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第一篇：薪酬崗位職責(zé)

1.負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息、收集篩選簡歷并安排面試，利用各種有效招聘途徑滿足部門的招聘需求;

2.維護(hù)、拓展招聘渠道，開展有效招聘，并根據(jù)各崗位實(shí)際情況建立相應(yīng)的.人才庫;

3.輔助加強(qiáng)員工溝通管理，暢通公司與員工的雙向溝通渠道;

4、負(fù)責(zé)編制各類人事報(bào)表，提供人員信息的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)。

5、負(fù)責(zé)公司員工入離職、勞動(dòng)合同、轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)崗等手續(xù)的辦理。建立維護(hù)員工信息檔案。

6、完成人力資源經(jīng)理交辦的其他工作事項(xiàng)。

第二篇：薪酬崗位職責(zé)

崗位職責(zé)：

1.公司人員招募工作；

根據(jù)公司人員配備需求及上級的指示及時(shí)招募新員工并對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；

2.新員工入職手續(xù)辦理工作；

招募合適人員后對新員工個(gè)人檔案進(jìn)行備案、保管；

3.員工離職、調(diào)崗手續(xù)辦理；

因公司發(fā)展而對人員進(jìn)行合理分配，負(fù)責(zé)人員的調(diào)崗的手續(xù)辦理；員工離職手續(xù)的辦理；

4.員工績效考核方案的完善及策劃；

5.員工社保的辦理；

6.員工薪酬的計(jì)算；

7.員工培訓(xùn)；

每月10號前提交公司各員工上月工資報(bào)表并交于財(cái)務(wù)部門；

每月3號提交上月人事月報(bào)表；

8.各部門人員的加班、休假、出差、違紀(jì)單的`保管歸檔；

9.每月月初、月中為各部門做統(tǒng)一采購，并對采購單進(jìn)行保管歸檔，月底與財(cái)務(wù)就領(lǐng)用情況進(jìn)行對接；

10.商戶房產(chǎn)證的派放；

11.協(xié)同行政專員負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度及獎(jiǎng)懲辦法的監(jiān)督與執(zhí)行；

12.配合各部門做好商場各種活動(dòng)準(zhǔn)備工作；

13.完成上級交辦的其他臨時(shí)性工作任務(wù)。

第三篇：薪酬崗位職責(zé)

處于我國現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。

目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長短。調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。

基于崗位價(jià)值和業(yè)績導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：

第一步：

梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說明書。

第二步：

進(jìn)行崗位價(jià)值評估。選擇某種崗位價(jià)值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對崗位進(jìn)行評價(jià)，這個(gè)過程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

第三步：

崗位分類與分級列等。首先，對崗位進(jìn)行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級；最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的.平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。

第四步：

設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級的結(jié)果，對不同級別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。

第五步：

確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。

第六步：

進(jìn)行薪酬測算?；诟鱾€(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對薪酬總額進(jìn)行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

第七步：

對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對個(gè)人薪酬調(diào)整和績效考評的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。

第四篇：薪酬崗位職責(zé)

1、協(xié)助出納完成銀行票據(jù)的結(jié)算工作。

2、協(xié)助會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé)人做好公司往來帳戶的清理工作。

3、完成每月員工工資核算。

4、月末納稅申報(bào)，及時(shí)抄、報(bào)稅。

5、統(tǒng)計(jì)、財(cái)政、外管等外協(xié)單位的.資料報(bào)送工作。

6、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

第五篇：薪酬福利專員崗位職責(zé)

1、人力資源、勞動(dòng)與社會(huì)保障相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷；

2、具有1年以上薪酬福利相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

3、具備薪酬福利方面專業(yè)知識，熟悉國家相關(guān)法律政策，熟悉企業(yè)的薪酬福利管理流程以及社會(huì)保險(xiǎn)等操作流程；

4、熟悉企業(yè)薪酬福利相關(guān)規(guī)定，按照規(guī)定制定員工工資報(bào)表；

5、具備良好的`溝通交流能力；

6、具備良好的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力；

7、具有保密意識和服務(wù)意識；

8、工作認(rèn)真，具有責(zé)任心。

第六篇：薪酬崗位職責(zé)

職責(zé)描述：

1、負(fù)責(zé)公司月度工資核算及發(fā)放，薪酬月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等報(bào)表編制；

2、負(fù)責(zé)月度個(gè)人所得稅申報(bào)及反饋、個(gè)稅申報(bào)及個(gè)稅補(bǔ)繳；

3、負(fù)責(zé)審計(jì)監(jiān)察意見書獎(jiǎng)懲臺帳建立及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；

4、根據(jù)集團(tuán)及區(qū)域績效管理制度，結(jié)合公司需要，修訂績效規(guī)則并執(zhí)行；

5、設(shè)置績效考核組織、核算員工績效成績并匯總，審核各部門員工個(gè)人計(jì)劃，季度部門績效滿意度評估流程的發(fā)起及結(jié)果匯總，完成季度績效考核結(jié)果的評定與公示，績效面談及改進(jìn)建議；

6、領(lǐng)導(dǎo)交辦的.其他工作。

任職要求：

1、本科及以上學(xué)歷，3年以上人力資源管理員工關(guān)系/績效管理工作經(jīng)驗(yàn)；

2、大型房地產(chǎn)企業(yè)、制造業(yè)、零售行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相關(guān)工作背景優(yōu)先；

3、熟悉國家人事政策、法律和法規(guī)；對薪酬及績效管理有一定認(rèn)識，人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)。

薪酬績效管理崗位