千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《管理溝通期末論文(范文五篇)》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《管理溝通期末論文(范文五篇)》。
第一篇:溝通管理論文
“馬斯洛理論”是由美國心理學(xué)家馬斯洛所提出的行為科學(xué)理論之一。國內(nèi)目前對于“馬斯洛理論”在中學(xué)教育管理中的具體應(yīng)用研究較少,針對性亦有所欠缺,對于如何有效運用“馬斯洛理論”來滿足師生的探索與研究還不夠深入。鑒于此,本文將圍繞“馬斯洛理論”在中學(xué)教育管理實踐的現(xiàn)狀及中學(xué)師生教育管理機(jī)制存在的問題展開探討,并提出相關(guān)中學(xué)教育管理的優(yōu)化建議,以期為“馬斯洛理論”教育管理研究提供更多理論支撐。
一、馬斯洛需要層次理論模式
“馬斯洛理論”將人的需要分為五個層次即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這五種需要按層次逐級遞升,在滿足了低層次需要后再追求高層次需要,這種對更高層次需要的追求驅(qū)使人們不斷追求,而這種不斷追求的行為并不會停止。在這五種需要中,生理需要、安全需要和社交需要這三種需要屬于低級需要,當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足以后,便不再具有很大的激勵作用,同時作為高級需要的尊重需要和自我實現(xiàn)需要便成為新的需要,擁有更大的吸引力。因此,將“馬斯洛理論”應(yīng)用到學(xué)校教育管理中,不斷滿足針對師生自身對不同層次需要的追求,能夠激勵師生不斷突破自己,對于學(xué)校的發(fā)展也是一個長久的良性循環(huán)。
二、中學(xué)師生教育管理機(jī)制存在的問題
人的需要是通過自身去追求的,而更高的需要是通過外界滿足后激勵的,從激勵的角度來看馬斯洛的需要層次理論,這是一個不斷走向更高層次的良性循環(huán)。
(一)教師管理問題??陀^地說,當(dāng)前學(xué)校對于教師管理存在的問題主要可歸結(jié)為以下幾類:基本工資、住房條件、伙食水平、辦公條件、醫(yī)療和養(yǎng)老等,一旦這些最基本的生理需求不能得到滿足,教師的心理健康和自我價值的實現(xiàn)便更無從談起。而正由于這種現(xiàn)狀,造成很多教師僅將目光放在最基本的工資上,奔波于緊湊的生活中,或者碌碌無為地機(jī)械地從事著周而復(fù)始的教學(xué)活動,失去教學(xué)活力,學(xué)生學(xué)習(xí)效率自然也就大打折扣。為解決這一現(xiàn)狀,學(xué)校應(yīng)該借助多方力量,建立完善的教師激勵制度,讓教師綻放出新的自我。
(二)學(xué)生管理問題。學(xué)生的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要也是教育管理中不可缺少的組成。當(dāng)學(xué)生的生理需要得不到滿足時,就容易上課注意力不集中,長此以往將影響身體影響學(xué)習(xí);而當(dāng)學(xué)生安全需要得不到滿足時,如校內(nèi)公共設(shè)施質(zhì)量問題導(dǎo)致誤傷學(xué)生、學(xué)校治安不好導(dǎo)致打架斗毆現(xiàn)象等都會給學(xué)生身心造成傷害;而當(dāng)學(xué)生社交需要得不到滿足時,如與同學(xué)或老師的關(guān)系出現(xiàn)問題時,便會對學(xué)生心理造成影響等等。因此,學(xué)校應(yīng)該針對學(xué)生不同層次的需要構(gòu)建合理的平臺,讓學(xué)生能夠在良好的環(huán)境中安全、安心學(xué)習(xí)。
三、改善中學(xué)師生教育管理效能的路徑
(一)滿足教師的主導(dǎo)需求,提高教學(xué)質(zhì)量。作為維持人類自身生存最基本的生理需要,是作為教師管理的物質(zhì)基礎(chǔ),是推動教師行動的最強(qiáng)大、最原始的動力。在生理需要基本滿足的基礎(chǔ)上,教師才能把更多精力放在教育工作上,才可能去追求更高層次的需求,而這種激勵才可能讓教師在自己的崗位上為工作付出自己更多的辛勤勞動和聰明才智,從而推動教師不斷追求更高的目標(biāo)。因為校良好的工作環(huán)境、穩(wěn)定的薪資待遇,都能為教師帶來良好的安全感和優(yōu)越感,并使缺乏競爭意識的部分教師萌生斗志,形成自我激勵意識。所以,學(xué)??赏ㄟ^研究教師不同層次的需要,并以實際為基礎(chǔ)來調(diào)整激勵制度,注重培養(yǎng)教師的責(zé)任感、榮譽(yù)感和自我激勵意識;同時制定多元化的競爭形式,讓教師以飽滿的精神狀態(tài)投入到教學(xué)實踐工作中。
(二)保障教學(xué)設(shè)備的供應(yīng),激發(fā)學(xué)生熱情。根據(jù)馬斯洛需要層次論,滿足需要激勵學(xué)生對更高層次需要的追求,其學(xué)習(xí)熱情也會因不斷被滿足而不斷高漲。因此,使用多元化的教學(xué)設(shè)備不僅可以促進(jìn)教師和學(xué)生通過不同的學(xué)習(xí)方法達(dá)到更好的教學(xué)目標(biāo),還能使學(xué)生對于未來的工作有更清楚的認(rèn)識和掌握,更容易融入今后的工作環(huán)境。簡單地說,即要求在教學(xué)活動中盡量保障教學(xué)設(shè)備的供應(yīng),提高學(xué)生學(xué)習(xí)熱情。與此同時,學(xué)校也要重點關(guān)注學(xué)生其他需要,用“愛”管理教學(xué)工作,滿足學(xué)生對社交的合理需要,使學(xué)生處于積極樂觀、努力向上的狀態(tài),更有利于管理教學(xué)工作。其中,包括指導(dǎo)學(xué)生在學(xué)期間如何處理同學(xué)關(guān)系、師生關(guān)系以及家庭關(guān)系,使學(xué)生在學(xué)校和同學(xué)、教師以及在家庭都能擁有和諧的人際關(guān)系,學(xué)會為人處世,建立更好的人生觀、世界觀和價值觀,更進(jìn)一步實現(xiàn)自身價值。
