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第一篇：職場調(diào)查報(bào)告
一、本次調(diào)查工作的基本情況
1.1調(diào)查背景
如今社會(huì)日新月異，各種崗位工作更是更迭不停，每一個(gè)公司都有著數(shù)十或者數(shù)百數(shù)千位乃至數(shù)萬員工，這些員工共同的努力才有了公司馬不停蹄的飛奔，才有了蒸蒸日上的活力。而近年來員工們在為公司創(chuàng)造利益的同時(shí)，期間也存在著很多問題，特別是心里上的問題，在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的深圳每年有超過2000人自殺，而且這個(gè)人數(shù)還在節(jié)節(jié)攀升。關(guān)于在公司中員工的心里壓力問題已經(jīng)成為了一個(gè)不可忽視的話題。
很多公司忽視員工的心里壓力，員工工作的積極性會(huì)大打折扣，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏信任感，導(dǎo)致管理層難度增加，員工的忠誠度和滿意度也會(huì)降低，根據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，我們國家還有很多公司里面的員工生理和心理處于亞健康狀態(tài)，很多基層員工支配權(quán)利小，心里壓力無處宣泄，心理壓力更需要關(guān)注。
在這樣的社會(huì)背景下，對企業(yè)員工心理問題進(jìn)行研究，并對其對策進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。
社會(huì)調(diào)查實(shí)踐期間，我們根據(jù)研究需要，對通信行業(yè)的員工進(jìn)行了專門的調(diào)查研究。
1.2調(diào)查目的和任務(wù)
為了加強(qiáng)員工心理素質(zhì)，提高員工的生產(chǎn)積極性，加強(qiáng)企業(yè)管理，為公司創(chuàng)造更大的利益。我們要對幾家通信公司做深入的調(diào)查和有組織的研究，并就聯(lián)通、移動(dòng)、電信內(nèi)部員工做了調(diào)查。
1.3調(diào)查方法和對象
目前國內(nèi)對于調(diào)查研究這一項(xiàng)目已經(jīng)有了比較成熟的方式與方法，在調(diào)查過程中，我們主要采取定性與定量的分析，我們主要的調(diào)研方法如下：
第一、查找資料。先查閱大量資料，從理論上分析與總結(jié)企業(yè)員工工作壓力問題，提出理論上的解決方法并通過實(shí)踐去驗(yàn)證。
第二、問卷調(diào)查。通過制定問卷，主要針對消費(fèi)者、員工、管理者以及經(jīng)銷商來進(jìn)行問卷，對于消費(fèi)者以及員工，我們采取了大量發(fā)放的方式，覆蓋當(dāng)?shù)馗鱾€(gè)通信公司的員工以及他們的消費(fèi)群體。對于管理者和經(jīng)銷商，我們采取重點(diǎn)發(fā)放的方式，主要集中此次訪談的企業(yè)以及在此次調(diào)查支持中表現(xiàn)突出的企業(yè)。
第三、企業(yè)訪談：對企業(yè)員工的訪談發(fā)現(xiàn)了一些缺失的壓力源，對自己的感受有更全面的了解；通過對企業(yè)管理者的訪談，我們要了解企業(yè)對員工工作壓力的態(tài)度，了解解決措施，相應(yīng)給出相應(yīng)的評價(jià)和建議。
二、通信企業(yè)員工壓力情況調(diào)查
2.1員工壓力的研究現(xiàn)狀
在現(xiàn)代社會(huì)中，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，競爭越來越激烈，社會(huì)制度的變化，都會(huì)使得每個(gè)人都在不同程度的工作壓力下工作。而這些學(xué)習(xí)或工作的壓力，對員工健康的壓力可以造成一定的破壞，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)大約50% - 80%的疾病是心理上的疾病。而這些心理上的疾病大多都與壓力有關(guān)，并且太多的工作壓力對組織的影響是負(fù)面的，例如引起員工的不滿，員工的消極怠工，員工離職率高，因工作壓力對個(gè)人和組織都不可忽視的影響，學(xué)界對這一問題做了大量的研究。工作壓力的研究在西方已經(jīng)進(jìn)行了多年，并得到了越來越多的關(guān)注，但在我國仍有研究較少。
員工壓力是一個(gè)多維度的概念，目前研究者也沒有一個(gè)確切的定義，對壓力不同的定義之間沒有可比性，因此研究者對這一概念的更確切的理解和一致的定義將有助于工作壓力研究的順利進(jìn)展。
目前壓力的產(chǎn)生大致來源于三個(gè)方面。
組織和工作原因：當(dāng)通信管理層不能滿足員工的需要，甚至對員工頻繁施加壓力，員工將就會(huì)工作效率低下，不滿，甚至離開。研究人員對各種組織因素進(jìn)行了深入的研究，覺得管理是一個(gè)很好的策劃，對團(tuán)隊(duì)績效的一致性代表和建立良好的工作程序，明確的責(zé)任，表現(xiàn)出良好的壓力下，幫助員工表現(xiàn)良好，為個(gè)人工作提供反饋。發(fā)現(xiàn)程序組織的性質(zhì)，如性別，工作經(jīng)驗(yàn)和組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和壓力更緊密聯(lián)系在一起。
個(gè)體原因：個(gè)人不注重調(diào)節(jié)自己的情緒，缺乏控制力，被要求頻繁出差而不適應(yīng)。
社會(huì)原因：經(jīng)常出差會(huì)導(dǎo)致社會(huì)環(huán)境的變化，很對員工不適應(yīng)，有時(shí)候一些額外的.因素，都是引起壓力的社會(huì)因素。
2.2工作壓力的形成
工作壓力形成的原因有許多，概括來講，有以下幾個(gè)方面：
1.工作時(shí)間。通信行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，為了完成進(jìn)度，通信員工不得不長時(shí)間的工作，經(jīng)常加班加點(diǎn)，而且需要經(jīng)常出差，由于長時(shí)間地從事一種工作，人們產(chǎn)生了厭煩心理，開始討厭工作，工作壓力也隨之產(chǎn)生了。
