千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告(范文五篇)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告(范文五篇)》。

第一篇：企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報(bào)告

相關(guān)推薦

企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報(bào)告

【摘要】員工敬業(yè)度作為考核企業(yè)管理效率的重要指標(biāo)，越來越受到學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的重視，但是國內(nèi)有關(guān)員工敬業(yè)度的研究依然較少。隨著企業(yè)間競爭的加劇，如何提升員工敬業(yè)度已經(jīng)成為管理者們必須考慮的問題。本文基于對前人研究成果的系統(tǒng)梳理，參考相關(guān)研究設(shè)計(jì)問卷展開關(guān)于員工敬業(yè)度及其影響因素的調(diào)查研究，對收集到的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。依據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，從員工敬業(yè)度角度提出了相應(yīng)的建議希望能對國內(nèi)企業(yè)在了解員工敬業(yè)度的內(nèi)涵，提高員工敬業(yè)度方面起到一定參考作用。

【關(guān)鍵字】企業(yè)員工、敬業(yè)度、驅(qū)動因子

一 前言

最早人們認(rèn)為員工的滿意度決定了員工的績效表現(xiàn)，進(jìn)而會影響企業(yè)的績效表現(xiàn)。因此員工滿意度曾經(jīng)是各個(gè)企業(yè)提升員工績效時(shí)首先考慮的因素。但越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與員工的績效表現(xiàn)之間并沒有必然的聯(lián)系，即滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出高績效。因此企業(yè)開始關(guān)注真正與員工績效有直接關(guān)系的因素———員工敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度有兩種較為權(quán)威的解釋。第一種是來自蓋洛普咨詢有限公司，他們認(rèn)為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。第二種來自怡安翰威特咨詢有限公司，他們則認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為三種行為方式：樂于宣傳、樂意留下、全力付出。敬業(yè)度代表了當(dāng)前組織行為學(xué)相關(guān)領(lǐng)域及人才管理的潮流趨勢。對公司滿意的員工能夠出色地完成工作，只有擁有高度敬業(yè)的員工，公司才能夠達(dá)到并且保持持久的競爭力。

二 問題的提出

盡管國內(nèi)越來越多的企業(yè)也開始關(guān)注員工敬業(yè)度，但是員工敬業(yè)的客觀狀況并不容樂觀。2012年7月多家國際管理機(jī)構(gòu)公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或“跳槽率”的調(diào)查：其中有些讓中國人吃驚的是，中國上班族的多項(xiàng)“指標(biāo)”居然偏低：敬業(yè)度僅超過五成，1/3的人老想著“另謀高就”，敬業(yè)度不如巴西、俄羅斯和印度。中國企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，換句話說，每兩人當(dāng)中就有一人是不敬業(yè)的。與低敬業(yè)度對應(yīng)的是，在中國，有44%的員工認(rèn)為企業(yè)沒有為他們的工作給予良好支持，認(rèn)為中國企業(yè)對人的關(guān)注還不夠。因此對員工敬業(yè)度的研究是非常迫切和必要的。

三 調(diào)查目的

在員工敬業(yè)度調(diào)查中，通過一系列指標(biāo)，可以評測組織內(nèi)員工敬業(yè)程度，發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)的關(guān)鍵因素，進(jìn)而優(yōu)化組織人力，達(dá)到提高員工工作效率、提升客戶忠誠度、增強(qiáng)組織凝聚力和業(yè)績表現(xiàn)的目的。

四 調(diào)查內(nèi)容

(一)調(diào)查模型

(二)調(diào)查維度

(三)基本原理

五 對象與方法

(一)調(diào)查對象選擇

小組成員分別對各自實(shí)習(xí)單位進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，調(diào)查對象包括XX國企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵蓋各部門。共發(fā)放問卷150份，回收141份，回收率為94%，有效問卷為138份，有效率為92%。

(二)方法

采用自制的員工敬業(yè)度調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查，該問卷共50道題目，非主觀題滿分為175分，采用6級評分制:0～5分，分別表示“非常不贊同、不贊同、既不贊同也不反對、贊同、非常贊同、不做答”，主觀題采用百分制評分。

六 調(diào)查分析及結(jié)果

(一)調(diào)查資料

抽樣調(diào)查組員三人實(shí)習(xí)單位各部門，人數(shù)150人，共138份有效問卷。

(二)調(diào)查對象之間的比較

表一：敬業(yè)者百分比

類型

敬業(yè)

較敬業(yè)

從業(yè)

怠業(yè)

不敬業(yè)