基于上述可知,“馬斯洛理論”在師生教育管理過程中作用至關(guān)重要,其不僅能使學(xué)生更愉快而充實地學(xué)習(xí),還能帶動教師更認(rèn)真而激情地投入到教學(xué)中,繼而讓學(xué)校能夠形成和諧、民主的教學(xué)環(huán)境,培養(yǎng)出更多符合社會需求的全面型人才。
第二篇:溝通管理論文
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣,如果沒有溝通的活動,企業(yè)也會趨于死亡。同樣,沒有血管,血液也無法正常流通。因此,企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近,美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中,中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示,中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48%。而加拿大為55%,美國為56%,英國為57%。其中,中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高,目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75%。至于溝通能力,中國經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在:
1、缺乏戰(zhàn)略管理,員工對企業(yè)的認(rèn)識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩,員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽,嚴(yán)重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢,上向下多,下向上不全,橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
5、非正式溝通,小道消息常被使用。
其實,造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意,有主觀原因,更有客觀原因。就如排水一樣,先要有管道,才能有水流。因此,作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢,不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”:
首先,為溝通準(zhǔn)備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊精神的建設(shè),而企業(yè)文化和團(tuán)隊精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo!》中,根據(jù)野雁的群體生活特點,指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊里,成員與成員之所以很默契,就是因為有一個共同方向,共同的目標(biāo),以及良好的團(tuán)隊氛圍。同樣,在一個組織中,如果像野雁一樣,有共同的目標(biāo)和方向,領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍,同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩,那么溝通自然是事半功倍。相反,一個組織如果沒有共同的文化和目標(biāo),沒有團(tuán)結(jié)的氛圍,每個處于不同位子的人各自為政,高層的擺起了架子,低層的想明哲保身,溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)Windows20__這件產(chǎn)品時,有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與,寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作,這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊精神,上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次,尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進(jìn)行,除了選擇合適的“管道”外,也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等,溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