千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《關(guān)于敬業(yè)度調(diào)查報告(范文五篇)》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《關(guān)于敬業(yè)度調(diào)查報告(范文五篇)》。

第一篇：企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報告

相關(guān)推薦

企業(yè)員工敬業(yè)度的調(diào)查報告

【摘要】員工敬業(yè)度作為考核企業(yè)管理效率的重要指標，越來越受到學術(shù)界、企業(yè)界的重視，但是國內(nèi)有關(guān)員工敬業(yè)度的研究依然較少。隨著企業(yè)間競爭的加劇，如何提升員工敬業(yè)度已經(jīng)成為管理者們必須考慮的問題。本文基于對前人研究成果的系統(tǒng)梳理，參考相關(guān)研究設計問卷展開關(guān)于員工敬業(yè)度及其影響因素的調(diào)查研究，對收集到的問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。依據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，從員工敬業(yè)度角度提出了相應的建議希望能對國內(nèi)企業(yè)在了解員工敬業(yè)度的內(nèi)涵，提高員工敬業(yè)度方面起到一定參考作用。

【關(guān)鍵字】企業(yè)員工、敬業(yè)度、驅(qū)動因子

一 前言

最早人們認為員工的滿意度決定了員工的績效表現(xiàn)，進而會影響企業(yè)的績效表現(xiàn)。因此員工滿意度曾經(jīng)是各個企業(yè)提升員工績效時首先考慮的因素。但越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與員工的績效表現(xiàn)之間并沒有必然的聯(lián)系，即滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出高績效。因此企業(yè)開始關(guān)注真正與員工績效有直接關(guān)系的因素———員工敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度有兩種較為權(quán)威的解釋。第一種是來自蓋洛普咨詢有限公司，他們認為員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責任感”。第二種來自怡安翰威特咨詢有限公司，他們則認為員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為三種行為方式：樂于宣傳、樂意留下、全力付出。敬業(yè)度代表了當前組織行為學相關(guān)領(lǐng)域及人才管理的潮流趨勢。對公司滿意的員工能夠出色地完成工作，只有擁有高度敬業(yè)的員工，公司才能夠達到并且保持持久的競爭力。

二 問題的提出

盡管國內(nèi)越來越多的企業(yè)也開始關(guān)注員工敬業(yè)度，但是員工敬業(yè)的客觀狀況并不容樂觀。2012年7月多家國際管理機構(gòu)公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或“跳槽率”的調(diào)查：其中有些讓中國人吃驚的是，中國上班族的多項“指標”居然偏低：敬業(yè)度僅超過五成，1/3的人老想著“另謀高就”，敬業(yè)度不如巴西、俄羅斯和印度。中國企業(yè)的員工敬業(yè)度僅有51%，換句話說，每兩人當中就有一人是不敬業(yè)的。與低敬業(yè)度對應的是，在中國，有44%的員工認為企業(yè)沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業(yè)對人的關(guān)注還不夠。因此對員工敬業(yè)度的研究是非常迫切和必要的。

三 調(diào)查目的

在員工敬業(yè)度調(diào)查中，通過一系列指標，可以評測組織內(nèi)員工敬業(yè)程度，發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)的關(guān)鍵因素，進而優(yōu)化組織人力，達到提高員工工作效率、提升客戶忠誠度、增強組織凝聚力和業(yè)績表現(xiàn)的目的。

四 調(diào)查內(nèi)容

(一)調(diào)查模型

(二)調(diào)查維度

(三)基本原理

五 對象與方法

(一)調(diào)查對象選擇

小組成員分別對各自實習單位進行隨機抽樣調(diào)查，調(diào)查對象包括XX國企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵蓋各部門。共發(fā)放問卷150份，回收141份，回收率為94%，有效問卷為138份，有效率為92%。

