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第一篇：淺議基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理論文

淺議基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理

侯俊斌 陳小剛李勝

稅務(wù)部門的績效管理，是為了實(shí)現(xiàn)稅收管理的目標(biāo)，對稅收工作及干部職工的業(yè)績、效率和效益，用科學(xué)的方法進(jìn)行考核評價(jià)的管理活動(dòng)，目的是通過績效管理體系，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與干部職工的雙向溝通，調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的主觀能動(dòng)性和工作積極性，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)整體管理水平的全面提高。因此，如何完善基層稅務(wù)部門績效管理，使基層稅務(wù)部門的管理更具有針對性和客觀性，對于促進(jìn)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的發(fā)展十分必要。

一、績效管理概述

績效，最早來源于經(jīng)濟(jì)方面的定義，主要以可計(jì)算的利潤來表達(dá)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理發(fā)展的需要，績效的含義逐漸拓展為“組織對資源的有效、高效及安全的運(yùn)用，與運(yùn)營和功能的有效性相關(guān)”。績效可以指效率，也可以指工作結(jié)果或者產(chǎn)出。從字面意義看，績效表現(xiàn)為一種產(chǎn)出結(jié)果的狀態(tài)，如是否有效、是否令人滿意等。政府績效，就是政府管理活動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果、效益，體現(xiàn)政府的管理職能、實(shí)現(xiàn)政府管理意志的管制能力和效能，是管理效率和管理效益的結(jié)合。其內(nèi)涵既包括“產(chǎn)出”的績效，即政府提供公共服務(wù)和進(jìn)行社會(huì)管理的績效表現(xiàn)，又包括“過程”的績效，即政府在行使職能過程中的績效表現(xiàn)。政府績效管理的主要目的，是希望耗費(fèi)最小的公共資源包括物質(zhì)資源、人力資源以及其他政府可支配資源，實(shí)現(xiàn)最大的公共效益。

績效管理體系的構(gòu)成是一個(gè)循環(huán)的過程，其循環(huán)周期分為四個(gè)階段：績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評價(jià)、績效反饋?？冃Ч芾眢w系循環(huán)一個(gè)周期就意味著本單位為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行了一次戰(zhàn)略實(shí)施的過程。每循環(huán)一個(gè)周期就離總體目標(biāo)越近了一步，最終通過各個(gè)戰(zhàn)略任務(wù)的完成來實(shí)現(xiàn)總體的目標(biāo)?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱吮ＷC整體績效的提高，因此，這決不是對干部個(gè)人的控制，也不是為了對出現(xiàn)差錯(cuò)的懲罰，而是為了改進(jìn)績效，提高工作效率，所以說績效管理不僅看重績效的實(shí)現(xiàn)，更看重績效實(shí)現(xiàn)的過程。

二、目前基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理中存在的問題

（一）對績效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。不少基層稅務(wù)機(jī)關(guān)仍然將“績效管理”單純理解為“工作考核”，理解為“論功行賞”，僅將其作為工作獎(jiǎng)懲的依據(jù)，弱化或根本忽視了績效管理中監(jiān)控、評價(jià)、反饋等重要管理環(huán)節(jié)，使績效管理只停留在目標(biāo)管理的表面而沒有實(shí)現(xiàn)過程管理。較目標(biāo)管理而言，過程管理更側(cè)重對過程的監(jiān)控，更關(guān)注流程的標(biāo)準(zhǔn)化和執(zhí)行的規(guī)范化，能較好地彌補(bǔ)目標(biāo)管理的缺陷，真正推動(dòng)績效改進(jìn)。

（二）績效指標(biāo)的設(shè)定還不盡合理。在績效指標(biāo)設(shè)定時(shí)，絕大部分基層稅務(wù)機(jī)關(guān)只是機(jī)械沿用上級稅務(wù)機(jī)關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，缺乏根據(jù)自身實(shí)際情況作績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的意識(shí)，導(dǎo)致績效目標(biāo)、績效計(jì)劃“隨大流”，缺乏有效監(jiān)控與管理，從而優(yōu)勢環(huán)節(jié)優(yōu)勢不顯，薄弱環(huán)節(jié)繼續(xù)薄弱，無法實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提升的可

