千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《市場薪酬調(diào)查報告(合集)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《市場薪酬調(diào)查報告(合集)》。

第一篇：薪資調(diào)查報告

前言：

20XX年，被冠以“最難就業(yè)季”，727萬大學(xué)畢業(yè)生即將離開校園走上自己的職業(yè)發(fā)展道路，而其中有近100萬計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生正在為自己的發(fā)展方向而苦惱：畢業(yè)之后做什么？軟件開發(fā)前景如何？Java/.Net/C++/Android/iOS，各種開發(fā)語言鋪天蓋地...我該何去何從？小編針對這些熱點(diǎn)問題，特發(fā)表這份調(diào)查報告，供所有求職路上的畢業(yè)大學(xué)生借鑒參考。

數(shù)據(jù)背景：

由于現(xiàn)今大學(xué)畢業(yè)后參加IT培訓(xùn)，再進(jìn)入軟件開發(fā)領(lǐng)域已成為常態(tài)。因此為了讓這份報告數(shù)據(jù)更有參考價值，小編特意以“CSDN黑馬程序員”20xx年上半年畢業(yè)的1000名同學(xué)(這些同學(xué)大部分同時也是大學(xué)畢業(yè)生)為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，并結(jié)合黑馬程序員20xx年內(nèi)部發(fā)布的開發(fā)者生存調(diào)研報告，發(fā)表這份大學(xué)畢業(yè)生開發(fā)者薪資報告。

數(shù)據(jù)導(dǎo)讀：

軟件行業(yè)人才極度緊缺，公司求賢若渴。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。

軟件行業(yè)薪資對大學(xué)畢業(yè)生極具吸引力。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達(dá)到62.53%。

移動開發(fā)領(lǐng)域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示，從事Android開發(fā)的人員，年薪10萬以上人員達(dá)到84.49%。

傳統(tǒng)開發(fā)領(lǐng)域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示，JavaEE/.Net入門級開發(fā)者年薪10萬以上人員占比近35%。

從事開發(fā)工作不受學(xué)歷影響，但學(xué)歷仍是公司重要考察因素。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元，?？茖W(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元，本科學(xué)歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元。

一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來越小。

1000名開發(fā)者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。

女性開發(fā)者比例持續(xù)走高，開發(fā)者女性比例占到近13%。

行業(yè)：軟件開發(fā)、信息技術(shù)仍是大學(xué)生最熱門的就業(yè)選擇

各行業(yè)現(xiàn)狀、前景如何？畢業(yè)后，我該做什么？這是大學(xué)生畢業(yè)后遇到的首要問題。歸根結(jié)底，在于應(yīng)屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，小編發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問卷調(diào)研活動。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生。小編認(rèn)為，他們的選擇足夠給應(yīng)屆畢業(yè)生們帶來一些參考。

據(jù)5000多名受訪者的問卷結(jié)果顯示，IT與通訊行業(yè)相比于其他行業(yè)遙遙領(lǐng)先，選擇度高達(dá)35%！而以前被認(rèn)為非?；鸨慕鹑凇⒆C券、保險業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)選擇度合計(jì)也僅達(dá)20%左右！那么是什么原因造就了IT與通訊行業(yè)的一枝獨(dú)秀？

目前，IT行業(yè)具備兩大特點(diǎn)。第一，伴隨著歐美國家將IT產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到中國，IT外包服務(wù)人才急劇短缺。市場的高需求量，人才的低供給量矛盾越來越突出。2014年，全國從事計(jì)算機(jī)相關(guān)行業(yè)的人員不到160萬，這也就意味著國內(nèi)IT行業(yè)每年人才缺口達(dá)到了驚人的100萬！巨大的供需矛盾刺激了IT行業(yè)薪資的不斷攀升，讓其他行業(yè)相形見絀。第二，入行門檻低。從業(yè)人員只需具備較好的邏輯思維能力，并且掌握了編程的技巧。進(jìn)入IT行業(yè)后，兩年時間就能夠成長為一個中級開發(fā)人員。這兩大特點(diǎn)說明為什么IT行業(yè)得到了如此高度的青睞。畢竟，相比于其他行業(yè)的從業(yè)人員，程序員的日子過得真的很不錯！

北上廣深仍是大學(xué)生就業(yè)熱點(diǎn)

一線城市競爭太激烈，二、三線城市太安逸。應(yīng)該去哪兒找份好工作？是回老家？還是留在大學(xué)本地就業(yè)？是去一線城市還是留在二、三線城市？這些問題是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作常問的第二個問題。據(jù)5000名受訪者參與的調(diào)研結(jié)果顯示，23%的受訪者將深圳作為就業(yè)首選城市，位居第一。其次分別是上海，北京，廣州，占比依次達(dá)到了20%，13%，13%。這個數(shù)據(jù)足以說明一、二線城市是從事IT行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)首選城市。那么一、二線城市到底具備什么樣的優(yōu)勢，讓受訪者的滿意度達(dá)到了驚人的70%呢？