(二)方法

采用自制的員工敬業(yè)度調(diào)查問卷進行調(diào)查，該問卷共50道題目，非主觀題滿分為175分，采用6級評分制:0～5分，分別表示“非常不贊同、不贊同、既不贊同也不反對、贊同、非常贊同、不做答”，主觀題采用百分制評分。

六 調(diào)查分析及結(jié)果

(一)調(diào)查資料

抽樣調(diào)查組員三人實習單位各部門，人數(shù)150人，共138份有效問卷。

(二)調(diào)查對象之間的比較

表一：敬業(yè)者百分比

類型

敬業(yè)

較敬業(yè)

從業(yè)

怠業(yè)

不敬業(yè)

百分比

18%

35%

24%

8%

15%

根據(jù)員工對“工作”和“組織”的正面評價程度，此次調(diào)查將員工分為敬業(yè)者、比較敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者、不敬業(yè)者五類。調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國有18%的員工屬于“敬業(yè)者”，他們能夠?qū)λ鶑氖碌墓ぷ骱退盏慕M織做出積極評價，但其比例低于“較敬業(yè)者”和“從業(yè)者”。五類員工中，“較敬業(yè)”所占比例最高，為35%。值得關(guān)注的是，24%的員工屬于“從業(yè)者”，這也提示企業(yè)應該通過采取適當措施來關(guān)注和幫助這些員工，從而促使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)員工，為企業(yè)做出更大貢獻。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，超過1/5的人處于消極怠工狀態(tài)，其中包括業(yè)8%的“怠業(yè)“和15%的“不敬業(yè)”人群。

表二：所有制——敬業(yè)者比例

所有制

國企

外企

股份公司

全國均值

百分比

22%

20%

24%

21%

不同所有制組織中員工的敬業(yè)度股份公司高于國企高于外企。外企也是這三種所有制類型中唯一員工敬業(yè)度低于全國均值的所有制類型。值得說明的是，國有企業(yè)比外商投資企業(yè)的員工敬業(yè)度高2個百分點反映出國有企業(yè)對員工的吸引力正在超越外資企業(yè)。在外資企業(yè)中，晉升難，薪酬差距縮小，工作壓力太等問題已成為影響這些企業(yè)員工敬業(yè)度的重要因素。

表三：不同行業(yè)敬業(yè)者比例

行業(yè)

建筑業(yè)

零售業(yè)

百分比

18%

26%

表中顯示建筑業(yè)的敬業(yè)者比例比零售業(yè)低非常多。建筑業(yè)的顯著特征是對企業(yè)的滿意度不高，人員流動性較高。這類企業(yè)首先需要接納這種普遍的特征，其次整個行業(yè)需要更多關(guān)注員工，給員工營造開心的工作環(huán)境和氛圍，從而提升員工滿意度與敬業(yè)度。

表四：年齡——敬業(yè)者比例

年齡

25歲及以下

26—30歲

31—35歲

36—40歲

41—45歲

46—50歲

50歲以上

百分比

21%

21%

19%

21%

22%

23%

28%

從調(diào)查表中可以看出年齡與敬業(yè)者比例在最初的年齡段中比例差距幾乎不存在，但從46歲開始敬業(yè)者比例顯著上升，這應該跟員工即將退休有很大關(guān)系。

表五：學歷——敬業(yè)者比例

學歷

高中及以下

中專及大專

本科

碩士

百分比

22%

18%

19%

23%

從表中我們發(fā)現(xiàn)了一個有趣的結(jié)果，學歷與敬業(yè)者比例呈U型結(jié)構(gòu)。低學歷的員工敬業(yè)度較高說明公司應該為其提供了良好的人才發(fā)展管理措施，促使他們有機會學習提升專業(yè)技能。而碩士作為高學歷的代表則說明公司在重視人才、提供晉升機會和職業(yè)發(fā)展方面做的很好，能夠為企業(yè)留住人才。