百分比

18%

35%

24%

8%

15%

根據(jù)員工對“工作”和“組織”的正面評價(jià)程度，此次調(diào)查將員工分為敬業(yè)者、比較敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者、不敬業(yè)者五類。調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國有18%的員工屬于“敬業(yè)者”，他們能夠?qū)λ鶑氖碌墓ぷ骱退?wù)的組織做出積極評價(jià)，但其比例低于“較敬業(yè)者”和“從業(yè)者”。五類員工中，“較敬業(yè)”所占比例最高，為35%。值得關(guān)注的是，24%的員工屬于“從業(yè)者”，這也提示企業(yè)應(yīng)該通過采取適當(dāng)措施來關(guān)注和幫助這些員工，從而促使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)員工，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，超過1/5的人處于消極怠工狀態(tài)，其中包括業(yè)8%的“怠業(yè)“和15%的“不敬業(yè)”人群。

表二：所有制——敬業(yè)者比例

所有制

國企

外企

股份公司

全國均值

百分比

22%

20%

24%

21%

不同所有制組織中員工的敬業(yè)度股份公司高于國企高于外企。外企也是這三種所有制類型中唯一員工敬業(yè)度低于全國均值的所有制類型。值得說明的是，國有企業(yè)比外商投資企業(yè)的員工敬業(yè)度高2個(gè)百分點(diǎn)反映出國有企業(yè)對員工的吸引力正在超越外資企業(yè)。在外資企業(yè)中，晉升難，薪酬差距縮小，工作壓力太等問題已成為影響這些企業(yè)員工敬業(yè)度的重要因素。

表三：不同行業(yè)敬業(yè)者比例

行業(yè)

建筑業(yè)

零售業(yè)

百分比

18%

26%

表中顯示建筑業(yè)的敬業(yè)者比例比零售業(yè)低非常多。建筑業(yè)的顯著特征是對企業(yè)的滿意度不高，人員流動性較高。這類企業(yè)首先需要接納這種普遍的特征，其次整個(gè)行業(yè)需要更多關(guān)注員工，給員工營造開心的工作環(huán)境和氛圍，從而提升員工滿意度與敬業(yè)度。

表四：年齡——敬業(yè)者比例

年齡

25歲及以下

26—30歲

31—35歲

36—40歲

41—45歲

46—50歲

50歲以上

百分比

21%

21%

19%

21%

22%

23%

28%

從調(diào)查表中可以看出年齡與敬業(yè)者比例在最初的年齡段中比例差距幾乎不存在，但從46歲開始敬業(yè)者比例顯著上升，這應(yīng)該跟員工即將退休有很大關(guān)系。

表五：學(xué)歷——敬業(yè)者比例

學(xué)歷

高中及以下

中專及大專

本科

碩士

百分比

22%

18%

19%

23%

從表中我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的結(jié)果，學(xué)歷與敬業(yè)者比例呈U型結(jié)構(gòu)。低學(xué)歷的員工敬業(yè)度較高說明公司應(yīng)該為其提供了良好的人才發(fā)展管理措施，促使他們有機(jī)會學(xué)習(xí)提升專業(yè)技能。而碩士作為高學(xué)歷的代表則說明公司在重視人才、提供晉升機(jī)會和職業(yè)發(fā)展方面做的很好，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才。

表六：工作年限——敬業(yè)者比例

工作年限

1年以下

1—2年

2—3年

3—5年

5—10年

10年以上

百分比

22%

23%

19%

20%

21%

20%

總的來說不同工作年限的員工的敬業(yè)度波動幅度較小，從業(yè)兩年后員工敬業(yè)度會有小幅下降，之后平穩(wěn)回升。工作時(shí)間超過10年會對工作產(chǎn)生倦怠感從而降低敬業(yè)度，也可能與公司整體前景和激勵措施不夠有關(guān)。工作2—3年的員工敬業(yè)度降低則是因?yàn)樗麄兛赡芨械嚼Ь牒兔悦；蛞呀?jīng)在職場上小有成就希望尋求更高的平臺及就業(yè)機(jī)會所以對企業(yè)持觀望態(tài)度在尋找跳槽的可能。

表七：職級——敬業(yè)者比例

職級

操作工

一般職員

專業(yè)人員

主管或高級專業(yè)人員

中層管理人員

高層管理人員

百分比

13%

16%

21%

23%

24%

43%

敬業(yè)度跟職級有著必然的聯(lián)系，職級越高員工敬業(yè)度越高。從表中可以看出操作工的敬業(yè)度最低，高層管理人員的敬業(yè)度最高?？磥韱T工敬業(yè)度與員工在公司所處地位與被公司認(rèn)可度有聯(lián)系，也可能與工作的穩(wěn)定性有聯(lián)系。

表八：月收入——敬業(yè)者比例

月收入

2000元及以下

2001-4000元

4001-6000元

6001-8000元

8001-12000元

12001-20000元

百分比

15%

24%

24%

21%

28%

35%

在2000元及一下到6000元員工敬業(yè)度呈上升狀態(tài)，但到6001—8000元突降，這可能源于員工處在一個(gè)認(rèn)為自己能力超過這個(gè)價(jià)值檔卻難以上升工資的局面從而影響了敬業(yè)度。從8001元往上員工敬業(yè)度就一直處于上升態(tài)勢。