持續(xù)循環(huán)。

（三）績效管理的評價(jià)體系還不完善。一方面考核內(nèi)容越來越細(xì)，崗位責(zé)任界限越來越模糊，工作推諉扯皮、不負(fù)責(zé)任現(xiàn)象仍然存在。另一方面單純考核了工作項(xiàng)目和工作完成情況的質(zhì)量，而對工作人員承擔(dān)工作的數(shù)量沒有納入考核，使得考核陷入了工作干的越多扣分越多、干的少扣的少，不干工作不扣分的怪圈。

（四）績效管理的管理軟件還有待完善。尤其是基層稅務(wù)機(jī)關(guān)無法利用管理軟件得出“標(biāo)桿”考核指標(biāo)，不利于下一步績效管理目標(biāo)的設(shè)定和工作的持續(xù)改進(jìn)。

三、加強(qiáng)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理的幾點(diǎn)建議。

（一）提高認(rèn)識(shí)，正確理解績效管理工作，樹立績效改進(jìn)的理念。從績效管理的本質(zhì)來說，績效管理就是讓被管理者不斷的發(fā)現(xiàn)自身與完成績效目標(biāo)的差距，并持續(xù)改進(jìn)?？冃Ч芾碇贫茸⒅氐檬菍ぷ魅藛T績效的指導(dǎo)和改進(jìn)，即體現(xiàn)以評促改的原則。工作人員會(huì)對照計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果，完成工作的原因，存在的問題和改進(jìn)措施，建議等內(nèi)容纂寫自身的述職報(bào)告。反饋信息則通過信息反饋系統(tǒng)反饋給工作人員，工作人員及時(shí)進(jìn)行對照，對自身的缺點(diǎn)進(jìn)行改正。

（二）合理設(shè)定績效指標(biāo)?？冃Ч芾淼牡谝灰?jiǎng)?wù)就是要“樹立正確的工作目標(biāo)”，通過工作目標(biāo)的牽引來實(shí)現(xiàn)工作的方向問題。個(gè)人績效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)采用“角色-任務(wù)模型法”，即根據(jù)

公務(wù)員個(gè)人的崗位職責(zé)和組織任務(wù)制定自己的工作目標(biāo)。設(shè)立指標(biāo)的過程中，一是合理設(shè)定組織任務(wù)；二是完善崗位目標(biāo)責(zé)任制，按照具體崗位設(shè)置職責(zé)，每個(gè)人遵循“在其崗，謀其政”的基本原則；三是在確定崗位和工作質(zhì)量時(shí)應(yīng)充分考慮工作難易程度和臨時(shí)性工作。

（三）加強(qiáng)績效溝通。績效溝通是貫穿與績效管理始終的一個(gè)重要工作，而且，在一個(gè)組織中績效管理的成敗直接決定于績效管理溝通的好壞。首先設(shè)定績效目標(biāo)應(yīng)廣泛征求各方面的意見，特別是一線工作人員的意見。其次績效指標(biāo)生效一段時(shí)間后，要對工作人員進(jìn)行初步考評，并提出改進(jìn)的意見和建議。第三經(jīng)過期末考評如發(fā)現(xiàn)該公務(wù)員的工作存在問題，由上級和該工作人員進(jìn)行協(xié)商，形成整改方案。

（四）、強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。一是利用獎(jiǎng)懲制度來鞏固考評結(jié)果。二是考核要同職務(wù)特點(diǎn)緊密相聯(lián)，一切提拔、任命等人事決定應(yīng)以考核為基礎(chǔ)。三是將考評結(jié)果與干部教育培訓(xùn)掛鉤。針對公務(wù)員在考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，認(rèn)真分析原因，制定改進(jìn)措施，并按照缺什么補(bǔ)什么的原則，有針對性地培養(yǎng)教育。通過績效結(jié)果的運(yùn)用，充分調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的工作積極性，最大限度地挖掘稅務(wù)干部的潛力，形成爭先創(chuàng)優(yōu)，力爭上游的工作格局。

第二篇：稅務(wù)稽查審理工作存在的問題

稅務(wù)稽查審理工作存在的問題及建議

一級稽查模式中，稅務(wù)稽查審理是稅務(wù)稽查必不可少的環(huán)節(jié)，是稽查四分離的關(guān)鍵和核心工作，加強(qiáng)稅務(wù)稽查審理工作，對于保證稽查局依法行使職權(quán)，保證稅收違法案件的查出質(zhì)量、確保對各類稅收違法案件處理的公正、公平，具有十分重要的意義。同時(shí)，還可以有助于促進(jìn)稽查人員認(rèn)真履行職責(zé)，形成自我約束機(jī)制，提高執(zhí)法辦案效率，從而規(guī)范稅務(wù)稽查具體行政行為，避免行政復(fù)議、行政訴訟情況的發(fā)生，如何加強(qiáng)稽查審理工作，分析如下：

