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第一篇：勞動規(guī)章制度

第一章總則

第一條為及時妥善處置我縣境內(nèi)因勞動和社會保障（以下簡稱勞動保障）問題引發(fā)的突發(fā)緊急情況，降低勞動保障突發(fā)事件對社會穩(wěn)定、生命財產(chǎn)安全造成的不良影響，確保社會穩(wěn)定，維護勞資雙方的合法權(quán)益，根據(jù)有關法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合我縣實際，特制定本預案。

第二條凡是因勞動保障問題所引發(fā)的五人以上的罷工、游行、靜坐、請愿、集體上訪事件，稱為勞動保障突發(fā)事件（以下簡稱突發(fā)事件）。

勞動保障問題主要是指勞動合同糾紛、拖欠員工（民工）工資及拖欠發(fā)放社會保障待遇等。

第三條根據(jù)突發(fā)緊急情況、參加人員多少、影響大小程度，可劃分為一般性、重大、特大突發(fā)事件。

一般性突發(fā)事件：5人以上10人以下到縣以上政府部門集體上訪的行為。

重大突發(fā)事件：10人以上30人以下到縣以上政府部門集體上訪、靜坐、請愿等行為。

特大突發(fā)事件：30人以上到縣級以上政府部門集體上訪、靜坐、請愿等行為，或人數(shù)雖不到30人以上，但行為激烈，影響巨大，有罷工、游行、沖擊辦公場所，或有引發(fā)阻斷交通、阻礙執(zhí)法、危害公共安全，需出動警力才能恢復秩序等行為。

第四條勞動保障突發(fā)事件處置堅持分級負責、歸口辦理，誰主管、誰處理，及時、就地依法解決問題與疏導教育相結(jié)合的原則，貫徹統(tǒng)一指揮、組織有序、分工明確、條塊協(xié)調(diào)、保障有力、信息及時的原則，

第二章組織、指揮機構(gòu)與職責

第五條縣政府成立勞動保障突發(fā)事件處置領導小組，負責突發(fā)事件處置的統(tǒng)一指揮。領導小組成員由縣委政法委、總工會、法院、監(jiān)察局、信訪局、工商局、發(fā)展計劃局、經(jīng)濟貿(mào)易局、教育局、公安局、民政局、司法局、財政局、人事勞動社會保障局、國土資源局、規(guī)劃建設局、交通局、農(nóng)業(yè)（水利）局、林業(yè)局、衛(wèi)生局、審計局、法制辦、安全監(jiān)督管理局等單位組成，各成員按各自職責做好處置工作。

第六條根據(jù)突發(fā)事件的嚴重性、可控性和所需動用的資源、影響范圍等因素，分級設定和啟動應急預案，落實崗位責任制，明確責任人及其指揮權(quán)限。

一般突發(fā)事件由領導小組辦公室協(xié)同事件主管部門調(diào)查，責成有關責任單位處理。

重大突發(fā)事件由領導小組副組長協(xié)調(diào)有關部門處置。

特大突發(fā)事件由領導小組組長協(xié)調(diào)有關部門處置。

政法、公安等部門要加強安全保衛(wèi)工作，嚴厲打擊違法犯罪活動，防止發(fā)生社會混亂等事件。

第三章處理程序

第七條突發(fā)事件發(fā)生后，最先接警的部門第一時間向突發(fā)事件處置領導小組辦公室報告。辦公室迅速派員趕赴現(xiàn)場，會同有關部門維護社會治安，查實事件性質(zhì)、發(fā)生時間、發(fā)生原因等基本情況，及時報告領導和有關部門，并根據(jù)事件等級，分別啟動預案。

第八條處置人員趕往現(xiàn)場，協(xié)調(diào)有關部門及時采取事件分理、解釋、安撫等措施，防止事態(tài)擴大?，F(xiàn)場解答能解決的問題，及時解答問題，勸散人員?，F(xiàn)場解答未能解決的問題，選擇處理途徑和手段。

