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        薪酬調(diào)查報(bào)告范文(范文5篇)

        發(fā)布時(shí)間:2022-11-16 19:48:05

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        第一篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

          一、調(diào)查背景

        VOT公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司,共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托,致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,都已處于領(lǐng)先地位,在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。

        但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題,即頻繁大量的人才流失。一般而言,企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力,但頻繁大量的人才流失,會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境,為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。

          二、調(diào)查目的

        (1) 診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明,員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表,通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,診斷出公司潛在的管理問題。

        (2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,公司近來不斷有人跳槽,通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

        (3) 為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

        (4) 評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

        (5) 培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí),從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。

          第二部分 調(diào)查與分析方法說明

        1.調(diào)查方法

        (1) 選樣方式:全員普查

        (2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式

        (3) 調(diào)查范圍:上至公司副總經(jīng)理,下至一般員工。

        2.問卷設(shè)計(jì)說明

        (1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,因此,針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

        (2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題,因此,本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題,共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。

        3.數(shù)據(jù)分類說明

        (1) 由于公司人力資源管理尚未到位,各崗位均沒有崗位描述,因此,暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,設(shè)為關(guān)鍵崗位,其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,非關(guān)鍵崗位群占82.1%,這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。

        (2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí),將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,1500元以下為低薪酬群體。

        4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明

        (1)本次調(diào)查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表,有效樣本為28個(gè),缺省值為8。

        (2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)

        (3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理

        第二篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        調(diào)查原因:

        在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。

        社會(huì)形勢:

        在金融危機(jī)的海嘯過后,雖然這次危機(jī)對(duì)中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講,它所帶來的也就并非一般的影響了。目前,已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過:“如今,企業(yè)都在大量裁員,很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了?!边@也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。

        但是社會(huì)還是需要人才的,前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,那么他就一定是成功的。

        毋庸置疑這對(duì)應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言,自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

        就每個(gè)個(gè)體而言,就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面,以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場,特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,要了解職位具體的職責(zé)要求,擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

        調(diào)查結(jié)果:

        企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,本科生供需基本持平,??粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡:當(dāng)前的就業(yè)市場,文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,就很容易有挫敗感,而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,一對(duì)面粉放在面板上,你用手一拍,這對(duì)面粉就散了。,這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉,如果你在給他不斷地加水,再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉,揉到最后,他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉,他也不會(huì)斷,這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位,這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子,讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會(huì),而且他們是可以做到的,但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好,或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議:切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,看著碗里的,想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,社會(huì)對(duì)他不公平,總是抱怨人家的家庭條件好,只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人,自己生活的不幸的來源就是社會(huì),這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,這樣我們才能夠在社會(huì)上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

        第三篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        一、報(bào)告簡要

        在薪酬行情越來越市場化,透明化的今天,一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才,留住人才關(guān)鍵所在!

        如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對(duì)員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行,對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留,對(duì)不足的加以改善,并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,完善薪資體系,使其更適合的發(fā)展,可以最大的激勵(lì)員工,吸引優(yōu)秀人才,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

        二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

        (一)、調(diào)查對(duì)象

        本次薪酬是對(duì)各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,接下來就是對(duì)薪酬組成和其他薪酬比較及當(dāng)下薪酬體系的。

        (二)、薪酬的構(gòu)成

        通過調(diào)查,我們對(duì)當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解,組成部分如下

        1、基本現(xiàn)金收入:根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資

        2、變動(dòng)現(xiàn)金收入:根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)

        3、福利保障:指根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金

        4、其他:給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

        三、綜合

        從調(diào)查結(jié)果看,我們薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理,但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,薪資較低,缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如,

        1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上,時(shí)間太長,銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月,少數(shù)為半年。

        2、在結(jié)假日安排上,部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇,這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象,對(duì)員工后期的留職有一定影響。

        3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。的月休假總共四天,休假模式為二周休息一二天,簡單看二天是給員工大的休息空間,但是因?yàn)檫@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn),這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊,從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大,進(jìn)而影響部分程序的運(yùn)作,大大增加生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā),大大影響員工的工作效率。

