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第一篇：薪酬調研報告

最新薪酬調研報告

篇1：最新薪酬調研報告

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2015企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。

篇2：最新薪酬調研報告

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理

據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。

預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據(jù)調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

篇3：最新薪酬調研報告

從調查的數(shù)據(jù)上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當?shù)?，這反映了當今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計人員數(shù)量不低于1500萬，達到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。

總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。

我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。

根據(jù)調查結果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會計從業(yè)者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業(yè)者學歷普遍處于較高水平。

從調查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。

根據(jù)調查結果顯示，預期2016年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數(shù)派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。

第二篇：薪酬調研報告

薪酬調研報告(精選多篇)第一篇：關于員工薪酬問題的調研報告 關于員工薪酬問題的調研報告

近期，通過不同方面不同層次了解，我縣彩印行業(yè)職工薪酬差距不大，都實行噸位工資，辦理工傷保險，部分企業(yè)對部分人員繳納養(yǎng)老保險，沒有企業(yè)實行工齡工資和內部退休等福利措施；所謂其他福利待遇無非是逢年過節(jié)發(fā)放一些禮品或者現(xiàn)金。相比之下，我們公司的員工薪酬不比同行業(yè)差，在養(yǎng)老保險、企業(yè)文化等方面做得要好過同行業(yè)。

我認為，即便我們做到了五險一金全部繳納，做到了按照《公司法》、《勞動法》制定規(guī)章并嚴格執(zhí)行，對穩(wěn)定職工隊伍、提高職工素質作用也不會很大。因為目前我縣彩印行業(yè)員工絕大部分來自于農村，文化素質不高，周圍生活環(huán)境不高，員工對五險一金認知有限，絕大部分的認識是只要交夠十五年養(yǎng)老保險就行，至于醫(yī)療保險等無所謂，目前的年齡距離退休年齡都相差幾十年，所以，他們對養(yǎng)老保險繳納積極性和要求并不是太高。

我認為，目前造成職工隊伍不穩(wěn)定的主要因素不是薪酬、不是養(yǎng)老保險，而是“環(huán)境”，是對工作環(huán)境狀況穩(wěn)定的認知差異。我縣電力、移動等國有企業(yè)，那些在外線工作的臨時工作人員盡管工作勞累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落戶我縣的知名企業(yè)如康師傅等，其一般員工待遇也不是很高，但卻能吸引很多適齡人員去應聘。究其原因，不是高工資高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在這樣的單位工作，只要好好做，就可以長久！二是在這樣的單位工作，名聲好！三是在這樣的單位工作，基本上都是按規(guī)章操作，只要好好干，思想壓力小。這些是公司單位的聲譽實力帶來的！和具體的工資福利關系不大！

相比之下，我們這樣規(guī)模小、普普通通的公司，其吸引力無法和大公司

相比；現(xiàn)在勞動力流動性大，所以你來我走、人員流動很正常，縱然如華金集團，每天離職、應聘的都在幾十人。在這種情況下，如何留住關鍵技術人員，保證公司技術力量不受影響是必須加以注意的！這里需要的不只是薪酬金錢，需要企業(yè)有一定的內涵，有較強的凝聚力和向心力，需要打造企業(yè)的社會影響。

從內部管理來說，公司應嚴格按照分工管理，特別是車間管理，屬于生產(chǎn)問題，都交給生產(chǎn)經(jīng)理去協(xié)調解決，屬于車間人員問題，都交給車間主任和工段長去處理，其他人員如有意見和建議，要告訴生產(chǎn)經(jīng)理和車間主任。我們現(xiàn)在的車間管理有序性較差，臨時性較多，條塊管理執(zhí)行力度不好，一些非生產(chǎn)管理人員在車間里隨意發(fā)表自己的觀點，對生產(chǎn)操作人員說三道

四、指手畫腳，加大了一線工人的心理壓力，增加了他們的不舒服感；隨意給生產(chǎn)人員安排一些不相關的臨時工作，讓他們產(chǎn)生自己像抹布不受尊重的感覺。

