千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《員工薪酬調(diào)查報(bào)告(合集)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《員工薪酬調(diào)查報(bào)告(合集)》。
第一篇：薪資調(diào)查報(bào)告
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對xxx（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
（一）、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
（二）、薪酬構(gòu)成
通過調(diào)查，我對xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
（1）基本現(xiàn)金收入?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1300元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1600。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個(gè)途徑是參加異動考試，考試通過每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
①滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿勤獎的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為100元。比如1月和2月都滿勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿勤，則沒有滿勤獎；
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個(gè)月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
③、每年部門都會組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財(cái)務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應(yīng)的基本工資情況如表1、表2。
在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖（圖2）：
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
（一）缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費(fèi)。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎勵制度。且整個(gè)變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對xxx（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨(dú)資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬美元，注冊資本為1190萬美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營：家俱的生產(chǎn)、加工、銷售，五金加工、銷售，家俱的設(shè)計(jì)服務(wù)，室內(nèi)裝潢及設(shè)計(jì)，建筑裝潢材料的銷售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏、開創(chuàng)經(jīng)營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅(jiān)持用戶至上用心服務(wù)于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動客戶。
第二篇：薪資調(diào)查報(bào)告
行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對比分析。
互聯(lián)網(wǎng)(門戶網(wǎng)站)：行業(yè)整體薪酬增長快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
醫(yī)藥行業(yè)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的4倍。 當(dāng)然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。
第三篇：薪酬調(diào)研報(bào)告
薪酬調(diào)研報(bào)告(精選多篇)第一篇：關(guān)于員工薪酬問題的調(diào)研報(bào)告 關(guān)于員工薪酬問題的調(diào)研報(bào)告
近期，通過不同方面不同層次了解，我縣彩印行業(yè)職工薪酬差距不大，都實(shí)行噸位工資，辦理工傷保險(xiǎn)，部分企業(yè)對部分人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，沒有企業(yè)實(shí)行工齡工資和內(nèi)部退休等福利措施；所謂其他福利待遇無非是逢年過節(jié)發(fā)放一些禮品或者現(xiàn)金。相比之下，我們公司的員工薪酬不比同行業(yè)差，在養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)文化等方面做得要好過同行業(yè)。
