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第一篇：關(guān)于解釋薪酬調(diào)研報(bào)告的范文

導(dǎo)語(yǔ)：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨*和可以轉(zhuǎn)化為貨*的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨*形式的滿足。以下是一篇關(guān)于解釋薪酬調(diào)研報(bào)告的范文。

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平*。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

1、薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)*特*。首先，個(gè)體的差異*決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來(lái)判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部*的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?

這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變*決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平*的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨，將無(wú)效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2、內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

3、與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。

4、追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平*的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異*，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動(dòng)的多樣*和能動(dòng)*，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。

5、可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

薪酬內(nèi)涵

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平*的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

2、薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣*和能動(dòng)*。

(1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣*，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平*和一致*，在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。

(2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。

3、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。

通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無(wú)效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào),是“一攬子薪酬”(totalpensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)*、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)*等。

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

2.經(jīng)濟(jì)*原則

薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)*原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則

現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。

4.激勵(lì)作用原則

5.相對(duì)公平(內(nèi)部一致*)原則

內(nèi)部一致*原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致*原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)*，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。

6.外部競(jìng)爭(zhēng)*原則

外部競(jìng)爭(zhēng)*原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保*企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵*人才。

第二篇：公司薪酬調(diào)查報(bào)告范文

目前企業(yè)之前的競(jìng)爭(zhēng)，除了對(duì)于員工的個(gè)人成長(zhǎng)之外，一個(gè)最大的因素就是薪酬了，大家不傻，哪個(gè)*高就去哪里。下面是小編收集的公司薪酬調(diào)查報(bào)告范文，希望大家認(rèn)真閱讀！

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)*的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說(shuō)再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括*能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在*能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)*守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生*能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是*能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科*失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科*的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的*太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中，*作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)*方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本*占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

*作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

根據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折*出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(*)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，*有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，*作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，*技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，*作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本*占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本*占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

根據(jù)報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，*作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

根據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次*購(gòu)房補(bǔ)貼。

企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人*化和多元化。