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第一篇：企業(yè)薪酬調(diào)查報告

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。

這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領跑全國

20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)

數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。

《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。

20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。

從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。

報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。

第二篇：薪資調(diào)查報告

財務人員，一個經(jīng)常和錢打交道的人，一個略顯神秘的職位，在企業(yè)中掌控財政大權(quán)的管家們，他們的薪資又是什么樣的呢？作為最早進入中國，并且是目前發(fā)展最快，規(guī)模最大的國際專業(yè)會計師團體，特許公認會計師公會（簡稱ACCA）近日對上海地區(qū)的會員進行調(diào)查，以期提供一份詳盡的報告，為企業(yè)及財務人員作薪資參考。ACCA薪資調(diào)查結(jié)果顯示，ACCA會員的薪資遠高于一般市場上的財務人員的薪資。？？

26歲到40歲成為ACCA會員中的主要人群 在參加調(diào)查的ACCA本地會員中，26歲到40歲的人群占了絕大多數(shù)（81。36%），其中又以31歲到40歲的群體成為ACCA會員中的中堅力量（占總數(shù)的47。46%）。值得關(guān)注的是25歲以下的青年的比例有所上升（占調(diào)查人數(shù)的17。8%）。參加本次調(diào)查的ACCA會員的學歷幾乎全部都在大專以上，本科或本科以上的學歷占到85。6%。87。29%的會員擁有會計專業(yè)或會計相關(guān)專業(yè)的學歷背景。31%的會員的會計相關(guān)工作經(jīng)驗在3到6年之間，29%的會員有7到10年的工作經(jīng)驗，。另外ACCA會員中持有CICPA證書的高達42。37%。？

行業(yè)分布廣，ACCA會員從業(yè)不受拗？？ 調(diào)查顯示，這些會員所處的行業(yè)分布比較廣，各行各業(yè)都有，在銀行，制造業(yè)，會計師事物所，咨詢公司，保險公司，政府機構(gòu)，公用事業(yè)中等都有ACCA的會員，其中在咨詢以及會計師事務所的會員所占比例最高為29。06%，其次是在生產(chǎn)制造性企業(yè)的會員，占27。35%。ACCA的負責人認為，會員可以在廣泛行業(yè)就業(yè)是因為ACCA的資格考試是專為今天世界商業(yè)環(huán)境設計的。ACCA與世界各地的公司、政府、監(jiān)管者及執(zhí)業(yè)人員之間獨一無二的聯(lián)系，使我們能夠在全球會計專業(yè)的事務上擁有獨特的見解。在此基礎上ACCA建立并發(fā)展起其與行業(yè)相關(guān)的資格認證，

服務以及培訓方式。

年齡與職位對薪資有影響

根據(jù)ACCA的調(diào)查，會員的年薪主要在10萬至80萬之間，遠高于一般市場上的財務人員的收入。ACCA會員中26歲―30歲的會員中主要薪資范圍集中在10萬―30萬，起薪都在5萬以上；31歲―40歲的ACCA會員的薪資范圍在20萬―50萬。根據(jù)無憂指數(shù)20xx年年中薪資報告，平均財務人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間（即年薪在1萬8千元至3萬6千元之間）。根據(jù)第八次薪資調(diào)查結(jié)果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬元。并且數(shù)據(jù)還顯示，ACCA會員的收入超過研究生平均年收入（即4萬8千元），以及MBA畢業(yè)生的平均年收入（即6萬元）。根據(jù)調(diào)查，65%的ACCA會員在企業(yè)中擔任著中高級的職位，例如執(zhí)業(yè)會計師行的合伙人、跨國公司的財務經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)理等職位的均不乏其人。擔任財務高管一類職位的占所有調(diào)查人？數(shù)的22%，年薪范圍在25萬至100萬之間，中級財務管理人員的年薪范圍在10萬―40萬之間。？