首先，從地理分布上來看，軟件企業(yè)主要集中在北京、上海、深圳、沈陽、大連等地，產(chǎn)業(yè)地域集中的優(yōu)勢讓應(yīng)屆畢業(yè)生在這些城市的就業(yè)難度大大降低。其次，一線城市良好的工作環(huán)境、易于短期迅速積累工作經(jīng)驗(yàn)以及較高的薪資水平等優(yōu)勢也可以完美地解決大學(xué)生畢業(yè)后遇到的實(shí)際難題。第三，大連、無錫等二線城市目前已經(jīng)成長為對歐美日等國軟件外包的基地，這說明二線城市同樣具備足以與一線城市比拼的競爭優(yōu)勢。接下來，針對大家比較關(guān)心的學(xué)歷、性別、專業(yè)是否對開發(fā)者薪資有影響等問題，請隨小編看一看黑馬程序員20xx年內(nèi)部發(fā)布的開發(fā)者生存調(diào)研報告來一探究竟。

培訓(xùn)與薪資

現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)非常成熟，相比大學(xué)大而全的課程而言，職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出，極好的彌補(bǔ)了校園和市場的差距。大學(xué)生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領(lǐng)域，不妨先找個培訓(xùn)充充電，然后再進(jìn)入該領(lǐng)域已成為職場常態(tài)，小編就正常大學(xué)畢業(yè)生和小編調(diào)查的1000名軟件培訓(xùn)也作了一個薪資比對。

上圖可能讓許多人大跌眼鏡，小編為避免爭議，當(dāng)時也曾一度不想發(fā)布這個數(shù)據(jù)，但事實(shí)確實(shí)如此。從這個數(shù)據(jù)比對也可以看出，IT行業(yè)的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。

地區(qū)與薪資

據(jù)黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報告指出，參與調(diào)研的近1000名“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員從業(yè)地區(qū)主要集中于北京、上海、廣州、深圳一線城市以及廈門、杭州、成都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學(xué)員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前，3G移動開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)正在引領(lǐng)著IT行業(yè)的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經(jīng)驗(yàn)，從而搶占技術(shù)優(yōu)勢，占據(jù)這些新興領(lǐng)域的龍頭地位。尤其是3G移動開發(fā)，在一、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢。經(jīng)過多年的行業(yè)積累，后臺服務(wù)程序的基數(shù)很大。而后臺服務(wù)程序若想要與用戶建立服務(wù)關(guān)系，通過手機(jī)終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3G移動開發(fā)方向人才的急缺，而Android、iOS兩大移動開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象。同時，受手機(jī)終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺程序開發(fā)的業(yè)務(wù)需求量也在增加。JavaEE、.Net、C++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高。由此可以看出，無論從事手機(jī)終端開發(fā)，還是后臺開發(fā)，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。

學(xué)歷與薪資

既然IT行業(yè)的薪資如此讓人眼紅，那么，在IT行業(yè)是不是只有高學(xué)歷才能成就高工資呢？黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報告再次給出了否定答案。該報告指出，參與調(diào)研的1000名學(xué)員中，高中及以下學(xué)歷占比為10.8%，平均薪資為7034.28元。專科學(xué)歷占比為36.2%，平均薪資為7624.96元。本科及以上學(xué)歷占比為53.0%，平均薪資為8230.11元。這說明，學(xué)歷仍是企業(yè)的重要考察因素，但是從事開發(fā)工作受學(xué)歷影響的程度正在不斷降低。那么，究竟是什么原因造就了IT行業(yè)“不以學(xué)歷論高低，只以技術(shù)論英雄”的現(xiàn)狀呢？

小編分析，自高校擴(kuò)招以來，我國大學(xué)入學(xué)率已經(jīng)達(dá)到同齡人口的25%。隨之而來的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模逐年擴(kuò)大，但國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍以第一、第二產(chǎn)業(yè)為主，大學(xué)畢業(yè)生的工資水平自然而然隨之走低，甚至出現(xiàn)薪水不如農(nóng)民工的現(xiàn)象。而“一枝獨(dú)秀”的軟件行業(yè)的程序員們薪水卻仍居高不下的原因在于，伴隨著供需矛盾的不斷激化，軟件公司們招聘IT人才的觀念正在發(fā)生改變，學(xué)歷已經(jīng)并不是企業(yè)最看中的，而是程序員技術(shù)水平。30分鐘的技術(shù)面試，面試官便可對面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然。由此可見，中國的IT行業(yè)的成長方向正在逐漸靠近美國，IT行業(yè)正在成長為一個“老少皆宜”的行業(yè)。

