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第一篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查過(guò)程

（一）調(diào)查目的與意義

1、調(diào)查目的

無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

2、調(diào)查意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，承受來(lái)自社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）調(diào)查對(duì)象概況

1、調(diào)查對(duì)象全稱

2、調(diào)查對(duì)象地址

3、調(diào)查證明人

姓名:XXX；聯(lián)系電話：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問(wèn)者。

（三）調(diào)查時(shí)間

xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。

（四）調(diào)查方式

訪談（包括電話訪談)，訪談對(duì)象為：副總經(jīng)理1人；部門(mén)主管1人；操作工2人。訪談對(duì)象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。

二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)

1、基本薪酬

基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。

2、福利薪酬

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

3、補(bǔ)充津貼

補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。

4、激勵(lì)薪酬

激勵(lì)薪酬：績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。

（二）薪酬制度制定的基本原則

1、公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。

2、競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。

3、激勵(lì)原則

激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類的絕對(duì)平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵(lì)性。

三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論

（一）公司薪酬制度中存在的問(wèn)題

因田中公司在績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題，故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題，現(xiàn)分析如下：

1、對(duì)績(jī)效考核的定位模糊

田中公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。

2、考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

3、考核使用的方法過(guò)于單一

在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。

（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對(duì)田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

1、績(jī)效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

2、制定合理有效的考核制度

考核制度的制定要與本車間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合起來(lái)，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建設(shè)、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設(shè)、班組民主管理等方面制定考核細(xì)則。在具體實(shí)施過(guò)程中要做到，行政主抓，工會(huì)及其它職能部門(mén)參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會(huì)及考核職能部門(mén)要結(jié)合對(duì)各車間班前會(huì)的規(guī)范召開(kāi)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)源辨識(shí)以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導(dǎo)。形成工會(huì)、安檢人員、黨群部門(mén)不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊(duì)、車間領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場(chǎng)管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。

3、使用合適的考核方法

績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程。相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來(lái)對(duì)車間員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核?；谔镏写汤C的生產(chǎn)模式，個(gè)人認(rèn)為比較適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。

當(dāng)我們把績(jī)效考核放到績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候，績(jī)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過(guò)程，績(jī)效考核就會(huì)還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。

第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。

由于農(nóng)民的收入本來(lái)就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?，增收非常困難。我們調(diào)查顯示：

（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。

20xx年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢。

我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均GDP為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均GDP要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均GDP的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978―1983年和1995―1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

造成我國(guó)農(nóng)民收入問(wèn)題的原因

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。

（3）政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。

體會(huì)

我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：

1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。

2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。

5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。

第三篇：薪酬調(diào)查報(bào)告范文

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找IT男?；蛟S是因?yàn)閺氖翴T軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。

自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內(nèi),近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國(guó)百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國(guó)軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過(guò)這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國(guó)軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數(shù),最好不超過(guò)3次

跳槽,一直是程序員們?cè)诼殘?chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì)帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì)降低你的企業(yè)忠誠(chéng)度和所在企業(yè)平臺(tái)的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì)面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次?？磥?lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺

再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是 “5年”。

什么工作最賺錢(qián)?--不上班

“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂(lè)觀的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。

開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,選誰(shuí)都一樣

工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA,達(dá)到45.3%之高,其次是C、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),C、.NET開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)C、.NET沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 C、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。

結(jié)束語(yǔ)

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。

第四篇：薪酬調(diào)查報(bào)告范文

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了。”這也足以見(jiàn)得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對(duì)應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓?xiě)?yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

第五篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

市場(chǎng)發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個(gè)人衡量自身報(bào)酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報(bào)告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時(shí)有了一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標(biāo)來(lái)衡量自己組織的報(bào)酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，使人力資源配置真正做到價(jià)格信號(hào)的市場(chǎng)化。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留哪一個(gè)水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過(guò)這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長(zhǎng)率來(lái)調(diào)整自己公司來(lái)年的工資預(yù)算政策。

根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門(mén)性的有用信息，回避開(kāi)鋪天蓋地對(duì)自己沒(méi)用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。

編輯本段使用

薪酬策略

要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報(bào)告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤(rùn)翻番，一般來(lái)講，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍，這支隊(duì)伍應(yīng)該是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的。相對(duì)而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時(shí)人才市場(chǎng)上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵(lì)最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場(chǎng)75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場(chǎng)中等偏下水平的薪酬?？傊?，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行配合，薪酬報(bào)告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