我認(rèn)為，即便我們做到了五險(xiǎn)一金全部繳納，做到了按照《公司法》、《勞動法》制定規(guī)章并嚴(yán)格執(zhí)行，對穩(wěn)定職工隊(duì)伍、提高職工素質(zhì)作用也不會很大。因?yàn)槟壳拔铱h彩印行業(yè)員工絕大部分來自于農(nóng)村，文化素質(zhì)不高，周圍生活環(huán)境不高，員工對五險(xiǎn)一金認(rèn)知有限，絕大部分的認(rèn)識是只要交夠十五年養(yǎng)老保險(xiǎn)就行，至于醫(yī)療保險(xiǎn)等無所謂，目前的年齡距離退休年齡都相差幾十年，所以，他們對養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納積極性和要求并不是太高。
我認(rèn)為，目前造成職工隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要因素不是薪酬、不是養(yǎng)老保險(xiǎn)，而是“環(huán)境”，是對工作環(huán)境狀況穩(wěn)定的認(rèn)知差異。我縣電力、移動等國有企業(yè)，那些在外線工作的臨時(shí)工作人員盡管工作勞累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落戶我縣的知名企業(yè)如康師傅等，其一般員工待遇也不是很高，但卻能吸引很多適齡人員去應(yīng)聘。究其原因，不是高工資高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在這樣的單位工作，只要好好做，就可以長久！二是在這樣的單位工作，名聲好！三是在這樣的單位工作，基本上都是按規(guī)章操作，只要好好干，思想壓力小。這些是公司單位的聲譽(yù)實(shí)力帶來的！和具體的工資福利關(guān)系不大！
相比之下，我們這樣規(guī)模小、普普通通的公司，其吸引力無法和大公司
相比；現(xiàn)在勞動力流動性大，所以你來我走、人員流動很正常，縱然如華金集團(tuán)，每天離職、應(yīng)聘的都在幾十人。在這種情況下，如何留住關(guān)鍵技術(shù)人員，保證公司技術(shù)力量不受影響是必須加以注意的！這里需要的不只是薪酬金錢，需要企業(yè)有一定的內(nèi)涵，有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，需要打造企業(yè)的社會影響。
從內(nèi)部管理來說，公司應(yīng)嚴(yán)格按照分工管理，特別是車間管理，屬于生產(chǎn)問題，都交給生產(chǎn)經(jīng)理去協(xié)調(diào)解決，屬于車間人員問題，都交給車間主任和工段長去處理，其他人員如有意見和建議，要告訴生產(chǎn)經(jīng)理和車間主任。我們現(xiàn)在的車間管理有序性較差，臨時(shí)性較多，條塊管理執(zhí)行力度不好，一些非生產(chǎn)管理人員在車間里隨意發(fā)表自己的觀點(diǎn)，對生產(chǎn)操作人員說三道
四、指手畫腳，加大了一線工人的心理壓力，增加了他們的不舒服感；隨意給生產(chǎn)人員安排一些不相關(guān)的臨時(shí)工作，讓他們產(chǎn)生自己像抹布不受尊重的感覺。
企業(yè)要保持穩(wěn)定，單靠制度制約是不行的，還要創(chuàng)造一種親和氛圍，要讓工人明白自己本職工作、做好本職工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要讓員工樹立主人翁思想（員工從來就不是企業(yè)主人翁），只是在用紀(jì)律、用制度約束員工工作的同時(shí)，讓他們感到安穩(wěn)、踏實(shí)，情緒穩(wěn)定，不會受到其他非生產(chǎn)管理人員莫名其妙、甚至委屈的批評，甚至是諸如：你這樣的，狗屁不通，明天開除你，再不好好干就給我滾蛋…….等傷害員工自尊的話語，如果這種情況不能有效防止，就不會形成較好的親和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高職工積極性，不能增強(qiáng)穩(wěn)定性?；蛟S在員工看來，是企業(yè)給了他們生活所需物質(zhì)，但作為公司方面不可以認(rèn)為公司是員工的衣食父母，應(yīng)該認(rèn)知到是工人在為公司創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富！相互感恩！相互尊
重理解！高級管理人員要注意管理分工，不能隨意進(jìn)入車間，不能隨意干涉車間生產(chǎn)管理，更不可隨意對生產(chǎn)人員說三道四！車間管理人員對自己的下屬工人也要有應(yīng)有的尊重理解，有失誤、有差失要批評，但要注意分析原因、注意批評方式，要有的放矢、讓犯錯(cuò)的員工心服口服。各級管理人員學(xué)習(xí)管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的團(tuán)結(jié)能動性和凝聚力，盡量團(tuán)結(jié)職工，在職工中樹立老大哥形象。
公司目前的薪酬方式在我縣同行業(yè)中算是最好的，對今后的薪酬方式作如下建議：
一、增加保底工資制度，員工工作滿一定時(shí)間后，實(shí)行保底工資+產(chǎn)量工資+績效工資。
二、養(yǎng)老保險(xiǎn)金依然采取全面鋪開，自愿放棄的可以簽署聲明不予考慮；如有員工愿意辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，可以考慮以公司名義為其辦理。
三、按照在公司工作年限，實(shí)行工齡工資制度，建議工齡工資為5元年.月，逐月在工資中發(fā)放。
四、凡公司員工，特別是骨干力量的近親，如想來公司工作，在公司允許范圍內(nèi)盡量吸納并予以安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>
第二篇：薪酬調(diào)研報(bào)告 薪酬調(diào)研報(bào)告
一、調(diào)研的目的為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)0強(qiáng)列表中前0家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、委托咨詢公司調(diào)查。
