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        薪酬調(diào)查報(bào)告2013(大全)

        發(fā)布時(shí)間:2022-11-16 19:38:52

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        第一篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,了解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。

        薪酬調(diào)查,是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法,收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程,通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析,形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查,公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比,由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致,或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

        最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取,比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究,以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告,因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì),為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

        很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息,作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在,可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力,工資水平過(guò)低,會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān),薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引,以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平,檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性;其次,可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí),確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度,幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。

        薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看,大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

        在宏觀信息方面:包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng),結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì),以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

        微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,了解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。

        1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略,制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

        結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,確定職位的薪酬水平,一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),不同職能的薪酬策略不同,對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如:有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值,以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

        2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

        薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功,和確保公司員工獲得公平的待遇。

        3、參考薪酬偏離度分析,保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)

        薪酬偏離度分析的作用,在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,即使同一等級(jí)的員工,由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,所以偏離度會(huì)存在大小,正負(fù)的差異,由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

        4、職位薪酬水平分析

        薪酬調(diào)查報(bào)告中,職位薪酬水平分析是重要的一部分,可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息,以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

        從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié),為了便于統(tǒng)計(jì),咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考,例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng),以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

        如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

        公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

        但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,在不同的組織發(fā)展生命周期,調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

        第二篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)查工作得以有序展開,圓滿完成。

        一、基本調(diào)查情況

        這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系,對(duì)于已注銷、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

        在確定了樣本企業(yè)后,我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人,并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

        培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào),同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后,我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。

        二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題

        (一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。

        我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí),還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

        (二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。

        在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,占用了他們的人力物力。

        三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見和建議

        (一)及時(shí)更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。

        在薪酬調(diào)查工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息,對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換,對(duì)于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。

        (二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。

        對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改,不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。

        第三篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展,公司薪酬制度的不斷更新,而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展,一個(gè)良好的薪酬制度,不但能夠事半功倍,更能夠增加員工的工作效率,同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升,基于以上因素,做此調(diào)查報(bào)告,以便總經(jīng)理有所參考。

        結(jié)合目前的市場(chǎng)薪酬?duì)顟B(tài),我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對(duì)比,為的就是讓我們的薪酬制度針對(duì)于市場(chǎng)來(lái)講,具有絕對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,擴(kuò)大公司規(guī)模,擴(kuò)充人員編制,同時(shí)也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則,做出良好的職位匹配,從而使工作效率提升,達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則,下面可以看一下通過(guò)過(guò)調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋,

        餐飲類:底薪1000+獎(jiǎng)金(300左右)+包吃包住,但無(wú)保險(xiǎn); 女裝類:底薪1000+2%的提成(約700元),但無(wú)保險(xiǎn);

        網(wǎng)絡(luò)銷售員:底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五(約500元)=1300左右,無(wú)保險(xiǎn)

        內(nèi)衣類:底薪850+(一線品牌1%計(jì)提,二線品牌2%計(jì)提)=1500左右,交三險(xiǎn);

        運(yùn)動(dòng)裝:底薪800+(10000以上1%提,15000以上1。5%提,20000以上2%提底薪漲至1000),公司提供商業(yè)保險(xiǎn)(醫(yī)療保險(xiǎn));

        快消品:底薪1100+2%提成(約900―1200之間),并交納五險(xiǎn)一金;

        化妝品:底薪800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金(約1000以上)=20xx以上,交五險(xiǎn)。

        房產(chǎn):底薪1000+提成+獎(jiǎng)金=2300以上,交納5險(xiǎn)。

        珠寶類:底薪1200+提成,完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300=2300以上 屈臣氏:底薪1000+提成=20xx以上,轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金

        同行業(yè)對(duì)比:

        網(wǎng)球王子:底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼

        100/人= 1800以上,交三險(xiǎn)。

        甲殼蟲:底薪1000元 提成1%/人 餐補(bǔ)150元/人

        從薪資的層次來(lái)分的話,新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn),相對(duì)于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的,同比來(lái)講,應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右,也就是說(shuō)市區(qū)目前的底薪平均值在800,而新世紀(jì)的話要達(dá)到1000元底薪,而在福利待遇上來(lái)講,交保險(xiǎn)的企業(yè),能夠達(dá)到70%左右,其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的;40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn),還有5%的企業(yè)是分年度給員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)的,從對(duì)員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè),開始從留人和留住人的角度出發(fā),確保人員的不流失或者減少流失,當(dāng)然不是絕對(duì)的,但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼,也會(huì)在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力,從而來(lái)減少員工的流失率,有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無(wú)保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對(duì)比為35%:5%可以看到7倍的流逝率對(duì)比,而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng),對(duì)于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上,對(duì)于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94。8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升,同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為:

        1、 企業(yè)的實(shí)力

        2、 企業(yè)的保險(xiǎn)福利

        3、 企業(yè)對(duì)于員工的成長(zhǎng)投資

        4、 企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)勢(shì)

        5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

        6、 企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺(tái)

        而從某些意義上來(lái)講,公司在做薪酬的方面來(lái)講,也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng),比如說(shuō):