一、當(dāng)前稅務(wù)稽查審理工作存在的問題

（一）一級稽查成立前，我局審理方式多局限于書面審理，影響審理工作的質(zhì)量。當(dāng)時(shí)審理人員只有兩人，稽查審理工作只能進(jìn)行案頭審理，依據(jù)檢查人員在實(shí)施環(huán)節(jié)取得的案件資料進(jìn)行判斷，難于掌握稽查案件的全面情況，加之檢查人員對案件的理解以及業(yè)務(wù)能力水平的差異，因而對案件資料的取證等方面也會(huì)有所不同，這就會(huì)造成審理案頭材料的局限性，制約審理工作有效開展，從而影響審理定性工作的準(zhǔn)確性。

（二）行政自由裁量權(quán)較大，處理標(biāo)準(zhǔn)不一致。比如在2008年至2010年我局審理的案件中，定性為偷稅的案件有3例，其他都定性為不申報(bào)，主要原因，由于對法律理解以及對問題存在的定性認(rèn)識(shí)的區(qū)別，哪些行為應(yīng)定性為偷稅，哪些行為應(yīng)定性為不申報(bào)，沒有一個(gè)清晰的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；哪些情形適用最輕的處罰標(biāo)準(zhǔn)，哪些情形適用從重處罰標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一尺度；這樣造成在行政執(zhí)法的隨意性，保證不了案件處理的公正、公平。

（三）審理資料不能真實(shí)反映審理往復(fù)過程中的內(nèi)容。在具體操作中，只是用書面的初審情況記載存在的問題，要求檢查人員進(jìn)行補(bǔ)正，這些初審記錄并不保留在案卷資料中，也沒有使用限期補(bǔ)充調(diào)查。而在實(shí)際工作中，案件一般要經(jīng)過“送審-退回補(bǔ)正-再送審-通過或退回”幾個(gè)步驟，經(jīng)過幾次反復(fù)最終通過的案件，最終才能形成審理報(bào)告，所以對于審理往復(fù)過程中的審理意見或建議在案卷中卻難以反映。

（四）自稽查四環(huán)節(jié)分離實(shí)施以來，由于四環(huán)節(jié)的人員在工作中需要相互配合、相互制約，但在實(shí)際工作中，面對熟悉面孔，審理人員受諸多因素的干擾，把關(guān)太嚴(yán)容易得罪人，因此會(huì)草草審理了結(jié)，這樣內(nèi)部之間很難起到監(jiān)督作用，難以完全做到公正、客觀，不可避免地影響了案件審理質(zhì)量，從而大大削弱了審理功能，降低了審理質(zhì)量。

（五）對政策理解不同，引起爭議，難于統(tǒng)一。審理過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些法律、政策邊緣性的問題，對于同一違法行為，檢查和審理人員各方認(rèn)定所適用的稅收法律、法規(guī)、規(guī)章及稅收政策不統(tǒng)一，各說其詞，難于統(tǒng)一，主要原因一是法律、法規(guī)、規(guī)章效力等級不同、內(nèi)容沖突；二是許多法規(guī)、政策的制定，對于執(zhí)法中所遇到的實(shí)際情況，特別是新問題的不斷出現(xiàn)，難以面面俱到予以規(guī)范；三是審理人員與檢查人員存在著對政策法規(guī)個(gè)體理解差異，對于同一問題的看法、意見難于統(tǒng)一。這些問題到底以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量和判斷，沒辦法制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來判斷，使得審理過程中的爭議時(shí)有發(fā)生，制約的審理工作的效率，影響了稅務(wù)稽查審理工作的實(shí)效。

二、加強(qiáng)稽查審理工作的對策

面對上述存在的問題，我們也深刻認(rèn)識(shí)到不解決上述存在的問題，審理工作難于有效進(jìn)行，也難于將稽查審理工作的質(zhì)量全面提高，必將影響稽查整體工作的有效開展，如何進(jìn)行改進(jìn)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行加強(qiáng):