3、對本公司流動人員進(jìn)行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。
（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。
2、重點(diǎn)調(diào)查對象薪酬?duì)顩r分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即%點(diǎn)處（一家）、%點(diǎn)處（六家）、%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。第三篇：業(yè)績薪酬調(diào)研報(bào)告 鳳糖集團(tuán)分公司業(yè)績薪酬調(diào)研報(bào)告
一、主要問題列舉 營盤調(diào)研記錄：
1、營盤沒有集中開過考評會
2、班組長薪酬過低，出現(xiàn)無人競聘現(xiàn)象
3、新員工與老員工崗位工資一致，打擊老員工的積極性
4、農(nóng)務(wù)員工資過低，工作沒有積極性，農(nóng)務(wù)后勤人員工資過高
5、面積有虛報(bào)現(xiàn)象
6、督查（總部）發(fā)揮作用值得懷凝，還耗費(fèi)大量的油錢
7、目標(biāo)分解不科學(xué)、定得過高
8、員工認(rèn)為做事越多越倒霉，不愿多做事，9、員工壓力比較大、年度人員優(yōu)化按考核成績排名不科學(xué)、考核缺乏溝通、負(fù)激勵太多，正激動較少、營盤人才輸出太多、檢修材料到位不及時(shí)影響進(jìn)度、有問題才能見領(lǐng)導(dǎo)、其他部員工認(rèn)為農(nóng)務(wù)人員薪酬過高，對原料部意見大、建議考核層級減少班組一級、總部考核結(jié)果滯后、a、b、c、d定級不應(yīng)該有彈性、員工不愿意說真話這種現(xiàn)象比較突出、員工團(tuán)隊(duì)意識、大局意識不夠強(qiáng)、員工自我保護(hù)意識強(qiáng)、考核中有輪流做莊的現(xiàn)象、班組長考核區(qū)分員工難度比較大、員工談到股份分紅問題、考核過程缺乏監(jiān)督、考核及計(jì)劃工作量較大 甘化調(diào)研記錄：
1、總部工資應(yīng)透明化，認(rèn)為總部工資比較高
2、中高層的收入與上年相比還低，與常務(wù)副總差距過大
3、高層績效工資以前還沒有清算
4、甘化沒有集中開過考評會
5、業(yè)績考核表格重復(fù)
6、發(fā)放工資時(shí)間拖延，不知什么時(shí)間發(fā)工資
7、罰多獎少
8、員工認(rèn)為產(chǎn)糖率沒有績效獎
9、生產(chǎn)員工對種植掛鉤績效不理解 、生產(chǎn)員工應(yīng)實(shí)地培訓(xùn)、考核指標(biāo)定得過高（應(yīng)說明指標(biāo)完成的可行性）、節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定（婦發(fā)補(bǔ)貼應(yīng)算上）、考核成績應(yīng)公開、強(qiáng)制分布主要是面子上過不去、并不在乎工資差距、中層
因?yàn)樾匠暧绊?，工作極性不高、考核要考慮部門間的相互影響、考核要考慮前提條件（如簡純度與產(chǎn)糖率間的關(guān)系）、招待費(fèi)少一點(diǎn)，給員工多一點(diǎn)關(guān)懷、股民希望公司把股票回收，或希望有一點(diǎn)股息，股民不利于管理、員工認(rèn)為承諾的事就一定要照辦、原料指標(biāo)只要第一個(gè)月沒有完成指標(biāo)，以后的月份逐層增加，每月績效都完不成任務(wù)，即便最后完成，前面扣減的績效部份也無法返還、甘化公司現(xiàn)原料與其他兩個(gè)廠逐漸靠近，工資應(yīng)基本一致、農(nóng)務(wù)員工資過低，工作沒有積極性（招聘五個(gè)跑了三個(gè)）、員工認(rèn)為種植任務(wù)已完成，原料獎沒兌現(xiàn)、部分員工生活十分困難、部分員工住處如難民營、指標(biāo)分解不科學(xué)、考核有輪流做莊現(xiàn)象、公司各部門考核方式、甚至考核表格不一致、考核與薪酬掛靠脫節(jié)、考核定級中只有a、b、c沒有d級、一些部門考核沒有強(qiáng)制分布（從公司最高層開始）、員工難于接受強(qiáng)制區(qū)分、年度考核最終排名按分?jǐn)?shù)優(yōu)化方式不科學(xué)，被優(yōu)化的不一定是最差的、公司上下普遍認(rèn)同績效管理給公司來的好處，尤其管理層從中受益、班組層不知道如何有效區(qū)分員工、能力態(tài)度考核表不好操作、員工不愿意說真話、員工認(rèn)為壓力比較大、下級制定的計(jì)劃考核表，上級基本上沒有調(diào)整、應(yīng)該發(fā)放勞保服、亮點(diǎn)，制煉處團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)幸福調(diào)研記錄：
1、以前的考核不規(guī)范
2、近兩個(gè)月有了較大改觀、還組織了考評會
3、考核強(qiáng)制區(qū)分還不到位
4、薪酬主要是根據(jù)考核分?jǐn)?shù)來分酬，沒有按a、b、c等級來確定
5、明確了具體的填表及考核時(shí)間
6、員工對考核區(qū)分排名有一定看法但反響不強(qiáng)烈（可能和績效管理推行力度有關(guān)）
7、應(yīng)該發(fā)放勞保服（明晰勞保制度）
8、考核中人情化比較重
9、班組長認(rèn)為對員工區(qū)分較為困難、行政部把能力態(tài)度定為%、員工普遍反映由于部門領(lǐng)導(dǎo)掛靠片區(qū)原料發(fā)展，部門績效工資受到影響，只承擔(dān)風(fēng)
險(xiǎn)，沒有獎勵，認(rèn)為極不合理，、女工即便是比男工表現(xiàn)優(yōu)秀，其工資也不如男工，同工不同酬，存在性別岐視、員工提到新廠工齡工資、發(fā)放工資時(shí)間拖延，不知什么時(shí)間發(fā)工資、女工補(bǔ)貼、績效溝通反饋不到位、總部考核結(jié)果滯后、績效考核要考慮崗位難度系數(shù)、人員優(yōu)化時(shí)間的確定不合理、年度績效工資的調(diào)整問題、薪酬業(yè)績方案要時(shí)間要提前確定、蓋膜費(fèi)、表種運(yùn)費(fèi)支付問題、能力態(tài)度表需要修訂、計(jì)劃表格對于員工來說過于繁鎖、原料主管資金支配金額及權(quán)限、亮點(diǎn)，目標(biāo)確認(rèn)簽字