在探究管理因素對員工敬業(yè)度的影響力時(shí)我們發(fā)現(xiàn)上級的領(lǐng)導(dǎo)力對員工敬業(yè)度影響比例占45%，敬業(yè)度不能被調(diào)查解釋的部分占到47%，這主要是因?yàn)榻M織氛圍與文化、個(gè)人心理特質(zhì)、個(gè)人與組織間的相互作用等因素難以探究。我們還發(fā)現(xiàn)在企業(yè)管理中要是注重溝通、激勵、薪酬以及員工成長與發(fā)展將使員工敬業(yè)度顯著提升。

在這次的調(diào)查中我們設(shè)計(jì)了5個(gè)維度，其中包括17個(gè)影響因子。五個(gè)維度分別為組織文化、員工發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、工作環(huán)境、工作士氣。從上表可以看出其中領(lǐng)導(dǎo)力、員工發(fā)展與工作環(huán)境對員工敬業(yè)度的影響力最大。

不同企業(yè)適合和吸引不同類型的員工，這源自于不同企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍及處事方法等等。從表十中我們就能清晰的看到各個(gè)不同所有制的企業(yè)員工最關(guān)注的方面也有很大差別。國企員工更關(guān)注組織文化與員工發(fā)展;外企員工更關(guān)注工作環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)力;股份公司員工則更關(guān)注員工發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)不論是建筑業(yè)還是零售業(yè)溝通都是最重要的驅(qū)動因子。溝通是人與人之間，人與群體之間思想感情的傳遞和反饋的過程，通過溝通可以在思想上達(dá)到一致還可以保持感情的通暢。

七 解決策略

(一)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

職業(yè)生涯管理是組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)、結(jié)合員工的能力、興趣、價(jià)值觀，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強(qiáng)員工對工作環(huán)境、工作機(jī)會的把握能力、可實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升，從而調(diào)動積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。一般而言，員工都具有發(fā)展需要，當(dāng)企業(yè)為他們進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并使他們擁有施展抱負(fù)的機(jī)會時(shí)，他們會大大增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)員工缺乏敬業(yè)之心的時(shí)候，即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去，同樣的，當(dāng)他們敬業(yè)之能不足時(shí)，即便敬

業(yè)之心再強(qiáng)烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績效。這就需要在培訓(xùn)的時(shí)候重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使員工既有對企業(yè)的敬業(yè)之心又有敬業(yè)之能，做到兩者的有機(jī)統(tǒng)一。

(二)制定公平合理的薪酬制度

薪酬不僅是員工滿足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了員工工作的價(jià)值，甚至于可以說是員工發(fā)展水平的一個(gè)標(biāo)志性符號。因此薪酬問題始終是提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵問題。員工對薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會更加愛崗敬業(yè)，否則會是對敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高員工敬業(yè)度方面有積極的作用。因此，企業(yè)采取科學(xué)的薪酬激勵方式尤為重要。建立一個(gè)公平合理的薪酬體系應(yīng)該充分考慮到薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，特別是薪酬的內(nèi)部公平性。在薪酬制度內(nèi)部公平性的解決上人力資源管理部門應(yīng)注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結(jié)果。應(yīng)在薪酬設(shè)計(jì)體系前對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時(shí)讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時(shí)地作出薪酬的相應(yīng)調(diào)整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

(三)加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通和交流

管理者與員工的溝通交流有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，同時(shí)能夠滿足員工自尊等高層次需要，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工的敬業(yè)度。BobGorman(2003)研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通，解答員工心中的六個(gè)問題：我的工作是什么.我做的怎樣、是不是每個(gè)人都很在意我的工作.我所在的部門做的如何.我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會得到提升。對此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內(nèi)容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任，關(guān)心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。

(四)建立以人為本的企業(yè)文化和環(huán)境

在一個(gè)不尊重人、不關(guān)心人的企業(yè)里員工是不會真正敬業(yè)的。健康的、融洽的、尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。因此，企業(yè)文化建設(shè)中要確立為員工認(rèn)可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，充分認(rèn)可員工在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部樹立上下平等，尊重員工，尊重人才的氛圍。同時(shí)，企業(yè)要努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對工作的投入度增加，提高員工的敬業(yè)度。

八 結(jié)束語

本調(diào)查報(bào)告主要通過對員工敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)查分析來尋找和發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度因素，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行分析，為公司提供具有針對性的解決方案，即主要從員工的心理需求角度出發(fā)，提出相應(yīng)的對策和管理策略，從而提高員工敬業(yè)度提升工作績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使公司達(dá)到并且保持持久的競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

【1】FESCO誰最敬業(yè)?——2010中國員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告[期刊論文]-職業(yè)2011(1)

【2】敬業(yè)可以化“微賤”為偉大[期刊論文]-職業(yè)2011(34)