對于現(xiàn)場勸散無效的，或明顯違法、故意制造事件破壞社會穩(wěn)定，經(jīng)教育引導又不聽的，及時報告領導小組。

第九條對于能勸散回去的一般性突發(fā)事件，由勞動保障監(jiān)察部門協(xié)同有關部門和責任主管部門調(diào)查處理。

第十條對違反勞動保障法律法規(guī)，侵犯勞動者合法權(quán)益的，由勞動保障部門責令限期改正，并依法查處。

建設單位未按合同約定支付承包單位工程款，從而造成拖欠民工工資的，由主管部門責令建設單位墊付。承包單位未按合同約定支付分包款導致施工單位拖欠民工工資的，由主管部門責令承包方先行墊付。對于責任單位攜款藏匿，導致當事人權(quán)益一時無法保障的，由政府勞動保障應急周轉(zhuǎn)資金墊付。

對其他一時難以處理的問題，必須在30日之內(nèi)處理完畢。并將結(jié)果答復當事人。

對不屬于勞動保障范圍能解決的問題，轉(zhuǎn)交有關部門處理。屬于司法救濟對象需要救濟的，幫助聯(lián)系給予司法救濟。

第十一條對于重大、特大突發(fā)事件，應立即報告領導小組領導，由領導小組協(xié)調(diào)處置。

（一）對處置中拒不配合的單位和個人，由公安機關和法院對其采取強制措施。構(gòu)成違法犯罪的，依法予以處理。

（二）對現(xiàn)場處置已經(jīng)完畢的重大、特大突發(fā)事件的后期調(diào)查處理也按第九條、第十條規(guī)定辦理。

第十二條對于越級突發(fā)事件按信訪有關規(guī)定勸返。

第四章保障機制

第十三條發(fā)展計劃部門要嚴格審批管理，嚴格執(zhí)行項目資本金制度，項目資本金低于國家規(guī)定比例的，不批準其立項，建設部門不予頒發(fā)施工許可證。

第十四條規(guī)劃建設和交通部門繼續(xù)整頓和規(guī)范建設建筑市場秩序，嚴肅查處規(guī)避招標、假招投標、綜合整治轉(zhuǎn)包和違法分包等行為。

第十五條積極推行以建設單位工程款支付擔保和施工企業(yè)合同履約擔保為核心的工程風險管理制度，提取預防拖欠工程款及工資的保證金。

第十六條勞動保障部門要加強勞動保障法律宣傳，提高勞動者法律意識，增強民工維權(quán)意識，建立用工單位自覺與勞動者簽訂用工合同并在勞動部門備案的制度，對未按規(guī)定簽訂勞動合同的，按《浙江省勞動合同辦法》規(guī)定對用人單位進行嚴肅處理。

對于嚴重違反規(guī)定的企業(yè)，記入檔案并向社會曝光。

第十七條引導企業(yè)抵制不正當競爭行為，幫助和組織企業(yè)清償債權(quán)債務。政府主管部門要積極組織協(xié)調(diào)，引導企業(yè)依法訴訟，維護自己的合法權(quán)益。

第十八條縣財政安排一定數(shù)額的資金，建立勞動保障突發(fā)事件處置應急周轉(zhuǎn)資金。對于確實屬于應支付未付的拖欠款，企業(yè)一時無力支付的，經(jīng)勞動保障突發(fā)事件處置領導小組核實同意，用于先行墊付部分拖欠，以平息突發(fā)事件，下一步再向企業(yè)追償。

處置應急和日常的專項經(jīng)費列入財政專項預算。

第五章獎懲措施

第十九條對在突發(fā)事件中依法執(zhí)行公務且事跡突出的人員，按照有關規(guī)定予以表彰。

第二十條在突發(fā)事件中，構(gòu)成違紀的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予批評、警告、記過等行政處分。造成嚴重后果，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第六章附則

第二十一條處置預案是政府組織管理、指揮協(xié)調(diào)相關應急資源和應急行動的整體計劃和程序規(guī)范。各部門、單位要根據(jù)處置基本預案，結(jié)合實際，制訂、細化完善有關應急處置分案，制定各種行動方案、相關保障方案，以提高突發(fā)事件的先期處置能力和應急反應效率。

第二篇：勞動規(guī)章制度

在計劃經(jīng)濟時代勞動體制的影響下，企業(yè)管理具有行政化特色。我國的勞動關系，經(jīng)歷了由國家統(tǒng)一分配向自主擇業(yè)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)勞動規(guī)章制度也經(jīng)歷了一個由國家統(tǒng)一立法向企業(yè)自主制定的轉(zhuǎn)變過程。本文通過結(jié)合相關學說、立法歷史，試圖對勞動規(guī)章與勞動合同進行比較，探索勞動規(guī)章制度由行政指示向勞動契約轉(zhuǎn)變的路徑，并提出完善建議，以達到保護勞動者，促進勞資關系和諧的目的。