2.工作責(zé)任。很多通信行業(yè)分工不明確，員工工資低，責(zé)任大，積極性當(dāng)然不會(huì)高，因此合理安排責(zé)任成了一個(gè)組織應(yīng)該考慮的問題。
3.工作內(nèi)容。通信行業(yè)部分工作，環(huán)境惡劣，管理層不注重豐富員工的生活，一味追求業(yè)績，工作單一，久而久之員工對工作失去了興趣。
4.培訓(xùn)不足。很多通信公司都是招來新員工就讓他們下縣城進(jìn)行高強(qiáng)度的工作，員工沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，很難提升自己，也會(huì)產(chǎn)生壓力。
5.工作和生活不平衡。當(dāng)今社會(huì)，人們的工作節(jié)奏快了，好多人為了工作放棄了休閑娛樂，生活中有好多事情都來不及處理，這樣，工作和生活就出現(xiàn)了矛盾。
6.缺乏支持，和同事溝通不夠。溝通不足，出現(xiàn)疑難問題難以解決，自然就會(huì)苦難，就會(huì)有壓力。
7.工作前景不明朗。工作單一，沒機(jī)會(huì)接觸更深的東西，導(dǎo)致對前途不明確，對工作失去了信心。
8.組織混亂。部分通信公司管理不善，引起組織混亂，員工工作沒有頭緒一旦員工的工作變動(dòng)，員工就會(huì)去適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位，這樣也會(huì)引發(fā)員工的工作壓力。
2.3工作壓力的后果
由于壓力引起的對工作本身的影響除了缺勤、離職和工作效率下降外,還會(huì)引起企業(yè)之間關(guān)系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。
三、問卷分析
3.1問卷說明
為此我們針對性的進(jìn)行了問卷調(diào)查，通過14個(gè)方面來對不同人群和員工進(jìn)行調(diào)查。
A.非常有
1、一直做重復(fù)性的工作，單調(diào)
2.工作瑣碎復(fù)雜、工作量很大
3.工作有時(shí)限或速度上的要求
4.需要不斷學(xué)習(xí)新的事物才能勝任現(xiàn)在的工作
壓力√ ○ ○ ○
B.有較大壓力○ ○ √ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ √ √
C.有一定壓力○ √ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
D.有點(diǎn)壓力○ ○ ○ √ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
E.沒有壓力○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○
5.工作環(huán)境不舒適（光線不良、擁擠、封閉等）√
6.工作場所不安全
7.工作不穩(wěn)定
8.工作沒有發(fā)展前途
9.與同事關(guān)系緊張
10.與上司關(guān)系緊張
11.公司管理制度不合理，辦事沒有效率
12.公司控管規(guī)定嚴(yán)密使行為受限
13.薪酬不能滿足我的需要
14.福利制度（含休假）不讓我滿意
√ √ √ √ √ √ √ ○ ○
3.2數(shù)據(jù)說明
調(diào)研數(shù)據(jù)來自通信行業(yè)基層員工和覆蓋群眾，從圖表上面可以看出這些有針對性的問卷，指出的可能給員工帶來的壓力的點(diǎn)，并得出較為真實(shí)的結(jié)果，這些不利的因素都有可能給員工帶來工作或者生活心理上的壓力。
四、企業(yè)訪談
通過對企業(yè)的訪談，我們得出如下的結(jié)論。
1.員工業(yè)余生活單調(diào)，下班后員工基本無所事事，要么在家打游戲，或者玩手機(jī)睡覺。這樣心理壓力得不到釋放，影響工作效率。
2.通信行業(yè)普遍加班較多，員工本來工資就不高，經(jīng)常要高強(qiáng)度加班，員工自然會(huì)受不了，工作熱情肯定不會(huì)高，效率就會(huì)低。
3.通信行業(yè)工資普遍不高，工作強(qiáng)度又大，管理層應(yīng)該要給員工一個(gè)工作的平臺(tái)，讓他們能夠豐富自己的能力，而不是每天固定單一的工作。
五、通信行業(yè)存在的問題
從整體的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)：
一半以上的受訪者認(rèn)為，壓力是比較大的或非常大的，近一半的人認(rèn)為福利制度也是如此。
這在面試中人們對工資的不滿也是普遍存在的，可見員工對現(xiàn)行工資和福利制度、物質(zhì)保障很不滿意，而且壓力也比較大。
公司管理體制不合理，工作效率地下，在工作負(fù)載上雖然重復(fù)性確實(shí)是事實(shí)的情況下，但不如我們事先假設(shè)員工有這么大的壓力，相對而言，員工的工作強(qiáng)度和速度要求表示更難以接受。
六、下一步將采取的措施和方法
員工應(yīng)該加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，豐富自身的業(yè)余生活，工作上，生活上多與同事領(lǐng)導(dǎo)溝通，把自己的期望值列出來，并通過自己的努力逐步完成期望。
管理層應(yīng)該多了解員工的生活狀況，在員工提高工作效率的同時(shí)提高員工的福利，并多組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，培訓(xùn)，讓員工掌握更多的生存技能，給員工更多的晉升機(jī)會(huì)，和發(fā)展前景。這樣員工才會(huì)安心，踏實(shí)，全身心的為公司服務(wù)，壓力也得以減輕，得以釋放。
第二篇：企業(yè)調(diào)查報(bào)告
天得到一份某憂2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調(diào)研報(bào)告，分享報(bào)告的內(nèi)容如下：