【3】2011中國員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告[期刊論文]-中國新時(shí)代2012(5)

【4】中國員工有多敬業(yè)?[期刊論文]-職業(yè)2011(34)

【5】尹娟;提升員工敬業(yè)度淺探[期刊論文]-城市建設(shè)理論研究(電子版)2011(22)

【6】羅依;如何提高新員工的敬業(yè)度[期刊論文]-中國電子商務(wù)2011(10)

【7】李金星、張、LIJin-xing、ZHANGXi;員工敬業(yè)度的理論研究述評與展望[期刊論文]-內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)2011(1)

【8】衛(wèi)瑋;影響員工敬業(yè)度的因素及人力資源應(yīng)對措施[期刊論文]-現(xiàn)代商業(yè)2009(36)

【9】陳歡;員工敬業(yè)度培養(yǎng)與企業(yè)競爭力提升[期刊論文]-產(chǎn)業(yè)與科技論壇2008,7(1

【10】杜紅、萬敏;企業(yè)員工敬業(yè)度初探[期刊論文]-經(jīng)濟(jì)論壇2009(13)

第二篇：數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告

所謂垃圾數(shù)據(jù)，是指進(jìn)入地稅征管系統(tǒng)的扭曲、虛假、無價(jià)值的數(shù)據(jù)。自20xx年地稅征管軟件系統(tǒng)上線以來，系統(tǒng)采集的數(shù)據(jù)及其覆蓋范圍逐漸擴(kuò)大，但垃圾和冗余數(shù)據(jù)也相應(yīng)增加。征管系統(tǒng)運(yùn)行近五年，全省地稅20xx一次系統(tǒng)清理，很大程度上解決了網(wǎng)上運(yùn)營初期由于信息采集不完整、操作不規(guī)范而導(dǎo)致的垃圾數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)和系統(tǒng)產(chǎn)生的垃圾信息。但是，隨著新業(yè)務(wù)功能模塊的不斷推出和稅收政策的變化，系統(tǒng)中相應(yīng)的垃圾數(shù)據(jù)逐漸增多，不僅影響了各種數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性，也嚴(yán)重影響了軟件運(yùn)行的速度，極大地制約了地稅征管軟件的功能。

一、充分認(rèn)識清理垃圾數(shù)據(jù)的重要性

(一)清理垃圾數(shù)據(jù)是適應(yīng)稅收信息化發(fā)展的需要。從目前稅務(wù)管理信息化的發(fā)展趨勢來看，綜合征管軟件的運(yùn)行管理以數(shù)據(jù)管理為主，各種稅收征管工作對數(shù)據(jù)的存儲、處理和依賴程度逐漸增加。此外，采集和管理數(shù)據(jù)在省級集中處理，需要保證進(jìn)入系統(tǒng)的數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性，逐步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有信息系統(tǒng)的綜合集成和綜合業(yè)務(wù)應(yīng)用。

(二)清理垃圾數(shù)據(jù)是精細(xì)化管理的需要。垃圾數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，說明稅務(wù)數(shù)據(jù)資源管理與精細(xì)化管理要求還有很大差距。清理垃圾數(shù)據(jù)本質(zhì)上是為了優(yōu)化數(shù)據(jù)資源，滿足數(shù)據(jù)采集和管理的質(zhì)量要求，改變信息管理模式，進(jìn)一步推進(jìn)信息化精細(xì)化稅務(wù)管理和規(guī)范化數(shù)據(jù)管理。

(3)清理垃圾數(shù)據(jù)是保證科學(xué)決策的需要。綜合收集和管理軟件數(shù)據(jù)在科學(xué)決策中起著至關(guān)重要的作用。垃圾數(shù)據(jù)造成系統(tǒng)數(shù)據(jù)失真，使稅務(wù)人員在掌握和分析數(shù)據(jù)時(shí)產(chǎn)生不同程度的偏差，從而影響數(shù)據(jù)在科學(xué)決策中的利用價(jià)值。如果將扭曲的數(shù)據(jù)用于形成相關(guān)決策，將直接導(dǎo)致決策失誤。因此，需要移除系統(tǒng)中的各種數(shù)據(jù)來保存真相，以保證決策的科學(xué)性。

二、垃圾數(shù)據(jù)的成因分析

目前，垃圾收集管理信息系統(tǒng)中的垃圾數(shù)據(jù)主要包括登記、識別、系統(tǒng)、企業(yè)提交、票證、檢驗(yàn)和報(bào)告等。垃圾數(shù)據(jù)的原因是管理和技術(shù)。