進入二十一世紀的互聯(lián)網(wǎng)時代，《勞動合同法》使勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的依據(jù)，一方面規(guī)則設置上加重了用人單位的責任，另一方面越來越多的用人單位運用勞動規(guī)章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴苛的規(guī)章來變相改變勞動合同確定的權(quán)利義務分配，由此引發(fā)了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規(guī)章制度缺乏有效的監(jiān)督，導致用人單位濫用權(quán)利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發(fā)，進行有益的探索，提出平衡二者的建議。

一、“身份”的時代――勞動規(guī)章制度的淵源

（一）我國勞動規(guī)章制度的發(fā)展歷程

我國的勞動立法大致可以分成三個階段：計劃經(jīng)濟時期；1995年至20xx年，即《勞動法》實施后《勞動合同法》實施前；《勞動合同法》實施后。計劃時期主要包括1982年《企業(yè)職工獎懲條例》、1986年《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》等。①勞動規(guī)章制度基本具有與法律法規(guī)同等的效力。二十世紀七十年代國家的一切資源都由政府統(tǒng)一調(diào)配，就業(yè)大多為國家分配，勞動者個人被極度弱化，勞動規(guī)章制度側(cè)重調(diào)整的是職工整體，作為個體的勞動者和用人單位的地位懸殊，根據(jù)國營企業(yè)“指示命令權(quán)”制定，職工處于被動服從地位。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要是勞動紀律，大多以行政獎懲的形式實現(xiàn)，是維持內(nèi)部勞動秩序的重要手段。

（二）勞動規(guī)章制度的功能

在計劃經(jīng)濟的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配關系。實質(zhì)上，勞動者是作為一個整體被調(diào)整的，個人個性被壓抑。故勞動規(guī)章不僅是管理職工的內(nèi)部“法律”，更是維系社會穩(wěn)定的行為規(guī)范。故法律法規(guī)的授權(quán)是勞動規(guī)章效力的本質(zhì)來源。勞動規(guī)章制度是為了維護整個單位的經(jīng)營管理秩序，其約束和保護的側(cè)重于作為管理方的用人單位。工作規(guī)則涵蓋范圍相當廣泛，涉及工作時間、著裝，行為表現(xiàn)、出勤情況等各方面。②

二、“契約”的時代――勞動合同的突破

（一）市場經(jīng)濟下的勞動合同

在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形成意味著用人單位和勞動者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》頒布實施后，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權(quán)益的保護，徹底改造中國過去的就業(yè)制度，實施全員勞動合同制，勞動合同在調(diào)整勞動關系上的突破不言而喻。該時期企業(yè)活力增強，政企分離，企業(yè)獲得較大的自主經(jīng)營權(quán)。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協(xié)商。勞動合同制度的確立開始注重勞動者的意思表達，注重個人權(quán)利的保護，勞動者個性的表達。同時，勞動契約符合我國“從身份到契約”發(fā)展的國情，當勞動者從計劃經(jīng)濟體制的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進步，將是否接受用人單位所提勞動條件的選擇權(quán)交給勞動者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護勞動者的原則要求控制企業(yè)行為，防止其單方制定勞動規(guī)章來侵害勞動者權(quán)益。

（二）《勞動合同法》下勞動規(guī)章的發(fā)展

勞動規(guī)章在《勞動合同法》頒布實施之后得到了新的發(fā)展，勞動規(guī)章與勞動合同逐漸出現(xiàn)了分離。關于勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對于《勞動法》第19條，刪去了“勞動紀律”。實踐中勞動合同通過兩種方式涉及勞動規(guī)章：一是在勞動合同中明確約定勞動規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容；二是在勞動合同中列明根據(jù)勞動規(guī)章處罰的條款。③市場經(jīng)濟體制發(fā)展的結(jié)果必然將勞動合同作為調(diào)整勞動關系的配套制度。但同時為了適應日益擴大的企業(yè)規(guī)模，節(jié)約成本，簡化締約程序，勞動規(guī)章制度作為一種“附隨”的條款出現(xiàn)在勞動合同中。其次，勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用于整個單位的勞動秩序，勞動規(guī)章制度恰好彌補了勞動合同無法兼顧的細節(jié)或者適用于整體的情形。

