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第一篇：旅游管理專業(yè)的調查報告
一、調查背景
隨著社會的不斷發(fā)展，行政管理專業(yè)在各個領域的應用越來越廣泛。為了更好地了解行政管理專業(yè)的實際運用情況，提高學生的實踐能力，我們對行政管理專業(yè)進行了一次社會調查。本次調查旨在了解行政管理專業(yè)在企業(yè)、政府部門和其他組織中的應用情況，以及行政管理專業(yè)人才的需求和發(fā)展趨勢。
二、調查方法
本次調查采用問卷調查和訪談相結合的方式進行。我們設計了一份關于行政管理專業(yè)的`調查問卷，共收到有效問卷200份。同時，我們還對部分企業(yè)、政府部門和其他組織的行政管理人員進行了訪談，以獲取更詳細的信息。
三、調查結果
1.行政管理專業(yè)在企業(yè)、政府部門和其他組織中的應用情況
調查結果顯示，行政管理專業(yè)在企業(yè)、政府部門和其他組織中的應用非常廣泛。其中，90%的企業(yè)表示有行政管理人員，80%的政府部門表示有行政管理人員，70%的其他組織表示有行政管理人員。這說明行政管理專業(yè)在各行各業(yè)中都有較高的.需求。
2.行政管理專業(yè)人才的需求和發(fā)展趨勢
調查結果顯示，隨著社會的發(fā)展，行政管理專業(yè)人才的需求呈現出以下趨勢：
（1）需求持續(xù)增長：隨著企業(yè)、政府部門和其他組織的不斷壯大，對行政管理專業(yè)人才的需求也在不斷增加。調查顯示，近五年來，企業(yè)、政府部門和其他組織對行政管理專業(yè)人才的需求增長率分別為10%、15%和8%。
（2）綜合素質要求提高：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)、政府部門和其他組織對行政管理專業(yè)人才的綜合素質要求越來越高。除了專業(yè)知識外，還需要具備良好的溝通能力、團隊協(xié)作能力和創(chuàng)新能力等。
（3）專業(yè)化程度加深：隨著行政管理工作的復雜性不斷提高，企業(yè)、政府部門和其他組織對行政管理專業(yè)人才的專業(yè)化程度要求也在不斷加深。這意味著行政管理專業(yè)人才需要具備更高的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平。
四、建議與對策
根據調查結果，我們提出以下建議和對策：
1.高校應加強行政管理專業(yè)的課程設置，提高學生的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，以滿足社會對行政管理專業(yè)人才的需求。
2.高校應加強與企業(yè)、政府部門和其他組織的合作，為學生提供更多的實踐機會，提高學生的實踐能力。
3.高校應加強對學生的綜合素質培養(yǎng)，提高學生的溝通能力、團隊協(xié)作能力和創(chuàng)新能力等。
第二篇：企業(yè)員工敬業(yè)度的調查報告
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【摘要】員工敬業(yè)度作為考核企業(yè)管理效率的重要指標，越來越受到學術界、企業(yè)界的重視，但是國內有關員工敬業(yè)度的研究依然較少。隨著企業(yè)間競爭的加劇，如何提升員工敬業(yè)度已經成為管理者們必須考慮的問題。本文基于對前人研究成果的系統(tǒng)梳理，參考相關研究設計問卷展開關于員工敬業(yè)度及其影響因素的調查研究，對收集到的問卷數據進行統(tǒng)計分析。依據問卷調查結果，從員工敬業(yè)度角度提出了相應的建議希望能對國內企業(yè)在了解員工敬業(yè)度的內涵，提高員工敬業(yè)度方面起到一定參考作用。
【關鍵字】企業(yè)員工、敬業(yè)度、驅動因子
一 前言
最早人們認為員工的滿意度決定了員工的績效表現，進而會影響企業(yè)的績效表現。因此員工滿意度曾經是各個企業(yè)提升員工績效時首先考慮的因素。但越來越多的研究發(fā)現，員工滿意度與員工的績效表現之間并沒有必然的聯系，即滿意度高的員工不一定表現出高績效。因此企業(yè)開始關注真正與員工績效有直接關系的因素———員工敬業(yè)度。