(一)管理因素

1.基本數(shù)據(jù)收集錯(cuò)誤。一些工作人員缺乏對數(shù)據(jù)質(zhì)量重要性的認(rèn)識，在數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)之前，他們收集了錯(cuò)誤的信息或根本沒有收集數(shù)據(jù)。比如20xx年9月，省局在數(shù)據(jù)清理中發(fā)布了項(xiàng)目登記的垃圾信息，有些項(xiàng)目登記信息讓人一看就覺得不是真實(shí)數(shù)據(jù)，可能是稅務(wù)管理員根據(jù)企業(yè)申報(bào)的信息計(jì)算收集的，比如員工人數(shù)、生產(chǎn)地址、經(jīng)營地址、開業(yè)日期、受理日期、注冊資本等信息為空，說明稅務(wù)管理員根本沒有收集這些信息。

2.基本數(shù)據(jù)輸入錯(cuò)誤。有的工作人員錄入數(shù)據(jù)粗心、不及時(shí)，直接錄入要錄入的數(shù)據(jù)，沒有經(jīng)過預(yù)審，或者錄入后沒有經(jīng)過審核，就錯(cuò)過了修改時(shí)間。比如有的納稅人填錯(cuò)了信息，前臺人員卻沒有審核。比如稅務(wù)管理員在稅務(wù)登記流程的最后一步?jīng)]有選擇管理行業(yè)和地理位置信息，直接提交，導(dǎo)致部分住戶的管理行業(yè)默認(rèn)為餐飲業(yè)，地理位置默認(rèn)為城市中第一個(gè)地理位置名稱。

3.前臺人員操作失誤。少數(shù)工作人員業(yè)務(wù)不熟練，計(jì)算機(jī)操作不規(guī)范，導(dǎo)致誤記。在數(shù)據(jù)清理過程中，發(fā)現(xiàn)一些前臺人員在開具稅務(wù)收據(jù)時(shí)，隨意選擇了稅目。比如他們明明是查賬征收企業(yè)所得稅的納稅人，卻在開具發(fā)票的時(shí)候又增加了一個(gè)核定征收的稅目。

4.納稅人網(wǎng)報(bào)操作錯(cuò)誤。少數(shù)納稅人申報(bào)時(shí)數(shù)據(jù)有誤，沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)。如果有些企業(yè)在網(wǎng)上申報(bào)，因?yàn)榭劭畈怀晒螅晦k理申報(bào)不扣款手續(xù)，而是重新申報(bào)扣款，導(dǎo)致系統(tǒng)中存在要征收的稅款。

5.人為輸入虛假數(shù)據(jù)。為了應(yīng)對考核指標(biāo)，比如在績效考核中，財(cái)務(wù)信息的錄入率和兩稅的征收存在不一致的情況。很多稅務(wù)管理員為了完成考核要求，要求納稅人隨便填寫財(cái)務(wù)信息，或者干脆自己去做，導(dǎo)致系統(tǒng)中很多企業(yè)的財(cái)務(wù)信息不完整、不合理。比如制度評估規(guī)定有房產(chǎn)稅就必須有土地使用稅，但實(shí)際上按照稅法只能征收其中一種。比如房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)買地只交土地使用稅，不開發(fā)。面對這種情況，一些基層分局干脆在季末自己貼錢。這樣一來，體制內(nèi)一些企業(yè)的房產(chǎn)稅或者土地使用稅就只有1-2元美金，登記的項(xiàng)目就是幾平米的土地或者幾十元的房產(chǎn)。

6.監(jiān)督評估機(jī)制不到位。為解決數(shù)據(jù)質(zhì)量問題，省局出臺了《地方稅收管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量暫行規(guī)定》(甘地國稅發(fā)[20xx]15號)和《地方稅收征管業(yè)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)行若干規(guī)定》(甘地國稅發(fā)[20xx]42號)，但對數(shù)據(jù)質(zhì)量沒有專門的考核辦法，只有部分指標(biāo)零星出現(xiàn)在績效考核中，無法對具體工作人員進(jìn)行考核。

(2)技術(shù)因素

1.不對稱的業(yè)務(wù)需求和系統(tǒng)功能會導(dǎo)致錯(cuò)誤消息。由于開發(fā)過程中業(yè)務(wù)需求的變化，系統(tǒng)采集提取的數(shù)據(jù)與實(shí)際情況不一致，如納稅評估時(shí)無法提取納稅人添加的財(cái)務(wù)信息等。

2.系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)交換接口產(chǎn)生錯(cuò)誤信息。目前，與地稅征管平臺進(jìn)行數(shù)據(jù)交換的系統(tǒng)包括個(gè)人所得稅基礎(chǔ)信息管理系統(tǒng)、貨運(yùn)發(fā)票系統(tǒng)、網(wǎng)上報(bào)稅系統(tǒng)、銀行批量扣稅系統(tǒng)和Inspur稅控發(fā)票管理系統(tǒng)。這些系統(tǒng)在一定程度上解決了征管系統(tǒng)的不足，為加強(qiáng)稅收管理提供了便利。然而，系統(tǒng)之間的大量數(shù)據(jù)傳輸可能會導(dǎo)致垃圾信息。比如銀行批量抵扣稅款時(shí)，由于交換接口生成的信息有誤，導(dǎo)致重復(fù)抵扣。