企業(yè)要保持穩(wěn)定，單靠制度制約是不行的，還要創(chuàng)造一種親和氛圍，要讓工人明白自己本職工作、做好本職工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要讓員工樹立主人翁思想（員工從來就不是企業(yè)主人翁），只是在用紀律、用制度約束員工工作的同時，讓他們感到安穩(wěn)、踏實，情緒穩(wěn)定，不會受到其他非生產(chǎn)管理人員莫名其妙、甚至委屈的批評，甚至是諸如：你這樣的，狗屁不通，明天開除你，再不好好干就給我滾蛋…….等傷害員工自尊的話語，如果這種情況不能有效防止，就不會形成較好的親和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高職工積極性，不能增強穩(wěn)定性?；蛟S在員工看來，是企業(yè)給了他們生活所需物質，但作為公司方面不可以認為公司是員工的衣食父母，應該認知到是工人在為公司創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富！相互感恩！相互尊

重理解！高級管理人員要注意管理分工，不能隨意進入車間，不能隨意干涉車間生產(chǎn)管理，更不可隨意對生產(chǎn)人員說三道四！車間管理人員對自己的下屬工人也要有應有的尊重理解，有失誤、有差失要批評，但要注意分析原因、注意批評方式，要有的放矢、讓犯錯的員工心服口服。各級管理人員學習管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的團結能動性和凝聚力，盡量團結職工，在職工中樹立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我縣同行業(yè)中算是最好的，對今后的薪酬方式作如下建議：

一、增加保底工資制度，員工工作滿一定時間后，實行保底工資+產(chǎn)量工資+績效工資。

二、養(yǎng)老保險金依然采取全面鋪開，自愿放棄的可以簽署聲明不予考慮；如有員工愿意辦理醫(yī)療保險，可以考慮以公司名義為其辦理。

三、按照在公司工作年限，實行工齡工資制度，建議工齡工資為5元年.月，逐月在工資中發(fā)放。

四、凡公司員工，特別是骨干力量的近親，如想來公司工作，在公司允許范圍內盡量吸納并予以安排適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

第二篇：薪酬調研報告 薪酬調研報告

一、調研的目的為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境，調整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。

二、調研對象

1、公司內部員工

2、同行業(yè)0強列表中前0家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關系的家企業(yè)

三、調研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調查資料。

2、委托咨詢公司調查。

3、對本公司流動人員進行調查了解

4、開展問卷調查

四、調研結果分析

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調查結果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結

構設計不太合理。

2、重點調查對象薪酬狀況分析

根據(jù)薪酬調查統(tǒng)計分析的結果，將調查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即%點處（一家）、%點處（六家）、%（三家）點處。

五、下一階段工作任務

通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結構進行重新設計。第三篇：業(yè)績薪酬調研報告 鳳糖集團分公司業(yè)績薪酬調研報告

一、主要問題列舉 營盤調研記錄：

1、營盤沒有集中開過考評會

2、班組長薪酬過低，出現(xiàn)無人競聘現(xiàn)象

3、新員工與老員工崗位工資一致，打擊老員工的積極性

4、農務員工資過低，工作沒有積極性，農務后勤人員工資過高

5、面積有虛報現(xiàn)象

6、督查（總部）發(fā)揮作用值得懷凝，還耗費大量的油錢

7、目標分解不科學、定得過高

8、員工認為做事越多越倒霉，不愿多做事，9、員工壓力比較大、年度人員優(yōu)化按考核成績排名不科學、考核缺乏溝通、負激勵太多，正激動較少、營盤人才輸出太多、檢修材料到位不及時影響進度、有問題才能見領導、其他部員工認為農務人員薪酬過高，對原料部意見大、建議考核層級減少班組一級、總部考核結果滯后、a、b、c、d定級不應該有彈性、員工不愿意說真話這種現(xiàn)象比較突出、員工團隊意識、大局意識不夠強、員工自我保護意識強、考核中有輪流做莊的現(xiàn)象、班組長考核區(qū)分員工難度比較大、員工談到股份分紅問題、考核過程缺乏監(jiān)督、考核及計劃工作量較大 甘化調研記錄：