資格證書對加薪有積極作用 77%的本地ACCA會員表明他們的工資在獲得ACCA資格之前與之后有增長，增幅甚至超過30萬。從會員獲得“洋證書”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認可的職業(yè)資格證書對于求職者的職業(yè)發(fā)展存在積極作用。

第三篇：薪酬調(diào)查報告

為了進一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

一、公司概況

某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。

二、該公司薪酬體系現(xiàn)狀及原因分析

（1）薪酬設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

（2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中， 不同的薪酬設計負責人往往會制定出不同的薪酬制度， 而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設計人員對前任在設計薪酬制度時的背景缺乏認識， 為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。

（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎時，各員工均領到一個紅包， 之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實行薪酬保密， 因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平，認為分配沒有公平體現(xiàn)工作價值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續(xù)工作。

由此引發(fā)的問題是， 企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式，獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻，強化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。

（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價值的定位上， 人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡， 員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標。單一的“官本位”或管理崗位通道， 必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制， 會誘導企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上， 無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。

薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)， 體現(xiàn)了一定程度的科學性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。

三 該企業(yè)薪酬體系優(yōu)化對策

根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題， 需要對癥下藥，制定相適應的對策，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達到激勵員工的目的。

建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理， 即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。

（2）將程序公平視為公平原則的起點。該企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平， 而這種公平理論存在著明顯的缺陷： 著重強調(diào)報酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，

認為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。

（3）引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來， 使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時， 設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進經(jīng)驗及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實現(xiàn)薪酬管理的科學化、規(guī)范化。

第四篇：薪酬調(diào)查報告

為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對汽車的需求狀況及消費特征，探索老師對汽車在價位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關(guān)數(shù)據(jù)信息，為4S店提供科學有效的依據(jù)，特進行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機電職業(yè)技術(shù)學院汽服1001班陳源組小分隊承擔，調(diào)查時間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶（辦公室）問卷訪問和去汽車4S店進行專訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對象為4家汽車4S經(jīng)營店銷售顧問。各項調(diào)查工作結(jié)束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結(jié)，其調(diào)查報告如下：

一、 調(diào)查對象的基本情況

(一) 樣品基本情況。本次調(diào)查主要是廣西大學、民族大學、經(jīng)干院、農(nóng)職院這4個高校各

級各系辦公室教師，發(fā)放問卷80份，收回80份，其中有效問卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。

(二) 個人收入情況。本次調(diào)查結(jié)果顯示，大部分教師的年收入是在5萬~7萬之間，從南

寧市總的消費水平來看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的，這足以說明高校教師的消費水平還是不錯的，汽車經(jīng)銷商應當重視這一消費群體。

二、 專門調(diào)查部分

(一) 以下內(nèi)容都可以結(jié)合樣本的屬性進行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程

度等 ，同時也可以根據(jù)其中的幾項進行多元對應分析。 1、 高校教師的年收入情況

從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎金、財政補貼，以及汽車經(jīng)銷商對高校教師購車采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對于汽車還是相當有購買力的。

2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況

從圖中看到，在樣本容量為

78個教師的調(diào)查中，有意換購車的就占了一半多，足有66.7%，這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。

3、 高校教師的品牌購車意向情況

從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國產(chǎn)民族或者國產(chǎn)歐美合資的。選擇這兩個品牌的占了

69.24%。

4、 高校教師對于汽車的個性需求情況

從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經(jīng)濟性，其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的人群，教師在購車時擁有更多主見與理性，特別注重愛車的實用性與便利性，對于外觀大氣、技術(shù)先進、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業(yè)）的教師對愛車的選擇標準也大不同。

5、 高校教師購車動因情況

從圖中看出高校教師購車的主要動因是出于實際的需要，比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班，。由于大學城離南寧市區(qū)較遠，并且大學城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時間、地點又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費大量的時間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車之后，節(jié)省了大量時間，工作效率大大提高。