該報(bào)告收集有效樣本共1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150-500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規(guī)模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
20xx年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù) 20xx 年、20xx 年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準(zhǔn)度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準(zhǔn)度上升的優(yōu)勢。
分析發(fā)現(xiàn)，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時(shí)長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴(kuò)大招聘渠道的.覆蓋，因此導(dǎo)致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。
1：人均招聘成本分析
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，同比平均漲幅高達(dá)11.6%。
20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認(rèn)為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)――崗位需求增多，企業(yè)勢必延長招聘廣告的投放時(shí)長或者增加豐富招聘渠道。
2：一線工人招聘完成率解析
20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對較好。
分析認(rèn)為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)――在“用工荒”的形勢下，需求數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。
3：招聘精準(zhǔn)度分析：試用期離職率
各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，20xx 年該指標(biāo)較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該指標(biāo)的回落在一定程度上，并非完全因?yàn)槿藣徠ヅ涠鹊玫教嵘?，而是因?yàn)閸徫恍枨笃惹?，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當(dāng)前招聘難的形勢下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。
4：招聘周期數(shù)據(jù)解析
關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長
分析認(rèn)為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長，增導(dǎo)致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹(jǐn)慎；
5：招聘舉措分析
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急
本次調(diào)研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，達(dá)到76.3%；另外兩項(xiàng)使用比例較高的舉措分別是細(xì)化需求標(biāo)準(zhǔn)和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
6：500人以上規(guī)模企業(yè)招聘舉措分析
分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措，該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細(xì)的崗位說明，相當(dāng)一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時(shí)，還體現(xiàn)出了靈活性――由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類對接，來保障招聘效果。
對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高。
7：20xx年企業(yè)招聘的SWOT分析
這幾點(diǎn)提的還是很不錯(cuò)的，比如說談到的HR要借助數(shù)據(jù)的力量，最近我們也在細(xì)化招聘工作，每周更新招聘報(bào)表，從合格簡歷數(shù)、簡歷來源、招聘周期倒計(jì)時(shí)等方面，每周檢討，借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗(yàn)，更準(zhǔn)更有效的找到企業(yè)所需的人才。
第三篇：企業(yè)調(diào)查報(bào)告
企業(yè)的銷售額也有增長。20xx年底，工商局調(diào)查企業(yè)的銷售額中位數(shù)為200萬元。工商聯(lián)調(diào)查企業(yè)的銷售額中位數(shù)為640萬元。下面讓我們來看看這一篇企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文的內(nèi)容，如下：
至20xx年底，企業(yè)的開業(yè)年數(shù)為5年及以下的占32.9%;6至10年的占42.3%;10年以上的占24.8%。也就是說，被調(diào)查企業(yè)開業(yè)6年以上的占了67.1%。開業(yè)年數(shù)的中位值為7年。20xx年調(diào)查時(shí)，這個(gè)數(shù)值是7.04年?？紤]到這次企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文有一半是通過工商局向一般私企問卷的，不同于上次僅僅調(diào)查代表性企業(yè)，所以不能得出私營企業(yè)存活年數(shù)下降的結(jié)論。
