千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《大學(xué)生社團工作計劃2021(合集)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《大學(xué)生社團工作計劃2021(合集)》。

第一篇：大學(xué)生社團工作計劃202

一、改革社聯(lián)機構(gòu)，明確職責(zé)要害。

社團聯(lián)合會監(jiān)察部職能：

1、負責(zé)收集、檢查各社團注冊表，再統(tǒng)一呈送社團聯(lián)合會主席團。

2、負責(zé)受理新社團注冊表，檢查表格填寫程序是否正確。如所有程序都正確，監(jiān)察部將把注冊表呈送到社聯(lián)主席團進行初審。

3、每月月底的最后三天，監(jiān)察部將向各大社團公布本月財務(wù)細則表、月度考核表，確保會員會費不浪費，不縮水。

4、學(xué)期末統(tǒng)計、檢查、保管由社團支出所購買的設(shè)備。

5、登記社聯(lián)每次會議(包括月會、重大會議)的出勤情況，并作好記錄。

6、社聯(lián)、社團活動時的衛(wèi)生等情況、社團評比等工作的監(jiān)督。

社團聯(lián)合會宣傳部職能：

1、為院團委所要求的學(xué)院部分大型活動及社團聯(lián)合會的各項活動做好宣傳工作，包括出宣傳板，做橫幅等等。

2、出宣傳板之前，力求保持宣傳欄整齊規(guī)范，并照相留下電子版，每月進行社團海報考評，督促其宣傳板質(zhì)量，規(guī)范海報粘貼。

3、社聯(lián)在舉辦活動的同時，提高學(xué)院師生對社聯(lián)以及各社團的認知度，知名度。

4、緊密聯(lián)系各社團，協(xié)助各社團宣傳工作，加強各社團宣傳部的聯(lián)系，彼此交流，以達到社聯(lián)與社團聯(lián)合，通力合作的效果。

5、負責(zé)榮譽證書，各項獎狀的制作，并找老師和蓋章。

社團聯(lián)合會辦公室職能：

1、負責(zé)社團聯(lián)合會召開各種會議的組織工作，協(xié)助主席團與各部部長之間的聯(lián)系;

2、負責(zé)起草社團聯(lián)合會的文件和材料，審核以社團聯(lián)合會名義印發(fā)的各類文件;

3、負責(zé)上級來文的登記、傳閱、回收、保管工作。負責(zé)社團聯(lián)合會文書檔案的收集、整理、立卷、歸檔工作;

4、負責(zé)社團聯(lián)合會辦公室用品的管理、使用和借還登記，管理、清潔辦公室;

5、負責(zé)安排辦公室值班表，監(jiān)督各部值班情況;

社團聯(lián)合會策劃與執(zhí)行部職能：

1、負責(zé)各個社團活動申請表的審批工作，并對各社團的活動開展進行協(xié)調(diào)、提出建議，并做好登記備案;

2、負責(zé)策劃并執(zhí)行社聯(lián)承辦的各類文藝活動，包括社團文化節(jié)、迎新年晚會以及必要的社團與社團之間活動等，確保社團活動圓滿成功;

3、根據(jù)社團聯(lián)合會主席團安排，對相關(guān)社團活動進行指導(dǎo)和幫助;

4、對于活動策劃書要保證內(nèi)容充實，主題突出，操作明確，富有創(chuàng)意;

5、在社團聯(lián)合會中，不斷發(fā)掘文藝人才，有效組織文藝團隊，為演出做好人才儲備。

社團聯(lián)合會科技傳媒部職能：

1、負責(zé)社團聯(lián)合會及社團科技理論知識的學(xué)習(xí)、技術(shù)交流和培訓(xùn)工作;

2、負責(zé)做好社團聯(lián)合會相關(guān)網(wǎng)絡(luò)媒介的設(shè)計制作、改進完善、換版更新、運行維護工作;

3、負責(zé)對社團聯(lián)合會及各社團多舉辦的活動及日常例會做好攝影記錄工作、電子刊物的制作工作;

4、負責(zé)做好社團聯(lián)合會大會徽設(shè)計、工作證制作、大型活動海報設(shè)計、大型活動視屏工作等;

二、落實社團招新及社聯(lián)換屆活動

20_年_月中旬社團聯(lián)合會將組織我院各個社團開展社團招收新會員活動。此次的納新活動以“攜社團之手，啟大學(xué)之窗”為主題，我們將通過校道擺攤宣傳，社團干部利用課余時間進班宣傳，務(wù)求能夠讓廣大的興趣愛好者投其所好找到他們的興趣所在，也為各個社團注入新血液，讓社團一脈相傳，更活躍更強壯，同時此次的社團招新期間，也將出社團文明招新團隊給與表揚!

20_年_月下旬，在既社團招新之后，展開社聯(lián)換屆工作。新一屆社長的選拔通過以老社長推薦為主，院團委及各系團工委推薦為輔，公開、公正、公平的參與演講競選。社團聯(lián)合會內(nèi)部骨干換屆也將以此為契機，選拔社團優(yōu)秀人才，推薦社聯(lián)優(yōu)秀干事參與部長及主任競選。

20_年_月底十月初，召開社團聯(lián)合會全體成員見面大會。

三、以文娛促交流，以研討促發(fā)展

20_年_月-_月期間，為加強社團間交流，加強社團內(nèi)部凝聚力，縮小新老會員的距離感，增進社團與社聯(lián)之間的向心力。社團聯(lián)合會將在院團委的指導(dǎo)下，進行內(nèi)部成員能力素質(zhì)培訓(xùn)，通過全體座談會，競技游戲的聯(lián)手舉辦等活動，學(xué)習(xí)彼此社團的優(yōu)秀發(fā)展經(jīng)驗，一次激發(fā)成員工作積極性，看展更有意義的社團聯(lián)合會工作，建立更為明確有效的工作制度與方針。

20_年末，預(yù)計開展由院團委主辦，社團聯(lián)合會承辦的“20_迎新年晚會”。以此為契機，鼓勵社團展示自身優(yōu)秀成果，推薦社團內(nèi)部優(yōu)秀人才，給社團搭建一個平坦，同樣也借此檢驗社團聯(lián)合會的工作效力。

四、以制度明紀律，以獎勵鼓干勁

20_年_月，展開對社團社長第一次工作學(xué)習(xí)情況考核，對于優(yōu)秀的社團負責(zé)人給與講評，對于一些面對工作不負責(zé)，亂折騰的社團負責(zé)人給予警告直至解除職務(wù)。同樣，在年度晚會期間，會本著公平、公正、公開的原則，對社團工作進行考核評比，鼓勵先進，評選并頒發(fā)十名“十佳會長”獎。

除此之外，在日常工作中，還有以下幾點：

1、定期召開社團負責(zé)人會議，可以分類分形式召開會議，及時了解社團最新動態(tài)，調(diào)整好各社團活動時間、內(nèi)容、解決社團發(fā)展中遇到的問題。