企業(yè)的每個(gè)職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會(huì)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報(bào)告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場(chǎng)的50%分位上。如果薪酬報(bào)告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場(chǎng)中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)計(jì)算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場(chǎng)行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。

制定薪資政策

企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋業(yè)績(jī)提成，還有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

年度工資調(diào)整

薪酬報(bào)告的另外一個(gè)作用是用來(lái)指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會(huì)對(duì)員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個(gè)因素：物價(jià)指數(shù)、市場(chǎng)值和公司的營(yíng)運(yùn)狀況。其中，市場(chǎng)值來(lái)源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計(jì)比率。

結(jié)合職責(zé)說(shuō)明書(shū)

企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說(shuō)明書(shū)，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)別對(duì)待。例如，一份薪資調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時(shí)，薪資調(diào)查報(bào)告所附的"職位說(shuō)明書(shū)"中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問(wèn)題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員"，任職要求是"財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí)，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)吸引人、激勵(lì)人和留住人。

編輯本段企業(yè)使用的問(wèn)題

1、薪酬調(diào)查報(bào)告的價(jià)格從幾千到幾萬(wàn)元不等，這些高的成本對(duì)一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。

2、從目前市場(chǎng)上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)”。 沒(méi)有看到過(guò)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過(guò)高的估計(jì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過(guò)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場(chǎng)上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問(wèn)公司的薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)市場(chǎng)現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報(bào)告的意義。

3、中國(guó)市場(chǎng)上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：

第一種，根據(jù)職位描述的方式，對(duì)職位薪酬進(jìn)行調(diào)查。

第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評(píng)估辦法，對(duì)不同薪酬職級(jí)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。

兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對(duì)比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評(píng)估方法后，直觀的比較。有的顧問(wèn)公司在制作薪酬報(bào)告的時(shí)候，沒(méi)有清楚地對(duì)這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報(bào)告也就失掉了自身的使用價(jià)值。

4、薪酬調(diào)查報(bào)告反映的是市場(chǎng)上過(guò)去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對(duì)企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報(bào)告的時(shí)候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。

5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對(duì)性，參與調(diào)查的公司不是競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。

政府部門(mén)薪酬調(diào)查報(bào)告利弊點(diǎn)

目前主要是由勞動(dòng)部門(mén)定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)”。政府部門(mén)的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢(shì)所在：

1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個(gè)大中城市、39個(gè)不同行業(yè)和76個(gè)不同崗位，每個(gè)城市抽取40個(gè)有代表性的獨(dú)立核算單位，其中國(guó)有單位24個(gè)，城鎮(zhèn)集體單位9個(gè)，股份制和外資企業(yè)7個(gè)，涉及50多萬(wàn)從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國(guó)各省市的23,885個(gè)制造業(yè)企業(yè)和15269000個(gè)從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無(wú)法相比的。

2、內(nèi)容分類細(xì)致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級(jí)、行政級(jí)別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。

3、各部分可比性強(qiáng)：由于各地勞動(dòng)與社會(huì)保障部門(mén)和企業(yè)的勞資部門(mén)均執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對(duì)于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識(shí)分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性。

4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動(dòng)與社會(huì)保障部門(mén)執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門(mén)配合填寫(xiě)，數(shù)據(jù)來(lái)源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)，數(shù)據(jù)的整理由專門(mén)的統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行，誤差的可能性小。

然而，我們也必須指出這類調(diào)查的不足：

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過(guò)程均體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政計(jì)劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒(méi)有公布，而且對(duì)調(diào)查的設(shè)計(jì)、執(zhí)行及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說(shuō)明。

2、調(diào)查只是集中在工資上面，對(duì)于其他形式的薪酬沒(méi)有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。

3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡(jiǎn)單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒(méi)有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

管理咨詢公司薪酬調(diào)查報(bào)告的利弊點(diǎn)

這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點(diǎn)：

1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)。這些調(diào)查大多集中在中國(guó)的少數(shù)幾個(gè)特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對(duì)于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大參考價(jià)值。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場(chǎng)營(yíng)銷、人事管理、秘書(shū)等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來(lái)，如首席執(zhí)行官。

3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。

4、既注重薪酬水平，又注重趨勢(shì)分析。多數(shù)調(diào)查報(bào)告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測(cè)。

5、調(diào)查的主要服務(wù)對(duì)象是企業(yè)的人力資源管理部門(mén)。調(diào)查除了報(bào)告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬?duì)顩r外，還探尋人力資源管理面臨的共性問(wèn)題，對(duì)HR管理者提供一般性建議。