（一）建立健全稅務(wù)稽查審理工作規(guī)范制度。一要建立健全稅務(wù)案件審理相關(guān)制度，明確崗位職責(zé)、審理權(quán)限和工作程序，全面落實(shí)審理責(zé)任，實(shí)施規(guī)范化審理。目前我局根據(jù)稅務(wù)稽查操作規(guī)程制定了《昌吉州地方稅務(wù)局稽查局稅務(wù)稽查審理工作辦法》，從受理、審理的內(nèi)容、權(quán)限以及程序上都做了具體的要求；二是明確審理工作的業(yè)務(wù)流程，從案件接受任務(wù)后到審理、文書制作及案卷歸檔都由審理小組人員負(fù)責(zé)，明確責(zé)任，減少互相推諉；三是規(guī)范統(tǒng)一了稽查內(nèi)部文書，制作了稽查內(nèi)部文書規(guī)范范本，尤其是對稽查工作底稿、證據(jù)提取以及稽查報(bào)告的制作做了具體的要求，要求稽查人員按照此文書的要求出具稽查文書，提高了審理工作的效率。

（二）創(chuàng)新稽查審理模式，實(shí)現(xiàn)案頭審理與實(shí)地審理相結(jié)合。今年，我局在案頭審理的同時(shí)，也要加大延伸審理的力度。在案頭審理時(shí)，審理人員一方面要善于利用財(cái)務(wù)分析方法，根據(jù)會(huì)計(jì)表報(bào)有關(guān)數(shù)據(jù)間存在的一定關(guān)系，進(jìn)行客觀分析，尋找異常差異，并通過因素分析尋找差異的原因，量化、細(xì)化重點(diǎn)審理項(xiàng)目；另一方面也要根據(jù)稽查人員提供的證據(jù)資料中尋找突破口，對發(fā)現(xiàn)的有異議及有疑問之處，可以延伸至企業(yè)進(jìn)行調(diào)查或與納稅人直接溝通，必要時(shí)可進(jìn)行實(shí)地審查，對事實(shí)不清、證據(jù)不足的案件及時(shí)糾正和調(diào)整，這樣既可保護(hù)納稅人的合法權(quán)益，又可保證案件處理的準(zhǔn)確性。

（三）建立和完善稅務(wù)稽查審理工作初審記錄工作制度。針對目前案卷中審理報(bào)告不能真實(shí)反映審理往復(fù)過程中的內(nèi)容，應(yīng)建立審理初審工作記錄，要求審理人員嚴(yán)格按照稅務(wù)稽查操作規(guī)程規(guī)定的程序執(zhí)行，經(jīng)過初審發(fā)現(xiàn)，被查對象認(rèn)定錯(cuò)誤、違法實(shí)施不清、證據(jù)不足、不符合法定程序以及稅務(wù)文書不規(guī)范、不完整的等問題，應(yīng)將有關(guān)資料退回檢查部門補(bǔ)正或者補(bǔ)充調(diào)查，同時(shí)制作初審記錄。對審理工作有全過程的反映。這樣既有利于案卷使用者了解案件的整個(gè)處理過程，提高工作效率，又有利于明確各環(huán)節(jié)、各崗位的工作責(zé)任。

（四）建立業(yè)務(wù)探討機(jī)制。對政策理解不同，引起爭議，難于統(tǒng)一等問題，或是在對實(shí)際工作中出現(xiàn)的一些特殊問題，應(yīng)建立業(yè)務(wù)討論機(jī)制，由主管領(lǐng)導(dǎo)、審理人員、稽查實(shí)施人員及相關(guān)科室人員參加討論，通過檢查人員與審理人員的對問題的梳理、共同進(jìn)行討論，提出切實(shí)可行的辦法，使問題得以解決。