1、總部工資應透明化，認為總部工資比較高

2、中高層的收入與上年相比還低，與常務副總差距過大

3、高層績效工資以前還沒有清算

4、甘化沒有集中開過考評會

5、業(yè)績考核表格重復

6、發(fā)放工資時間拖延，不知什么時間發(fā)工資

7、罰多獎少

8、員工認為產(chǎn)糖率沒有績效獎

9、生產(chǎn)員工對種植掛鉤績效不理解 、生產(chǎn)員工應實地培訓、考核指標定得過高（應說明指標完成的可行性）、節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定（婦發(fā)補貼應算上）、考核成績應公開、強制分布主要是面子上過不去、并不在乎工資差距、中層

因為薪酬影響，工作極性不高、考核要考慮部門間的相互影響、考核要考慮前提條件（如簡純度與產(chǎn)糖率間的關系）、招待費少一點，給員工多一點關懷、股民希望公司把股票回收，或希望有一點股息，股民不利于管理、員工認為承諾的事就一定要照辦、原料指標只要第一個月沒有完成指標，以后的月份逐層增加，每月績效都完不成任務，即便最后完成，前面扣減的績效部份也無法返還、甘化公司現(xiàn)原料與其他兩個廠逐漸靠近，工資應基本一致、農務員工資過低，工作沒有積極性（招聘五個跑了三個）、員工認為種植任務已完成，原料獎沒兌現(xiàn)、部分員工生活十分困難、部分員工住處如難民營、指標分解不科學、考核有輪流做莊現(xiàn)象、公司各部門考核方式、甚至考核表格不一致、考核與薪酬掛靠脫節(jié)、考核定級中只有a、b、c沒有d級、一些部門考核沒有強制分布（從公司最高層開始）、員工難于接受強制區(qū)分、年度考核最終排名按分數(shù)優(yōu)化方式不科學，被優(yōu)化的不一定是最差的、公司上下普遍認同績效管理給公司來的好處，尤其管理層從中受益、班組層不知道如何有效區(qū)分員工、能力態(tài)度考核表不好操作、員工不愿意說真話、員工認為壓力比較大、下級制定的計劃考核表，上級基本上沒有調整、應該發(fā)放勞保服、亮點，制煉處團隊文化建設幸福調研記錄：

1、以前的考核不規(guī)范

2、近兩個月有了較大改觀、還組織了考評會

3、考核強制區(qū)分還不到位

4、薪酬主要是根據(jù)考核分數(shù)來分酬，沒有按a、b、c等級來確定

5、明確了具體的填表及考核時間

6、員工對考核區(qū)分排名有一定看法但反響不強烈（可能和績效管理推行力度有關）

7、應該發(fā)放勞保服（明晰勞保制度）

8、考核中人情化比較重

9、班組長認為對員工區(qū)分較為困難、行政部把能力態(tài)度定為%、員工普遍反映由于部門領導掛靠片區(qū)原料發(fā)展，部門績效工資受到影響，只承擔風

險，沒有獎勵，認為極不合理，、女工即便是比男工表現(xiàn)優(yōu)秀，其工資也不如男工，同工不同酬，存在性別岐視、員工提到新廠工齡工資、發(fā)放工資時間拖延，不知什么時間發(fā)工資、女工補貼、績效溝通反饋不到位、總部考核結果滯后、績效考核要考慮崗位難度系數(shù)、人員優(yōu)化時間的確定不合理、年度績效工資的調整問題、薪酬業(yè)績方案要時間要提前確定、蓋膜費、表種運費支付問題、能力態(tài)度表需要修訂、計劃表格對于員工來說過于繁鎖、原料主管資金支配金額及權限、亮點，目標確認簽字