2、社聯(lián)骨干，要深入社團中去，定期參加社團例會，了解社團所需，探明社團發(fā)展狀況，避免社團中出現(xiàn)損害會員權(quán)益現(xiàn)象。

3、做好日常資料收發(fā)登記，開展完一個活動后及時整理好所涉及資料并存檔。

4、堅持做好社團考核與評比工作，同時積極配合團委老師工作安排。

當今社會競爭急劇轉(zhuǎn)變，大學(xué)生綜合素質(zhì)亟待提高，培養(yǎng)文化修養(yǎng)、豐富精神世界對大學(xué)生有著極其重要的意義，而學(xué)生社團作為校園文化中最活躍的因素，理應(yīng)站在時代的前沿，用飛揚的激情、舞動的青春和博大的胸懷擁抱廣大青年學(xué)生，讓更多人在學(xué)生社團中認識自我、挖掘潛能、實現(xiàn)價值。作為新一屆的社團聯(lián)合會成員，我們將對上嚴格執(zhí)行院團委工作安排，對下落實好學(xué)生社團服務(wù)工作，積極進取，不斷創(chuàng)新。我們作為社聯(lián)人有理由相信，通過扎實作風(fēng)，堅持不懈的干勁，西北工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院社團聯(lián)合會在新的里程上，將譜寫出更加輝煌的明天。

第二篇：勞動規(guī)章制度

[篇一:勞動規(guī)章制]

第一章:勞動規(guī)章制度在勞動合同法上的意義。該章回答了勞動規(guī)章制度是什么。勞動規(guī)章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保*勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利的規(guī)則和制度。勞動規(guī)章制度既具有民法*格。又具有社會法*格。其民法*格表現(xiàn)在:勞動規(guī)章制度的內(nèi)容以權(quán)利為中心；其具有較強的任意*；其有私法的*格和實體法的一*格；其由用人單位和勞動者平等協(xié)商確定，體現(xiàn)“意思自治”。其社會法*格表現(xiàn)在:勞動規(guī)章制度是勞動法和勞動合同法的內(nèi)容，而勞動法和勞動合同法的基本價值取向是側(cè)重保護勞動者。因此，勞動合同法不能將勞動關(guān)系完全甩給用人單位和勞動者去實行私法上的“意思自治”。要保護勞動者，使其獲得有尊嚴的勞動，須通過法律強制來彌補勞動者的弱勢地位，因此，側(cè)重保護勞動者是勞動法和勞動合同法與生俱來的使命。

此外，本章對勞動規(guī)章制度具有法律效力的幾種主要學(xué)說做了介紹和分析。對此學(xué)界主要有以下三種觀點:契約說、法規(guī)說和折衷說。契約說認為勞動規(guī)章制度是勞動合同的一部分，勞動合同既已成立，勞動規(guī)章制度作為勞動合同的附合合同，只要合法，同樣具有法律效力。法規(guī)說認為勞動規(guī)章制度發(fā)生約束力的根源在于勞動規(guī)章制度具有法律規(guī)范的*格，而與勞動者主觀意思表示無關(guān)。折衷說認為契約說和法規(guī)說均失之偏頗而不合理。勞動規(guī)章制度之所以發(fā)生法律效力，既是由于法律的確認，也是由于當事人雙方的合意。通過分析，筆者贊同折衷說，因為該說符合我國國情和立法實踐。

第二章:勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系。該章比較分析了勞動規(guī)章制度和勞動合同之間的關(guān)系。兩者的共同點是兩者，都是用人單位和勞動者共同意志的表達。同時，勞動規(guī)章制度既是勞動合同履行的重要保障，又是勞動合同內(nèi)容的具體體現(xiàn)，兩者相互作用。但兩者的區(qū)別也是明顯的，主要表現(xiàn)在:成立時間不同、表現(xiàn)形式禾同、適用人數(shù)不同、強制程度不同、終止條件不同。

第三章:勞動規(guī)章制度對勞動關(guān)系的調(diào)整。該章回答了勞動規(guī)章制度為什么可以成為當下我國調(diào)整勞動關(guān)系的重要方式和有效補充。勞動關(guān)系包括微觀、中觀和宏觀三個層次。微觀是指個別勞動關(guān)系，它由勞動合同調(diào)整；中觀是指集體勞動關(guān)系，它由集體合同調(diào)整；宏觀是指社會勞動關(guān)系，它由勞動法調(diào)整。

發(fā)達資本主義國家以集體談判和集體合同作為調(diào)整勞動關(guān)系的主要模式，當下我國調(diào)整勞動關(guān)系主要以勞動合同為主。筆者通過比較研究發(fā)現(xiàn)，無論是集體合同還是勞動合同，該兩種方式對調(diào)整我國的勞動關(guān)系均存在嚴重不足，而勞動規(guī)章制度可以彌補兩者的不足。因此，筆者提出，勞動規(guī)章制度可以并應(yīng)當成為我國當下調(diào)整勞動關(guān)系的重要方式和有效補充，這正是本書的核心觀點。

第四章:對我國當前勞動規(guī)章制度中幾個常見問題的研究。該章從實務(wù)中選擇分析了勞動規(guī)章制度存在的幾個常見問題，每個問題*成節(jié)。這幾個問題分別是:人事?lián)栴}、“虛假學(xué)歷”問題、處罰權(quán)問題、“嚴重違規(guī)”問題、“末位淘汰”問題、兼職勞動問題和違約金問題。通過對上述問題的分析，筆者提出了自己的一些見解和建議。

第五章:對加強勞動規(guī)章制度法律規(guī)制問題之思考。該章回答了怎么辦。勞動規(guī)章制度應(yīng)成為我國當下調(diào)整勞動關(guān)系的重要方式和有效補充，那么應(yīng)當如何對勞動規(guī)章制度進行法律規(guī)制以實現(xiàn)調(diào)整勞動關(guān)系的目的?筆者認為，規(guī)制的內(nèi)容應(yīng)當包括勞動規(guī)章制度的制定主體、勞動規(guī)章制度的內(nèi)容以及勞動規(guī)章制度的制定程序。由于我國勞動規(guī)章制度、勞動合同以及集體合同三者并存，相互沖突不可避免，如何解決?該章還提出了沖突的解決原則。

[篇二:公司勞動保障規(guī)章制度]

第一章總則

第1條為規(guī)范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際情況，制定本規(guī)章制度。

第2條本規(guī)章制度適用于單位所有員工，包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權(quán)利，同時應(yīng)當履行完成勞動任務(wù)、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務(wù)。

第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權(quán)益等義務(wù)，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事管理權(quán)、*分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

第二章員工聘用與培訓(xùn)教育

第5條聘用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對*別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

第6條聘用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢，先內(nèi)部選用后對外招聘的原則，不聘用不符合錄用條件的員工。