3.軟件故障導(dǎo)致的錯(cuò)誤消息。地稅征管平臺后臺數(shù)據(jù)庫存儲的數(shù)據(jù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1000G，前臺訪問量大的時(shí)候數(shù)據(jù)庫必然會無響應(yīng)。當(dāng)正常流程提交時(shí)系統(tǒng)沒有響應(yīng)時(shí)，可能會出現(xiàn)既不能進(jìn)也不能退的流程，而這些無法處理的流程就會形成垃圾數(shù)據(jù)。同樣，在處理報(bào)告時(shí)，由于需要執(zhí)行最大的數(shù)據(jù)操作，可能會產(chǎn)生錯(cuò)誤的信息。

三、解決的對策

(a)管理

1.數(shù)據(jù)收集是現(xiàn)實(shí)的、務(wù)實(shí)的。求真是指為了保證征管軟件數(shù)據(jù)的'真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性，需要在一線征管和稅源企業(yè)主動采集數(shù)據(jù)，主動整理各種采集和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析。

2.數(shù)據(jù)管理應(yīng)該一起管理。從數(shù)據(jù)管理和采集管理軟件應(yīng)用的特點(diǎn)和規(guī)律出發(fā)，注重跨部門工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，形成聯(lián)合管理的良好局面。根據(jù)收集管理軟件數(shù)據(jù)系統(tǒng)建設(shè)的需要，充分發(fā)揮收集管理部門在數(shù)據(jù)管理中的主導(dǎo)作用，組織收集管理部門人員對輸入的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，對垃圾數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充和修改。在此基礎(chǔ)上，嚴(yán)格規(guī)范數(shù)據(jù)源、條目和處理環(huán)節(jié)，及時(shí)找出新生成的問題數(shù)據(jù)，找出錯(cuò)誤原因。同時(shí)，各業(yè)務(wù)部門每月應(yīng)對采集管理軟件中的數(shù)據(jù)進(jìn)行測試和評估。

3.數(shù)據(jù)評估有明確的權(quán)利和責(zé)任。第一，完善責(zé)任機(jī)制。提出采集管理軟件數(shù)據(jù)質(zhì)量零誤差的目標(biāo)，明確各級數(shù)據(jù)管理的責(zé)任部門和責(zé)任人，明確劃分決策、實(shí)施和監(jiān)督的責(zé)任，正確區(qū)分監(jiān)督責(zé)任和行為主體責(zé)任，有效解決責(zé)任不清、多頭管理、重疊和職責(zé)真空的問題，形成數(shù)據(jù)管理的責(zé)任鏈；第二，嚴(yán)格的考核機(jī)制。對垃圾數(shù)據(jù)可能經(jīng)過的主要環(huán)節(jié)或崗位進(jìn)行全面評估，對因違規(guī)操作造成數(shù)據(jù)質(zhì)量問題的人員追究過錯(cuò)責(zé)任。形成部門和環(huán)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)和員工自覺參與數(shù)據(jù)管理，共同關(guān)注數(shù)據(jù)質(zhì)量的氛圍。

(2)技術(shù)方面

1、完善征管業(yè)務(wù)系統(tǒng)。增加業(yè)務(wù)系統(tǒng)功能，比如在一些關(guān)鍵字段增加頁面的檢查功能，減少垃圾數(shù)據(jù)的錄入；整合業(yè)務(wù)系統(tǒng)功能，減少系統(tǒng)間數(shù)據(jù)傳輸產(chǎn)生的垃圾郵件；優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，比如網(wǎng)上納稅人可以提前輸入財(cái)務(wù)信息，要求納稅人在網(wǎng)上報(bào)稅之前輸入財(cái)務(wù)信息，減少了后期補(bǔ)充記錄中的人為因素。

2.在線數(shù)據(jù)質(zhì)量管理系統(tǒng)，及時(shí)提示和檢查產(chǎn)生的垃圾數(shù)據(jù)；建立專門的垃圾數(shù)據(jù)“推送中心”，負(fù)責(zé)日常數(shù)據(jù)質(zhì)量發(fā)布、清理和評估。

3.加強(qiáng)納稅人自潔功能，如建立項(xiàng)目登記信息、兩個(gè)行業(yè)項(xiàng)目登記、財(cái)務(wù)信息錄入等相關(guān)提示頁面。，以便納稅人在進(jìn)行相關(guān)操作時(shí)第一時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)充或修改。