根據(jù)企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文中提到的開業(yè)年數(shù)、企業(yè)開業(yè)時(shí)的實(shí)收資本、企業(yè)20xx年底所有者權(quán)益三個(gè)數(shù)據(jù)得出企業(yè)的資本年增長率，其中位值為8.8%。
企業(yè)利潤略有回升，銷售利潤率趨于平穩(wěn)。上次企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文中發(fā)現(xiàn)，由于市場競爭日益激烈，私營企業(yè)的銷售利潤率有逐年下降的趨勢。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，銷售利潤率已經(jīng)逐漸趨于平穩(wěn)。
20xx年底，工商局調(diào)查企業(yè)的稅后凈利潤的中位數(shù)為7萬元，與前面的銷售額中位數(shù)相比，可得出銷售利潤率約為3.5%。工商聯(lián)調(diào)查企業(yè)的稅后凈利潤的中位數(shù)為25萬元，與前面的銷售額中位數(shù)相比，可得出銷售利潤率約為3.9%。兩者數(shù)據(jù)相差不大。
與前幾次工商聯(lián)企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文中的數(shù)據(jù)相比，企業(yè)利潤略有回升(1997年銷售利潤率為7.9%，20xx年為5%，20xx年為3.6%)，被調(diào)查企業(yè)的'稅后凈利潤(中位數(shù))從20xx年調(diào)查時(shí)的21萬元上升到25萬元，但銷售利潤率只回升了0.3個(gè)百分點(diǎn)。
行業(yè)利潤差距拉大。此次企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)業(yè)的利潤大大高于其他行業(yè)，稅后凈利潤的中位值比處于第二位的“電力煤氣業(yè)?的利潤高一倍多。其他利潤較高的行業(yè)還有電力煤氣、衛(wèi)生體育、建筑業(yè)、采掘業(yè)、科研技術(shù)業(yè)，而利潤較低的行業(yè)為交通運(yùn)輸業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、商業(yè)餐飲業(yè)?？梢钥闯?，科研技術(shù)業(yè)雖然資本規(guī)模處于平均水平之下，但其利潤中位數(shù)卻是高于平均水平的，這與其技術(shù)含量高有直接關(guān)系。商業(yè)餐飲業(yè)資本規(guī)模不大，技術(shù)含量較低，而且行業(yè)競爭激烈，行業(yè)利潤低。
三是雇工人數(shù)基本穩(wěn)定。工商局調(diào)查企業(yè)20xx年全年雇工人數(shù)的中位值為24人，而工商聯(lián)調(diào)查企業(yè)的全年雇工人數(shù)的中位值為60人。從企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文中縱向來看，私營企業(yè)的全年雇工人數(shù)基本穩(wěn)定。本次企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文的企業(yè)的全年雇工人數(shù)的中位數(shù)與20xx年調(diào)查企業(yè)的全年雇工人數(shù)的中位數(shù)持平，都是60人。
除了全年雇工之外，企業(yè)還雇用一些季節(jié)性工人。工商局調(diào)查企業(yè)雇用半年以上不足一年的工人數(shù)的中位值為5人，工商聯(lián)調(diào)查企業(yè)中這類雇工人數(shù)的中位值為8人。
近兩年來私營企業(yè)行業(yè)和地區(qū)分布呈擴(kuò)張之勢
一是主營行業(yè)出現(xiàn)多元化趨勢。被調(diào)查企業(yè)的主營行業(yè)有兩項(xiàng)的比例為16.73%;主營行業(yè)有三項(xiàng)的比例為6.42%。也就是說，在調(diào)查企業(yè)中有近1/4的企業(yè)主營行業(yè)已經(jīng)多元化了。
二是行業(yè)分布隨著市場準(zhǔn)入的放寬而延伸。被企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文中調(diào)查企業(yè)中以制造業(yè)和商業(yè)餐飲業(yè)所占比重最大：制造業(yè)比重達(dá)到38.2%;商業(yè)餐飲業(yè)達(dá)到24%，這兩項(xiàng)合計(jì)超過了60%。與上一次調(diào)查相比，這兩項(xiàng)所占比例基本未變，商業(yè)餐飲業(yè)的比例略有提高。
與上一次企業(yè)調(diào)查報(bào)告范文的內(nèi)容相比，農(nóng)林牧漁業(yè)和交通運(yùn)輸業(yè)都略有上升，采掘業(yè)比重基本未變。值得注意的是，社會(huì)服務(wù)、科研技術(shù)等新興行業(yè)的比重增長迅速。如社會(huì)服務(wù)業(yè)從5.6%增長到了11.1%，幾乎增長了一倍;科研技術(shù)業(yè)從2.1%增長到了5.5%，幾乎增長了一倍半。建筑業(yè)雖然算不上是新行業(yè)，但增長率也較高，從5.9%增長到了9.1%，增長了近一半。房地產(chǎn)業(yè)的比例不小，達(dá)到了8.5%。把教育文化與衛(wèi)生體育作為主營行業(yè)的企業(yè)也占了4%;還有1.6%的企業(yè)將電力煤氣等公用事業(yè)作為主營行業(yè)。這些變化說明，近兩年，民間資本的進(jìn)入領(lǐng)域有明顯的拓展和延伸。
三是企業(yè)的總部和生產(chǎn)經(jīng)營場地逐步從農(nóng)村和集鎮(zhèn)向大城市轉(zhuǎn)移。這是同企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、企業(yè)涉足行業(yè)的不斷調(diào)整以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的，也是同大城市不斷改善投資環(huán)境，吸引投資者的努力分不開的。
第四篇：企業(yè)調(diào)查報(bào)告
摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績效及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有至關(guān)重要的影響。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，著重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業(yè)中的應(yīng)用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，并給與一定的改善建議。
關(guān)鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調(diào)查報(bào)告
1 調(diào)查背景、對象和調(diào)查方法
1.1 調(diào)查背景
當(dāng)前，我國市場體制日趨完善，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導(dǎo)權(quán)。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)生活又是如何運(yùn)行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計(jì)劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市――武漢為例，通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗(yàn)證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。
1.2 調(diào)查對象和調(diào)查方法
本次調(diào)研對武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類別方面來看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓(xùn)、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。
2 主要調(diào)查內(nèi)容及結(jié)論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報(bào)紙廣告、人才市場和勞動(dòng)力市場等。
互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用而興起的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費(fèi)用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會(huì)收到較多不合格申請者的`申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會(huì)加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應(yīng)聘者一般不具備工作經(jīng)驗(yàn)。
人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。
勞動(dòng)力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動(dòng)力市場進(jìn)行。
除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道――拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個(gè)企業(yè)都適用。
第五篇：公司調(diào)查報(bào)告
一、調(diào)查的原因及目的
百年大計(jì)，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會(huì)，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識(shí)及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。
員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價(jià)值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓(xùn)工作的公司會(huì)比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實(shí)施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，了解結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在中國石化廣東xx石油分公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。
二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
1、調(diào)查時(shí)間：
2、調(diào)查地點(diǎn)：中國石化廣東xx石油分公司
3、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
中國石化是中國最大的石化產(chǎn)品生產(chǎn)商和經(jīng)銷商，石化生產(chǎn)廠遍布中國東部、中部及南部等經(jīng)濟(jì)、市場發(fā)達(dá)地區(qū)，生產(chǎn)和銷售各類石化產(chǎn)品。石油和各類各類石化產(chǎn)品的.生產(chǎn)質(zhì)量和安全管理直接關(guān)系到人民用油以及走綠色低碳的可持續(xù)發(fā)展道路，對于加強(qiáng)職工對產(chǎn)品質(zhì)量及安全意識(shí)顯得尤為重要，因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作十分必要。