然而，這些調(diào)查也存在如下不足：

1、調(diào)查的透明度低。對(duì)公眾公開(kāi)的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計(jì)過(guò)程、樣本信息、調(diào)查問(wèn)卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無(wú)法了解這些調(diào)查的可信程度。

2、統(tǒng)計(jì)方法仍然比較簡(jiǎn)單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒(méi)有別的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)支持調(diào)查結(jié)論。

3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個(gè)指標(biāo)，各個(gè)調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。

第六篇：廣東地區(qū)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

廣東地區(qū)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

廣東大部分地區(qū)的薪酬和待遇都是比較不錯(cuò)的，所以這幾年有非常多的人來(lái)到廣東打工。如果你想要發(fā)展得好，就不能隨波逐流，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)分析周圍的環(huán)境，最近小編搜集整理了一篇廣東地區(qū)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,如果你有興趣的話可以學(xué)習(xí)一下。

一、調(diào)查前言

本次調(diào)查總樣本量達(dá)到189萬(wàn),數(shù)據(jù)覆蓋廣東8個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區(qū)),34個(gè)行業(yè),318個(gè)職位。318個(gè)職位平均月薪增幅不同,增幅最高達(dá)40%。調(diào)查結(jié)果顯示,2015年所調(diào)查的318個(gè)職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%,而去年最高約為15%;增長(zhǎng)幅度最低的約為0.1%;所有職位的平均增幅約為4%,與去年持平。2015年與2014年相比,不同性質(zhì)的'企業(yè)平均薪酬增幅相差較大,增幅最高的是國(guó)有企業(yè),達(dá)到12.1%,而民營(yíng)企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。不同學(xué)歷的平均增幅約為2%,與去年持平,其中專科及以下學(xué)歷的平均月薪增幅較大,本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降。

二、金融業(yè)平均工資最高

從行業(yè)來(lái)看,金融業(yè)的平均月薪以7622元繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位,這與廣州市確立建設(shè)現(xiàn)代金融體系的戰(zhàn)略目標(biāo)有十分緊密的關(guān)聯(lián)。2016年是廣州市“十三五”規(guī)劃的開(kāi)局之年,廣州市已明確了建設(shè)國(guó)際航運(yùn)、國(guó)際物流、國(guó)際貿(mào)易中心和現(xiàn)代金融服務(wù)體系的目標(biāo),金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會(huì)繼續(xù)通過(guò)提高薪酬來(lái)吸引、留住人才,預(yù)計(jì)薪酬增長(zhǎng)率都在10%以上。

三、國(guó)企平均薪酬超越外企

國(guó)有企業(yè)的平均薪酬水平超越外商獨(dú)資企業(yè),以6852元的平均月薪居于第一位,民營(yíng)企業(yè)平均薪酬水平最低,為5707元。從產(chǎn)業(yè)需求來(lái)看,第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶,制造業(yè)及貿(mào)易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例,但招聘規(guī)模、頻率有較為明顯的降低。

四、廣東地區(qū)行業(yè)薪酬

1 采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469

2 電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 5667

3 房地產(chǎn)業(yè) 5395

4 建筑業(yè) 5595

5 交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè) 4456

6 教育 5547

7 金融業(yè) 7622

8 居民服務(wù)業(yè) 5000

9 家電及電子產(chǎn)品零售 6021

10 汽車/摩托車制造及零售 5600

11 食品、飲料及煙草零售 5390

12 農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 4631

13 批發(fā)業(yè) 6045

14 法律服務(wù) 5927

15 廣告業(yè) 4857

16 會(huì)議及展覽服務(wù) 5410

17 職業(yè)中介服務(wù) 5774

18 咨詢與調(diào)查 6985

19 衛(wèi)生、社會(huì)保障/福利業(yè) 5729

20 廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600

21 電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663

22 計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè) 6016

23 軟件業(yè) 6164

24 娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè) 4501

25 電氣/電工機(jī)械及器材制造 6132

26 紡織服裝/毛皮制造 5267

27 工藝品及家具制造 5293

28 化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè) 4926

29 環(huán)保/醫(yī)療設(shè)備制造業(yè) 5594

30 通信、計(jì)算機(jī)、電子設(shè)備制造 5204

31 文教體育用品制造業(yè) 4522

32 儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造 4160

33 造紙及印刷制造業(yè) 4913

34 住宿/餐飲/旅行社 4813