4.開放數(shù)據(jù)清理權(quán)限。征管業(yè)務(wù)系統(tǒng)正式上線后，實(shí)現(xiàn)了稅務(wù)數(shù)據(jù)的省級集中，對失真、錯(cuò)誤數(shù)據(jù)的處理權(quán)也集中在省級。基層稅務(wù)機(jī)關(guān)產(chǎn)生的失真、錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，只有上報(bào)一級省局后才能刪除，不僅耗時(shí)長，而且增加了基層網(wǎng)絡(luò)管理員的工作量，造成大量垃圾數(shù)據(jù)積累。建議在保證系統(tǒng)正常運(yùn)行的前提下，給予基層網(wǎng)絡(luò)管理員足夠的清理權(quán)限，有效分流數(shù)據(jù)清理壓力，解決垃圾數(shù)據(jù)的瓶頸問題。

第三篇：行政管理調(diào)查報(bào)告

調(diào)查目的：

培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

調(diào)查時(shí)間：

20xx年11月1日

調(diào)查地點(diǎn)：

xxx制藥有限公司

調(diào)查范圍：

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，了解統(tǒng)一化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在武星制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。

調(diào)查方法：

采取問卷式調(diào)查

調(diào)查過程：

藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強(qiáng)員工的`培訓(xùn)工作十分必要。

(一)公司發(fā)展理念與文化

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實(shí)際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費(fèi)。

2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進(jìn)取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個(gè)非常健康文化的比例達(dá)到85%，而15%左右員工則認(rèn)為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15%。

(二)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

(三)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為武星制藥有限公司的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動機(jī)。

(四)團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)員工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28%的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12%的員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60%員工認(rèn)為公司團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認(rèn)為略差，15%認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30%員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35%基本認(rèn)同這一事實(shí)，20%表示沉默，5%表示不認(rèn)同。

(五)員工個(gè)人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80%，僅有15%左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75%員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

調(diào)查結(jié)果：

根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系：

1、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強(qiáng)質(zhì)量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。

2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長，避免人才浪費(fèi)。

4、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。多進(jìn)行一些團(tuán)對活動和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn)，以滿足不同員工的不同需求。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

第四篇：數(shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告

一、教育調(diào)查報(bào)告的涵義

調(diào)查報(bào)告，顧名思義，一是調(diào)查，二是報(bào)告。教育調(diào)查報(bào)告是對教育現(xiàn)象中的客觀事物或問題進(jìn)行深入細(xì)致地調(diào)查研究之后，將獲得的成果寫成的書面報(bào)告。它是教育調(diào)查研究成果的概括和總結(jié)，是反映教育調(diào)查研究成果的一種文體。

二、教育調(diào)查報(bào)告的作用

教育調(diào)查報(bào)告具有以下作用：

（一）如實(shí)地將教育調(diào)查的基本情況，準(zhǔn)確地系統(tǒng)地反映出來，提供數(shù)據(jù)和材料，作為制訂教育政策的依據(jù)，作為從事教育理論研究的資料。

（二）及時(shí)地提供教育實(shí)踐中的典型經(jīng)驗(yàn)、典型事例，作為指導(dǎo)教育工作、解決問題的現(xiàn)實(shí)依據(jù)，發(fā)揮榜樣的作用，推動教育工作的開展。

（三）通過調(diào)查材料，將教育實(shí)踐中存在的問題，及時(shí)反映出來，引起有關(guān)方面的注意。

三、教育調(diào)查報(bào)告的特點(diǎn)

教育調(diào)查報(bào)告具有如下特點(diǎn)：

（一）針對性

針對性是教育調(diào)查報(bào)告的靈魂。教育調(diào)查報(bào)告的寫作通常都有明確的針對性和目的性，或者是總結(jié)推廣某一個(gè)典型經(jīng)驗(yàn)，以帶動整個(gè)“面”上的工作；或者是對某方面的工作或問題進(jìn)行分析研究，為制定方針政策提供依據(jù)；或者是收集情況，加以必要的分析綜合，以供有關(guān)部門決策時(shí)參考；或者是對有關(guān)的教育現(xiàn)象進(jìn)行理論探討，即分析各種教育現(xiàn)象間的相互關(guān)系和因果關(guān)系，以及通過對實(shí)地調(diào)查資料的分析或歸納，達(dá)到檢驗(yàn)理論和構(gòu)造理論的目的。盡管教育調(diào)查報(bào)告的寫作應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，但是，調(diào)查的目的越明確，針對性越強(qiáng)，調(diào)查報(bào)告的作用也越明顯。

（二）指導(dǎo)性

教育調(diào)查報(bào)告的指導(dǎo)性主要表現(xiàn)在：教育調(diào)查報(bào)告不只是客觀教育現(xiàn)象的敘述，更重要的是對教育現(xiàn)象的分析和概括，對于教育現(xiàn)象的內(nèi)在規(guī)律的探求。因此，高質(zhì)量的教育調(diào)查報(bào)告能夠深入揭示出事物發(fā)展的規(guī)律，對教育實(shí)踐具有指導(dǎo)意義。