（五）統(tǒng)一執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)、合理運(yùn)用自由裁量權(quán)?；閷徖?，對稽查終結(jié)的涉稅案件依法進(jìn)行審核和做出處理決定的過程。為了防止出現(xiàn)主觀臆斷、隨意定性、處理畸輕畸重等現(xiàn)象，應(yīng)對同一案情、同一違法性質(zhì)采取同一處理標(biāo)準(zhǔn)，保證稽查執(zhí)法公正、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)，所以要加大集體審理制度，定期召開審理委員會(huì)，審委會(huì)成員要對案件的事實(shí)、證據(jù)、初審處理意見進(jìn)行充分的討論、辯論。最后，按多數(shù)人的意見確定處理處罰意見，以此做到定性上實(shí)事求是，處罰上合理適當(dāng)。另外，昌吉州地方稅務(wù)局最近出臺(tái)《昌吉州地稅系統(tǒng)稅務(wù)行政處罰自由裁量標(biāo)準(zhǔn)》，此辦法對同一違法性質(zhì)規(guī)定了同一處理標(biāo)準(zhǔn)，又區(qū)分情節(jié)輕重，分別適用一定的處理標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范了處罰標(biāo)準(zhǔn)，有效遏制稅務(wù)行政處罰裁量權(quán)過大對案件處理的不公正、不公平。促進(jìn)了稽查執(zhí)法的高效、廉潔、杜絕了腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

（六）建立稽查局內(nèi)部崗位輪換培訓(xùn)制度。可以定期將審理人員和稽查人員進(jìn)行輪換培訓(xùn)，一方面可以讓審理人員也能夠熟悉實(shí)際稽查工作程序，掌握稽查工作技能，增強(qiáng)審理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高審理工作水平，另一方面，也可以讓稽查人員到審理部門實(shí)踐，了解和理解案件審理工作的性質(zhì)、方法、和基本要求，進(jìn)一步掌握取證、執(zhí)法工作中的注意事項(xiàng)，從而提高審理與稽查人員的實(shí)際操作能力，提升稽查工作質(zhì)量。

第三篇：基層稅務(wù)稽查工作存在的問題及改進(jìn)措施專題

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基層稅務(wù)稽查工作存在的問題及改進(jìn)措施 作者：謝續(xù)凡

來源：《財(cái)會(huì)通訊》2003年第07期

第四篇：基層稅務(wù)稽查工作存在的問題及對策建議

基層稅務(wù)稽查工作存在的問題及對策建議

稅務(wù)稽查工作是稅收征管工作的重要環(huán)節(jié)，對維護(hù)稅收正常秩序、促進(jìn)依法治稅起到重要作用。在基層的稅務(wù)稽查工作中，由于各方面原因，稅務(wù)稽查工作還沒完全發(fā)揮出其應(yīng)有的效果，為此，就基層稅務(wù)稽查工作存在的不足與對策建議淺談一下自己的看法。

一、當(dāng)前稽查工作中存在的問題

（一）稽查工作定位需進(jìn)一步明確

稽查工作由于與分局日常檢查存在交叉區(qū)域，以致對其定位多為對稅收征管工作的補(bǔ)充，弱化甚至抑制了稅務(wù)稽查強(qiáng)制規(guī)范的功能，使稅務(wù)稽查成為稅款征收的后置程序，沒能夠有效地發(fā)揮稅務(wù)稽查的監(jiān)控作用，無法形成體系嚴(yán)密、監(jiān)控有力、高效運(yùn)行的稅務(wù)稽查體系。在日常的工作中，這種定位已不能適應(yīng)當(dāng)前工作的實(shí)際情況，嚴(yán)重削弱了稅務(wù)稽查在當(dāng)前征管模式中的作用。

（二）稽查工作體系有待進(jìn)一步完善

《中華人民共和國稅收征收管理法實(shí)施細(xì)則》第八十五條要求稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)制定合理的稅務(wù)稽查工作規(guī)程，并強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)規(guī)范選案程序和檢查行為。但在日常實(shí)際的工作中，稅務(wù)稽查工作所含的稽查機(jī)構(gòu)、稽查人員、稽查手段、稽查對象、稽查文書等要素，都缺失有效的整合，缺乏整體的規(guī)劃與布局，導(dǎo)致在實(shí)施稽查的過程中缺少科學(xué)的安排，加上對稽查工作流程設(shè)置不科學(xué)，較大程度上制約著稽查工作效率的提高，造成人力、物力的浪費(fèi)。