、Y型、環(huán)型、全通道式等好幾種,但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實現(xiàn)策略來進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道,如口頭溝通輔以備忘錄,語言溝通輔以表情、手勢,會議結(jié)果有個紀(jì)要等,這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上,如果想使組織得到有效的控制,就應(yīng)采取輪型和Y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵組織成員士氣,融洽相互關(guān)系,則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次,“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn),影響溝通流暢的主要原因有:文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙,其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理,規(guī)模臃腫,層次太多,從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序,容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常,或其它原因,它們常常不被發(fā)覺,不愿克服,也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢,正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式,在一定程度上對正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用,但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此,及時“排污”,祛除種種障礙,加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道,是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會,每個人都必須與群體緊密聯(lián)系,溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,在你努力提高自身溝通技能的同時,別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
第三篇:溝通管理論文
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內(nèi)外環(huán)境的壓力,企業(yè)無論是圖謀擴(kuò)展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應(yīng)商、技術(shù)、投資者、政府在內(nèi)的各種因素。內(nèi)外環(huán)境中任何一方面的變化都可能轉(zhuǎn)化為對企業(yè)變革的要求,同時變革也為企業(yè)跨越不同發(fā)展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革,尤其是重大變革,是企業(yè)在競爭中成敗的關(guān)鍵。對于絕大多數(shù)企業(yè)而言,變革已成為企業(yè)的常態(tài),在企業(yè)中唯一不變的就是變革。企業(yè)的生存和發(fā)展就意味著變革。老企業(yè)需要通過變革獲得新生,新企業(yè)需要通過變革脫穎而出。當(dāng)今的組織都是在一個急劇變化的環(huán)境中運轉(zhuǎn),適應(yīng)環(huán)境變化的能力已經(jīng)成為在事業(yè)中成功和生存的根本條件。企業(yè)最大的問題不在于外部環(huán)境發(fā)生變化,而在于企業(yè)自身能否根據(jù)這種變化采取相應(yīng)的變革行動。
過去的經(jīng)驗和研究表明變革主要經(jīng)歷三個階段:否認(rèn)和抵抗防御;拋棄;接受和內(nèi)在化。
第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應(yīng)往往是極盡可能去否認(rèn)、蔑視、淡化變革的可能性。其后當(dāng)變革的方針大計已定并開始著手實施時,員工傾向于采取各種方式保護(hù)、堅持原有的工作狀態(tài)和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負(fù)面影響開始顯現(xiàn),員工對變革的具體內(nèi)容尚不了解或知之不深,對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
