定對接的程序性規(guī)定。

模糊不清

用人單位制訂的規(guī)章制度不能籠統(tǒng)、概括，而應(yīng)當(dāng)精細(xì)化、具體化。例如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。要想讓前述三項規(guī)章制度真正發(fā)生效力，就必須明確各個工作崗位的具體錄用條件是什么，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體情形是什么，嚴(yán)重失職的具體情形和重大損害的數(shù)額是多少。

否則，用人單位貿(mào)然以此解除勞動合同，將很可能被認(rèn)定為非法解除勞動合同，從而，被要求支付非法解除勞動合同賠償金或者被迫恢復(fù)勞動合同關(guān)系。

例如，某企業(yè)市場總監(jiān)對公司業(yè)績有卓越貢獻(xiàn)，與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場總監(jiān)嚴(yán)格按照上下班打卡時間規(guī)定，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)送解除勞動合同關(guān)系通知。

該市場總監(jiān)提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時間。因此，以此作為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動關(guān)系，仍需支付相應(yīng)非法解除勞動合同賠償金。

可見，企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會利用法律賦予其在合法范圍內(nèi)自行規(guī)定的權(quán)利，遏制住勞動關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據(jù)，為和諧勞動關(guān)系把好關(guān)、站好崗。

內(nèi)控缺失

1、內(nèi)部制約組織和制度尚未建立

目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源內(nèi)部控制制度不夠全面，沒有覆蓋人力資源管理所有部門和人員，沒有滲透到企業(yè)人力資源管理各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)。例如有些企業(yè)，由于人手缺乏，考勤統(tǒng)計和工資核算由一個人負(fù)責(zé)。

例如，福建某公司深圳分公司的考勤統(tǒng)計和工資核算工作均由王小姐一人負(fù)責(zé)，2010年7月-2012年6月期間，王小姐利用職務(wù)之便，為自己和同單位的一個好朋友楊小姐多統(tǒng)計加班時間，兩年下來，導(dǎo)致深圳分公司多支付40000多元給她們兩人。

由于一直沒有人將王小姐統(tǒng)計的考勤和原始的指紋打卡記錄進(jìn)行核對，她們兩人離職，深圳分公司都沒有發(fā)現(xiàn)。直到后來深圳分公司將考勤統(tǒng)計和工資核算分開由兩個人負(fù)責(zé)，這兩個人校對打卡機(jī)時，偶然發(fā)現(xiàn)了王小姐導(dǎo)入電腦中原始考勤記錄才發(fā)現(xiàn)上述問題，而此時王小姐離職后已經(jīng)不知去向。

2、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

中小企業(yè)內(nèi)部審計職能大多缺失，不能及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的違法違紀(jì)行為。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員、財會人員或管理人員利用監(jiān)督不力的漏洞，進(jìn)行職務(wù)侵占、挪用單位資金等違法行為。

就拿上面所舉福建某公司深圳分公司的案例來說，如果該公司有一個獨(dú)立的審計部門，王小姐的行為也不能隱瞞長達(dá)兩年之久。

3、內(nèi)控制度執(zhí)行人員素質(zhì)較低

有些企業(yè)甚至讓根本不具備任何人力資源管理常識的人員負(fù)責(zé)人力資源管理，由于這一部分人員普遍素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力低下，連正常的會計業(yè)務(wù)都處理不好，錯誤百出，更談不上對內(nèi)部控制制度的運(yùn)用了，加上一些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)本人對勞動法律法規(guī)不熟悉，法律意識淡薄，客觀上使個別內(nèi)部人員利用這些漏洞，擠占、挪用甚至貪污企業(yè)的資產(chǎn)。

舉個最簡單的財務(wù)常識例子：我們經(jīng)常遇到有些小企業(yè)的薪酬專員在計算日工資標(biāo)準(zhǔn)時僅簡單地采取日工資=月工資/當(dāng)月滿勤天數(shù),計算當(dāng)月工資時則以前述公式乘以實(shí)際出勤天數(shù)。

這樣的計算貌似沒有問題，實(shí)際上，這樣錯誤的算法在當(dāng)月滿勤天數(shù)多于法定月計薪天數(shù)(21.75天)時，將構(gòu)成未足額支付勞動報酬，按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，勞動者可以此為由即時與用人單位解除勞動合同，要求單位補(bǔ)足工資和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)正確的算法應(yīng)為月工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75×當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)。

4、內(nèi)控制度執(zhí)行不力

許多企業(yè)下大氣力制定的規(guī)章制度往往止于形成文字材料，束之高閣，出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。這一方面可能是因為規(guī)章制度本身不科學(xué)，妨礙而不是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展，遵守規(guī)章制度的成本太大，另一方面，也與企業(yè)沒有相應(yīng)的及時有效的懲罰措施、沒有養(yǎng)成嚴(yán)格的制度執(zhí)行文化有莫大的關(guān)系。

執(zhí)行規(guī)章制度是需要時間、精力和成本的，因此，很多時候，相關(guān)人員特別是領(lǐng)導(dǎo)只注重“短平快”，圖省事、怕麻煩。有些企業(yè)搞“一支筆審批”，企業(yè)沒有建立分權(quán)體系，事無巨細(xì)都要總經(jīng)理審批。但總經(jīng)理不可能每天都在單位上班，因此，實(shí)踐中很多情況都是不得不先電話請示再事后補(bǔ)簽。這樣的操作很容易被心術(shù)不正的人利用。有些企業(yè)人情化管理，管理人員凌駕于制度之上，將規(guī)章制度拋諸腦后，結(jié)果千里河堤潰于蟻穴，辛辛苦苦花大價錢制定的規(guī)章制度淪為一紙空文。

例如，上海某家具公司制定了嚴(yán)密的《印章管理辦法》，按該辦法規(guī)定，嚴(yán)格限制員工帶公章外出，若必須帶公章外出的，則需總經(jīng)理簽字，辦理好外帶公章領(lǐng)用手續(xù)，并至少2人同行，做好用印記錄。

第六篇：公司規(guī)章制度

一、公司司機(jī)必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關(guān)交通安全管理的規(guī)章規(guī)則，安全車。

并應(yīng)遵守本公司的其他相關(guān)規(guī)章制度。

二、司機(jī)必須自帶手機(jī)，公司每月給予司機(jī)手機(jī)補(bǔ)貼30元任何時候，司機(jī)必須隨身攜帶手機(jī)，確保信息及時傳遞違者罰30元，（與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的話費(fèi)超出部分實(shí)報實(shí)銷）。

三、駕駛員在行車過程中，如有違章行為，所有處罰由司機(jī)本人承擔(dān)。

四、駕駛員上車前，收車后，對本車進(jìn)行安檢，衛(wèi)生檢查，以便出現(xiàn)問題及時處理。

五、每周一安檢一次（車容、車胎氣壓、電瓶連接線、機(jī)油、剎車油等各部件），如一項不合格罰款20元。

六，有事提前一天請假，遲到一次罰50元，曠工罰200元。

七，在運(yùn)輸過程中，駕駛員一定要將貨物，捆扎牢固，如有丟失、損壞、由駕駛員本人承擔(dān)。

八，駕駛員嚴(yán)禁酒后開車，違者罰款400元。

九，司機(jī)必須工作一年，押金一千元。

十，嚴(yán)禁超速行駛（70邁）違者罰200元。

十一，對固定物產(chǎn)生的事故，責(zé)任由司機(jī)自己負(fù)責(zé)。

十二，司機(jī)必須做到實(shí)事求是的匯報結(jié)帳及開支問題，如有漏報，瞞報給予1000元罰款。