二、主要問題總結(jié)及原因分析
1、績效考核的整體
各級管理層和員工普遍認(rèn)可績效管理對員工工作積極性有較大促進(jìn)作用，對業(yè)績有直接推動作用，同時(shí)也認(rèn)為存在一些問題，需不斷完善。
2、薪酬分配方面
（1）目前的薪酬分配結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)、后勤上總體上沒有明顯意見（2）營盤班組工資過低，存在無人競崗現(xiàn)象
（3）甘化認(rèn)為原料已有了一定發(fā)展，三個(gè)廠的工資應(yīng)基本一致才比較合理，尤其甘化地處
縣城，消費(fèi)較高
（4）農(nóng)務(wù)員薪酬過低，工作沒有積極性、農(nóng)務(wù)薪酬已經(jīng)發(fā)超，目前（主要是營盤、甘化問
題比較突出，營盤后勤工資過高，設(shè)計(jì)極不合理，見原料工資抽樣測算表）
3、績效考核方面
（1）考核表格設(shè)計(jì)不統(tǒng)一，能力態(tài)度表格不好操作（2）考核流程方式不規(guī)范，人情化較重（3）考核中區(qū)分較為困難（4）指標(biāo)分解不夠科學(xué)
（5）對績效管理認(rèn)識不到位，存在為考核而考核的現(xiàn)象（6）總部考核及指標(biāo)分解滯后
（7）員工對強(qiáng)制區(qū)分還沒有從思想完全接受，害怕被淘汰和面子過不去，壓力較大
4、其他方面
（1）上下級，尤其是跨級間溝通不夠（2）企業(yè)誠信文化沒有得到體現(xiàn)
（3）企業(yè)缺乏坦誠的溝通文化，員工不愿意講真話（4）企業(yè)人性化管理不夠，突出表現(xiàn)在對員工關(guān)懷方面（5）宣傳不到位，員工對有些政策理解不到位
三、措施
1、績效管理培訓(xùn)，班組以上人員的績效管理培訓(xùn)，全員的績效管理理念宣貫
2、企業(yè)文化建設(shè)，誠信文化，從企業(yè)高層開始，承諾就一定要辦到。坦誠、自省文化，各
種會上要充分開展批評與自我評批。
3、完善業(yè)績薪酬體系，制定績效管理制度，規(guī)范三個(gè)公司的考核流程，考核表格，重新設(shè)
計(jì)考核表格，使其更具有操作性
4、提高農(nóng)務(wù)員的薪酬，真正體現(xiàn)薪酬向農(nóng)務(wù)傾斜（對原料發(fā)展十分關(guān)鍵）
5、加強(qiáng)宣傳工作，公司的政策、制度一定要宣傳到位，以免誤傳產(chǎn)生負(fù)面影響（督查可以
在這方面做些工作）
6、督查工作要深入，與員工多做深層次的交流，切實(shí)發(fā)現(xiàn)問題所在7、給予員工更多的關(guān)愛（尤其是對一些困難員工的幫助），在嚴(yán)格的績效考核制度下，各
層領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)愛極其重要
8、多一些正激勵，少一些負(fù)激勵
9、除了正式溝通，還應(yīng)該多一些非正式溝通，除了上下級的溝通，還應(yīng)該多一些跨級、跨
部門溝通、在員工中可以組織一些技能競賽，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)搞得好的班組、部門給予獎勵和表彰
（像甘化制煉處）、把企業(yè)所倡導(dǎo)的文化元素納入績效考核（如學(xué)習(xí)、組織研討會、坦誠、自省、師傅
帶徒弟，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等）、完善人員優(yōu)化流程、建立部門溝通制度（如部門早會制度）、做好資金預(yù)算，保證資金供給附表：三公司農(nóng)務(wù)系統(tǒng)薪酬抽樣比較表
1、甘化
月份 0合計(jì)月均
2、營盤
楊家龍李學(xué)志李世澤張?jiān)凭兆钟婪夹芄怅缓槲拿鬓r(nóng)一農(nóng)三農(nóng)三員五員五經(jīng)理管三
.....8.3 營盤
楊自文原料經(jīng)理
李彥偉農(nóng)務(wù)員
李如宇普興才農(nóng)務(wù)員外聘農(nóng)務(wù)員 汪莉 莉核算員
羅如平司稱 月份 5 合計(jì)月均
0 2 0 2 7
3、幸福 月份 0合計(jì)月均 郭應(yīng)強(qiáng)助理2鐘汝強(qiáng)總調(diào)度黃娜李富城司稱農(nóng)務(wù)員
幸福
董貴文曹應(yīng)祥農(nóng)務(wù)員外聘農(nóng)務(wù)員7陳興榮外聘農(nóng)務(wù)員(本文來自)左成利司稱4 第四篇：【轉(zhuǎn)載】《年薪酬調(diào)研報(bào)告
近日，人民收入水平則再次成為社會各方關(guān)注的焦點(diǎn)。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個(gè)行業(yè)中，證券業(yè)元，是全國平均水平的5.9倍；其他金融業(yè)0元，是全國平均水平的3.0倍；航空運(yùn)輸業(yè)9元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務(wù)院總理溫家寶召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定從年月1日起在公共與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資，從年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施；年1月1日起，中國在義務(wù)學(xué)校實(shí)施績效工資。而同時(shí)，某位權(quán)威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見”征求意見，諸項(xiàng)改革可能于今年陸續(xù)出臺，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調(diào)節(jié)，將會是其中的重要部分。