三、勞動規(guī)章制度與勞動合同關系的學理分析

（一）勞動規(guī)章制度與勞動合同的關系

勞動規(guī)章制度與勞動合同同時存在于勞動關系的存續(xù)期內(nèi)，二者關系密切，存在交叉的情形，特別是將勞動規(guī)章制度的性質(zhì)以契約說來解釋時，與勞動合同的性質(zhì)相似。二者的差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.制定依據(jù)依照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，工作規(guī)則需要經(jīng)過法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動合同法》有規(guī)定，用人單位充分聽取工會及職工代表意見自主制定勞動規(guī)章，但根據(jù)《公司法》中的企業(yè)“經(jīng)營權(quán)”仍是制定效力的主要依據(jù)。勞動合同則是根據(jù)《勞動合同法》與《勞動法》的規(guī)定。2.約束力范圍勞動規(guī)章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續(xù)，一般大型企業(yè)往往采用格式合同，但勞動合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協(xié)商的，勞動者有拒絕的權(quán)利，具有個體差異性。勞動合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動規(guī)章制度的制定和變更是根據(jù)用人單位的自主管理權(quán)，通過嚴格的程序限制用人單位濫用權(quán)利，防止侵犯勞動者合法權(quán)益，有關職工切身利益的規(guī)章或者重要事項，必須由職工代表大會或者全體職工討論。勞動合同具有個體性，是雙方的意思自治，所以并沒有嚴格的程序性要求。勞動合同的變更也是經(jīng)過雙方合意即可。

（二）勞動規(guī)章制度與勞動合同的沖突

勞動規(guī)章制度與勞動合同之間密切的關系使二者在適用的過程中產(chǎn)生效力上的沖突，主要有以下三種觀點：第一，勞動合同效力優(yōu)于勞動規(guī)章。從制度程序上說，勞動規(guī)章制度民主性、強制性較弱，一般是用人單位的“單決”?！秳趧雍贤ā分腥狈Υ_認未經(jīng)民主程序制定的勞動規(guī)章無效的條款，因此經(jīng)過集體談判協(xié)商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動規(guī)章一般具有穩(wěn)定性，制定完畢付諸實施后，新進勞動者無疑沒有機會參與制定，只能被動地被告知并同意。雖然《勞動合同法》第4條規(guī)定工會或職工代表有權(quán)提出修改，但是根據(jù)法條的表述，勞動規(guī)章修改程序的啟動權(quán)并不在勞動者手中，勞資雙方協(xié)商的主動權(quán)是由用人單位掌握，用人單位較之勞動者處于優(yōu)勢地位，這就使得勞動者在實質(zhì)上沒有同等的共決權(quán)④。后進員工對既成的勞動規(guī)章制度制定的權(quán)利義務分配格局實際無法改變。勞動合同畢竟是一對一協(xié)商的結(jié)果，雖然雇主仍然占主導地位，但職工有權(quán)利拒絕簽署不公平的勞動合同，故勞動合同更能體現(xiàn)意思自治的原則以及勞動法中傾斜保護勞動者的原則。⑤第二，勞動規(guī)章效力高于勞動合同。首先，從適用范圍來看，勞動規(guī)章制度一般針對整個單位，所有員工都必須遵守。勞動合同作為一種合同，當然具有合同“意思自治”的特點。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動規(guī)章，自然其效力就要小于勞動規(guī)章。其次，用人單位解除雙方勞動關系的具體情形，一般不會在勞動合同中一一列出，但在勞動規(guī)章制度中會列明違反相關具體情形可以辭退的條款，在這個層面上來看，在解除勞動關系上有效的勞動規(guī)章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動法作為社會法的思想出發(fā)，其核心是保護相對處于弱勢的勞動者。在二者發(fā)生效力沖突時，考慮如何有利勞動者保護，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實際采用了根據(jù)勞動者的請求認定二者效力高低的規(guī)定。勞動者有選擇權(quán)，理性勞動者會選擇最有利于保護自己權(quán)利的規(guī)范，事實上是以有利勞動者原則決定二者效力。