第7條單位十分重視員工的培訓(xùn)和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實行職前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第三章勞動合同管理

第8條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。

第9條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經(jīng)員工本人、單位法定代表人(或法定代表人書面授權(quán)的人)簽字，并加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效定。

第10條在本單位連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續(xù)延的除外。

第11條單位與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業(yè)登記備案，符合失業(yè)待遇條件的，依法享受失業(yè)保險待遇。雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責(zé)任等。

第12條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同:(1)嚴重違反勞動紀律或者單位規(guī)章制度的；(2)嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；(3)被依法追究刑事責(zé)任的；(4)被勞動教養(yǎng)的；(5)單位依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的；(6)女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(7)患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(8)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。單位依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。

第13條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同:(1)員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的(經(jīng)勞動鑒定委員會確認)；(2)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的；(4)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。單位依本條規(guī)定解除勞動合同，按國家及本省、市有關(guān)規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金。

第14條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知單位。員工給單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同。

第15條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。

第16條勞動合同期滿單位需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內(nèi)重新簽訂勞動合同。

第四章工作時間與休息休假

第17條單位實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度；

第18條員工每天正常工作時間為:上午8:00-12:00，下午14:00-17:30(根據(jù)季節(jié)時間相應(yīng)調(diào)整)

第19條員工享受國家規(guī)定的休假制度。

[篇三:企業(yè)規(guī)章制度]

企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，同時也是企業(yè)將勞動用工的法律風(fēng)險最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且可以嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能有力支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險。否則，不合法律規(guī)定的規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。勞動規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度中的一類，制定勞動規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利又是用人單位的義務(wù)。

無論從用人單位的運作、發(fā)展和強大來看，還是從履行企業(yè)法定義務(wù)的角度說，建立和完善企業(yè)規(guī)章制度都有必要*。

要想富先修路，企業(yè)要做大、做強就得先立制建章。路修得越好車跑得越快，成功的企業(yè)都有一個共同的秘訣:建立適合本企業(yè)的優(yōu)良的規(guī)章管理制度。

企業(yè)規(guī)章制度的主要功能

(一)依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度；

(二)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本；

(三)規(guī)章制度可以防止管理的任意*，保護職工的合法權(quán)益；對職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意*的指揮更易于接受，制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要；

(四)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。

背景下企業(yè)規(guī)章規(guī)定之解讀

根據(jù)新，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。同時，新對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格，如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就可能會失去法律效力，存在嚴重的法律風(fēng)險，企業(yè)也將為此承擔(dān)民事賠償、行政處罰等法律責(zé)任，所以，弄清形成法律風(fēng)險的主要原因，找出規(guī)避或防范這些風(fēng)險的方法，是我們制定出行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風(fēng)險的重要基礎(chǔ)。

在背景下企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風(fēng)險包括:1、規(guī)章制度因內(nèi)容不合法或程序不到位，或與勞動合同、集體勞動合同相沖突，導(dǎo)致無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用；2、企業(yè)可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任或行政責(zé)任；3勞動者可以隨時解除勞動合同，并可要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金；4、使企業(yè)失去抵御勞動爭議風(fēng)險強有力的手段，在處理勞動爭議時陷于被動局面，遭受不必要的損失。

對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩方面，一是實體內(nèi)容方面，二是程序方面。一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，這是存在法律風(fēng)險的主要原因，主要表現(xiàn)為:規(guī)章制度制定主體不適格；內(nèi)容不合法、不合理；與勞動合同和集體合同相沖突；違反公序良俗；程序不合法等。

強調(diào)了法律對制定、修改或者決定規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴格按照規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、*制定、公示告知勞動者這一法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。

另外，在規(guī)章制度合理*方面，規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是，何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標準，應(yīng)為大多數(shù)人所認同，企業(yè)應(yīng)合理確定員工行為嚴重與否，準確把握本企業(yè)違章和損失的“度”，如果規(guī)章制度被企業(yè)的大多數(shù)員工所認同，那么它就是合理的。

企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，不僅實體內(nèi)容要合法合理，還要注意程序要合法到位。企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，應(yīng)與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容；實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用。

針對企業(yè)制定規(guī)章制度存在的法律風(fēng)險，建議如下:

1、成立職工代表大會，健全工會組織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用；

2、依法制定，確保合法有效；

3、嚴格執(zhí)行，依章治企；

4、清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改、重建與不一致的內(nèi)容，完善各項制度程序；

5、提升企業(yè)文化內(nèi)涵，構(gòu)建*穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風(fēng)險

相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出相應(yīng)的處理，勞動者對處理不服而引發(fā)。在此類案件中，企業(yè)的規(guī)章制度往往會成為案件審理的焦點。

第一，規(guī)章制度的有效*。(2001)第19條規(guī)定:用人單位根據(jù)第4條之規(guī)定，通過*程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為*法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效*的三個條件，即經(jīng)過*程序、內(nèi)容合法、向勞動者公示，三個條件缺一就可能會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。

第二，規(guī)章制度的實用*。以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例，一名職工連續(xù)曠工10天，企業(yè)的制度規(guī)定是“連續(xù)曠工時間超過10天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過15天，企業(yè)可以解除勞動合同”，作為處罰的基礎(chǔ)，企業(yè)有義務(wù)*員工曠工事實的存在。這時考勤記錄就會成為案件的焦點，它可能會存在以下幾個問題:1、考勤制度是否符合內(nèi)容合法、*制定和公示告知制度三個要件；2、考勤制度所依托的工作時間安排是不是合理合法；3、考勤制度所確定的考勤范圍是否包括所解除勞動合同的勞動者；4、考勤制度有沒有真正實行。

如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風(fēng)險將大大增加。企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上可以看作是企業(yè)約束員工的“游戲規(guī)則”，只有原則*的條文是很難起到作用的。

第三，規(guī)章制度應(yīng)當注意法律法規(guī)的強行*規(guī)定。例如第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的*支付制度應(yīng)當主要規(guī)定下列事項:(一)*支付的項目、標準和形式；(二)*支付的周期和日期；(三)*扣除事項。對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求企業(yè)在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為企業(yè)舉*責(zé)任的一部分。這類規(guī)定往往是針對比較重要也容易起糾紛的制度而增加的一些額外條件，這些條件與制定規(guī)章制度的三個條件合并在一起，成為衡量規(guī)章制度是否有效的標準和依據(jù)。

第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在勞動合同中約定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自*。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，司法機關(guān)往往會綜合考慮企業(yè)用人自*與保障職工權(quán)利的平衡點，凡是應(yīng)當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。

可見，企業(yè)在撰寫規(guī)章制度的過程中，應(yīng)當謹慎并嚴格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險，避免產(chǎn)生不必要的麻煩。