專業(yè)與薪資

IT行業(yè)的自由度究竟有多大？是不是只有計(jì)算機(jī)科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢？黑馬程序員2014年開發(fā)者生存調(diào)研報告給出的答案是：NO！該報告指出，盡管90%的計(jì)算機(jī)科班出身的學(xué)員確實(shí)拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機(jī)電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學(xué)員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。

以上數(shù)據(jù)表明，高薪資并不是計(jì)算機(jī)科班出身學(xué)生的專利。但是，思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員確實(shí)更適合從事開發(fā)工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業(yè)務(wù)。而熟悉業(yè)務(wù)就少不了和客戶、項(xiàng)目經(jīng)理、同事打交道。那么思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員必然能夠在激烈的IT行業(yè)競爭中更易于勝出。

開發(fā)者性別、薪資比例

下面的內(nèi)容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢？調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案?！昂隈R程序員”畢業(yè)學(xué)員中，程序媛占比達(dá)到了12.89%，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的平均薪資達(dá)到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預(yù)想中要猛烈的多。

通過和多名軟件公司的HR接觸，小編找到了程序媛們“逆襲”的原因。HR們一致表示，程序媛們在開發(fā)工作中比程序猿更加認(rèn)真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司HR在入門級開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說明，傳統(tǒng)IT行業(yè)認(rèn)為女生不適合做開發(fā)者的想法正在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利！

游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競爭力

同為開發(fā)者，對不同業(yè)務(wù)方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當(dāng)然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在IT市場上仍然占很大的比例，高達(dá)75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向?yàn)橛螒颉⑼獍?、互?lián)網(wǎng)三個方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。

出現(xiàn)以上情況的原因有三：

一、手游自20xx年實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)暴漲，20XX年持續(xù)增長，

二、歐美日將IT產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國，

三、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)量和市場占有率遠(yuǎn)超其他業(yè)務(wù)方向，從而成就了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)方向在IT行業(yè)的領(lǐng)頭羊地位。

小結(jié)：

什么行業(yè)能夠具備如此高的自由度，不關(guān)心入行者的學(xué)歷高低、性別、年齡，而只看重工作能力？什么行業(yè)正在不斷地處于上升趨勢并且一直保持著朝陽產(chǎn)業(yè)的姿態(tài)？什么行業(yè)從業(yè)者的薪資水平能夠一直保持著增長的趨勢？

目前看來，只有IT行業(yè)能夠達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。3G移動開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)為IT行業(yè)帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。

企業(yè)求才若渴，應(yīng)屆畢業(yè)生求職若渴。企業(yè)和高校之間的“技術(shù)代溝”是造成這種矛盾的根源，而應(yīng)屆畢業(yè)生“充電”無疑是縮小這種“技術(shù)代溝”的良方。

不言自明，有了高薪水，才有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進(jìn)入一個良性循環(huán)。年薪10萬對于很多人來說都是一個夢想，IT行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個夢想的阿拉丁神燈。

它就在那里，關(guān)鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。

第二篇：薪酬調(diào)查報告

進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實(shí)現(xiàn)信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

3. 通過專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費(fèi)，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費(fèi)方式，一些機(jī)構(gòu)也會定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報告，可以注意收集使用。

4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會、學(xué)會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強(qiáng)。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

在實(shí)際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

一、在薪酬設(shè)計(jì)時，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）

二、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略

1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。

2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

三、崗位序列劃分和價值評估

1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實(shí)行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。

2、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬體系文件有哪些？

包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。

1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計(jì)激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計(jì)件計(jì)時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費(fèi)等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。

4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。

6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。

7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。

第三篇：薪資調(diào)查報告

就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個企業(yè)的成長和發(fā)展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報告，以便總經(jīng)理有所參考。

結(jié)合目前的市場薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，

餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險; 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約500元）=1300左右，無保險

內(nèi)衣類：底薪850+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%計(jì)提）=1500左右，交三險；

運(yùn)動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；

快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；化妝品：底薪800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。

房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。珠寶類：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉(zhuǎn)正交五險一金

同行業(yè)對比：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼100/人= 1800以上，交三險。

甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補(bǔ)150元/人

從薪資的層次來分的話，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相

對于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對較高的，同比來講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要達(dá)到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關(guān)注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對

于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為：

1、 企業(yè)的實(shí)力

2、 企業(yè)的保險福利

3、 企業(yè)對于員工的成長投資

4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢

5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

6、 企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺

而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負(fù)面的激勵項(xiàng)，比如說：

1、 企業(yè)的制度頻繁更換

2、 對于人員成長的關(guān)注度不夠

3、 企業(yè)無福利保險機(jī)制

4、 不履行承諾

5、 言語、行為激怒

6、 無效溝通

這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到

1000―1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機(jī)制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對于員工工作認(rèn)可，還有就是對于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場為期兩周的薪資調(diào)查報告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。

調(diào)查人：劉偉

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