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第一篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

求職指導(dǎo)：中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告出爐

IT業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國(guó)薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調(diào)查報(bào)告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。

北京高科技高管年薪60萬(wàn)

中國(guó)薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(zhǎng)出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)，達(dá)到12%。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速?gòu)?fù)合增長(zhǎng)，占全國(guó)軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

調(diào)查結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級(jí)越高，競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級(jí)決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。

受國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢(shì)頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(zhǎng)率約為7.5%。對(duì)IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢(shì)，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)

通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢(shì)頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對(duì)比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級(jí)變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。

房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國(guó)家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長(zhǎng)勢(shì)頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國(guó)極少數(shù)幾個(gè)房?jī)r(jià)持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(zhǎng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場(chǎng)、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。

壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼

“一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬(wàn)元”;“某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì)平均收入的近5倍?！苯赀@些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數(shù)據(jù)庫(kù)中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì)隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jī)達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績(jī)效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)

太和顧問(wèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場(chǎng)對(duì)于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬(wàn)元以上。對(duì)于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對(duì)于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對(duì)于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場(chǎng)整體對(duì)此類崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤(rùn)價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪水增長(zhǎng)趨緩

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來(lái)的效益高增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了“臺(tái)前”，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(zhǎng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(zhǎng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(zhǎng)率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤(rùn)下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績(jī)和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級(jí)間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問(wèn)調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競(jìng)爭(zhēng)，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

一、不專業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法

企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問(wèn)

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息

很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的不確定性

再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好

對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?chǎng)、搞出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō)：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的;而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點(diǎn)蓋面

面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

三、面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全

在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義

由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。

第三篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)"大人物"的年薪。

試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。

在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性 2)內(nèi)部公平性。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平， 通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒(méi)有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制， 缺乏激勵(lì)機(jī)制。 然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問(wèn)會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過(guò)，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問(wèn)題。

寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開(kāi)始

人力資源管理顧問(wèn)在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：

1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系

在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問(wèn)會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

2)為每一個(gè)崗位建立清晰的崗位職責(zé)

崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

3） 選擇一種崗位評(píng)價(jià)方法

內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。

4） 建立公平的級(jí)別體系

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。

5） 先不要看市場(chǎng)，先讓內(nèi)部的薪酬分配相對(duì)公平

有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒(méi)有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿意的呼聲沒(méi)有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開(kāi)始前對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開(kāi)始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒(méi)有改進(jìn)，反而更糟糕。

第四篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

it行業(yè)仍是年薪老大

調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元; 15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元; 13.6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn); 7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn); 8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn); 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn); 0.8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn); 3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保?。?2799元）、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元）。

經(jīng)營(yíng)管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

第五篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢(shì)，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

大洋網(wǎng)訊 昨日，中國(guó)南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)、廣州市人才研究院、南方人力資源評(píng)價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬(wàn)個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。

全省薪酬平均增幅約為6.50%

調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。

同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國(guó)有企業(yè)，達(dá)到26.04%。

9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對(duì)偏低。

從行業(yè)來(lái)看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)。“互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小

從學(xué)歷來(lái)看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達(dá)到37.93%。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢(shì)，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來(lái)，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)技術(shù)技能型人才，尤其是高級(jí)技工等中職類人才的需求越來(lái)越大，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段。

第六篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。