在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《年薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，年度各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%。報(bào)告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢。
陷危機(jī)it行業(yè)遭遇滑鐵盧
今年二季度以來，gdp增速加快，年上半年新增貸款規(guī)模增速超過0%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國個(gè)大中城市房地產(chǎn)銷售價(jià)格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時(shí)呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢分析，預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。
“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象?！睋?jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)市場的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于
二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，這導(dǎo)致一級城市企業(yè)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度?！?而對于危機(jī)預(yù)期的影響，企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀望狀態(tài)，但報(bào)告顯示，年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴(kuò)大招聘。“金融危機(jī)對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個(gè)利潤增長點(diǎn)的主要來源?！眲Ⅳ噍诒硎?。
求平穩(wěn)消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首
正略鈞策發(fā)表的《年薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費(fèi)品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達(dá)到%；華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個(gè)一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達(dá)到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在0億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近%，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.%，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
“本次薪酬調(diào)研從四個(gè)方面展開：基本薪酬、補(bǔ)貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報(bào)告顯示，今年未對基本薪酬、補(bǔ)貼、獎金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到%、%以及%，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。
謀發(fā)展加快建立人才測評模式
報(bào)告顯示，被調(diào)查企業(yè)中，有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應(yīng)對未來的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。
正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為，在整體人才價(jià)格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計(jì)劃中不可或缺的一部分，此時(shí)人才的“性價(jià)比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當(dāng)務(wù)之急。
“人才測評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯，打破管理獨(dú)木橋，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實(shí)現(xiàn)從‘官’本位向人才價(jià)值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質(zhì)測評等各種手段，可加速對企業(yè)內(nèi)部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質(zhì)提升的針對性的培訓(xùn)體系，并在人才能力素質(zhì)評價(jià)體系的實(shí)施中，不斷用績優(yōu)素質(zhì)來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展。
第五篇：年中國整體薪酬調(diào)研報(bào)告