表六：工作年限——敬業(yè)者比例

工作年限

1年以下

1—2年

2—3年

3—5年

5—10年

10年以上

百分比

22%

23%

19%

20%

21%

20%

總的來說不同工作年限的員工的敬業(yè)度波動幅度較小，從業(yè)兩年后員工敬業(yè)度會有小幅下降，之后平穩(wěn)回升。工作時間超過10年會對工作產(chǎn)生倦怠感從而降低敬業(yè)度，也可能與公司整體前景和激勵措施不夠有關(guān)。工作2—3年的員工敬業(yè)度降低則是因為他們可能感到困倦和迷?；蛞呀?jīng)在職場上小有成就希望尋求更高的平臺及就業(yè)機會所以對企業(yè)持觀望態(tài)度在尋找跳槽的可能。

表七：職級——敬業(yè)者比例

職級

操作工

一般職員

專業(yè)人員

主管或高級專業(yè)人員

中層管理人員

高層管理人員

百分比

13%

16%

21%

23%

24%

43%

敬業(yè)度跟職級有著必然的聯(lián)系，職級越高員工敬業(yè)度越高。從表中可以看出操作工的敬業(yè)度最低，高層管理人員的敬業(yè)度最高?？磥韱T工敬業(yè)度與員工在公司所處地位與被公司認可度有聯(lián)系，也可能與工作的穩(wěn)定性有聯(lián)系。

表八：月收入——敬業(yè)者比例

月收入

2000元及以下

2001-4000元

4001-6000元

6001-8000元

8001-12000元

12001-20000元

百分比

15%

24%

24%

21%

28%

35%

在2000元及一下到6000元員工敬業(yè)度呈上升狀態(tài)，但到6001—8000元突降，這可能源于員工處在一個認為自己能力超過這個價值檔卻難以上升工資的局面從而影響了敬業(yè)度。從8001元往上員工敬業(yè)度就一直處于上升態(tài)勢。

在探究管理因素對員工敬業(yè)度的影響力時我們發(fā)現(xiàn)上級的領(lǐng)導力對員工敬業(yè)度影響比例占45%，敬業(yè)度不能被調(diào)查解釋的部分占到47%，這主要是因為組織氛圍與文化、個人心理特質(zhì)、個人與組織間的相互作用等因素難以探究。我們還發(fā)現(xiàn)在企業(yè)管理中要是注重溝通、激勵、薪酬以及員工成長與發(fā)展將使員工敬業(yè)度顯著提升。

在這次的調(diào)查中我們設計了5個維度，其中包括17個影響因子。五個維度分別為組織文化、員工發(fā)展、領(lǐng)導力、工作環(huán)境、工作士氣。從上表可以看出其中領(lǐng)導力、員工發(fā)展與工作環(huán)境對員工敬業(yè)度的影響力最大。

不同企業(yè)適合和吸引不同類型的員工，這源自于不同企業(yè)的企業(yè)文化、工作氛圍及處事方法等等。從表十中我們就能清晰的看到各個不同所有制的企業(yè)員工最關(guān)注的方面也有很大差別。國企員工更關(guān)注組織文化與員工發(fā)展;外企員工更關(guān)注工作環(huán)境與領(lǐng)導力;股份公司員工則更關(guān)注員工發(fā)展與領(lǐng)導力。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)不論是建筑業(yè)還是零售業(yè)溝通都是最重要的驅(qū)動因子。溝通是人與人之間，人與群體之間思想感情的傳遞和反饋的過程，通過溝通可以在思想上達到一致還可以保持感情的通暢。

七 解決策略

(一)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

職業(yè)生涯管理是組織根據(jù)自身的發(fā)展目標、結(jié)合員工的能力、興趣、價值觀，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強員工對工作環(huán)境、工作機會的把握能力、可實現(xiàn)自我價值的不斷提升，從而調(diào)動積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。一般而言，員工都具有發(fā)展需要，當企業(yè)為他們進行科學的職業(yè)生涯設計并使他們擁有施展抱負的機會時，他們會大大增強對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。當員工缺乏敬業(yè)之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去，同樣的，當他們敬業(yè)之能不足時，即便敬