第二階段,變革進(jìn)入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)開始拋棄原有的工作模式并帶著相當(dāng)大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結(jié)構(gòu)。此階段為變革的反復(fù)和相持階段,變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當(dāng)中發(fā)現(xiàn)局部的錯誤和不合理之處或由于培訓(xùn)、溝通的不充分導(dǎo)致人與系統(tǒng)的不匹配或工作困難就會謠言四起,員工工作陽奉陰違,消極怠工甚至發(fā)起對新系統(tǒng)的集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降,企業(yè)的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統(tǒng)頭上,大量員工對企業(yè)忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環(huán)境下會很快導(dǎo)致部門甚至企業(yè)的生存危機(jī),迫使企業(yè)放棄變革重走舊路。
最后,當(dāng)企業(yè)克服了第
一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系,隨著員工工作熟練程度的增加,新系統(tǒng)的優(yōu)點和長處也不斷顯現(xiàn),隨著系統(tǒng)使用時間的推移員工已完全掌握新系統(tǒng)。此時新系統(tǒng)已內(nèi)在化為“老”系統(tǒng),每名員工都將其視為工作的必然組成成分,自此這一輪的變革宣告成功結(jié)束。
由此可見變革管理的過程當(dāng)中面對內(nèi)、外部的機(jī)會威脅能否審時度勢因勢利導(dǎo)妥善的面對和處理第
一、第二階段出現(xiàn)的各種阻力決定變革的成敗。這當(dāng)中人的因素占據(jù)相當(dāng)重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面:
部門結(jié)構(gòu)的因素。
部門結(jié)構(gòu)構(gòu)成變革阻力相當(dāng)重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯(lián)合成部門的變革方式使正式組織系統(tǒng)中產(chǎn)生許多分系統(tǒng);新結(jié)構(gòu)形式的創(chuàng)建,如混合公司、跨國公司、地區(qū)性運輸系統(tǒng)和多單位的保健實施系統(tǒng)等,常引起很多其他的變革;內(nèi)部結(jié)構(gòu)的其他變化,如特別委員會、任務(wù)小組、規(guī)范管理結(jié)構(gòu)的變革以及非正式組織的變化等,也將為整個企業(yè)的變革帶來不確定因素。此外,部門間競爭導(dǎo)致的非合作態(tài)度;原有項目已投資的大量沉沒成本;以往不成功的變革經(jīng)歷;權(quán)利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權(quán)利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
員工個人的因素。
企業(yè)內(nèi)部的群體動力狀態(tài)、人際關(guān)系、信息交流和意見溝通、團(tuán)體的凝聚力,還有每個企業(yè)員工的士氣、態(tài)度、行為、意見和要求等都對整個企業(yè)的變革產(chǎn)生重要的影響。變革會給組織內(nèi)部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習(xí)慣于待在自己熟悉的環(huán)境中按照自己熟悉的工作方式處理業(yè)務(wù)。變革意味著打破原有所熟知的進(jìn)入一個未知的領(lǐng)域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標(biāo)的偏差,私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革,人與組織固有的“惰性”將對變革產(chǎn)生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持,缺乏必要的社會心理氣氛,那么這項變革就很難推行,即使推行了也很難成功。
企業(yè)變革及其目標(biāo)的實現(xiàn)在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應(yīng),對不直接涉及大多數(shù)員工利益的變革來說堅決支持和強(qiáng)烈反對的力量都占少數(shù),大部分的人處于觀望態(tài)度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強(qiáng)大,以這少數(shù)的強(qiáng)大力量去影響和爭取占總?cè)藬?shù)60%-70%的中間派,同時盡量轉(zhuǎn)化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎(chǔ)。這種支持只會在關(guān)鍵決策者認(rèn)識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達(dá)到獲得支持的目的,溝通必須培養(yǎng)員工對變革項目的價值與戰(zhàn)略重要性的認(rèn)同感;保持信息的一致性與重復(fù)性,因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性;通過行動的一致性培養(yǎng)信任;形成雙向交流,就信息源所提出的問題及其回答給予回應(yīng);了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性;增強(qiáng)項目進(jìn)度的透明度,并確保包括各相關(guān)業(yè)務(wù)部門在內(nèi)的各方了解項目的進(jìn)展。