四、平衡與控制的建議

基于“從身份到契約”的必然歷史發(fā)展趨勢以及勞動法立法思想，筆者認為“集體合意”是企業(yè)勞動規(guī)章制度的出路。集體合意說認為勞動規(guī)章制度是由勞資雙方經(jīng)過集體協(xié)商談判，達成集體合意，由此制作或變更的勞動規(guī)章制度，才具有法規(guī)范之效力?！凹w合意說”被學者詬病的在于缺乏性質(zhì)沉淀，把勞動規(guī)章認定為集體合意后更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內(nèi)容上本身就存在交叉、排斥的復雜關系。而在立法方面上對于哪些事項屬于勞動合同的范疇沒有明確規(guī)定，這使得在實踐中無法區(qū)分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關系首先要區(qū)分個人與集體的界限，個人勞動條件由勞資雙方一一協(xié)商簽訂勞動合同，集體勞動條件由工會發(fā)揮職能，由勞動規(guī)章制度和集體協(xié)約規(guī)定。其次，針對由于勞動規(guī)章和勞動合同重復規(guī)定造成的效力沖突，制定獨立法規(guī)或出臺司法解釋的形式來統(tǒng)一，如日本明文規(guī)定“勞動規(guī)章優(yōu)先”。筆者主張明確規(guī)定有利于勞動者的原則，符合勞動法的立法精神，同時為法院處理不同地區(qū)勞動規(guī)章制度效力問題提供統(tǒng)一的法律依據(jù)，也為勞動者保護自己合法權(quán)利提供法律上的依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度“平等協(xié)商確定”，明顯地加大了職工大會和工會的權(quán)利。但該規(guī)定就我國現(xiàn)實來說，平等協(xié)商難以實現(xiàn)。首先，我國工會發(fā)展緩慢，一些小微企業(yè)甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，通過職工大會或工會制約企業(yè)淪為形式。其次，我國的用工制度經(jīng)歷了由計劃到市場，由行政獎懲到契約的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在獲得經(jīng)營自主權(quán)的同時獲得了制定勞動規(guī)章的權(quán)利?！秳趧雍贤ā穼嵤┖笃降鹊膭谫Y談判對用工單位既得權(quán)利是一種挑戰(zhàn)。此外，未經(jīng)民主協(xié)商制定的工作規(guī)則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當前我國立法不完善、勞資談判機制未成熟的背景下相對超前，但其本質(zhì)仍是符合勞資關系向“契約”發(fā)展的方向。國家應該在立法上明確未經(jīng)民主程序無效原則，同時應當強化工會賦予勞動者參與制定勞動規(guī)章制度的權(quán)利達到防止用人單位濫用經(jīng)營自主權(quán)。

第三篇：勞動規(guī)章制度

第一條為了保證我院各種規(guī)章制度、管理辦法的有效落實，進一步加強稽查隊伍建設，調(diào)動稽查人員的工作積極性，提高稽查工作的質(zhì)量和效率，充分發(fā)揮稽查的職能作用，特制定本辦法。

第二條休養(yǎng)院綜合辦公室為稽查考核的主管部門。履行稽查考核職責的人員有：值班經(jīng)理、公司部門以上管理人員、綜合辦公室人事主管及指定人員。

第二章考核內(nèi)容

第三條員工的儀容儀表、出勤、履職情況

第四條勞動紀律、規(guī)章制度的落實情況

第三章稽查考核實施辦法

第五條由稽查人員對各部門的勞動紀律、規(guī)章制度的落實情況定時或不定時的進行檢查、監(jiān)督、考核。各部門要積極支持稽查考核人員的工作，各部門領導應高度重視勞動紀律、規(guī)章制度的落實等管理工作，認真及時查處本部門員工中違反勞動紀律、規(guī)章制度的現(xiàn)象以維護其嚴肅性。因失察、拖延、推諉致使本部門違反勞動紀律的問題得不到及時糾正和處理，并被其他稽查人員查處或員工舉報的，將追究主管經(jīng)理的責任(每次扣0.05分)。

第六條凡值班經(jīng)理稽查、考核出員工違紀、違規(guī)事實，而部門經(jīng)理未發(fā)現(xiàn)的，部門經(jīng)理承擔連帶責任（每次0.05分）。

第七條凡稽查主管部門稽查人員稽查、考核出的違紀、違規(guī)問題，而值班經(jīng)理未發(fā)現(xiàn)的，值班經(jīng)理要承擔瀆職責任(每次扣0.05分)。