        4、食宿補(bǔ)貼上,在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利,同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。

        在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,不包吃,員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

        結(jié)合上述,我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上,且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低,福利待遇不規(guī)范,食宿無補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了目前招人難,留人難。

        四、解決建議方案

        1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,增加可變動(dòng)性收入,提升己薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。

        2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排,將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行

        3、在食宿方面,建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi),只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。

        4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為:

        夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00

        冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30

        五、總結(jié)

        通過此次的薪酬調(diào)查研究,我們發(fā)現(xiàn)的薪酬體系還存在不少問題,進(jìn)而希望對(duì)產(chǎn)生的問題進(jìn)行,對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證,他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán),對(duì)于企業(yè)經(jīng)營來說,規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證,企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。

        科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,留住內(nèi)部人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。

        第四篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        摘 要

        近年來,薪酬設(shè)計(jì)與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問題在國民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位,它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來源,又是企業(yè)成本價(jià)格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)財(cái)富增長的基礎(chǔ)上,制定合理的薪酬分配制度,協(xié)調(diào)各類勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系,對(duì)于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。

        引 言

        薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后,有足夠的積極性投入工作,又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用,給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見。

        調(diào)研背景:

        隨著社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)的存在形式也復(fù)雜多變,企業(yè)的薪酬制度也不再是簡單的計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮對(duì)內(nèi)公平,對(duì)外具有競爭力。然而,由于企業(yè)自身資源條件的限制,同時(shí)為了企業(yè)利益最大化,現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。

        調(diào)研目的:

        本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì),以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        調(diào)查方法:

        本調(diào)查主要是通過設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查。

        調(diào)查內(nèi)容:

        個(gè)人的薪酬有哪些部分構(gòu)成,對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意度,個(gè)人評(píng)價(jià)自己薪酬水平,公司薪酬制度存在哪些問題,并提出自己的觀點(diǎn)。

        一、公司的概況

        (一)公司簡介

        北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司。

        (二)組織結(jié)構(gòu)

        公司采用直線――參謀型組織結(jié)構(gòu),管理層級(jí)少,效率高。

        職級(jí)分為:員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。(見附件一:組織結(jié)構(gòu)圖) 部門設(shè)置:二線部門:綜合辦公室;財(cái)務(wù)部。

        一線部門:訂房服務(wù)中心;市場營銷部; 旅游業(yè)務(wù)部;廣告媒體部。

        二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析

        薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷,收集問卷,并對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、

        提出問題、分析問題,并提出相應(yīng)對(duì)策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì),反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的,并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn),主要是薪酬方面。 1、 崗位級(jí)別與薪酬水平情況

        基層員工工資水平較低,大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大,領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平,只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

        ??茖W(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高,主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制,其它工資內(nèi)容占的比例較少,因此產(chǎn)生的爭議較少。

        企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的,員工的滿意是贏得顧客滿意的基石,贏得了顧客就贏得了市場,企業(yè)才能得到真正的利潤。

        三、公司薪酬管理體系

        隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底 還是對(duì)人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

        薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性,對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

        (一)薪酬的形式

        薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制,主要包括:崗位工資、績效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi))。公司采用跟隨型薪酬策略。(見附件二:崗位績效工資序列表)

        1、崗位工資

        x年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

        公司各職級(jí)崗位工資情況一覽表:

        2、績效工資

        績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤,按照工作業(yè)績,進(jìn)行月度考核核算。

        (1)績效考核辦法

        公司級(jí)月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo),采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

        (2)績效工資核算方法 ①部門績效工資

        部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)Ⅹ部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款 部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。 ②員工個(gè)人績效工資

        個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù) 個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù) 3、其它福利內(nèi)容

        包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

        節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計(jì)算;防暑費(fèi):防暑降溫費(fèi)用分為兩檔,一檔為室內(nèi)工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1200元;二檔為室外工作人員,標(biāo)準(zhǔn)為1400元;物業(yè)取暖補(bǔ)貼:勞務(wù)派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費(fèi):每人每月300元