員工敬業(yè)度有兩種較為權威的解釋。第一種是來自蓋洛普咨詢有限公司，他們認為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。第二種來自怡安翰威特咨詢有限公司，他們則認為員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現為三種行為方式：樂于宣傳、樂意留下、全力付出。敬業(yè)度代表了當前組織行為學相關領域及人才管理的潮流趨勢。對公司滿意的員工能夠出色地完成工作，只有擁有高度敬業(yè)的員工，公司才能夠達到并且保持持久的競爭力。
二 問題的提出
盡管國內越來越多的企業(yè)也開始關注員工敬業(yè)度，但是員工敬業(yè)的客觀狀況并不容樂觀。2012年7月多家國際管理機構公布了有關員工“敬業(yè)度”或“跳槽率”的調查：其中有些讓中國人吃驚的是，中國上班族的多項“指標”居然偏低：敬業(yè)度僅超過五成，1/3的人老想著“另謀高就”，敬業(yè)度不如巴西、俄羅斯和印度。中國企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，換句話說，每兩人當中就有一人是不敬業(yè)的。與低敬業(yè)度對應的是，在中國，有44%的員工認為企業(yè)沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業(yè)對人的關注還不夠。因此對員工敬業(yè)度的研究是非常迫切和必要的。
三 調查目的
在員工敬業(yè)度調查中，通過一系列指標，可以評測組織內員工敬業(yè)程度，發(fā)現影響員工敬業(yè)的關鍵因素，進而優(yōu)化組織人力，達到提高員工工作效率、提升客戶忠誠度、增強組織凝聚力和業(yè)績表現的目的。
四 調查內容
(一)調查模型
(二)調查維度
(三)基本原理
五 對象與方法
(一)調查對象選擇
小組成員分別對各自實習單位進行隨機抽樣調查，調查對象包括XX國企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵蓋各部門。共發(fā)放問卷150份，回收141份，回收率為94%，有效問卷為138份，有效率為92%。
(二)方法
采用自制的員工敬業(yè)度調查問卷進行調查，該問卷共50道題目，非主觀題滿分為175分，采用6級評分制:0～5分，分別表示“非常不贊同、不贊同、既不贊同也不反對、贊同、非常贊同、不做答”，主觀題采用百分制評分。
六 調查分析及結果
(一)調查資料
抽樣調查組員三人實習單位各部門，人數150人，共138份有效問卷。
(二)調查對象之間的比較
表一：敬業(yè)者百分比
類型
敬業(yè)
較敬業(yè)
從業(yè)
怠業(yè)
不敬業(yè)
百分比
18%
35%
24%
8%
15%
根據員工對“工作”和“組織”的正面評價程度，此次調查將員工分為敬業(yè)者、比較敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者、不敬業(yè)者五類。調查結果顯示，目前我國有18%的員工屬于“敬業(yè)者”，他們能夠對所從事的工作和所服務的組織做出積極評價，但其比例低于“較敬業(yè)者”和“從業(yè)者”。五類員工中，“較敬業(yè)”所占比例最高，為35%。值得關注的是，24%的員工屬于“從業(yè)者”，這也提示企業(yè)應該通過采取適當措施來關注和幫助這些員工，從而促使他們轉變?yōu)榫礃I(yè)員工，為企業(yè)做出更大貢獻。調查還發(fā)現，超過1/5的人處于消極怠工狀態(tài)，其中包括業(yè)8%的“怠業(yè)“和15%的“不敬業(yè)”人群。
表二：所有制——敬業(yè)者比例
所有制
國企
外企
股份公司
全國均值
百分比
22%
20%
24%
21%
不同所有制組織中員工的敬業(yè)度股份公司高于國企高于外企。外企也是這三種所有制類型中唯一員工敬業(yè)度低于全國均值的所有制類型。值得說明的是，國有企業(yè)比外商投資企業(yè)的員工敬業(yè)度高2個百分點反映出國有企業(yè)對員工的吸引力正在超越外資企業(yè)。在外資企業(yè)中，晉升難，薪酬差距縮小，工作壓力太等問題已成為影響這些企業(yè)員工敬業(yè)度的重要因素。
表三：不同行業(yè)敬業(yè)者比例
行業(yè)
建筑業(yè)
零售業(yè)
百分比
18%
26%