企業(yè)規(guī)章制度如何與勞動合同有機銜接

企業(yè)的規(guī)章制度與勞動合同一樣，都必須在動態(tài)的管理模式下由企業(yè)管理者實施掌控，在企業(yè)與員工訂立的勞動合同中應(yīng)當體現(xiàn)“勞動者必須遵守公司規(guī)章制度及崗位職責(zé)”這一內(nèi)容，實際執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有新的情況而規(guī)章制度中尚未明確的問題應(yīng)當立即予以修訂。企業(yè)制定規(guī)章制度時要充分考慮到管理層與普通員工的人力資源價值區(qū)別，在內(nèi)部管理規(guī)章中應(yīng)采取普遍適用的原則*條款，而在各自的崗位職責(zé)中要將獎懲制度拉開距離，以便在實際*作中體現(xiàn)制度面前人人平等的原則。同樣，勞動合同中應(yīng)當體現(xiàn)員工具體的工作內(nèi)容，如果無法分門別類地起草制訂多種勞動合同，可以援引企業(yè)規(guī)章制度或崗位職責(zé)的相應(yīng)條款，如在工作內(nèi)容后填寫“參見公司規(guī)章第x章及xx崗位職責(zé)”等。勞動合同文本制定的各項權(quán)利義務(wù)條款再詳盡，都無法取代規(guī)章制度的作用。作為“內(nèi)部憲法”，規(guī)章制度既要體現(xiàn)公平的價值內(nèi)涵，又要成為企業(yè)管理者可以利用的實用工具；既要有技術(shù)*、原則*，又要給企業(yè)管理留有余地。例如，某公司聘用兩個駕駛員，一個為總經(jīng)理開車，一個為部門經(jīng)理開車，某月兩司機同時出現(xiàn)闖紅燈記錄，使公司受到罰款處罰，基于管理需要，公司欲與給部門經(jīng)理開車的駕駛員解除勞動合同。翻開“獎懲制度”一節(jié)，可以使用的條款規(guī)定為“因工作不負責(zé)任或麻痹大意給公司造成直接經(jīng)濟損失的，給予*告、罰款或解除勞動合同的處罰”，這條規(guī)定就是原則*規(guī)定；再翻開，適用條款為“因違反交通法規(guī)而遭受國家行政機關(guān)處罰的，第一次扣除本人一個月獎金(與違反交通法規(guī)的罰款金額相當)，第二次扣除本人一季度獎金或者解除勞動合同”，此規(guī)定即為有針對*的處罰措施。真正體現(xiàn)區(qū)別之處的是各部門工作人員不同的崗位職責(zé)，為總經(jīng)理開車的駕駛員屬于公司小車班，為部門經(jīng)理開車的駕駛員一般歸類于公司后勤人員，兩者的崗位職責(zé)應(yīng)當有所區(qū)別，按照不同崗位職責(zé)進行管理和要求，既可以體現(xiàn)制度的嚴肅*，又可以體現(xiàn)管理的靈活*。

管理手段僅憑勞動合同文本的約制是無法反應(yīng)出來的，因此，內(nèi)設(shè)機構(gòu)框架較大，分層管理嚴密的企業(yè)，各種配套制度越細致越全面，規(guī)章制度原則*和概況*就越強，企業(yè)人力資源管理的靈活*就越高。

第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

第十九條用人單位根據(jù)第四條之規(guī)定，通過*程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為*法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，*法院應(yīng)予以支持。

企業(yè)規(guī)章制度的重要*及如何制定企業(yè)規(guī)章制度

一、制定企業(yè)規(guī)章制度的重要*

企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“勞動法律”，是企業(yè)進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規(guī)章制度，既是企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)的義務(wù)。從一定的意義上說，企業(yè)進行勞動管理，必須靠規(guī)章制度進行管理，沒有勞動規(guī)章制度，企業(yè)就無法進行勞動管理。

我國第三*條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:……(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的……”

第三十九條規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”

第87條規(guī)定:“勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應(yīng)由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

根據(jù)上述法律的規(guī)定，如果規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者可以解除勞動合同(此種情況下用人單位需要給勞動者經(jīng)濟補償)；如果規(guī)章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，合法地解除與勞動者的勞動合同(此種情況下用人單位無需支付經(jīng)濟補償金)，這對企業(yè)的正常運作，規(guī)范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業(yè)應(yīng)給予高度的重視。

二、企業(yè)規(guī)章制度的制定

第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)第四條之規(guī)定，通過*程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為*法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

*市勞動和社會保障局*市高級*法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第37條:用人單位在實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過第四條第二款規(guī)定的*程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

上述法條，是關(guān)于規(guī)章制度或者員工手冊是否走過*制訂程序的相關(guān)法條。

按上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定應(yīng)符合以下幾個條件，否則可能在法院審判中被認定為無效的規(guī)章制度:

1、經(jīng)過*程序制定。

根據(jù)的規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中。

應(yīng)注意的是，上述的討論、協(xié)商等均應(yīng)保留相應(yīng)*據(jù)如會場照片、會議記錄、會議簽到表等。

2、內(nèi)容應(yīng)當明確具體，不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定。

公司規(guī)章制度的制定應(yīng)當注意以下幾個方面:明確規(guī)章制度的設(shè)定目的，權(quán)利義務(wù)職責(zé)條款應(yīng)服務(wù)于制度的目的；確保權(quán)利義務(wù)責(zé)任一致，有權(quán)利必有義務(wù)、有義務(wù)必有責(zé)任；注意規(guī)章制度的開放*和激勵功能，重在激發(fā)員工的積極*和責(zé)任心；語言簡潔、明白、通俗易懂，不產(chǎn)生歧義；條款清晰、前后一致、不矛盾，符合邏輯規(guī)律；對難以窮盡事項用技術(shù)*術(shù)語概括規(guī)定；明確規(guī)章制度的效力范圍；與其他規(guī)章制度的銜接；明確規(guī)章制度的解釋和執(zhí)行部門。

公司規(guī)章制度旨在維護公司的正常經(jīng)營秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范*的規(guī)定外，必須有相應(yīng)的處罰規(guī)定。否則，公司規(guī)章制度就形同虛設(shè)，起不到實際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有:書面*告、記過、扣*或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退等等。由于處罰往往觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動爭議。因此，建議企業(yè)對違紀員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上。

就實踐中發(fā)生較多爭議的公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的情況，公司可分若干種情形對解除勞動合同加以規(guī)定:

(1)單個嚴重違紀行為即可辭退。如規(guī)定:“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金?！?/p>

(2)重復(fù)行為累計加重。如規(guī)定:“員工不服從合理工作分配，予以嚴重*告；再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金?！?/p>

(3)一段時間內(nèi)多次處罰累計加重。如規(guī)定:“員工一年內(nèi)累計受到書面*告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金?！?/p>

三、如何走*制訂程序?

*制訂程序一般分為四個理解步驟:

1、經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論

2、提出方案和意見

3、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定

這種法條的分解，有一定的指導(dǎo)意義，但是，在實踐中，如何實際*作*制訂程序呢?