四、教育調(diào)查報(bào)告的分類

調(diào)查報(bào)告的運(yùn)用廣泛，形式靈活，可以從不同的角度進(jìn)行分類。根據(jù)在進(jìn)行教育調(diào)查以及在分析調(diào)查所獲得的材料時(shí)所使用的研究與描述方法，可以將教育調(diào)查報(bào)告分為兩類，即定量調(diào)查報(bào)告和定性調(diào)查報(bào)告。

（一）定量調(diào)查報(bào)告。如果在調(diào)查研究和在分析調(diào)查所獲得的材料以及描述調(diào)查的結(jié)果時(shí)采用的是定量研究的方法，則此類型的調(diào)查報(bào)告稱為定量調(diào)查報(bào)告。從典型意義上說，定量調(diào)查研究報(bào)告是用數(shù)字和量度來描述對象，而不是僅僅用語言文字。

（二）定性調(diào)查報(bào)告。如果在調(diào)查研究過程中以及在分析調(diào)查所獲得的材料和描述調(diào)查的結(jié)果時(shí)采用的是定性研究的方法，則此類型的調(diào)查報(bào)告稱為定性調(diào)查報(bào)告。與定量調(diào)查報(bào)告相反，從典型意義上說，定性調(diào)查研究報(bào)告是用文字來描述現(xiàn)象，而不是用數(shù)字和量度。

應(yīng)該指出的是，在實(shí)際教育調(diào)查研究中，絕對的、純粹的定性調(diào)查研究或定量調(diào)查研究是不多的`，更為常見的是，在調(diào)查研究中，常綜合運(yùn)用定性研究與定量研究兩種研究方法，而以其中一種方法為主。相應(yīng)的，純粹的定性或定量調(diào)查報(bào)告也是不多見的，一般是綜合運(yùn)用文字和數(shù)據(jù)及量表來描述對象，而以其中一種方法為主。實(shí)際上，它們通常是相互支持的。

五、教育調(diào)查報(bào)告的寫作程序

撰寫教育調(diào)查報(bào)告，一般應(yīng)遵循以下程序：

（一）明確調(diào)查目的，編制調(diào)查計(jì)劃

明確調(diào)查目的，是搞好教育調(diào)查研究的基礎(chǔ)；編制調(diào)查計(jì)劃，是開展教育調(diào)查活動之前的一項(xiàng)重要準(zhǔn)備工作，也是搞好教育調(diào)查研究的有力保障。調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容一般應(yīng)包括調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查步驟、調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法等。

（二）搜集資料，初步分析

在開始教育調(diào)查之前，調(diào)查人員應(yīng)圍繞調(diào)查目的，多渠道地搜集有關(guān)資料，以熟悉和掌握調(diào)查對象的基本情況，并通過初步分析，確定教育調(diào)查的重點(diǎn)和主題。

（三）作好準(zhǔn)備，實(shí)地調(diào)查

根據(jù)不同的調(diào)查方法，作好充分的準(zhǔn)備工作，如采用訪談方法所采用的訪談提綱或訪談表格等，然后進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，以全面地了解和掌握情況。

（四）資料匯總，分析研究

在大量地全面地占有資料的基礎(chǔ)上，進(jìn)行認(rèn)真的匯總分析，去粗取精，去偽存真，并以一定的理論或思想為指導(dǎo)，深入研究，得出結(jié)論。

（五）撰寫調(diào)查報(bào)告

把調(diào)查研究的結(jié)果寫成調(diào)查報(bào)告，這標(biāo)志著調(diào)查研究的結(jié)束，但又是整個(gè)調(diào)查研究過程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。沒有調(diào)查報(bào)告的產(chǎn)生，就無法體現(xiàn)調(diào)查的目的，無法反映調(diào)查的結(jié)果，也不可能發(fā)揮調(diào)查報(bào)告所具有的指導(dǎo)作用。

第五篇：行政管理調(diào)查報(bào)告

一、調(diào)查的原因及目的

“科教興國”是國家提出的把建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀(jì)的重大戰(zhàn)略，是增強(qiáng)綜合國力、強(qiáng)國富民的戰(zhàn)略方針。科教興國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務(wù)，企業(yè)職工教育培訓(xùn)作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著提高勞動者素質(zhì)、促進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的重任。做好企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實(shí)施，有利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步。職工培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，職工培訓(xùn)越來越重要；由于傳統(tǒng)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū)：成本能省則省、效益好時(shí)不需培訓(xùn)、效益差時(shí)無錢培訓(xùn)、高管人員不需培訓(xùn)等。因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓(xùn)工作。只有這樣，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作意義深遠(yuǎn)重大。

企業(yè)職工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競爭優(yōu)勢，重視職工培訓(xùn)工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。

二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法

1、調(diào)查時(shí)間：20xx年1月

2、調(diào)查地點(diǎn)：某國有企業(yè)

3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

(一)目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1、對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。

3、沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的`激勵機(jī)制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的。些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。

4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

(二)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的職工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。