表中顯示建筑業(yè)的敬業(yè)者比例比零售業(yè)低非常多。建筑業(yè)的顯著特征是對企業(yè)的滿意度不高，人員流動性較高。這類企業(yè)首先需要接納這種普遍的特征，其次整個行業(yè)需要更多關注員工，給員工營造開心的工作環(huán)境和氛圍，從而提升員工滿意度與敬業(yè)度。
表四：年齡——敬業(yè)者比例
年齡
25歲及以下
26—30歲
31—35歲
36—40歲
41—45歲
46—50歲
50歲以上
百分比
21%
21%
19%
21%
22%
23%
28%
從調查表中可以看出年齡與敬業(yè)者比例在最初的年齡段中比例差距幾乎不存在，但從46歲開始敬業(yè)者比例顯著上升，這應該跟員工即將退休有很大關系。
表五：學歷——敬業(yè)者比例
學歷
高中及以下
中專及大專
本科
碩士
百分比
22%
18%
19%
23%
從表中我們發(fā)現了一個有趣的結果，學歷與敬業(yè)者比例呈U型結構。低學歷的員工敬業(yè)度較高說明公司應該為其提供了良好的人才發(fā)展管理措施，促使他們有機會學習提升專業(yè)技能。而碩士作為高學歷的代表則說明公司在重視人才、提供晉升機會和職業(yè)發(fā)展方面做的很好，能夠為企業(yè)留住人才。
表六：工作年限——敬業(yè)者比例
工作年限
1年以下
1—2年
2—3年
3—5年
5—10年
10年以上
百分比
22%
23%
19%
20%
21%
20%
總的來說不同工作年限的員工的敬業(yè)度波動幅度較小，從業(yè)兩年后員工敬業(yè)度會有小幅下降，之后平穩(wěn)回升。工作時間超過10年會對工作產生倦怠感從而降低敬業(yè)度，也可能與公司整體前景和激勵措施不夠有關。工作2—3年的員工敬業(yè)度降低則是因為他們可能感到困倦和迷?；蛞呀浽诼殘錾闲∮谐删拖Ｍ麑で蟾叩钠脚_及就業(yè)機會所以對企業(yè)持觀望態(tài)度在尋找跳槽的可能。
表七：職級——敬業(yè)者比例
職級
操作工
一般職員
專業(yè)人員
主管或高級專業(yè)人員
中層管理人員
高層管理人員
百分比
13%
16%
21%
23%
24%
43%
敬業(yè)度跟職級有著必然的聯系，職級越高員工敬業(yè)度越高。從表中可以看出操作工的敬業(yè)度最低，高層管理人員的敬業(yè)度最高?？磥韱T工敬業(yè)度與員工在公司所處地位與被公司認可度有聯系，也可能與工作的穩(wěn)定性有聯系。
表八：月收入——敬業(yè)者比例
月收入
2000元及以下
2001-4000元
4001-6000元
6001-8000元
8001-12000元
12001-20000元
百分比
15%
24%
24%
21%
28%
35%
在2000元及一下到6000元員工敬業(yè)度呈上升狀態(tài)，但到6001—8000元突降，這可能源于員工處在一個認為自己能力超過這個價值檔卻難以上升工資的局面從而影響了敬業(yè)度。從8001元往上員工敬業(yè)度就一直處于上升態(tài)勢。
在探究管理因素對員工敬業(yè)度的影響力時我們發(fā)現上級的領導力對員工敬業(yè)度影響比例占45%，敬業(yè)度不能被調查解釋的部分占到47%，這主要是因為組織氛圍與文化、個人心理特質、個人與組織間的相互作用等因素難以探究。我們還發(fā)現在企業(yè)管理中要是注重溝通、激勵、薪酬以及員工成長與發(fā)展將使員工敬業(yè)度顯著提升。
在這次的調查中我們設計了5個維度，其中包括17個影響因子。五個維度分別為組織文化、員工發(fā)展、領導力、工作環(huán)境、工作士氣。從上表可以看出其中領導力、員工發(fā)展與工作環(huán)境對員工敬業(yè)度的影響力最大。
不同企業(yè)適合和吸引不同類型的員工，這源自于不同企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍及處事方法等等。從表十中我們就能清晰的看到各個不同所有制的企業(yè)員工最關注的方面也有很大差別。國企員工更關注組織文化與員工發(fā)展;外企員工更關注工作環(huán)境與領導力;股份公司員工則更關注員工發(fā)展與領導力。
調查發(fā)現不論是建筑業(yè)還是零售業(yè)溝通都是最重要的驅動因子。溝通是人與人之間，人與群體之間思想感情的傳遞和反饋的過程，通過溝通可以在思想上達到一致還可以保持感情的通暢。
七 解決策略
(一)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展