美世咨詢最新發(fā)布《年中國整體薪酬調(diào)研報(bào)告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比較中國三個(gè)主要城市，上海地區(qū)的高管薪資最高，北京其次，廣州最低最難招聘和最難挽留的職位，均來自市場和營銷部門和年大專及本科畢業(yè)生起薪均低于年水平。而研究生，mba和博士學(xué)位的高學(xué)歷人才年和年起薪較年仍有提高。員工角度希望享有的福利依次是醫(yī)療福利，住房補(bǔ)貼，養(yǎng)老金和購車補(bǔ)貼；企業(yè)角度則側(cè)重提供醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補(bǔ)貼及養(yǎng)老金。海外輪崗是吸引人才最有效的方法，而良好晉升機(jī)會是保留人才最高效的途徑
全球最大的咨詢、外包及投資服務(wù)供應(yīng)商美世公司近日發(fā)布了《年中國整體薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告覆蓋了個(gè)城市的高科技、互聯(lián)網(wǎng)、制藥、快速消費(fèi)品、制造業(yè)、零售、汽車、石油化工、金融等行業(yè)近家國內(nèi)外知名企業(yè)。報(bào)告主要介紹了年不同行業(yè)的薪酬情況，其中不僅涵蓋了北京，上海，廣州，深圳等一級城市，對天津，蘇州，南京，大連等二級城市中的企業(yè)薪酬情況也做了詳盡的調(diào)研，尤其對年和年中國薪酬水平的變化和發(fā)展趨勢進(jìn)行了深入剖析和預(yù)測。薪資
受cpi上漲的影響，年平均薪資增長比年提高1-2%。其中一線城市辦公室員工平均薪酬增長率為9.6%，制造業(yè)員工為9.3%。不同行業(yè)比較，年汽車行業(yè)薪資漲幅最大，達(dá).3%，其次是消費(fèi)品行業(yè)，增長率為9.6%。主要一線城市間比較，上海、北京和廣州薪資平均漲幅接近，分別為9.6%,9.3%和9.3％。
比較三地不同職位層級員工的薪資，上海高管薪資位列第一，北京其次，廣州最低。普通員工及專業(yè)人員的薪資北京最高，上海第二，廣州第三；行業(yè)間比較，年員工年收入排在前三的行業(yè)依次為汽車，制造及化工行業(yè)。而管理層，以消費(fèi)品，醫(yī)藥和化工行業(yè)的高管收入居高。其中，汽車行業(yè)普通員工和管理層的薪資差距較大。
近年，中國高管的年總收入已逐步與新加坡和香港的高管收入相當(dāng)，尤其是營銷部門高管。這主要是由于國內(nèi)市場競爭激烈，企業(yè)對高級市場和營銷人才求賢若渴。提供更優(yōu)厚的薪酬吸引這些人才加入企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)就成為企業(yè)贏得市場的首要條件。從美世《人才吸引和保留實(shí)踐調(diào)研》中看到，最難招聘的職位，依然來自市場和營銷部門，如品牌及產(chǎn)品經(jīng)理，技術(shù)服務(wù)人員，銷售代表，技術(shù)銷售人員。而最難挽留的職位也恰恰來自于這兩個(gè)部門的以上職位。
大學(xué)畢業(yè)生的起薪狀況，和年大專，本科畢業(yè)生起薪均低于年。而高學(xué)歷人才，如碩士，mba以及博士的起薪較年有相應(yīng)提高。在華東區(qū)，蘇州，南京，杭州等二類城市的薪資增長已經(jīng)接近上海。而上海依然是華東區(qū)支付畢業(yè)生薪水最高的城市。南京由于大量醫(yī)藥、汽車及化工企業(yè)的進(jìn)駐，薪資增長在過去三年增長最快。
福利
美世調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括醫(yī)療保險(xiǎn)％，意外傷殘險(xiǎn)％，人壽保險(xiǎn)%，旅行保險(xiǎn)％，教育資助計(jì)劃%、購車補(bǔ)貼%、長期傷殘保險(xiǎn)%、養(yǎng)老金%。
從員工角度，員工最希望享有的福利依次是醫(yī)療保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼，養(yǎng)老金和購車補(bǔ)貼。而企業(yè)認(rèn)為最有必要的福利依次為醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補(bǔ)貼及養(yǎng)老金。
職業(yè)發(fā)展
到年，人才流動活躍，各行業(yè)員工自愿離職率均在%以上。其中消費(fèi)品行業(yè)的人才流失率最高（.6%），其次分別是醫(yī)藥行業(yè)（.6%），高科技行業(yè)（.3%）和汽車行業(yè)（.4%）。同時(shí)據(jù)年美世《中國人才吸引和保留實(shí)踐調(diào)研》結(jié)果顯示，有％的公司認(rèn)為，專業(yè)人員是流動率最高的一個(gè)群體。％公司認(rèn)為“后”員工的流動率較高，同時(shí)有％的企業(yè)認(rèn)為銷售部門人員流動大。盡管當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)放緩的趨勢，仍然有％的公司表明在接下來的個(gè)月依然需要招人。
員工認(rèn)為吸引他們就職于該企業(yè)的前3項(xiàng)主要因素依次為付薪水平，職業(yè)發(fā)展，晉升機(jī)會。在能否保留他們的因素中，員工更傾向于考慮企業(yè)是否能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會，是否有良好的薪資福利體系等。實(shí)際狀況有％的企業(yè)向員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，％的企業(yè)有內(nèi)部輪崗，并有％的企業(yè)實(shí)施了海外輪崗來更好地保留員工。實(shí)踐表明，海外輪崗是吸引人才最有效的方法，能否提供晉升機(jī)會是保留人才的最高效的途徑。