在實務(wù)中一般有下列方式:

1、分別向全體員工征集意見，意見是贊同規(guī)章制度的實施，或者有異議均可，但需要員工簽名。如前所述，我們需要的是一個協(xié)商的程序，但并不意味著我們一定要完全按員工的意見進行修正。這種情況下，可以使用收集職工意見。同時我們可以使用網(wǎng)站、布告等輔助方式發(fā)布公告，向職工征求意見，此時可以使用；

2、通過會議的形式征集意見。那么我們需要一個會議記錄，還需要一個會議簽到。和就是起這個作用的。會議紀要里可以記錄一下員工對規(guī)章制度的意見。上寫明會議的主題為討論某某規(guī)章制度，讓與會職工簽名，表明簽名職工參與了會議。

3、有的用人單位通過電子郵件向員工發(fā)布初稿，征求意見，保存電子郵件記錄，這也是一種方式，但這要求單位在事先就以入職登記表或其它方式確認了員工的聯(lián)系郵箱。

四、規(guī)章制度如何有法律效力-向勞動者公示或告知勞動者

公司規(guī)章制度公示是最應(yīng)注意的問題，要保留已經(jīng)公示的*據(jù)。通常可以采取以下方式:

(1)將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認“已經(jīng)充分了解并且承諾遵守公司規(guī)章制度”。

(2)在工作場所將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由工作場所內(nèi)的物業(yè)管理等人員見*。

(3)召開職工大會公示，并以適當方式保留*據(jù)。

(4)委托工會公示，并保留*據(jù)。

(5)現(xiàn)在很多企業(yè)制定有員工手冊，將公司的主要規(guī)章制度均收集在員工手冊中，并向每一個員工發(fā)放，這也是一種很好的公示方式，但應(yīng)注意由員工簽收員工手冊。

1、勞動合同中可變更職工工作崗位的條款是有效的。

2、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以作為對違紀職工的處理依據(jù)。

1、行政責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予*告。

2、賠償責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、失去效力。最高*法院第十九條明確規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過*程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為*法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，如果用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，將會不予適用。

4、不能作為處分員工的*據(jù)。用人單位制定的規(guī)章制度必須合法。只有依據(jù)合法的規(guī)章制度作出的決定才會受到法律的保護，否則法律將撤銷根據(jù)不合法的規(guī)章制度作出的決定。也就是說，如果用人單位制定的規(guī)章制度不合法，就等于無效，就不能作為處分員工的依據(jù)。

5、勞動者可以隨時解除勞動合同。勞動合同法第三*條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

[篇四:企業(yè)勞動規(guī)章制度]

一、總則

二、員工招聘與錄用管理

三、勞動報酬及保險福利

四、工作時間與休息休假

五、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護

六、員工培訓(xùn)

七、勞動定額管理

八、勞動用工(合同)管理

九、勞動紀律

十、獎懲

十一、附則

第一章總則

第一條為規(guī)范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動合同法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度。

第二條本規(guī)章制度適用于與公司建立勞動關(guān)系的所有員工。(勞務(wù)派遣員工規(guī)章制度另行規(guī)定)

第三條員工有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權(quán)利，同時應(yīng)當履行完成勞動任務(wù)、遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務(wù)。

第四條公司有按時足額支付員工勞動報酬、為員工提供必要的勞動條件、保護員工合法權(quán)益等義務(wù)，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事管理權(quán)、*獎金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

第二章員工招聘與錄用管理

第五條公司招用勞動者時，需告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者需要了解的其他情況。

第六條新員工報到時需提供*等相關(guān)*件及前工作單位終止勞動關(guān)系的*，公司人力資源部驗原件留復(fù)印件；無相關(guān)終止勞動關(guān)系*的，員工應(yīng)提供相關(guān)*。

第七條接到公司的錄取通知后，新員工即可與人力資源部聯(lián)系體檢事宜，最晚要在正式上班的第一天領(lǐng)取體檢表格并在一周內(nèi)到指定醫(yī)院體檢；體檢結(jié)果不合格的，公司將隨時決定終止錄用，因個人故意拖延體檢時間或隱瞞體檢不合格結(jié)果的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)隨時終止錄用。

第八條新員工報到時應(yīng)交3張1寸照片及*原件，用于辦理工作*、醫(yī)療保險病歷本、開*帳戶。

第九條體檢等錄用條件符合后，企業(yè)予以錄用。錄用后員工應(yīng)在10個工作日內(nèi)調(diào)檔，調(diào)檔同時轉(zhuǎn)入社保關(guān)系；檔案調(diào)入公司的員工可簽訂勞動合同，合同開始時間從用工之日起計算，公司根據(jù)勞動合同期限設(shè)定試用期，試用期最長不超過6個月。未經(jīng)公司同意員工不得做兼職工作。

第十條公司不得收取員工的押金(物)，不得扣留員工的*、畢業(yè)*等*件。

第三章勞動報酬及保險福利

第十一條員工的最低*不低于本地最低*標準，最低*含員工個人繳納的社會保險費，不包括加班加點*、住房補貼、伙食補貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。

第十二條公司實行結(jié)構(gòu)*制，員工的*總額包括基礎(chǔ)*、崗位(職務(wù))*、工齡*、加班加點*、獎金和津貼；員工的基本*(標準*)包括基礎(chǔ)*、崗位*和工齡*。

第十三條員工的加班加點*以員工的基本*作為計算基數(shù)；員工的正常日*＝月基本*÷21、75天，小時*＝月基本*÷174小時。

第十四條按勞動法的規(guī)定，平日加點，支付不低于基本*的150%的*報酬；休息日加班又不能安排補休的，支付不低于基本*的200%的*報酬；法定休假日加班，支付不低于基本*的300%的*報酬。

休息日安排員工加班，公司可以在六個月內(nèi)安排員工補休而不支付加班*。

第十五條公司以現(xiàn)金形式發(fā)放*或委托銀行代發(fā)*，公司在支付*時向員工提供其本人的*清單(一式二份)，員工領(lǐng)取*時應(yīng)在*清單上簽名。

第十六條公司每月10日前發(fā)放前一個月的*；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同后2日內(nèi)一次*付清員工*和依法享有的經(jīng)濟補償金。

第十七條公司停工、停產(chǎn)在一個*支付周期內(nèi)(1個月內(nèi))的，按勞動合同約定的標準支付員工*；停工、停產(chǎn)超過一個*支付周期的，發(fā)給員工基本生活費，基本生活費的標準不低于最低*標準的80%。

第*條員工病假*為:工齡不滿五年者，為本人*的60%；工齡滿五年不滿十年者，為本人*的70%；工齡十年以上者，為本人*的80%。但病假*不低于最低*標準的80%。

第十九條員工依法享受節(jié)日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假等，休假期間*照發(fā)。

員工因私事請假，公司不予發(fā)放*。

第二十條有下列情況之一，公司可以代扣或減發(fā)員工*而不屬于克扣*:

(1)代扣代繳員工個人所得稅；

(2)代扣代繳員工個人負擔(dān)的社會保險費、住房公積金；

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

(4)扣除依法賠償給公司的費用；

(5)勞動合同約定的可以減發(fā)的*；

(6)依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的*；

(7)經(jīng)濟效益下浮而減發(fā)的浮動*；

(8)員工請事假而減發(fā)的*；

(9)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的*或費用。

第二十一條公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇，改善員工的食宿條件和工作條件，增加各項津貼和補貼。

第二十二條公司依法為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險，并依法支付應(yīng)由公司負擔(dān)的社會保險費。

公司依法為員工繳存住房公積金。

第四章工作時間與休息休假

第二十三條公司實行每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度；對特殊崗位的員工，經(jīng)勞動部門批準實行特殊工時工作制的按實施方案執(zhí)行。

第二十四條員工工作日正常工作時間為:

上午8:00-12:00，下午13:30-17:30

第二十五條公司根據(jù)生產(chǎn)需要，經(jīng)與工會和員工協(xié)商后可以依法延長日工作時間和安排員工休息日(星期六、日)加班，但每日延長工作時間一般不超過1小時，最長不超過3小時，每月不超過36小時，并保*員工每周至少休息一天。

第二十六條員工加班加點應(yīng)由部門負責(zé)人安排或經(jīng)本人申請，填寫或后，經(jīng)部門負責(zé)人批準，經(jīng)公司人力資源部審查備案；經(jīng)批準加班的，依國家規(guī)定支付加班*或安排補休。

第二十七條員工的休息日和法定休假日如下:

(1)休息日:星期六、星期日；

(2)法定休假日:元旦1天、春節(jié)3天、清明節(jié)1天、五一節(jié)1天、端午1天、中秋節(jié)1天、*節(jié)3天。

第二*條員工的其他假期:

(1)年休假:工作滿一年未滿十年者5天，滿十年未滿二十年者10天，滿二十年以上者15天。

(2)婚假:員工結(jié)婚，婚假3天；晚婚者(男年滿25周歲、女年滿23周歲)增加10天。

(3)喪假:員工直系親屬(父母、配偶、子女)死亡，給予喪假3天；員工配偶的父母死亡，經(jīng)公司批準，可給予3天以內(nèi)的喪假。

(4)產(chǎn)假:女員工生育，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天；男職工配偶產(chǎn)假期間給予看護假3天。對晚育的，延長女職工產(chǎn)假三十天，給予男職工護理假10天。

(5)探親假:在公司連續(xù)工作滿一年以上的員工，與配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日內(nèi)回家居住一夜和休息半個白天的，給予探親假。在年休假期間安排探親，不再另行休探親假。

(6)患病或非因工負傷的醫(yī)療期為3至24個月:

實際工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

實際工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的員工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)批準可以適當延長醫(yī)療期。

第五章勞動安全衛(wèi)生與勞動保護

第二十九條公司貫徹安全第一、預(yù)防為主的方針，為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工和未成年工定期進行檢查。

第三十條公司對員工進行安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，使員工具備必要的安全生產(chǎn)意識，熟悉安全生產(chǎn)制度和安全*作規(guī)程，掌握本崗位的安全*作技能。

第三十一條公司實行安全生產(chǎn)責(zé)任制，部門負責(zé)人對本部門的安全問題負責(zé)，法定代表人(或總經(jīng)理、安全主任)對全公司的安全問題負責(zé)。

第三十二條公司對女職工和未成年工實行特殊勞動保護，不安排女職工和未成年工從事法律、法規(guī)禁止的勞動。

法律、法規(guī)、規(guī)章對女職工和未成年工有其他特殊待遇的從其規(guī)定。

第六章員工培訓(xùn)

第三十三條公司錄用新員工，應(yīng)在一周內(nèi)對新錄用人員開展有關(guān)公司制度、安全、崗位技能及工作流程等方面的培訓(xùn)。

第三十四條公司重視員工的培訓(xùn)和教育，根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求，實行職前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

第三十五條公司用于員工職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和員工違約時培訓(xùn)費用的賠償問題由雙方另行約定。試用期內(nèi)解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓(xùn)費用；員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓(xùn)費用。

第三十六條勞動合同對培訓(xùn)費用的支付沒有約定時，如果試用期滿在合同期內(nèi)，員工提出解除勞動合同，則公司有權(quán)要求員工支付培訓(xùn)費用，具體支付辦法是:約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒有約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付。

第七章勞動定額管理

第三十七條公司采用科學(xué)的測算方法合理確定勞動定額標準。

第三*條實行計件*制的崗位，確定、調(diào)整的勞動定額應(yīng)當有同崗位百分之九十以上職工能在法定工作時間內(nèi)完成。

第三十九條公司確定或變更勞動定額標準需經(jīng)職工代表大會或職工大會通過后實行。

第八章勞動用工(合同)管理

第四十條公司嚴格按照等有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行勞動用工管理。

第四十一條公司自用工之日起30日內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。

[篇五:勞動規(guī)章制度執(zhí)]

用人單位依法建立和完善的勞動規(guī)章制度，是國家勞動法律規(guī)范的延伸和具體化。在實務(wù)*作中，一些用人單位依法建立和完善起來的勞動規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中時有勞動爭議發(fā)生，甚至出現(xiàn)了在勞動爭議仲裁中敗訴的現(xiàn)象。究其原因是:用人單位偏重勞動規(guī)章制度的依法制定，忽視了勞動規(guī)章制度的依法執(zhí)行。所謂依法執(zhí)行，即用人單位在執(zhí)行勞動規(guī)章制度時，也應(yīng)像執(zhí)行法律法規(guī)一樣，做到形式合法、程序合法、內(nèi)容合法。在依據(jù)勞動規(guī)章制度處罰時，必須遵守“事實清楚、*據(jù)充分、適用依據(jù)正確”這一規(guī)定。建議用人單位在具體執(zhí)行勞動規(guī)章制度過程中注意以下問題:

注意關(guān)聯(lián)用人單位勞動規(guī)章制度的適用

“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規(guī)章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規(guī)章制度。在市場經(jīng)濟體制下，由于企業(yè)橫向經(jīng)濟聯(lián)合、資本運作等原因，一個具有*法人資格的集團公司、總公司、母公司、控股公司通過投資、參股或托管設(shè)立全資、控股、參股或附屬子公司。這些公司從法律上講，“上級法人”與“下級法人”、主管部門與所屬企業(yè)、母公司與子公司依法均具有*法人資格，依法*承擔(dān)民事責(zé)任，是彼此*的主體，相互不能替代。同樣，“上級法人”、主管部門、母公司制定的勞動規(guī)章制度不能代替“下級法人”、所屬公司、子公司制定的勞動規(guī)章制度，如果下級法人需要執(zhí)行上級法人制定的規(guī)章制度，則需要經(jīng)過“下級法人”、所屬公司、子公司自身自主的轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)發(fā)文件，才能在“下級法人”所屬公司、子公司執(zhí)行。而此時“下級法人”所屬公司、子公司已經(jīng)是所要執(zhí)行的勞動規(guī)章制度的實際制定者了。