（一）公司發(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95％左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的以“建設(shè)成為人民滿意、世界一流能源化工公司”作為企業(yè)愿景表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會(huì)造成實(shí)際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費(fèi)。
2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用油安全。因而以“精細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)，止于至善”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個(gè)非常健康文化的比例達(dá)到85％，而15％左右員工則認(rèn)為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有65％的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15％。
（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置
1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80％員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。
（三）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為中國石化廣東揭陽石油分公司的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，90％左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有10％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、員工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、員工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。
（四）團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)員工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的員工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，中國石化廣東揭陽石油分公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％員工認(rèn)為公司團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％員工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。
（五）員工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮
員工專業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5％員工對自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。
四、今后的對策與建議
根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系：
1、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)的培養(yǎng)，使員工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。
3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長，避免人才浪費(fèi)。定時(shí)定期對員工進(jìn)行加油站五項(xiàng)技能培訓(xùn)和考核。
4、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。多進(jìn)行一些以“為美好生活加油”為主題的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，從整體上提高整體素質(zhì)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn)，以滿足不同員工的不同需求。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。堅(jiān)持把人們對美好生活的向往當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的方向，致力于提供更先進(jìn)的技術(shù)、更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和更周到的服務(wù)，為社會(huì)發(fā)展助力加油；堅(jiān)持走綠色低碳的可持續(xù)發(fā)展道路，加快構(gòu)建有利于節(jié)約資源和保護(hù)環(huán)境的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)方式，為推進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)作出貢獻(xiàn)；堅(jiān)持合作共贏的發(fā)展理念，才能使公司在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，為各利益相關(guān)方帶來福祉。
通過這次的社會(huì)實(shí)踐，我更好的懂得了企業(yè)未來的生存之道。以及在企業(yè)發(fā)展的趨勢是怎樣的，還有就是作為一個(gè)行政者我們應(yīng)該做些什么才能夠有助于企業(yè)發(fā)展。