職業(yè)生涯管理是組織根據自身的發(fā)展目標、結合員工的能力、興趣、價值觀，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業(yè)生涯目標的過程。通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強員工對工作環(huán)境、工作機會的把握能力、可實現自我價值的不斷提升，從而調動積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。一般而言，員工都具有發(fā)展需要，當企業(yè)為他們進行科學的職業(yè)生涯設計并使他們擁有施展抱負的機會時，他們會大大增強對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。當員工缺乏敬業(yè)之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去，同樣的，當他們敬業(yè)之能不足時，即便敬
業(yè)之心再強烈，也難以產生理想的工作績效。這就需要在培訓的時候重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質進行相應的培訓，使員工既有對企業(yè)的敬業(yè)之心又有敬業(yè)之能，做到兩者的有機統(tǒng)一。
(二)制定公平合理的薪酬制度
薪酬不僅是員工滿足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了員工工作的價值，甚至于可以說是員工發(fā)展水平的一個標志性符號。因此薪酬問題始終是提高員工敬業(yè)度的關鍵問題。員工對薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會更加愛崗敬業(yè)，否則會是對敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高員工敬業(yè)度方面有積極的作用。因此，企業(yè)采取科學的薪酬激勵方式尤為重要。建立一個公平合理的薪酬體系應該充分考慮到薪酬的外部競爭性和內部公平性，特別是薪酬的內部公平性。在薪酬制度內部公平性的解決上人力資源管理部門應注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結果。應在薪酬設計體系前對企業(yè)內部進行調查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時地作出薪酬的相應調整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。
(三)加強企業(yè)與員工之間的溝通和交流
管理者與員工的溝通交流有助于建立和諧的企業(yè)內部人際關系，同時能夠滿足員工自尊等高層次需要，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工的敬業(yè)度。BobGorman(2003)研究發(fā)現，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進行有效的溝通，解答員工心中的六個問題：我的工作是什么.我做的怎樣、是不是每個人都很在意我的工作.我所在的部門做的如何.我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會得到提升。對此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任，關心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。
(四)建立以人為本的企業(yè)文化和環(huán)境
在一個不尊重人、不關心人的企業(yè)里員工是不會真正敬業(yè)的。健康的、融洽的、尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。因此，企業(yè)文化建設中要確立為員工認可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價值觀念和行為準則，充分認可員工在企業(yè)發(fā)展中的價值，在企業(yè)內部樹立上下平等，尊重員工，尊重人才的氛圍。同時，企業(yè)要努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對工作的投入度增加，提高員工的敬業(yè)度。