以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。要平衡好這三者的關(guān)系,首先要善于從不同的角度看待企業(yè)。第一種角度是邏輯角度,即把企業(yè)看作一個能把輸入變?yōu)檩敵龅摹皺C(jī)器”。第二種角度是政治角度,即把企業(yè)看作一個由擁有不同目標(biāo)和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度,即把企業(yè)看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準(zhǔn)則的小社會。在管理變革時,如果忽視任何一個角度,都難以達(dá)到預(yù)期效果。為平衡好三者的關(guān)系,首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發(fā)展為目的:改進(jìn)把輸入轉(zhuǎn)化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲,不產(chǎn)生增值,那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現(xiàn)在變革要有長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數(shù)據(jù)支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分,因為它只解決了變革與發(fā)展的關(guān)系問題。要想解決變革與穩(wěn)定的關(guān)系問題,從政治的角度看待企業(yè)是非常關(guān)鍵的。變革毫無疑問會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不同員工群體的權(quán)力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業(yè)的價值,如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權(quán)力利益,或者只是相對少地增加了權(quán)力利益,那么變革也會受到頑強(qiáng)的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確??沙掷m(xù)性發(fā)展的重要因素。重大變革不是以企業(yè)業(yè)績在短期內(nèi)達(dá)到預(yù)期水平為終結(jié)的。只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)員工及與外部相關(guān)的人員(如股東、投資者、社區(qū)等)都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時,變革的成果才可以長期維系。不然,舊病復(fù)發(fā)的現(xiàn)象很容易出現(xiàn)。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業(yè)的社會文化慣性,沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創(chuàng)造變革的需求即危機(jī)意識非常重要。企業(yè)的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現(xiàn)的。人的思想和行為尤其如此,操之過急只會欲速不達(dá)。
變革管理強(qiáng)調(diào)的是個性化的溝通,是對企業(yè)目標(biāo)的細(xì)致闡述與理解,不是,不是讓大伙人云亦云,也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業(yè)利益合理地協(xié)調(diào)在一起,讓每個員工理解變革,在變革中與變革后盡職盡力,同時也需要讓企業(yè)更好地了解員工,根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)幫助員工發(fā)展新技能,熟悉新角色,創(chuàng)造新業(yè)績,為客戶創(chuàng)造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進(jìn)度,應(yīng)做到所有員工都應(yīng)理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內(nèi)部每個功能、地域?qū)嶓w的影響;廣大員工能看到公司高層領(lǐng)導(dǎo)通過實際行動所表現(xiàn)出來的對于變革實施的支持與承諾;保證組織合理安排員工的工作職責(zé)和角色轉(zhuǎn)換,以及可能發(fā)生的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。使員工以積極主動的心態(tài)迎接可能的變革,并具有相應(yīng)的技能來適應(yīng)這種變革為項目順利推進(jìn)營造一種適宜的組織氛圍。