具有控股、事實上控制、合同上約定和人事連鎖的關(guān)聯(lián)企業(yè)之間，股東、投資者或者具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的“上級法人”沒有權(quán)力為其“下級法人”制定勞動規(guī)章制度，并要求其遵守。相應(yīng)的，當具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的“下級法人”招用的勞動者違反其“上級法人”制定的勞動規(guī)章制度時，“下級法人”無權(quán)直接據(jù)此予以懲戒。

注意勞動規(guī)章制度執(zhí)行主體

一般來講，制定勞動規(guī)章制度主體，是指具有勞動法上用人主體資格的用人單位，是依法成立、*享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的法人企業(yè)組織。作為法人的企業(yè)，其權(quán)利能力和行為能力由法人的機關(guān)或法定代表人實現(xiàn)，法人機關(guān)或法定代表人的行為就是法人組織行為，法人組織承擔(dān)其法律后果。因此，勞動規(guī)章制度的執(zhí)行主體是用人單位，而不是用人單位的內(nèi)設(shè)機構(gòu)。所以，必須以用人單位的名義(法人)，依據(jù)勞動規(guī)章制度作出處理決定，而不能以內(nèi)設(shè)機構(gòu)的名義作出。一些用人單位以內(nèi)部行政部門或人力資源部門的名義作出處罰決定，不發(fā)生法律上的效力。

用人單位在依據(jù)勞動規(guī)章制度處罰勞動者時，必須遵守“事實清楚、*據(jù)充分、適用依據(jù)正確”的原則。

(一)認定事實必須清楚、*據(jù)充分的原則。用人單位對員工的處罰，并不能隨意為之。用人單位對違紀職工作出處罰前，對職工違規(guī)的事實必須進行認真調(diào)查，查清事實，取得充分的*據(jù)，讓當事人沒有異議。只有這樣才能夠讓人心服口服，達到處罰的目的。

(二)適用依據(jù)準確的原則。以勞動規(guī)章制度進行處罰時，也要遵循“法無明文規(guī)定不違法”的原則。首先，規(guī)章制度里沒有明確禁止的，用人單位不得禁止員工的行為，除非員工的行為違反了法律法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。規(guī)章制度里沒有明確規(guī)定可以處罰的，用人單位不得予以處罰。也就是說，用人單位作出的決定，必須在規(guī)章制度里有明確規(guī)定，否則不發(fā)生法律上的效力。其次，“處罰與違紀行為”相適用的原則，也就是說，職工犯什么樣的錯誤，就應(yīng)當受到相應(yīng)的處罰，處理不能過輕，也不能過重。否則，不能起到教育的作用。同時，注意在處罰上，要一事一罰，不能設(shè)置一事雙罰或多罰的規(guī)定。

(三)執(zhí)行形式程序要合法的原則。執(zhí)行規(guī)章制度，應(yīng)符合一定的形式。首先，作出決定以前，必須進行調(diào)查；其次，決定應(yīng)以書面的形式予以體現(xiàn)。特別是對員工的處罰，必須做出決定書，管理人員口頭的命令和決定不發(fā)生法律上的效力。在用人單位的決定書里，必須對員工違規(guī)的事實進行闡述，對處罰的理由和依據(jù)進行明確；第三，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會；第四，決定書必須加蓋用人單位的法人*；第五，決定書必須及時送達，并可在一定范圍內(nèi)公示。只有形式和程序都合法了，處罰決定才發(fā)生法律上的效力。

勞動規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達給勞動者

勞動規(guī)章制度執(zhí)行結(jié)果的送達，是指用人單位執(zhí)行勞動規(guī)章制度的法律文書，依照法定程序和方式及時送交勞動者的行為。送達能產(chǎn)生實體法上的法律后果，這對用人單位及勞動者都是極其重要的。如解除勞動合同，需要用人單位及時將解除勞動合同*送達勞動者，這樣勞動者就可以了解文書內(nèi)容，根據(jù)其內(nèi)容決定是否接受，如果接受，那么就要在規(guī)定的時間內(nèi)到戶口所在地失業(yè)保險部門登記失業(yè)，領(lǐng)取失業(yè)救濟金或者另找工作；如果勞動者認為解除勞動合同不妥，將有可能考慮提起勞動爭議仲裁，以保護自己的合法權(quán)益。如果用人單位沒有及時送達，超過規(guī)定期限，用人單位將承擔(dān)由此造成的法律后果。

用人單位常用的送達方式主要有:直接送達、間接送達、郵寄送達、公告送達等。送達應(yīng)當以直接送達為主要方式，不能直接送達的，則按順序以其他方式送達。在實際*作中，用人單位在送達處理決定時一定要派專人落實，一般情況下，用人單位行政與工會聯(lián)合送達較好，但最有效的送達辦法且在勞動爭議仲裁過程被采信的送達辦法是，由用人單位行政、工會及與事件無關(guān)的勞動者三方一同前往送達，一旦出現(xiàn)職工拒絕簽字情形，好有個見*；本人不在的，交由同住的成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過60日，即視為送達。能直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。用人單位無論采取那種方式送達，都應(yīng)當有送達回執(zhí)。送達回執(zhí)需要用人單位按照法定格式制作，它能*用人單位與勞動者之間已發(fā)生送達法律關(guān)系的這一事實。送達回執(zhí)的主要內(nèi)容包括:被送達勞動者的姓名、送達的處所及時間、送達人和被送達人的簽名或蓋章等。送達回執(zhí)上的簽收日期就是送達日期。千萬注意，送達回執(zhí)是用人單位在勞動爭議仲裁或訴訟中的重要*據(jù)資料，必須帶回用人單位附卷存查。

勞動規(guī)章制度、勞動合同和集體合同沖突的適用

勞動規(guī)章制度是用人單位依法制定的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規(guī)則。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議?！叭摺倍际谴_立勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的重要依據(jù)、規(guī)范勞動行為的準則、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要制度，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段。“三者”的目的具有一致*，都是為調(diào)整用人單位勞動關(guān)系而存在的。在實際工作中用人單位確實出現(xiàn)過勞動規(guī)章制度、勞動合同及集體合同不一致的情形，如何解決“三者沖突”?根據(jù)規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，*法院應(yīng)予支持。也就是說，當二者發(fā)生矛盾時，司法解釋賦予了勞動者選擇權(quán)，而且是賦予勞動者優(yōu)先適用合同約定的選擇權(quán)。如果勞動者接受規(guī)章制度的內(nèi)容，則需要變更集體合同或勞動合同，同時還應(yīng)當履行一定的手續(xù)，并進行書面確認。最高*法院之所以支持對確定勞動合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業(yè)的經(jīng)營管理者不正當行使勞動用工管理權(quán)，借“少數(shù)人的*”侵害多數(shù)職工依法享有的*權(quán)利，從而倡導(dǎo)運用協(xié)商對話、集體談判的機制建立*勞動關(guān)系，維護和推行集體勞動合同制，促進勞動力市場管理秩序的規(guī)范。