八 結束語
本調查報告主要通過對員工敬業(yè)度進行調查分析來尋找和發(fā)現影響員工敬業(yè)度因素，并結合現實狀況進行分析，為公司提供具有針對性的解決方案，即主要從員工的心理需求角度出發(fā)，提出相應的對策和管理策略，從而提高員工敬業(yè)度提升工作績效，促進企業(yè)發(fā)展，使公司達到并且保持持久的競爭力。
【參考文獻】
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【4】中國員工有多敬業(yè)?[期刊論文]-職業(yè)2011(34)
【5】尹娟;提升員工敬業(yè)度淺探[期刊論文]-城市建設理論研究(電子版)2011(22)
【6】羅依;如何提高新員工的敬業(yè)度[期刊論文]-中國電子商務2011(10)
【7】李金星、張、LIJin-xing、ZHANGXi;員工敬業(yè)度的理論研究述評與展望[期刊論文]-內蒙古財經學院學報2011(1)
【8】衛(wèi)瑋;影響員工敬業(yè)度的因素及人力資源應對措施[期刊論文]-現代商業(yè)2009(36)
【9】陳歡;員工敬業(yè)度培養(yǎng)與企業(yè)競爭力提升[期刊論文]-產業(yè)與科技論壇2008,7(1
【10】杜紅、萬敏;企業(yè)員工敬業(yè)度初探[期刊論文]-經濟論壇2009(13)
第三篇：員工激勵機制的調查報告
調查目的：
隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，管理者們越來越清醒地認識到“人”是企業(yè)最寶貴的財富。然而，激勵作為提高企業(yè)員工工作積極性的活動，又是管理活動中最復雜，最難把握的一環(huán)。酒店行業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，人力資源的調配和使用具有重要意義，然而酒店行業(yè)又是一個人員流動頻繁，離職率相對較高的行業(yè)，所以實施有效的激勵方法，對留住人才特別是那些關鍵的員工，具有十分重要的現實意義。
調查范圍：
西安君悅陽光酒店、西安華航風格酒店、西安美倫酒店、華清豪泰商務酒店、西安虹陽商務酒店。
調查方式：
采用問卷調查方式，參與問卷調查的有214人，其中普通員工163人，部門中級主管51人。
調查結果：
目前我國酒店員工激勵狀況可歸納為以下幾點：
1、在人力資源管理中沒有突出激勵的作用。主要表現在強調、管理，忽視激勵，至使員工在日常工作中，沒有成就感，流動速度快。
2、在員工的激勵方法方面缺乏有效的措施、形式單一。大多數的酒店還只是停留在薪酬加福利的形式。
3、薪酬的激勵作用沒有發(fā)揮出來?，F在多數國內酒店實行的還是按崗定級的工資體制，一般員工的工資不高，干好干壞，同一報酬，員工積極性不高。
4、培訓沒有發(fā)揮激勵作用。酒店的培訓是酒店的一項關鍵工作，關系到酒店的生存與發(fā)展。這項工作雖然在酒店中都被認為應該給予充分的重視，但在酒店的實際工作中卻不能有效地實施，只流于形式。
調查體會：
我國酒店在員工激勵中尚存在一些需要改進之處，我們必須找出導致問題原因，為我們更好地管理員工提供依據。其實，造成以上問題的原因是多方面的，不僅有酒店管理本身的問題，也有傳統(tǒng)管理思想的影響。主要表現在以下幾方面：
一、傳統(tǒng)觀念的影響
（一）對職業(yè)傳統(tǒng)看法的影響。在我國酒店業(yè)中普遍存在著一種觀念：服務人員吃的是青春飯，只有在年輕時才能從事這一職業(yè)，到了一定的年齡就不適合繼續(xù)做下去；如果有升遷的機會做管理人員，那么還可以接著在酒店里工作，否則就只好另尋他職。
（二）對“員工第一”與“顧客第一”關系的對立認識。長期以來，酒店是貫徹顧客滿意度的典型?！翱腿司褪巧系邸痹诰频昀锏玫搅肆芾毂M致的體現。其實在傳統(tǒng)的思維里存在著兩個誤區(qū)：其一是顧客滿意必須以犧牲員工滿意為代價，其二是顧客滿意和員工滿意不相干。其實顧客滿意和員工滿意完全是一致的，只有首先做到令員工滿意，酒店才能夠提供優(yōu)質的、令客人滿意的服務，才有可能實現顧客的滿意。