變革獲得成功的關(guān)鍵是溝通。在有了明確的愿景規(guī)劃后,如果不能有效地在企業(yè)范圍內(nèi)溝通愿景,不能使愿景描述深入人心,那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中,比如在企業(yè)的例會中他們會引導(dǎo)與會者在變革的各種問題上進(jìn)行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業(yè)人員宣傳愿景外,企業(yè)的管理者,特別是領(lǐng)導(dǎo)小組的成員必須身體力行,使領(lǐng)導(dǎo)成為新的辦事方式的榜樣,否則員工對領(lǐng)導(dǎo)的愿景宣傳將失去起碼的信任,更別談讓他們實施變革了。
其次是要建立開放式的信息溝通系統(tǒng),尤其是企業(yè)內(nèi)人員與外部市場環(huán)境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業(yè)內(nèi)人員的思想不與外部市場脫節(jié)。當(dāng)外部市場變化時,企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員會自動生成部分變革原動力,減少變革的阻力。這個信息系統(tǒng)同時要起到變革預(yù)警機(jī)制的作用。
第三點是培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部社會資本,即人與人之間及企業(yè)與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團(tuán)體都同時平均受益,更多的情況是讓一部分人短期先受益,并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下,員工之間、企業(yè)與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任,就沒有人愿意承擔(dān)給予別人先發(fā)優(yōu)勢的風(fēng)險,變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
總之,當(dāng)企業(yè)宣布變革時,需考慮每一個障礙,一次成功的變革告訴員工他們?yōu)槭裁床坏貌蛔兏?、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的,如果不變革將會發(fā)生什么、變革怎樣節(jié)約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況,以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內(nèi)部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內(nèi)外、相關(guān)利益團(tuán)體的協(xié)調(diào),仔細(xì)考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機(jī)遇之路。
第四篇:溝通管理論文
前言
基于教改的全面要求下,中學(xué)教育管理工作的開展需要切實貫徹落實以人為本這一理念,要在尊重學(xué)生教學(xué)主體地位的同時,強(qiáng)化師生間的溝通交流與互動,促使學(xué)生與教師能夠處于平等地位,在相互理解與信任的基礎(chǔ)上,為學(xué)生營造一個良好的學(xué)習(xí)與成長環(huán)境。而如何實現(xiàn)師生間的良好溝通,以促使教師能夠走進(jìn)學(xué)生內(nèi)心,從根本上提升教育管理質(zhì)量,亟待解決。
教育
管理論文
相關(guān)信息
學(xué)術(shù)語言文言化的復(fù)古傾向--一個值得關(guān)注的語言科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責(zé)任意識剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”――亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學(xué)術(shù)語的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責(zé)任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個亟待關(guān)注的話題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻(xiàn)
相關(guān)信息
“以人為本”做好“90后”大學(xué)生教育管理工作試論貧困大學(xué)生心理特點分析及教育管理對策試析我國職業(yè)教育管理對策研究和發(fā)展現(xiàn)狀“90后”新生適應(yīng)性與教育管理實踐思考試析現(xiàn)代職業(yè)教育管理體制的制度安排“90后”新生黨員教育管理存在的問題淺談落實各級政府責(zé)任職業(yè)教育管理職業(yè)教育管理體制改革的若干思考淺談中國職業(yè)教育管理體制的弊端對學(xué)困生教育管理的探討
,供大家參考學(xué)習(xí)。
對于當(dāng)前中學(xué)教育管理工作的實際開展而言,師生間實現(xiàn)良好溝通交流是提升該項工作質(zhì)量以更好服務(wù)于教學(xué)活動開展之需的重要保障之一,但是,基于傳統(tǒng)教育理念的長期束縛下,一直以來教師都處于高高在上的地位,學(xué)生在尊敬教師的同時,也產(chǎn)生的極大的畏懼與叛逆心理,致使師生間難以實現(xiàn)有效的溝通交流。因此,這就需要在明確當(dāng)前師生間溝通交流所存在問題的基礎(chǔ)上,以行之有效的對策來促進(jìn)師生溝通交流,以相關(guān)信任與理解關(guān)系的建立來營造出良好的教育管理環(huán)境。