二、主要問題總結及原因分析

1、績效考核的整體

各級管理層和員工普遍認可績效管理對員工工作積極性有較大促進作用，對業(yè)績有直接推動作用，同時也認為存在一些問題，需不斷完善。

2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配結構，生產(chǎn)、后勤上總體上沒有明顯意見（2）營盤班組工資過低，存在無人競崗現(xiàn)象

（3）甘化認為原料已有了一定發(fā)展，三個廠的工資應基本一致才比較合理，尤其甘化地處

縣城，消費較高

（4）農務員薪酬過低，工作沒有積極性、農務薪酬已經(jīng)發(fā)超，目前（主要是營盤、甘化問

題比較突出，營盤后勤工資過高，設計極不合理，見原料工資抽樣測算表）

3、績效考核方面

（1）考核表格設計不統(tǒng)一，能力態(tài)度表格不好操作（2）考核流程方式不規(guī)范，人情化較重（3）考核中區(qū)分較為困難（4）指標分解不夠科學

（5）對績效管理認識不到位，存在為考核而考核的現(xiàn)象（6）總部考核及指標分解滯后

（7）員工對強制區(qū)分還沒有從思想完全接受，害怕被淘汰和面子過不去，壓力較大

4、其他方面

（1）上下級，尤其是跨級間溝通不夠（2）企業(yè)誠信文化沒有得到體現(xiàn)

（3）企業(yè)缺乏坦誠的溝通文化，員工不愿意講真話（4）企業(yè)人性化管理不夠，突出表現(xiàn)在對員工關懷方面（5）宣傳不到位，員工對有些政策理解不到位

三、措施

1、績效管理培訓，班組以上人員的績效管理培訓，全員的績效管理理念宣貫

2、企業(yè)文化建設，誠信文化，從企業(yè)高層開始，承諾就一定要辦到。坦誠、自省文化，各

種會上要充分開展批評與自我評批。

3、完善業(yè)績薪酬體系，制定績效管理制度，規(guī)范三個公司的考核流程，考核表格，重新設

計考核表格，使其更具有操作性

4、提高農務員的薪酬，真正體現(xiàn)薪酬向農務傾斜（對原料發(fā)展十分關鍵）

5、加強宣傳工作，公司的政策、制度一定要宣傳到位，以免誤傳產(chǎn)生負面影響（督查可以

在這方面做些工作）

6、督查工作要深入，與員工多做深層次的交流，切實發(fā)現(xiàn)問題所在7、給予員工更多的關愛（尤其是對一些困難員工的幫助），在嚴格的績效考核制度下，各

層領導對員工的關愛極其重要

8、多一些正激勵，少一些負激勵

9、除了正式溝通，還應該多一些非正式溝通，除了上下級的溝通，還應該多一些跨級、跨

部門溝通、在員工中可以組織一些技能競賽，對團隊建設搞得好的班組、部門給予獎勵和表彰

（像甘化制煉處）、把企業(yè)所倡導的文化元素納入績效考核（如學習、組織研討會、坦誠、自省、師傅

帶徒弟，團隊建設等）、完善人員優(yōu)化流程、建立部門溝通制度（如部門早會制度）、做好資金預算，保證資金供給附表：三公司農務系統(tǒng)薪酬抽樣比較表

1、甘化

月份 0合計月均

2、營盤

楊家龍李學志李世澤張云菊字永芳熊光昊洪文明農一農三農三員五員五經(jīng)理管三

.....8.3 營盤

楊自文原料經(jīng)理

李彥偉農務員

李如宇普興才農務員外聘農務員 汪莉 莉核算員

羅如平司稱 月份 5 合計月均

0 2 0 2 7

3、幸福 月份 0合計月均 郭應強助理2鐘汝強總調度黃娜李富城司稱農務員

幸福

董貴文曹應祥農務員外聘農務員7陳興榮外聘農務員(本文來自)左成利司稱4 第四篇：【轉載】《年薪酬調研報告

近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個行業(yè)中，證券業(yè)元，是全國平均水平的5.9倍；其他金融業(yè)0元，是全國平均水平的3.0倍；航空運輸業(yè)9元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務院總理溫家寶召開國務院常務會議，決定從年月1日起在公共與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，從年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施；年1月1日起，中國在義務學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關于加強收入分配調節(jié)的指導意見”征求意見，諸項改革可能于今年陸續(xù)出臺，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調節(jié)，將會是其中的重要部分。