業(yè)之心再強烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績效。這就需要在培訓的時候重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)進行相應的培訓，使員工既有對企業(yè)的敬業(yè)之心又有敬業(yè)之能，做到兩者的有機統(tǒng)一。

(二)制定公平合理的薪酬制度

薪酬不僅是員工滿足生存需要的基本手段，而且在很大程度上反映了員工工作的價值，甚至于可以說是員工發(fā)展水平的一個標志性符號。因此薪酬問題始終是提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵問題。員工對薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會更加愛崗敬業(yè)，否則會是對敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。公平合理的薪酬制度在提高員工敬業(yè)度方面有積極的作用。因此，企業(yè)采取科學的薪酬激勵方式尤為重要。建立一個公平合理的薪酬體系應該充分考慮到薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，特別是薪酬的內(nèi)部公平性。在薪酬制度內(nèi)部公平性的解決上人力資源管理部門應注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結(jié)果。應在薪酬設計體系前對企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時地作出薪酬的相應調(diào)整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

(三)加強企業(yè)與員工之間的溝通和交流

管理者與員工的溝通交流有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系，同時能夠滿足員工自尊等高層次需要，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，從而有利于提高員工的敬業(yè)度。BobGorman(2003)研究發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進行有效的溝通，解答員工心中的六個問題：我的工作是什么.我做的怎樣、是不是每個人都很在意我的工作.我所在的部門做的如何.我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會得到提升。對此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內(nèi)容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任，關(guān)心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。

(四)建立以人為本的企業(yè)文化和環(huán)境

在一個不尊重人、不關(guān)心人的企業(yè)里員工是不會真正敬業(yè)的。健康的、融洽的、尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。因此，企業(yè)文化建設中要確立為員工認可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價值觀念和行為準則，充分認可員工在企業(yè)發(fā)展中的價值，在企業(yè)內(nèi)部樹立上下平等，尊重員工，尊重人才的氛圍。同時，企業(yè)要努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對工作的投入度增加，提高員工的敬業(yè)度。

八 結(jié)束語

本調(diào)查報告主要通過對員工敬業(yè)度進行調(diào)查分析來尋找和發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度因素，并結(jié)合現(xiàn)實狀況進行分析，為公司提供具有針對性的解決方案，即主要從員工的心理需求角度出發(fā)，提出相應的對策和管理策略，從而提高員工敬業(yè)度提升工作績效，促進企業(yè)發(fā)展，使公司達到并且保持持久的競爭力。

【參考文獻】

【1】FESCO誰最敬業(yè)?——2010中國員工敬業(yè)度調(diào)查報告[期刊論文]-職業(yè)2011(1)

【2】敬業(yè)可以化“微賤”為偉大[期刊論文]-職業(yè)2011(34)

【3】2011中國員工敬業(yè)度調(diào)查報告[期刊論文]-中國新時代2012(5)

【4】中國員工有多敬業(yè)?[期刊論文]-職業(yè)2011(34)

【5】尹娟;提升員工敬業(yè)度淺探[期刊論文]-城市建設理論研究(電子版)2011(22)

【6】羅依;如何提高新員工的敬業(yè)度[期刊論文]-中國電子商務2011(10)

【7】李金星、張、LIJin-xing、ZHANGXi;員工敬業(yè)度的理論研究述評與展望[期刊論文]-內(nèi)蒙古財經(jīng)學院學報2011(1)

【8】衛(wèi)瑋;影響員工敬業(yè)度的因素及人力資源應對措施[期刊論文]-現(xiàn)代商業(yè)2009(36)

【9】陳歡;員工敬業(yè)度培養(yǎng)與企業(yè)競爭力提升[期刊論文]-產(chǎn)業(yè)與科技論壇2008,7(1

【10】杜紅、萬敏;企業(yè)員工敬業(yè)度初探[期刊論文]-經(jīng)濟論壇2009(13)