6、

從圖中可以看出大多數(shù)教師購車時所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。

7、 高校教師對汽車的期望價位

從圖中看出8萬~12萬是大多數(shù)教師的首選價格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上，說明高校教師購買力不容忽視。

（二）汽車經(jīng)銷4S店對于高校教師消費群體看法的訪談

1、請問貴公司對于高校教師這一消費群體的關(guān)注程度如何？

南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4S店

銷售顧問：不是很關(guān)注。一般高校教師會買中低檔的車，中檔偏多。首選價格10萬~15萬元。因為高校教師的收入雖然穩(wěn)定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠遠不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的，不過他們?yōu)榱瞬惶珡垞P也不會買這么貴的車。

南寧市高新區(qū)一汽大眾4S店

銷售顧問：穩(wěn)定的收入來源、較好的社會形象、獨特的消費品位，還有越來越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級別，這個級別也正是多數(shù)汽車經(jīng)銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關(guān)注的潛在消費群體之一。

2、請問您認為哪些教師想要買車？

銷售顧問：我認為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購車意向比較強烈：

年輕未婚教師——這個群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來有了車就能擴大自己的朋友圈和交際圈，未來發(fā)展的機會也會越來越多，

所以購車對于他們來說也是一種“職業(yè)投資”。

英語、藝術(shù)類女教師——這個群體的老師對于時尚和潮流的嗅覺比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實用性的'汽車正好滿足了他們的需求。

學校行政管理已婚教師——這個群體的老師相對普通老師來說，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復雜一些，出于工作的需要購車的也不在少數(shù)。

高學歷教師——這個群體的教師大多是各個學校的“頂梁柱”，承擔著比較繁重的教學任務，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時光，買車代步是他們的最佳選擇。

3、為刺激高校教師購車的欲望，請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式？

銷售顧問：每逢節(jié)假日，我們公司都會對教師購車時給一些優(yōu)惠，比如在價格方面可以相應降低，在貸款買車首付時，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。

三、 關(guān)于高校教師購車意向的二手資料

各高校教師購車的不同說法———購車習慣因?qū)I(yè)而異

購車是跟教師的專業(yè)方向很有關(guān)系的，實用性強一點的學科，比如管理類，經(jīng)濟類專業(yè)的購車教師相對來說更加多一些，其余的可能等到年紀大了才會有購買實力?！A南師大李老師

我買車主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業(yè)，但對國產(chǎn)車的品質(zhì)還不是很放心，所以選擇通用?！獜V東工大龔老師

我算是廣州有私家車的第一批人，第一輛車是原裝進口的本田，因為日本車的操作性和經(jīng)濟性都不錯。換了現(xiàn)在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車會選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會選擇越野車?！T副教授

前我就有了第一輛愛車———一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經(jīng)換了三輛車。其實我平常用車少，通常都乘坐樓巴或公交車到市區(qū)上班。買車原因一是喜歡，二是鐘愛自駕游。用車最多的時候是周末或者假期，與朋友集體駕車出游?！旌幽掣咝Ｈ~老師我認為，沒有汽車是一種生活方式，在市區(qū)打車比開車方便也更節(jié)約，卻不自由。但有車就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活?！T老師

我在市區(qū)和大學城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車，我已經(jīng)把買車列入了“第二個5年計劃”。但現(xiàn)在還是會考慮先有房子后有車?！芾蠋?/p>

我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了?，F(xiàn)在只要有空，我都會通過網(wǎng)絡、報紙了解某些車的性能和有關(guān)情況，甚至跑去車行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。對于我這個年齡段的人來說，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。

———中山大學張副教授

第五篇：薪資調(diào)查報告

報告名稱：XX年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報告

調(diào)查地點：北京

調(diào)查時間：XX年

樣本量：30

被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究所

報告來源：北京西三角人事技術(shù)研究所

報告內(nèi)容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。

關(guān)于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。

在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7．3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。

在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓預算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調(diào)查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓。

在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。