美世年的整體薪酬調(diào)研結(jié)果是基于參與調(diào)研企業(yè)在年7月前所提交的數(shù)據(jù)。伴隨著美國華爾街危機(jī)愈演愈烈，全球的金融體系乃至實(shí)體經(jīng)濟(jì)都經(jīng)受著前所未有的考驗(yàn)。中國在此次的金融動蕩中也受到波及，尤其是以出口為導(dǎo)向的外向型企業(yè)，出口量明顯萎縮。經(jīng)濟(jì)學(xué)家估計(jì)當(dāng)前的危機(jī)將會延續(xù)到明年。對于年薪酬走勢，美世將會持續(xù)關(guān)注并及時(shí)與您分享最新發(fā)現(xiàn)。
第四篇：薪酬調(diào)查報(bào)告
1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動獎金、中長期激勵、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
第五篇：薪酬調(diào)查報(bào)告
為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對汽車的需求狀況及消費(fèi)特征，探索老師對汽車在價(jià)位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關(guān)數(shù)據(jù)信息，為4S店提供科學(xué)有效的依據(jù)，特進(jìn)行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽服1001班陳源組小分隊(duì)承擔(dān)，調(diào)查時(shí)間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶（辦公室）問卷訪問和去汽車4S店進(jìn)行專訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對象為4家汽車4S經(jīng)營店銷售顧問。各項(xiàng)調(diào)查工作結(jié)束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結(jié)，其調(diào)查報(bào)告如下：
一、 調(diào)查對象的基本情況
(一) 樣品基本情況。本次調(diào)查主要是廣西大學(xué)、民族大學(xué)、經(jīng)干院、農(nóng)職院這4個(gè)高校各
級各系辦公室教師，發(fā)放問卷80份，收回80份，其中有效問卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
(二) 個(gè)人收入情況。本次調(diào)查結(jié)果顯示，大部分教師的年收入是在5萬~7萬之間，從南
寧市總的消費(fèi)水平來看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的，這足以說明高校教師的消費(fèi)水平還是不錯(cuò)的，汽車經(jīng)銷商應(yīng)當(dāng)重視這一消費(fèi)群體。
二、 專門調(diào)查部分
(一) 以下內(nèi)容都可以結(jié)合樣本的屬性進(jìn)行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程
度等 ，同時(shí)也可以根據(jù)其中的幾項(xiàng)進(jìn)行多元對應(yīng)分析。 1、 高校教師的年收入情況
從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎金、財(cái)政補(bǔ)貼，以及汽車經(jīng)銷商對高校教師購車采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對于汽車還是相當(dāng)有購買力的。
2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況
從圖中看到，在樣本容量為
78個(gè)教師的調(diào)查中，有意換購車的就占了一半多，足有66.7%，這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。
3、 高校教師的品牌購車意向情況
從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國產(chǎn)民族或者國產(chǎn)歐美合資的。選擇這兩個(gè)品牌的占了
69.24%。
4、 高校教師對于汽車的個(gè)性需求情況
從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經(jīng)濟(jì)性，其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的人群，教師在購車時(shí)擁有更多主見與理性，特別注重愛車的實(shí)用性與便利性，對于外觀大氣、技術(shù)先進(jìn)、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業(yè)）的教師對愛車的選擇標(biāo)準(zhǔn)也大不同。
5、 高校教師購車動因情況
從圖中看出高校教師購車的主要動因是出于實(shí)際的需要，比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班，。由于大學(xué)城離南寧市區(qū)較遠(yuǎn)，并且大學(xué)城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時(shí)間、地點(diǎn)又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費(fèi)大量的時(shí)間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車之后，節(jié)省了大量時(shí)間，工作效率大大提高。
6、
從圖中可以看出大多數(shù)教師購車時(shí)所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。
7、 高校教師對汽車的期望價(jià)位
從圖中看出8萬~12萬是大多數(shù)教師的首選價(jià)格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上，說明高校教師購買力不容忽視。