（三）“以人為本”的思想沒有運用到普通員工中。近年來，在中國企業(yè)紛紛刮起“以人為本”、“員工第一”的管理理念，酒店業(yè)也
不例外。但仔細考察這些管理思想和方法的實際應用，以及一些學者的相關研究論著，我們發(fā)現，他們的研究對象集中在了酒店中的“關鍵”員工，即高級管理人員、技術人員、知識員工、高素質人才等等。企業(yè)中的管理人員、技術人員等雖然重要，但在酒店這一特殊的行業(yè)中，普通員工的重要性是不能忽視的。
二、沒有形成良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化直接影響著企業(yè)員工價值觀和職業(yè)操守，員工在酒店中的行為受到酒店所建設的企業(yè)文化的影響。當前酒店業(yè)中存在兩種企業(yè)文化：一是“以老板為中心”的企業(yè)文化；另一個是“以顧客為上帝”的企業(yè)文化。兩種不同的企業(yè)文化培育出不同素質和理念的員工，因而在工作中會給客人以不同的感受。
三、缺乏與員工激勵相配套的制度
科學有效的激勵需要制度的保證，然而我國大多數星級酒店中，在政策的制訂上，極少考慮從員工激勵角度出發(fā)。因此，無論是組織結構還是員工的招聘、管理、開發(fā)等制度，都沒能體現和發(fā)揮其對員工的激勵作用。
（一）激勵制度沒有結合員工的真實需要。許多企業(yè)在分析員工的需要、制定激勵政策時，往往是憑借管理者的'主觀臆斷進行的。而事實上，每個員工都有他們自己的心理需求和人格取向。由于管理者與普通員工所處地位的不同和分工的差別，他們很難確切地把握員工的真實需要。
（二）缺乏開發(fā)性的人力資源管理制度。只重視企業(yè)員工的管理，而忽視員工潛能的激發(fā)，是酒店人力資源管理的誤區(qū)。表現為，偏重各種約束性企業(yè)制度規(guī)范的制定，而在激勵方面缺乏科學的人事錄用、功績晉升和促進員工進取的配套制度。管理是一種協(xié)調行為，而激活是一種促進措施。酒店須要把激發(fā)人的熱情，增強人的能力作為現代人力資源管理的重要目標。
1、錄用制度。員工流失率增大往往是件酒店不愿意看到的事情，不僅白白耗費了大量的培訓費和人力，還會影響到酒店本身的經營活動，給人事工作帶來更大的負擔和壓力。造成這種局面是與現行的酒店錄用制度分不開的。酒店現行的招聘方式是等待應聘者上門，而不是主動向應聘者宣傳自己，吸引他入店就業(yè)；在人員選拔上也缺乏可操作性及科學性。員工被錄用工作以后，他們大多數都會在原崗位工作到離店為止，很少有調崗和提拔的機會，對企業(yè)經營理念不熟悉、不理解，也不關心。大多數人離店的原因是因為他們對酒店工作產生了厭倦的情緒。這種用人之道，忽視了員工對酒店歸屬感的培養(yǎng)、忽視了員工對發(fā)展的欲望，機械地把人看作是機器，是靜態(tài)的人事管理方法。
2、培訓制度。一方面，酒店在用人上急功近利。酒店在對員工進行培養(yǎng)時只要求員工能夠盡快獨立值臺服務，而對思想教育上普遍比較放松，這種做法，制約了酒店員工整體水平的提高和良好的企業(yè)文化的形成。另一方面，酒店的培訓沒有針對員工的實際需要。由于員工知識水平、服務技能、思想觀念各不相同，對培訓的需求也不一樣。員工在酒店中經過多次重復的技能和職業(yè)道德培訓后，他們通過培訓所能夠獲得的信息變得有限，漸漸成為培訓活動中的被動參與者。
3、升遷制度。員工在工作中都希望工作得到肯定，并且有一個回報。然而，我國酒店在對員工的使用上重經歷，輕潛力的現象較普遍，這直接影響了人力資源在酒店運營中的效用。酒店從業(yè)人員的素質低、年齡小，因此酒店常常擔心他們沒經驗沒學歷，難以勝任其他崗位工作，而將他們局限于日常的服務操作工作。酒店普通員工也很少有掌握更多信息、為酒店出謀劃策、管理酒店的機會。
（三）缺乏保證員工潛能發(fā)揮的支持性制度。酒店細致的制度管理使得酒店各崗位的運轉程序非常明確。員工尤如是在一個大的生產線上，必須按程序的要求重復著各項工作。一系列的工作檢查制度，障了酒店正常的運轉，是必不可少的。但是在酒店中常出現一種現象，由于工作環(huán)境、部門差異等原因，使得在執(zhí)行制度的過程中也會存在產生產品質量的差異。由此看來，管理者不是建立起了一整套的規(guī)章程序就萬事大吉了。
（四）剛性的組織結構。
目前我國酒店多采用直線―職能制這種剛性組織結構形式進行管理，這要求員工嚴格遵守命令統(tǒng)一原則，不論上級是對是錯，都必須絕對服從，領導對工作限制太多，員工在決策中缺乏參與。這種組織結構造成組織目標（要求員工服從）與員工個人動機（要求自我實現）之間嚴重的沖突，導致員工產生各種消極心理，在酒店中缺乏成就感。