一、當(dāng)前中學(xué)教育管理中師生溝通上所呈現(xiàn)出的問題
基于傳統(tǒng)教育理念的長期束縛下,教師與學(xué)生間一直以來都處于不平等的地位上。在教學(xué)中,以教師為主體的模式下,學(xué)生長期處于被動地位,所謂的尊師重道之一便是要聽教師的話,教師處于高高在上的位置上,加上教師在教學(xué)與管理班級的過程中又表現(xiàn)出了一定的威嚴(yán)性,使得學(xué)生在尊重教師的同時,也存在害怕、畏懼的心理,甚至在中學(xué)階段還會導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生叛逆心理。此種情況下教師與學(xué)生間的距離感逐漸拉大,學(xué)生很多時候害怕或是不愿意與教師溝通,特別是面對教師說教式談話方式,很多時候溝通交流成為了一種批評教育,加重了學(xué)生的反感心理。久而久之,師生間也就難以實現(xiàn)平等的溝通交流,相互間無法形成交互理解與信任的關(guān)系。與此同時,一些教師的教育理念不端正,針對學(xué)習(xí)成績的好壞,以不同的溝通語氣方法進(jìn)行交流,對成績不好的學(xué)生總是批評的語氣重一些,同時溝通也會少一些。
二、在中學(xué)教育管理中實現(xiàn)師生有效溝通交流的對策
(一)注重對學(xué)生的表揚(yáng),掌握好表揚(yáng)學(xué)生的度
對于中學(xué)階段的學(xué)生而言,其正處于青春期,叛逆心理與自尊心較強(qiáng),因此,在實際開展教育管理工作的過程中,對于教師而言,則需要注重對學(xué)生的表揚(yáng),通過表揚(yáng)的方式來激勵、鼓舞學(xué)生,強(qiáng)化學(xué)生的自信心,使其能夠在主觀上明確學(xué)習(xí)目標(biāo),具備強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動機(jī)。而在實際應(yīng)用表揚(yáng)方式的過程中,教師要掌握好表揚(yáng)學(xué)生的度,過多的表揚(yáng)很容易致使學(xué)生產(chǎn)生驕傲的心理,所以教師要實事求是,針對學(xué)生的實際表現(xiàn),抓住學(xué)生的進(jìn)步點,給予適時且適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)。同時要將差異化教育理念融入其中,針對學(xué)生的實際性格特點以及學(xué)習(xí)水平的不同,抓住每個學(xué)生的進(jìn)步點進(jìn)行夸獎與表揚(yáng),進(jìn)而促使學(xué)生在受到鼓勵的同時,對教師產(chǎn)生好感,逐漸打開心扉來接受教師,為實現(xiàn)師生間的良好溝通交流并營造出良好的學(xué)習(xí)氛圍奠定基礎(chǔ)。
(二)以語言藝術(shù)的運用來促使教師的批評建議能夠被學(xué)生接受
在落實教育管理工作的過程中,師生間的溝通交流并非單一的建立于表揚(yáng)基礎(chǔ)上,在學(xué)生犯錯誤的時候,教師還需要通過批評教育來引導(dǎo)學(xué)生明辨是非、端正態(tài)度與行為,樹立正確價值取向,在學(xué)生知道自己犯錯誤的同時,能夠?qū)⒔處煹脑捖犨M(jìn)心理以起到教育的作用。在此過程中,教師要注重批評語言的措辭,避免學(xué)生產(chǎn)生反感與叛逆心理,而使得師生間的談話無效甚至起到反作用,教師要以間接的語言去批評教育學(xué)生,尤其是在中學(xué)階段,學(xué)生心理都較為敏感,自尊心較強(qiáng),要避免使用過重語言,通常以暗示或是引導(dǎo)性的語言就能夠促使學(xué)生反應(yīng)出教師話語中的意思,加上教師的諄諄教誨、曉之以理動之以情的言語態(tài)度,使得學(xué)生會從心理接受教師的批評,并努力的去改正。
(三)在閑談中融入談心技巧,強(qiáng)化師生間的溝通交流
在平時開展教育管理工作的過程中,教師還需要注重學(xué)生的曰常學(xué)習(xí)與生活中的具體表現(xiàn),在出現(xiàn)學(xué)習(xí)成績下降、情緒低落等問題時,教師要尋找怡當(dāng)?shù)臅r機(jī)來實現(xiàn)師生間的溝通交流,以拉家常的方式打開學(xué)生的話匣子,拉近與學(xué)生間的距離,使學(xué)生能夠?qū)⒔處熥鳛樽约旱摹傲紟熞嬗选?。比如?dāng)學(xué)生遇到情感問題時,教師要認(rèn)真傾聽學(xué)生的心聲,在適當(dāng)?shù)臅r候講講自身或者身邊朋友相似的經(jīng)歷等,促使學(xué)生感受到來自于教師的關(guān)爰與尊重,以具有親和力的談話來促使學(xué)生愿意打開心扉,通過相互平等、相互理解與相互信任這一師生關(guān)系的建立,為學(xué)生擺脫心理困惑、將精力集中在學(xué)習(xí)上奠定基礎(chǔ)。
總結(jié)
綜上,在中學(xué)教育管理工作中,實現(xiàn)師生間的良好溝通交流能夠在落實以人為本這一教育理念的基礎(chǔ)上,促使師生間建立平等、信任的關(guān)系,并營造出良好的學(xué)習(xí)與成長環(huán)境氛圍,使得學(xué)生能夠在教師的尊重與關(guān)爰下實現(xiàn)身心的健康成長,并激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)與學(xué)習(xí)欲望,為提高教育管理工作的質(zhì)量與效率奠定基礎(chǔ)。