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第一篇:薪酬調(diào)研報(bào)告
一、薪酬調(diào)整的意義
一般而言,薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化,現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,需要對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本,調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開(kāi)支項(xiàng)目,薪酬的調(diào)整對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整,找準(zhǔn)激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中極為必要的措施。
二、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況
當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段,發(fā)展趨勢(shì)向好,但社會(huì)薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化,主要體現(xiàn)在社會(huì)社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高,加上近年來(lái)物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大,這些現(xiàn)象對(duì)我公司員工影響較大,均希望薪酬水平能有一定程度的上漲,這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。
1、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀
20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開(kāi)支元(或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jī)r(jià)等)。20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開(kāi)支元(或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jī)r(jià)等)。20xx年,南京地區(qū)社平工資,我公司員工平均工資,高于社平工資,最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開(kāi)支元(或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等)。
從上述數(shù)據(jù)表明,社會(huì)平均工資每年按速度增長(zhǎng),食品類物價(jià)按速度增長(zhǎng),而我公司員工平均工資僅按速度增長(zhǎng),落后于社會(huì)增長(zhǎng)現(xiàn)狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,在一線城市北上廣深,同行業(yè)員工薪酬水平為每年,在二線城市如各省會(huì)城市武漢、合肥、成都、西安等,同行業(yè)員工薪酬水平為每年,在三線城市,同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū),從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來(lái)看,收入大于億的企業(yè),員工薪酬水平為每年;收入億-億的企業(yè),員工薪酬水平為每年;收入億以下的企業(yè),員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京,經(jīng)營(yíng)規(guī)模在億以上,20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數(shù)據(jù)顯示,我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn),低于億經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。
三、員工反響較大的情況
經(jīng)調(diào)研顯示,隨著物價(jià)上漲、人工成本上漲,而我公司薪酬水平相對(duì)不漲的情況,在員工中反響較大,主要呈現(xiàn)出2方面的問(wèn)題:
1、責(zé)任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)價(jià)值的認(rèn)同,亦是員工自我價(jià)值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo),薪酬水平一旦處于較低水平,員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同、信任以及對(duì)自我的肯定就會(huì)發(fā)生變化。近幾年,員工的責(zé)任心和積極性隨著物價(jià)不漲、薪水相對(duì)不變的情況而下降。員工從意識(shí)到行為,都出現(xiàn)了變化,不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì)、努力拼搏的情況,更是少之又少。長(zhǎng)期以往,一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率,影響企業(yè)收入增長(zhǎng),另一方面將責(zé)任心渙散,將增加施工安全隱患,這為企業(yè)生存發(fā)展帶來(lái)極大的危險(xiǎn)性。
2、流動(dòng)意向強(qiáng)烈
作為施工企業(yè),我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項(xiàng)目管理高級(jí)人才,在薪酬相對(duì)不變的情況,人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng),因工程人才市場(chǎng)需求量大,流動(dòng)機(jī)會(huì)多,工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況,極易離開(kāi)企業(yè)。近兩年,已有名人員離開(kāi)企業(yè)。另一方面其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招攬我企業(yè)人才,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才,觸動(dòng)人才流動(dòng),對(duì)我們?cè)斐删薮髶p失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的生命線,離開(kāi)技術(shù),我們無(wú)優(yōu)勢(shì)可言,人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營(yíng)的巨大危機(jī),務(wù)必妥善處理。
四、薪酬調(diào)整的建議方案
從上述分析可見(jiàn),進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會(huì)外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇,是與員工共同成長(zhǎng)共創(chuàng)價(jià)值的必經(jīng)之路,我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性,并立即行動(dòng)起來(lái),盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。
結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況,建議薪酬調(diào)整方案如下:
方案一:等比例調(diào)整
根據(jù)物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平,結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況,所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)10。
優(yōu)勢(shì):等比例調(diào)整是對(duì)全體員工都產(chǎn)生了激勵(lì),都有了一定的感知。且操作簡(jiǎn)便、人力資源管理成本不高。
劣勢(shì):等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況,使差距拉大,低工資水平員工感知較差。同時(shí),一刀切的做法,不能有針對(duì)性激勵(lì)重要崗位人員。
方案二:綜合調(diào)整
保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)(基礎(chǔ)工資、考核工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、特殊崗位津貼和五險(xiǎn)一金)的基礎(chǔ)上實(shí)施綜合性調(diào)整,綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10;提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距;強(qiáng)化高級(jí)人才特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
基于上述原則,重點(diǎn)對(duì)中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升,在基礎(chǔ)工資方面,按崗位分級(jí),從低崗位至高崗位,分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標(biāo)準(zhǔn),確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長(zhǎng)幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面,考核內(nèi)容保持不變,考核權(quán)重做相應(yīng)變化,提升完成任務(wù)的權(quán)重,由1提升至1.1或1.2,對(duì)未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi),確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調(diào)整到位。在獎(jiǎng)金方面,獎(jiǎng)金所占薪酬比例提高至,增加獎(jiǎng)金項(xiàng)目,尤其加大對(duì)重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目突破的獎(jiǎng)勵(lì),明確每個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)金額,并給予公布,及時(shí)兌現(xiàn),通過(guò)靈活機(jī)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)幅度較大的獎(jiǎng)金機(jī)制,激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性,并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后,需要人力部做全面測(cè)算,測(cè)算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應(yīng)發(fā)工資,做全景觀察,以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。
優(yōu)勢(shì):綜合調(diào)整結(jié)果與國(guó)家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致,提升了中低收入員工的薪酬,縮短收入差距,全面改善員工感知,對(duì)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。
劣勢(shì):綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜,調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實(shí)施歷時(shí)較長(zhǎng)。
綜上二個(gè)方案的比較,建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。
五、薪酬調(diào)整后的影響
基于上述建議方案,員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10,相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲,具體影響有:
1、對(duì)社?;鶖?shù)的影響