在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《年薪酬調研報告》。報告顯示，年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長趨勢。

陷危機it行業(yè)遭遇滑鐵盧

今年二季度以來，gdp增速加快，年上半年新增貸款規(guī)模增速超過0%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國個大中城市房地產(chǎn)銷售價格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時呈現(xiàn)加速上漲局面。從當前經(jīng)濟形勢分析，預計可實現(xiàn)政府制定的“保8”目標。

“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象?！睋?jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，年經(jīng)濟危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于

二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，這導致一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負面態(tài)度?！?而對于危機預期的影響，企業(yè)都處于謹慎觀望狀態(tài)，但報告顯示，年企業(yè)招聘計劃仍持續(xù)進行，沿海城市受制于出口貿易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴大招聘?！敖鹑谖C對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業(yè)擴大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源。”劉羿葳表示。

求平穩(wěn)消費行業(yè)薪酬增幅居首

正略鈞策發(fā)表的《年薪酬調研報告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟危機中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達到%；華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在0億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近%，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.%，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

“本次薪酬調研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業(yè)在應對外部經(jīng)濟環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時，薪酬結構、水平調整的動向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調整的企業(yè)分別占到%、%以及%，表明企業(yè)在當前經(jīng)濟環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。

謀發(fā)展加快建立人才測評模式

報告顯示，被調查企業(yè)中，有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國有企業(yè)、外商獨資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應對未來的經(jīng)濟環(huán)境。增加招聘計劃的行業(yè)依次為機械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

正略鈞策合伙人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業(yè)關注的焦點，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當務之急。

“人才測評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的企業(yè)自身的能力素質模型，搭建員工能力發(fā)展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實現(xiàn)從‘官’本位向人才價值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業(yè)內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質提升的針對性的培訓體系，并在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優(yōu)素質來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進企業(yè)進一步健康平穩(wěn)發(fā)展。

第五篇：年中國整體薪酬調研報告

美世咨詢最新發(fā)布《年中國整體薪酬調研報告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比較中國三個主要城市，上海地區(qū)的高管薪資最高，北京其次，廣州最低最難招聘和最難挽留的職位，均來自市場和營銷部門和年大專及本科畢業(yè)生起薪均低于年水平。而研究生，mba和博士學位的高學歷人才年和年起薪較年仍有提高。員工角度希望享有的福利依次是醫(yī)療福利，住房補貼，養(yǎng)老金和購車補貼；企業(yè)角度則側重提供醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補貼及養(yǎng)老金。海外輪崗是吸引人才最有效的方法，而良好晉升機會是保留人才最高效的途徑

全球最大的咨詢、外包及投資服務供應商美世公司近日發(fā)布了《年中國整體薪酬調研報告》。報告覆蓋了個城市的高科技、互聯(lián)網(wǎng)、制藥、快速消費品、制造業(yè)、零售、汽車、石油化工、金融等行業(yè)近家國內外知名企業(yè)。報告主要介紹了年不同行業(yè)的薪酬情況，其中不僅涵蓋了北京，上海，廣州，深圳等一級城市，對天津，蘇州，南京，大連等二級城市中的企業(yè)薪酬情況也做了詳盡的調研，尤其對年和年中國薪酬水平的變化和發(fā)展趨勢進行了深入剖析和預測。薪資

受cpi上漲的影響，年平均薪資增長比年提高1-2%。其中一線城市辦公室員工平均薪酬增長率為9.6%，制造業(yè)員工為9.3%。不同行業(yè)比較，年汽車行業(yè)薪資漲幅最大，達.3%，其次是消費品行業(yè)，增長率為9.6%。主要一線城市間比較，上海、北京和廣州薪資平均漲幅接近，分別為9.6%,9.3%和9.3％。