        (二)薪酬體系的內(nèi)容

        1、崗位工資與績效工資的比例 員工及領(lǐng)班級(jí):崗位工資:績效工資=5:5 主管級(jí):崗位工資:績效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級(jí):崗位工資:績效工資=4:6 2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn) (1)部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn):

        ①部門經(jīng)理一:為生產(chǎn)部門經(jīng)理,訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒

        體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。 ②部門經(jīng)理二:為保障部門經(jīng)理,綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng) 理;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。 (2)主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

        ①主管一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、

        財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

        ②主管二:綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。 (3)領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

        ①領(lǐng)班一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。 ②領(lǐng)班二:訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部 銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。 (4)員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

        ①員工一:訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員;最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2080元。

        ②員工二:旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員:最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。 3、其它貨幣性薪酬

        ①先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì):季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人,年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

        ②績效獎(jiǎng):開拓新業(yè)務(wù),獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績效排名前三的員工,獎(jiǎng)勵(lì)績效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬 ①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。 ②旅游獎(jiǎng)勵(lì)。 ③外出培訓(xùn)。

        四、薪酬調(diào)整原則

        (一)影響薪酬戰(zhàn)略的因素

        1.企業(yè)文化與價(jià)值觀:公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文 化及人才價(jià)值觀

        2.社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式:勞動(dòng)力市場供求關(guān)系;地區(qū)的生活 指數(shù),員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用;

        3.來自競爭對(duì)手的壓力

        4.員工對(duì)薪酬制度的期望:員工在工作中得到的薪酬,不但

        是其生存、享受和發(fā)展的主要來源,也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。

        5.薪酬在整個(gè)HRM中的地位和作用

        (二)增資原則

        公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資,增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

        五、薪酬體系中存在的問題

        1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

        人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí),從長遠(yuǎn)看,企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面,沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

        2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

        企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平,卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次,發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等,不夠重視。

        3、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

        企業(yè)越來越意識(shí)到酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是,卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

        略有機(jī)結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢,員工對(duì)自己的薪資增長的預(yù)期不明確,損傷了員工工作的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

        六、改進(jìn)措施

        建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系:寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念,提高了員工的工作能力和績效,有利于企業(yè)文化的行程,同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

        不斷完善薪酬制度,使組織成員隨公司的成長及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷,使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的 。同時(shí),建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制,以提高員工的積極性,充分挖掘員工潛能,為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓員工看到遠(yuǎn)景,幫助員工開發(fā)技能,使員工有明確發(fā)展方向。

        確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用,直接影響企業(yè)績效目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。

        七、結(jié)束語

        隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系,國有企業(yè)遇到越來越多的新問題,如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次,是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才,尤其是薪酬管理,對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此,一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系,能夠留住和用好人才,這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。

        第五篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        你的薪酬是超值,還是單位給你發(fā)少了?12日,廣東省人社廳首次發(fā)布“XX年廣東省人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位”。按統(tǒng)計(jì)情況,本科生最高月薪指導(dǎo)價(jià)位為25778元,平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是6505元。

        通過對(duì)全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查對(duì)象涵蓋住宿和餐飲業(yè),制造業(yè),批發(fā)和零售業(yè),電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個(gè)行業(yè)門類的勞動(dòng)者。通過對(duì)勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析,最終測算出去年廣東勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位。

        統(tǒng)計(jì)顯示,廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價(jià)位為12393元,最低為1239元,平均為3318元;單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價(jià)位為27265元,最低為1496元,平均為6226元。

        平均工資指導(dǎo)價(jià)位過萬的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。

        從企業(yè)屬性上看,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是10227元,中型企業(yè)的金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元。

        從學(xué)歷上看,研究生(含博士、碩士)最高指導(dǎo)價(jià)位為49299,最低為1344元,平均數(shù)為9244元;大學(xué)本科最高為25778元,最低位1654元,平均為6505元;??谱罡邽?5699元,最低位1467元,平均為4495元。

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