應(yīng)發(fā)工資水平上漲后,社?;鶖?shù)亦會(huì)隨之上漲,經(jīng)測(cè)算,我公司的平均社?;鶖?shù)上漲,其中個(gè)人繳納部分平均上漲,元;公司繳納部分平均上漲,元/人,合計(jì)公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。
2、對(duì)公積金的影響
按公積金繳納的比例,個(gè)人繳納平均增加元,公司繳納部分增加元,合計(jì)公司繳納部分較調(diào)整前增加元。
3、對(duì)繳納個(gè)稅的影響
對(duì)照當(dāng)前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)測(cè)算,我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人,增加繳納總額元,其中低崗位人員人均年繳元,增長(zhǎng);高崗位人員人均年繳元,增長(zhǎng)。
4、對(duì)試用期工資的影響
工資水平提高后,試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調(diào)整后,員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長(zhǎng)。
經(jīng)測(cè)算,全年公司人工成本達(dá)萬(wàn)元,較調(diào)整前增長(zhǎng)。
六、調(diào)整后的相關(guān)措施
薪酬調(diào)整涉及全體員工利益,調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫,具體要落實(shí)以下措施:
一是做好員工意見(jiàn)征求。由人力部擬定具體方案,出臺(tái)后廣泛征求員工意見(jiàn),提交職工代表大會(huì)審議、提交績(jī)效管理委員會(huì)、黨組會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)議審議、按照審議的正確意見(jiàn)進(jìn)行修正、完善,以爭(zhēng)取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨,是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機(jī),人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳,要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳,再次營(yíng)造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
第二篇:薪酬調(diào)研報(bào)告
最新薪酬調(diào)研報(bào)告
篇1:最新薪酬調(diào)研報(bào)告
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2015企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)查工作得以有序展開(kāi),圓滿完成。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系,對(duì)于已注銷、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后,我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人,并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào),同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后,我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí),還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息,對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換,對(duì)于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改,不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。
篇2:最新薪酬調(diào)研報(bào)告
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中,操作工調(diào)薪幅度,為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解,XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化:(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,XX年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,XX年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年,操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng),達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示,XX年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
篇3:最新薪酬調(diào)研報(bào)告
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看,從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多,女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%,而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看,80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%,可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?,這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì),越來(lái)越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算,我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬(wàn),達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%,這意味著,每100個(gè)人中,就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看,大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高,工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%,會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定,值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到,財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì)計(jì)人員,會(huì)計(jì)、稅務(wù)專員、會(huì)計(jì)助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí),主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1:3.77,這意味著在財(cái)務(wù)部門,平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書的人最多,占比高達(dá)41.83%,初級(jí)職稱次之,但是隨著證書級(jí)別變高,擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷,高達(dá)61.72%,會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看,薪酬分布區(qū)域最多的是6萬(wàn)-10萬(wàn)/年,共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然,這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處于較高水平,但是,從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國(guó)范圍內(nèi),會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是基層員工,高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,預(yù)期2016年薪資會(huì)增長(zhǎng)的人群占比高達(dá)76.58%,其中,預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達(dá)49.01%,預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達(dá)27.88%,預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%,11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒(méi)有變化,可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì),但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)減少,可能由于對(duì)自己信心不足,缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
第三篇:薪酬調(diào)研報(bào)告
從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》獲悉,去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降了0.5個(gè)百分點(diǎn);有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假;給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過(guò)了95%。該報(bào)告耗時(shí)6個(gè)月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)達(dá)36家。其中,外資企業(yè)占82.%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
總部企業(yè)數(shù)量上升
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
對(duì)比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來(lái)看,折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中,高新區(qū)(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年,有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪,整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為1.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于xx年,操作工增長(zhǎng)幅度為2%,整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長(zhǎng)9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,與xx年相比,高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例,則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報(bào)告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)4.6%,高科技企業(yè)為xx年有所提升。
在員工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有1.9%的公司選擇作廢,有5.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按倍折現(xiàn)。
在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有2.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。