比較三地不同職位層級員工的薪資，上海高管薪資位列第一，北京其次，廣州最低。普通員工及專業(yè)人員的薪資北京最高，上海第二，廣州第三；行業(yè)間比較，年員工年收入排在前三的行業(yè)依次為汽車，制造及化工行業(yè)。而管理層，以消費品，醫(yī)藥和化工行業(yè)的高管收入居高。其中，汽車行業(yè)普通員工和管理層的薪資差距較大。

近年，中國高管的年總收入已逐步與新加坡和香港的高管收入相當，尤其是營銷部門高管。這主要是由于國內市場競爭激烈，企業(yè)對高級市場和營銷人才求賢若渴。提供更優(yōu)厚的薪酬吸引這些人才加入企業(yè)共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標就成為企業(yè)贏得市場的首要條件。從美世《人才吸引和保留實踐調研》中看到，最難招聘的職位，依然來自市場和營銷部門，如品牌及產(chǎn)品經(jīng)理，技術服務人員，銷售代表，技術銷售人員。而最難挽留的職位也恰恰來自于這兩個部門的以上職位。

大學畢業(yè)生的起薪狀況，和年大專，本科畢業(yè)生起薪均低于年。而高學歷人才，如碩士，mba以及博士的起薪較年有相應提高。在華東區(qū)，蘇州，南京，杭州等二類城市的薪資增長已經(jīng)接近上海。而上海依然是華東區(qū)支付畢業(yè)生薪水最高的城市。南京由于大量醫(yī)藥、汽車及化工企業(yè)的進駐，薪資增長在過去三年增長最快。

福利

美世調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括醫(yī)療保險％，意外傷殘險％，人壽保險%，旅行保險％，教育資助計劃%、購車補貼%、長期傷殘保險%、養(yǎng)老金%。

從員工角度，員工最希望享有的福利依次是醫(yī)療保險，住房補貼，養(yǎng)老金和購車補貼。而企業(yè)認為最有必要的福利依次為醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補貼及養(yǎng)老金。

職業(yè)發(fā)展

到年，人才流動活躍，各行業(yè)員工自愿離職率均在%以上。其中消費品行業(yè)的人才流失率最高（.6%），其次分別是醫(yī)藥行業(yè)（.6%），高科技行業(yè)（.3%）和汽車行業(yè)（.4%）。同時據(jù)年美世《中國人才吸引和保留實踐調研》結果顯示，有％的公司認為，專業(yè)人員是流動率最高的一個群體。％公司認為“后”員工的流動率較高，同時有％的企業(yè)認為銷售部門人員流動大。盡管當前經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)放緩的趨勢，仍然有％的公司表明在接下來的個月依然需要招人。

員工認為吸引他們就職于該企業(yè)的前3項主要因素依次為付薪水平，職業(yè)發(fā)展，晉升機會。在能否保留他們的因素中，員工更傾向于考慮企業(yè)是否能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展和晉升機會，是否有良好的薪資福利體系等。實際狀況有％的企業(yè)向員工提供職業(yè)發(fā)展機會，％的企業(yè)有內部輪崗，并有％的企業(yè)實施了海外輪崗來更好地保留員工。實踐表明，海外輪崗是吸引人才最有效的方法，能否提供晉升機會是保留人才的最高效的途徑。

美世年的整體薪酬調研結果是基于參與調研企業(yè)在年7月前所提交的數(shù)據(jù)。伴隨著美國華爾街危機愈演愈烈，全球的金融體系乃至實體經(jīng)濟都經(jīng)受著前所未有的考驗。中國在此次的金融動蕩中也受到波及，尤其是以出口為導向的外向型企業(yè)，出口量明顯萎縮。經(jīng)濟學家估計當前的危機將會延續(xù)到明年。對于年薪酬走勢，美世將會持續(xù)關注并及時與您分享最新發(fā)現(xiàn)。