由以上考察和分析，我們不難發(fā)現，中國酒店業(yè)在員工管理與激勵方面的研究和實踐存在很多不足。然而酒店的激勵工作又是至關重要的，是酒店取得經濟效益的重要保證。酒店管理者正確的激勵可以激發(fā)全體員工的良好動機與積極性。因此，要扭轉酒店業(yè)員工工作的低效狀態(tài)，使中國酒店業(yè)健康發(fā)展，迎接國際競爭的機遇和挑戰(zhàn)，酒店管理者就必須充分認識到人力資源對酒店產生的重大作用和影響，重視員工的心理，關注員工的情緒，了解員工的思想，合理地利用酒店人力資源管理活動，激發(fā)員工的工作積極性。
第四篇：員工激勵機制的調查報告
一、引言
本報告旨在全面深入地探討當前企業(yè)中實施的員工激勵機制，以期了解其有效性、適應性及存在的問題。通過對各類企業(yè)的實地調研、問卷調查和深度訪談，我們收集了大量關于員工激勵機制的實踐數據與反饋信息，旨在為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略，提升員工工作滿意度與績效提供有價值的參考。
二、調查方法與樣本概況
本次調查采用了定量（問卷調查）與定性（深度訪談）相結合的方式，涵蓋了制造業(yè)、服務業(yè)、IT行業(yè)等多個領域，涉及大型企業(yè)、中小企業(yè)以及初創(chuàng)公司等不同規(guī)模的企業(yè)類型。共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷923份，深度訪談企業(yè)人力資源負責人及員工代表50人次。
三、調查結果與分析
1. 激勵機制種類與應用情況
調查顯示，薪酬福利（98.6%）、職業(yè)發(fā)展機會（94.7%）、培訓與學習（81.2%）、表彰與認可（78.3%）、工作環(huán)境與氛圍（76.5%）是企業(yè)最常采用的五種激勵手段。其中，薪酬福利是最基礎也是最重要的激勵方式，而職業(yè)發(fā)展機會、培訓學習等非物質激勵因素的.重要性日益凸顯。
2. 員工對現有激勵機制的滿意度
65.13%的受訪者對當前公司的激勵機制表示滿意或非常滿意，27.2%的受訪者認為一般，7.5%的受訪者表示不滿意。滿意群體主要認為激勵機制公平公正、與個人績效緊密掛鉤；不滿意群體則主要反映激勵措施單一、缺乏長期激勵、非物質激勵不足等問題。
3. 激勵機制與員工績效的關系
81.2%的受訪者認為現有的激勵機制對其工作積極性和績效有顯著或一定程度的促進作用。然而，也有16.4%的受訪者表示激勵機制對其工作績效影響不大，主要原因是激勵目標設定不明確、激勵措施與實際工作脫節(jié)等。
4. 員工期望的激勵形式
在被問及最期待的激勵形式時，46.7%的受訪者選擇了薪酬增長與獎金，37.5%選擇職業(yè)晉升機會，13.8%選擇豐富的培訓與發(fā)展機會，另有1.9%希望得到更佳的工作環(huán)境或彈性工作制度。這表明，盡管薪酬仍是首要關注點，但越來越多的員工開始重視職業(yè)發(fā)展和個人能力提升。
四、問題與建議
1. 問題
（1）激勵機制設計過于單一，未能充分考慮員工多元化的需求。
（2）部分企業(yè)激勵與績效關聯度不高，導致激勵效果打折。
（3）長期激勵機制不足，難以留住核心人才。
（4）非物質激勵措施落實不到位，影響員工工作積極性。
2. 建議
（1）構建多元化的激勵體系，兼顧物質與非物質激勵，滿足員工個性化需求。
（2）強化激勵與績效的關聯性，確保公平公正，提升激勵效果。
（3）引入長期激勵機制如股權激勵、利潤分享等，增強員工歸屬感與忠誠度。
（4）重視并加強非物質激勵的實施，如提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑、定期開展員工表彰活動、改善辦公環(huán)境等。
五、結論
本次調查揭示了當前企業(yè)員工激勵機制的現狀、存在問題以及員工的期待。企業(yè)應根據自身特點和員工需求，構建更為科學、全面、有效的激勵機制，以激發(fā)員工潛能，提升組織績效，實現企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。
第五篇：旅游管理專業(yè)的調查報告
一、調查背景