第八條凡院領導發(fā)現(xiàn)的違紀、違規(guī)問題，稽查主管部門人員未發(fā)現(xiàn)的，稽查主管部門人員承擔瀆職責任（每次扣0.05分）。

第九條由其他員工舉報，部門未發(fā)現(xiàn)和處理，對于相應領導也要承擔連帶責任(每次扣0.05分)。

第十條在稽查、考核過程中，必須堅持嚴肅認真、實事求是的原則，不允許徇私舞弊，弄虛作假，否則應嚴肅處理（每發(fā)現(xiàn)一次，責任人扣0.15分）。

第十一條考核結(jié)果具有的效力：

1、與稽查人員的績效工資掛鉤；

2、決定對員工的獎勵與懲罰；

第四章獎勵與處罰

第十二條對于稽查人員失職，第一次給予警告處分，第二次給予嚴重警告，第三次給予50-100元罰款，同時每次扣除考核成績0.1分。

第十三條年終考核，稽查人員綜合考核成績優(yōu)秀者，按績效管理辦法，給予其一定的獎勵。

第四篇：有關勞動規(guī)章制度

第一條勞動競賽作為調(diào)動勞動者積極性，實現(xiàn)人的生產(chǎn)能力最大化和提高勞動生產(chǎn)率，充分動員廣大職工為公司拼搏奉獻，建功立業(yè)，把勞動競賽活動落實到實處，制定本制度。

第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況對本年度勞動競賽進行定位。

(一)要做到三個“有利于”。是否有利于調(diào)動職工的勞動熱情;是否有利于提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益;是否有利于企業(yè)在市場中的競爭。

(二)勞動競賽應定位在隊伍素質(zhì)的提高上。讓職工體現(xiàn)自身價值，提高自身素質(zhì)，尋求自身發(fā)展，一方面增強“靠本事上崗，憑貢獻取酬”的競爭意識;另一方面要廣泛發(fā)動職工開展科技攻關、技術招標等競賽活動，讓職工在生產(chǎn)實踐中實現(xiàn)自身價值，從而增強企業(yè)的后勁和競爭力。

(三)勞動競賽應定位在為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程服務上。要把競賽滲透到提高質(zhì)量、降低成本、節(jié)約能源、安全生產(chǎn)、市場開拓、新品開發(fā)、實現(xiàn)效益等多個領域和環(huán)節(jié)，讓競賽真正發(fā)揮作用。

第三條根據(jù)勞動競賽定位，制定勞動競賽計劃書，并上報上級工會和同級黨委進行審批。

(一)勞動競賽計劃書要須跟進市場，瞄準市場變化來開展，為市場競爭服務。

(二)必須從戰(zhàn)略的高度，把競賽的重點放在提高服務質(zhì)量，提升品牌上。

(三)必須使勞動競賽活動成為企業(yè)文化的一個重要組成部分。

(四)使勞動競賽向高層次發(fā)展，做到長賽不斷線，短賽攻關鍵，年年有新招。

第四條勞動競賽的實施管理。

(一)成立勞動競賽領導小組和辦公室，做好組織協(xié)調(diào)工作。

(二)宣傳勞動競賽的內(nèi)容、目的、意義，將職工吸引到競賽活動中來。

(三)調(diào)查、分析、推動競賽活動。及時與公司有關方面取得聯(lián)系，積極爭取支持和幫助，推動競賽活動順利開展。

第五條對勞動競賽活動進行深層次的拓展。使競賽更具有效益性。

(一)由單純完成產(chǎn)值競賽向提高經(jīng)濟效益和實現(xiàn)綜合目標轉(zhuǎn)變，采取以產(chǎn)值、安全、效益、服務等綜合目標進行評價。

(二)競賽向科技創(chuàng)新、提高勞動者素質(zhì)轉(zhuǎn)變。廣泛開展合理化建議，技術革新活動，由苦干變巧干，讓先進的`管理手段變?yōu)橄冗M的生產(chǎn)力。

(三)由精神獎勵為主物質(zhì)獎勵為輔向精神物質(zhì)獎勵并重轉(zhuǎn)變。充分體現(xiàn)市場經(jīng)濟的內(nèi)在規(guī)律和社會主義“多勞多得”的分配原則。