第五十五條規(guī)定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)?*規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。即集體合同所規(guī)定的標準在其效力范圍內(nèi)是勞動者利益的最低標準，也就是說，勞動合同中關(guān)于勞動者利益的規(guī)定可以高于但不得低于這些標準，若低于此標準就由集體合同的規(guī)定取而代之。勞動合同中的勞動條件和勞動報酬等標準低于集體合同規(guī)定標準的，確認為無效；集體合同規(guī)定的勞動條件和勞動報酬等標準變更的，勞動合同中相關(guān)內(nèi)容的標準也要變更，以使其不低于集體合同規(guī)定的標準。因此，用人單位應(yīng)隨時保持勞動規(guī)章制度、勞動合同、集體合同規(guī)定或約定的一致*，避免相互沖突引發(fā)爭議。

加強*據(jù)收集和保全工作

用人單位在依據(jù)勞動規(guī)章制度行使工作管理權(quán)時必須加強*據(jù)收集保全工作，以防發(fā)生勞動爭議時用人單位舉*不能的風(fēng)險。

(一)用人單位收集和保全勞動者違反規(guī)章制度的*據(jù)是個關(guān)鍵問題。特別需要注意的是:如果用人單位是因為勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度而解除該勞動者的勞動合同的，用人單位必須將該員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的*據(jù)進行“固定”，由相關(guān)人員及時簽名確認或者以其他方式確認，并由專門人員保管。必要時可以將情況反映到當?shù)氐膭趧庸芾聿块T，將該勞動者嚴重違反勞動紀律的情況書面登記備案。

(二)用人單位收集和保全的*據(jù)種類要全面。主要有兩類:一類是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款；另一類是員工的違紀行為。通?？梢宰鳛?員工違紀行為的*據(jù)主要有:(1)違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄；(3)*有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及*；(4)有關(guān)物*；(5)有關(guān)書*及視聽資料；(6)其他員工及知情者的*等。

(三)違紀員工簽字的書面材料是最有力的*據(jù)。勞動爭議仲裁實踐中，有違紀員工簽字的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院易于采納的最有力的*據(jù)。因此，用人單位在處理違紀員工之前，應(yīng)盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為的員工，可以要求*有關(guān)部門作出處理，其處理結(jié)論或者記錄是最有力的*據(jù)。

綜上，用人單位不僅要依法制定完善勞動規(guī)章制度，同時，更要注意依法執(zhí)行勞動規(guī)章制度，只有“依法”執(zhí)行，才能使勞動規(guī)章制度真正發(fā)揮“法律”的效力作用，才能有利于規(guī)范用人單位的勞動用工行為，減少勞動爭議的發(fā)生，從而促進勞動關(guān)系的*穩(wěn)定。

第三篇：圓創(chuàng)動漫社規(guī)章制度

圓創(chuàng)動漫社規(guī)章制度

第一章 總則

第一條 為推動校園文化發(fā)展而創(chuàng)立的文藝類動漫社社團。

第二條 社團宗旨:立足校園，面向社會;通過開展動漫展覽。豐富廣大學(xué)生校園文化生活，完善校園文化體系，促進學(xué)生道德文化素質(zhì)的提高。

第三條 指導(dǎo)思想:培養(yǎng)興趣、彰顯特*、互助友愛。

第四條 社團目的:培養(yǎng)同學(xué)們繪畫水平，提高自我創(chuàng)新能力，提高同學(xué)們的綜合素質(zhì)，公益道德。

備注:在社團工作是要合理的安排自己時間，做到學(xué)習(xí)工作兩不誤。

第二章 社團規(guī)章制度

第五條 社團領(lǐng)導(dǎo)成員一月開一次大會，對本月所舉辦的活動予以總結(jié)，并安排下月活動。

第六條 社員之間和睦相處。

第七條 社團各項活動由主要領(lǐng)導(dǎo)人員商討實施。

第八條 活動過程中，各干部、會員應(yīng)積極主動配合工作，各盡其責(zé)，齊心協(xié)力，每個人都要有集體主義精神。

活動中，社團成員不得與相關(guān)活動單位人士發(fā)生矛盾，不得隨意動第九條

用其物品，否則后果自負。

第十條 本社團財務(wù)一律公開。

第十一條 經(jīng)費來源:會費、社會贊助、以及學(xué)校撥款。

第三章 活動與任務(wù)

第十二條 認真開展動漫社活動，結(jié)合會員自身興趣特點，因材施教，使其學(xué)有所成，學(xué)有所樂。

第十三條 積極組織參加文化藝術(shù)交流和演出比賽。

第十四條 認真完成上級下達的活動任務(wù)。

第十五條 開展校園文化活動或與其他兄弟院校聯(lián)合舉辦公益文化活動。

第四章 社團機構(gòu)與會員

第十六條 凡屬于我校在籍中學(xué)生有動漫愛好，有志于公益事業(yè)并承認社團章程，經(jīng)學(xué)校組織審核即可成為本社會員，每年一屆。

第十七條 社員權(quán)利:

1、有社內(nèi)選舉與被選舉權(quán)。

2、有參加社團一切活動的權(quán)利，條件限制時服從安排。

3、對社團工作進行監(jiān)督和批評的權(quán)利。

4、入社自由以及書面申請退社。

5、 退社和被開除的社員對該社團的喪失權(quán)利。

6、學(xué)生社團內(nèi)部，各成員一律平等，并按所在社團的章程享受權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)。

7、 學(xué)生社團成員有權(quán)了解所在社團的管理機制和財務(wù)狀況，并有權(quán)向社團負責(zé)人就有關(guān)社團事宜提出意見和建議。

第*條 社員義務(wù):

1、遵守社團章程

2、積極參加社團組織的活動，無故勿缺，有正當理由向社長做出申請。

3、主動向社團提出工作意見和建議。

4、支持社團各項比賽。

5、宣傳社團宗旨，維護社團聲譽形象，不得做出有損社團形象的事。

6、社長保留罷免權(quán)。

7、學(xué)生社團成員有權(quán)向大學(xué)生社團聯(lián)合會反映社團內(nèi)部情況，并應(yīng)積極配合大學(xué)生社團聯(lián)合會對其所在社團的調(diào)查和審核工作。

8、 社員要自覺保護社內(nèi)物品。

9、 社員要積極維護社團形象，自覺進行宣傳。

第二十條 社團下設(shè):

新任社長從各負責(zé)人中選出，副社長從各部負責(zé)人中選出。社長擁有對工作不積