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        薪酬調(diào)查報(bào)告(范文五篇)

        發(fā)布時(shí)間:2022-12-19 01:01:19

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        第一篇:公司薪酬調(diào)查報(bào)告范文

        薪酬調(diào)查,是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法,收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程,通過對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析,形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查,公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比,由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致,或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

        最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,來自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過多種渠道獲取,比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究,以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告,因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì),為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

        很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,通過獲取薪酬福利報(bào)告來解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息,作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在,可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力,工資水平過低,會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān),薪酬水平過低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引,以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平,檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性;其次,可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí),確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度,幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問題。

        薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看,大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

        在宏觀信息方面:包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng),結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì),以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

        微觀數(shù)據(jù)方面:包括薪酬定位分析,薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,解公司薪酬現(xiàn)狀,為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,可以從以下方面進(jìn)行參考。

        1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略,制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

        結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,確定職位的薪酬水平,一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),不同職能的薪酬策略不同,對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如:有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值,以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

        2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

        薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功,和確保公司員工獲得公平的待遇。

        3、參考薪酬偏離度分析,保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)

        薪酬偏離度分析的作用,在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,即使同一等級(jí)的員工,由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,所以偏離度會(huì)存在大小,正負(fù)的差異,由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

        4、職位薪酬水平分析

        薪酬調(diào)查報(bào)告中,職位薪酬水平分析是重要的一部分,可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息,以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

        從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié),為便于統(tǒng)計(jì),咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng),以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

        如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

        公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

        但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,在不同的組織發(fā)展生命周期,調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

        第二篇:薪酬調(diào)查報(bào)告

        薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平,以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利

        企業(yè)為什么要購(gòu)買薪酬調(diào)查報(bào)告?

        1、建立薪酬架構(gòu)

        在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),我們提出如下建議,供客戶企業(yè)參考。

        (1)確定薪酬戰(zhàn)略

        在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí),一般需要對(duì)以下問題進(jìn)行思考:誰與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)?

        公司整體,或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上?

        公司整體,或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少?

        與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行,能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。

        在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí),報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會(huì)為您提供重要的參考信息?!巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容:

        行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位;

        職能序列市場(chǎng)薪酬比較;

        市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。

        通過參考這三部分信息,您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平;其中,如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí),您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外,如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

        (2)職位匹配

        在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候,您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí),您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里,我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí),請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言,如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

        (3)對(duì)比分析

        在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。

        (4)市場(chǎng)定位

        10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。

        如果客戶企業(yè)購(gòu)買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》,前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分,而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí),您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果,并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。

        (5)架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整

        我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì),以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,我們建議可以采用以下方法來對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

        對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力,一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)

        希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

        對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

        1、確定特定崗位的薪酬水平

        在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí),客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中,我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,詳細(xì)說明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平,這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。

        2、 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策

        員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分,對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況分析”部分中,您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策,使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用

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