第六條組織開展勞動競賽總結(jié)、評比、獎勵工作。做好先進經(jīng)驗推廣的工作。

第七條要做好競賽的宣傳報道和推薦工作，及時總結(jié)宣傳競賽活動中涌現(xiàn)出來的先進典型，確保競賽活動取得顯著成效。

第五篇：勞動規(guī)章管理制度

第一章總則

第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調(diào)整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動關系。

第二條（目的意義）為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實際情景，制定本制度。

第三條（管理職責）公司勞動人事部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：

1、認真學習并貫徹執(zhí)行有關勞動合同的法律、法規(guī)和政策；

2、依據(jù)本制度辦理勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù)；

3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態(tài)管理，促進勞動合同管理的規(guī)范化、標準化。

第二章勞動合同的訂立

第四條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，供給勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。

第五條（知情權(quán)）在締約過程中，員工能夠了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與供給勞動有關的情景；公司在招用時，能夠了解員工健康狀況、學歷、專業(yè)知識和工作技能等與應聘工作有關的情景，雙方應當如實說明。

第六條（合同條款）根據(jù)《勞動法》規(guī)定，本公司勞動合同具備以下必備條款：

（一）勞動合同期限；（二）工作資料；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的職責。

同時，根據(jù)本公司的實際，協(xié)商約定服務期和保守商業(yè)秘密等其他條款。

第七條（合同期限）本公司勞動合同期限為一至三年，根據(jù)不一樣崗位和任職資格協(xié)商確定，勞動合同屆滿經(jīng)雙方協(xié)商一致，能夠續(xù)簽勞動合同。

第八條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。

第九條（服務期）公司對享受本公司供給特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或供給出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約職責。

第十條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經(jīng)營信息，約定保密職責。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的必須期限內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與本公司有競爭的業(yè)務，對此公司在必須的期限內(nèi)給予員工本人20%―40%的工資收入作為的經(jīng)濟補償。

第十一條（違約金）違反服務期和保守商業(yè)秘密的員工，應當承擔違約職責。公司將以違約金的方式追究違約職責。違反服務期約定的，違約金根據(jù)公司所供給特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。

第三章勞動合同的履行

第十二條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。

第十三條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經(jīng)協(xié)商一致能夠書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行。

第十四條（合同中止）由于客觀情景發(fā)生變化，由于法定或者約定的原因，公司和員工可在必須時光內(nèi)相互不承擔合同約定的權(quán)利和義務，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。

第十五條（合同解除）

1、協(xié)商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續(xù)履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經(jīng)濟補償。

2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作）和客觀情景發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也能夠因員工過失（不貼合錄用條件、嚴重違規(guī)違紀）隨時解除勞動合同。

3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內(nèi)或公司確有違規(guī)和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。

第十六條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情景下，勞動合同能夠終止。

第十七條（合同順延）根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫(yī)療期內(nèi)、女工“三期”內(nèi)），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結(jié)束。

第四章經(jīng)濟補償與違約職責

第十八條（經(jīng)濟補償）根據(jù)有關法律法規(guī)規(guī)定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經(jīng)濟補償：

1、公司提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；

2、員工因公司的違規(guī)行為而提出解除勞動合同的；

3、員工經(jīng)過培訓或調(diào)整工作后仍不能勝任工作的；

4、員工在停工醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安排工作的；

5、因公司客觀情景發(fā)生重大變化（轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷、技術改造、兼并、分立等），致原合同無法履行又不能協(xié)商一致變更，或者公司確需依法裁員的。

第十九條（補償標準）

1、給付標準。按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當于本人一個月工資性收入的補償金，對于停工醫(yī)療期滿后仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個月工資性收入的醫(yī)療補助費。

2、計算標準。計發(fā)補償金和醫(yī)療補助費的月工資性收入，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。

第二十條（法律職責）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償職責；違反勞動合同的，應當承擔相應的職責，給對方造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償職責。

第二十一條（勞動爭議）公司與員工因勞動權(quán)利和義務產(chǎn)生分歧引起爭議的，依照勞動法的規(guī)定，經(jīng)過協(xié)商解決、申請調(diào)解、仲裁直至提起訴訟方式解決。

第五章勞動合同管理

第二十二條（制度管理）在公司內(nèi)部公開明示本管理制度，并進行宣傳教育，定期監(jiān)督檢查。公司堅持以本制度來規(guī)范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。

第二十三條（操作實務）公司按以下操作程序和書面手續(xù)辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止：