        1、 企業(yè)的制度頻繁更換

        2、 對(duì)于人員成長(zhǎng)的關(guān)注度不夠

        3、 企業(yè)無(wú)福利保險(xiǎn)機(jī)制

        4、 不履行承諾

        5、 言語(yǔ)、行為激怒

        6、 無(wú)效溝通

        這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物,就目前的公司整體薪資而言,薪資水平較人均水平對(duì)比,試用店員工資普遍偏低,建議底薪提升至800元,在試用期階段,應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎(jiǎng)勵(lì)(至少要區(qū)別出2層),保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到1000―1200元,從而后續(xù)的引入此員工,并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開發(fā),更好的為公司利益最大化,而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因,就是我們的薪資起步較低,致使沒(méi)有人愿意嘗試,即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間,但是我們整體的薪資是滯后的,所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的,對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大,但是相對(duì)的福利待遇,例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差,需要公司有針對(duì)性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整,確保薪酬制度的飽和狀態(tài),提升公司方和員工的共同滿意度,從而建立愉快的合作機(jī)制,而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決,需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn),自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位,如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的,還有多重的因素,包括對(duì)于員工的歸屬感認(rèn)知,包括對(duì)于員工工作認(rèn)可,還有就是對(duì)于員工的晉升,從而達(dá)到員工多重的工作滿意度,使得員工做事事半功倍,達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù),以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告,內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容,僅供參考。

        調(diào)查人:xx

        20xx年12月21日

        第四篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑,是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。目前,傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化,因此有必要積極創(chuàng)新,設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。

        一現(xiàn)有薪酬制度及其特點(diǎn)

        1、績(jī)效型薪酬制度

        主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下,績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工,實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。

        但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高、知識(shí)性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下,其缺點(diǎn)也是顯而易見的,它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能,容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,同時(shí),公司必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的報(bào)酬承諾。

        據(jù)調(diào)查,美國(guó)有70%的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度,它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè),源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

        2、技能型薪酬制度

        這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式,一般由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考核標(biāo)準(zhǔn),要求職工具有達(dá)到一定等級(jí)的技能,確定其薪資等級(jí),支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力,可以向企業(yè)提出升級(jí)的請(qǐng)求。

        技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與員工進(jìn)步,能鼓勵(lì)員工自覺掌握工作技能和知識(shí),適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

        但有些工作比較艱苦,與績(jī)效也不直接掛鉤,且工作責(zé)任偏大,以技能為依據(jù)考核比較困難,后果造成人才外流;實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定,設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施必要的管理程序,客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系;以某種專長(zhǎng)為依據(jù)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專多能的要求。

        3、資歷型薪酬制度

        以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,增強(qiáng)員工的安全感,使其更容易忠于企業(yè);資歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān),其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,不偏心的做法可以更有效的激勵(lì)員工。

        此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求,依賴性強(qiáng),強(qiáng)調(diào)論資排輩,不直接與績(jī)效掛鉤,不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用;激勵(lì)上的弱化,只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪,他們只要消極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。

        二薪酬制度亟待創(chuàng)新

        1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視

        隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的關(guān)系越來(lái)越密切,企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息:對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料,對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水平的資料。

        在發(fā)達(dá)國(guó)家,大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍,了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù),此時(shí)一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)一些外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查,了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,最終制定出合理的薪酬制度。

        2、公開的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尚

        薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段,實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括:人通常容易高估自己而低估別人;員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦,易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下,保密工資會(huì)導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端,員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪,有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等,此時(shí)而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為,如果將激勵(lì)作為薪酬管理的目的,雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對(duì)公開的薪酬分配制度,即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施,但薪酬政策一定要相對(duì)公開。一種相對(duì)公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息,此時(shí)表明這個(gè)制度是公平的、自信的,這個(gè)組織對(duì)人是信任的。

        3、長(zhǎng)期的員工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注

        長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家,目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類:企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì),發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的,此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異,我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式,但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒,應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系。

        三設(shè)計(jì)開發(fā)型薪酬制度的基本思路

        現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”,人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用,非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)層面,要通過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績(jī)效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何,是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果,但其中通過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”,無(wú)疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則,設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案,使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制???jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn),使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

        傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量,工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn),而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn),以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù),其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對(duì)雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案,將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn):在績(jī)效評(píng)估上,改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?,輔之以其他指標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。這樣有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能和能力,幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì),打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)和技能。

        在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上,采取寬帶工資結(jié)構(gòu),然后使每一等級(jí)的工資范圍變大,工資等級(jí)線延長(zhǎng),工資類別減少,每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉,加大工資中知識(shí)技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn),為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道,即員工不再需要通過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增加,而只需要提升自己的知識(shí)、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。

        在薪酬管理體制上,以各職能部門為主體,鼓勵(lì)員工的積極參與設(shè)計(jì),加強(qiáng)薪酬溝通,然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通,從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí),為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。

        當(dāng)然,具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù),此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序,筆者只是就其基本思路作一探討,還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善,更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證??傊?,企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,通過(guò)變革創(chuàng)新,建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度,強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí),為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。

        第五篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略,制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

        結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,確定職位的薪酬水平,一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),不同職能的薪酬策略不同,對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如:有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值,以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

        2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

        薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功,和確保公司員工獲得公平的待遇。

        3、參考薪酬偏離度,保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)

        薪酬偏離度的作用,在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,即使同一等級(jí)的員工,由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,所以偏離度會(huì)存在大小,正負(fù)的差異,由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

        4、職位薪酬水平

        薪酬調(diào)查報(bào)告中,職位薪酬水平是重要的一部分,可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息,以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

        從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié),為便于統(tǒng)計(jì),咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考,例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng),以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

        如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

        公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

        但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,在不同的組織發(fā)展生命周期,調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

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