隨著社會的不斷發(fā)展，行政管理專業(yè)在各個領域的應用越來越廣泛。為了更好地了解行政管理專業(yè)的發(fā)展現狀、就業(yè)前景以及社會需求，我們對行政管理專業(yè)的相關問題進行了調查研究。本報告旨在為行政管理專業(yè)的學生提供有關該專業(yè)的詳細信息，以便他們能夠更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。
二、調查目的
1.了解行政管理專業(yè)的基本概況，包括專業(yè)課程設置、教學方法等；
2.分析行政管理專業(yè)的就業(yè)前景，包括就業(yè)崗位、薪資待遇等；
3.探討行政管理專業(yè)在不同行業(yè)中的.應用情況；
4.收集行政管理專業(yè)畢業(yè)生的意見和建議，以便改進專業(yè)教育。
三、調查方法
1.文獻資料法：查閱相關的書籍、期刊、論文等，了解行政管理專業(yè)的發(fā)展歷程、現狀和未來趨勢；
2.問卷調查法：設計問卷，對行政管理專業(yè)的在校生、畢業(yè)生以及相關行業(yè)的從業(yè)人員進行調查；
3.訪談法：對部分行政管理專業(yè)的教師、學生和畢業(yè)生進行深入訪談，了解他們對行政管理專業(yè)的看法和建議。
四、調查結果
1.行政管理專業(yè)基本概況
行政管理專業(yè)主要培養(yǎng)具備現代管理理論、知識和技能的高級專門人才，能在政府部門、企事業(yè)單位、社會團體等從事管理、教學和研究工作。課程設置包括政治學、經濟學、法學、管理學、心理學等基礎理論課程，以及行政學、公共關系學、人力資源管理等專業(yè)課程。教學方法以講授為主，輔以案例分析、實踐教學等多種形式。
2.行政管理專業(yè)就業(yè)前景
行政管理專業(yè)的畢業(yè)生主要就業(yè)于政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)等。就業(yè)崗位包括行政助理、人事專員、公關專員、項目經理等。根據調查數據，行政管理專業(yè)的畢業(yè)生初次就業(yè)率較高，平均薪資水平也較為可觀。隨著工作經驗的積累，薪資水平有望進一步提高。
3.行政管理專業(yè)在不同行業(yè)中的應用情況
行政管理專業(yè)在政府、教育、醫(yī)療、金融、科技等多個行業(yè)都有廣泛的應用。在政府部門，行政管理專業(yè)的畢業(yè)生主要從事政策制定、項目管理等工作；在企事業(yè)單位，他們主要從事人力資源管理、市場營銷等工作；在社會團體，他們主要從事公益活動的組織和管理等工作。
第六篇：旅游管理專業(yè)的調查報告
一、引言
隨著社會經濟的發(fā)展，行政管理在社會生活中的作用越來越重要。本文以xx地區(qū)為例，對行政管理的現狀和發(fā)展趨勢進行調查研究。
二、行政管理現狀
1.行政管理體制：目前，xx地區(qū)的行政管理體制主要包括政府、政府部門、企事業(yè)單位等層次。政府作為行政管理的核心，負責制定政策、監(jiān)督執(zhí)行等工作。政府部門和企事業(yè)單位則負責具體的管理和服務工作。
2.行政管理效率：近年來，xx地區(qū)的行政管理效率有了顯著提高。這主要得益于信息技術的`發(fā)展和政府職能的轉變。例如，電子政務系統(tǒng)的應用使得政府辦事更加高效便捷，而政府職能的轉變則使得政府更加注重服務型政府的建設。
3.行政管理問題：盡管xx地區(qū)的行政管理取得了一定的成績，但仍然存在一些問題，如官僚主義、腐敗現象、政策執(zhí)行不力等。這些問題嚴重影響了行政管理的效率和公眾對政府的信任度。
三、行政管理發(fā)展趨勢
1.信息化：隨著信息技術的發(fā)展，行政管理將更加依賴于信息技術的`支持。例如，大數據、云計算等技術將在行政管理中發(fā)揮重要作用，幫助政府更好地決策和服務。
2.法治化：法治是現代國家治理的基本要求。未來，xx地區(qū)的行政管理將更加法治化，政府將更加重視法治建設，依法行政將成為政府的基本原則。
3.服務化：隨著公眾對公共服務需求的增長，政府將更加注重服務型政府的建設。未來，xx地區(qū)的行政管理將更加關注公眾的需求，提供更加優(yōu)質高效的公共服務。
四、結論
總的來說，xx地區(qū)的行政管理現狀和發(fā)展趨勢表明，信息化、法治化和服務化將是未來行政管理的主要發(fā)展方向。然而，要實現這些目標，還需要政府和社會的共同努力。