1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，并根據(jù)規(guī)定送政府勞動行政部門鑒證。勞動合同雙方各執(zhí)一份。

2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應下達《解除勞動合同通知書》，明確實施解除勞動合同的時光，并送達本人。

3、續(xù)訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續(xù)訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內(nèi)將《續(xù)訂勞動合同意向通知書》送達員工，經(jīng)協(xié)商同意辦理續(xù)訂手續(xù)。

4、順延。勞動合同屆滿時，貼合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司能夠延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情景進行書面記載。

5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，將《終止勞動合同通知書》送達其本人，載明實施終止的時光。

第二十四條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情景，反映勞動關系變化，保證實行動態(tài)管理。

1、勞動合同基本情景臺帳（總帳）；

2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細帳）；

3、員工培訓記錄臺帳（入職培訓，轉(zhuǎn)崗培訓、出資培訓）；

4、員工出勤統(tǒng)計臺帳（工時、休假、加班等情景）；

5、員工醫(yī)療期管理臺帳（醫(yī)療項目，停工醫(yī)療時光）；

6、其他專項協(xié)議臺帳（如約定服務期、保守商業(yè)秘密的專項或補充協(xié)議）

第二十五條（其他）

1、本制度與國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件相抵觸的，將及時予以修改。

2、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權(quán)益、促進和提高勞動生產(chǎn)力。

3、本制度自xx年xx月xx日起執(zhí)行。

第六篇：勞動規(guī)章制度

第一章 總則

第1條為規(guī)范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際情況，制定本規(guī)章制度。

第2條本規(guī)章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工;對特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權(quán)利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。

第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權(quán)益等義務，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事管理權(quán)、工資分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

第二章 員工招用與培訓教育

第5條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

第6條招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

第7條員工應聘職位時，應滿18周歲，身體健康，現(xiàn)實表現(xiàn)良好。員工應聘時提供的身份證、畢業(yè)證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金(物)，不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。

第8條單位十分重視員工的培訓和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第9條單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，試用期為1至3月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本單位的工作年限。

第三章 勞動合同管理

第10條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。

第11條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經(jīng)員工本人、單位法定代表人(或法定代表人書面授權(quán)的人)簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效;勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。

第12條在本單位連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續(xù)延的除外。

第13條單位與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業(yè)登記備案，符合失業(yè)待遇條件的，依法享受失業(yè)保險待遇。雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

第14條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：

(1)、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的;

(2)、嚴重違反勞動紀律或者單位規(guī)章制度的;

(3)、嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;

(4)、被依法追究刑事責任的;

(5)、被勞動教養(yǎng)的;

(6)、單位依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的;

(9)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

單位依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。

第15條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

(1)、員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的(經(jīng)勞動鑒定委員會確認);

(2)、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的;

(4)、單位開展業(yè)務活動發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的;

(5)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

單位依本條規(guī)定解除勞動合同, 按國家及本省、市有關規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金

第16條員工有下列情形之一，單位不得依據(jù)本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據(jù)本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動合同：

(1)、患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的;

(2)、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(3)、女職工在符合計劃生育規(guī)定的'孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的

(4)、應征入伍，在義務服兵役期間的;

(5)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第17條單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。

員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償單位下列損失：

(1)、單位錄用員工所支付的費用;

(2)、單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)、對單位造成的直接經(jīng)濟損失;

(4)、勞動合同約定的其他賠償費用。

第18條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業(yè)秘密的員工，勞動合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定(不超過6個月)。

員工給單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同。

員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規(guī)定第25條第二款的規(guī)定賠償單位的損失。

第19條有下列情形之一，勞動合同終止：

(1)、勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的;

(2)、勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的;

(3)、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的;

(4)、單位依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的;

(5)、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

終止勞動合同，單位可以不支付員工經(jīng)濟補償金;法律、法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

第20條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止(本規(guī)定第22條的情形除外)。

第21條勞動合同期滿單位需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同;不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內(nèi)辦理終止勞動合同手續(xù)。

第22條單位解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內(nèi)辦理解除勞動合同手續(xù)。

第四章 工作時間與休息休假

第23條單位 實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度;

第24條員工每天正常工作時間為： 上午8：00-12：00 ，下午 14：00-18：00(根據(jù)季節(jié)時間相應調(diào)整)

第25條 員工享受國家規(guī)定的休假制度。