（二）汽車經(jīng)銷4S店對于高校教師消費(fèi)群體看法的訪談
1、請問貴公司對于高校教師這一消費(fèi)群體的關(guān)注程度如何？
南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4S店
銷售顧問：不是很關(guān)注。一般高校教師會買中低檔的車，中檔偏多。首選價(jià)格10萬~15萬元。因?yàn)楦咝＝處煹氖杖腚m然穩(wěn)定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的，不過他們?yōu)榱瞬惶珡垞P(yáng)也不會買這么貴的車。
南寧市高新區(qū)一汽大眾4S店
銷售顧問：穩(wěn)定的收入來源、較好的社會形象、獨(dú)特的消費(fèi)品位，還有越來越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當(dāng)程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級別，這個(gè)級別也正是多數(shù)汽車經(jīng)銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關(guān)注的潛在消費(fèi)群體之一。
2、請問您認(rèn)為哪些教師想要買車？
銷售顧問：我認(rèn)為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購車意向比較強(qiáng)烈：
年輕未婚教師――這個(gè)群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來有了車就能擴(kuò)大自己的朋友圈和交際圈，未來發(fā)展的機(jī)會也會越來越多，
所以購車對于他們來說也是一種“職業(yè)投資”。
英語、藝術(shù)類女教師――這個(gè)群體的老師對于時(shí)尚和潮流的嗅覺比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實(shí)用性的汽車正好滿足了他們的需求。
學(xué)校行政管理已婚教師――這個(gè)群體的老師相對普通老師來說，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復(fù)雜一些，出于工作的需要購車的也不在少數(shù)。
高學(xué)歷教師――這個(gè)群體的教師大多是各個(gè)學(xué)校的“頂梁柱”，承擔(dān)著比較繁重的教學(xué)任務(wù)，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時(shí)光，買車代步是他們的最佳選擇。
3、為刺激高校教師購車的欲望，請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式？
銷售顧問：每逢節(jié)假日，我們公司都會對教師購車時(shí)給一些優(yōu)惠，比如在價(jià)格方面可以相應(yīng)降低，在貸款買車首付時(shí)，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。
三、 關(guān)于高校教師購車意向的二手資料
各高校教師購車的不同說法―――購車習(xí)慣因?qū)I(yè)而異
購車是跟教師的專業(yè)方向很有關(guān)系的，實(shí)用性強(qiáng)一點(diǎn)的學(xué)科，比如管理類，經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的購車教師相對來說更加多一些，其余的可能等到年紀(jì)大了才會有購買實(shí)力。―――華南師大李老師
我買車主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業(yè)，但對國產(chǎn)車的品質(zhì)還不是很放心，所以選擇通用。―――廣東工大龔老師
我算是廣州有私家車的第一批人，第一輛車是原裝進(jìn)口的本田，因?yàn)槿毡拒嚨牟僮餍院徒?jīng)濟(jì)性都不錯(cuò)。換了現(xiàn)在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車會選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會選擇越野車。―――馮副教授
10年前我就有了第一輛愛車―――一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經(jīng)換了三輛車。其實(shí)我平常用車少，通常都乘坐樓巴或公交車到市區(qū)上班。買車原因一是喜歡，二是鐘愛自駕游。用車最多的時(shí)候是周末或者假期，與朋友集體駕車出游。―――天河某高校葉老師我認(rèn)為，沒有汽車是一種生活方式，在市區(qū)打車比開車方便也更節(jié)約，卻不自由。但有車就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。―――馮老師
我在市區(qū)和大學(xué)城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車，我已經(jīng)把買車列入了“第二個(gè)5年計(jì)劃”。但現(xiàn)在還是會考慮先有房子后有車。―――周老師
我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了?，F(xiàn)在只要有空，我都會通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙了解某些車的性能和有關(guān)情況，甚至跑去車行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。對于我這個(gè)年齡段的人來說，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。
―――中山大學(xué)張副教授