（三）稽查執(zhí)法剛性有待進(jìn)一步強(qiáng)化

在日?；楣ぷ髦校閳?zhí)法剛性較弱，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是涉稅檢查進(jìn)入難，由于地方政府謀求快速發(fā)展，積極推行招商引資，對企業(yè)出臺(tái)種種優(yōu)惠政策，一定程度上造成了稽查難；二是執(zhí)法手段不得力，企業(yè)為追求利益最大化，偷稅手段隱蔽，賬務(wù)不實(shí)，直接證據(jù)被隱匿，導(dǎo)致在實(shí)施稽查的過程中，納稅人明知有涉稅違法行為，卻以各種理由外出，躲避檢查詢問，限于執(zhí)法權(quán)限，稽查部門對此辦法不多，無可奈何，致使一些案件難以查處；三是查補(bǔ)稅款執(zhí)行難，主要表現(xiàn)為有的納稅人查后逃逸躲避執(zhí)行，有的企業(yè)查后資不抵債無法執(zhí)行，有的納稅人資金困難，清繳后影響企業(yè)生存，難以按時(shí)追繳入庫，稽查執(zhí)行難的問題也成為影響稽查打擊成效的“瓶頸”。

（四）稽查工作監(jiān)督有待進(jìn)一步加強(qiáng)

現(xiàn)行的稅務(wù)稽查模式要求“選案、檢查、審理和執(zhí)行四分離”，然而在基層，由于稽查人員編制少，所管轄區(qū)域大，工作任務(wù)繁雜，從工作各環(huán)節(jié)到人員配備上都難以確?！八姆蛛x”，往往出現(xiàn)“一查到底”的現(xiàn)象，即一個(gè)工作組從選案到執(zhí)行一攬子完成全部稽查工作。在此情形下，互相監(jiān)督制約主要停留在通過相互間傳遞的資料進(jìn)行審核和審查，存在很大的人為因素，主觀性和隨意性較大。雖然目前在推行稽查工作信息化，但都只停留在簡單的錄入狀態(tài)，不能從根本上達(dá)到對稽查工作的監(jiān)督，稽查工作質(zhì)量也難以從根本上得到保障。

（五）稽查隊(duì)伍素質(zhì)有待進(jìn)一步提高

就稽查隊(duì)伍現(xiàn)狀來看，基層稅務(wù)稽查人員占全部稅務(wù)人員的比例約在7%左右，然而稽查工作面廣，納稅戶多，工作量大，稽查力量單薄的問題日益凸顯。同時(shí)，稽查隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，大多局限于會(huì)看賬，真正能從賬務(wù)中查出問題，找到“貓膩”的人員不多，至于能運(yùn)用電腦查賬技術(shù)，將查賬與稅收法規(guī)融合貫通的人才就更少了。

二、加強(qiáng)基層稽查工作科學(xué)管理的對策建議

（一）夯實(shí)稅務(wù)稽查工作基礎(chǔ)

1、健全工作制度，規(guī)范執(zhí)法行為。目前總局、省、市局都出臺(tái)了一系列行之有效的制度，保證了稽查權(quán)力的依法、規(guī)范、有序運(yùn)作?；鶎踊榫忠矐?yīng)該在充分征求意見，調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上，制定適合本地實(shí)際的制度辦法，進(jìn)一步夯實(shí)稽查基礎(chǔ)。另外可以在CTAIS稽查模塊的基礎(chǔ)上，尋求對稽查案件實(shí)施全過程、全方位的監(jiān)控管理，初步實(shí)現(xiàn)機(jī)器管事、制度管人、人機(jī)結(jié)合的管理模式，加強(qiáng)對稽查案件執(zhí)法的科學(xué)管理。

2、強(qiáng)化執(zhí)法剛性，提高執(zhí)行效率。運(yùn)用好法律賦予的各項(xiàng)執(zhí)行措施，采取強(qiáng)有力的手段，努力提高案件執(zhí)行效率。在日常檢查期間就要對企業(yè)的執(zhí)行能力進(jìn)行綜合考慮，建立相應(yīng)的臺(tái)賬、檔案，需要將執(zhí)行環(huán)節(jié)前移的要及時(shí)采取措施，確保執(zhí)行到位。對企業(yè)執(zhí)行影響到企業(yè)生存和職工民生的，實(shí)施人性化執(zhí)行，責(zé)令企業(yè)制定還款計(jì)劃，按時(shí)按進(jìn)度督促繳款。對一些較難執(zhí)行到位的案件，將法律賦予的手段和措施用足用好，嚴(yán)防失職瀆職。

3、完善協(xié)調(diào)配合，形成稽查合力。完善稽查工作內(nèi)外協(xié)調(diào)機(jī)制，形成稽查工作合力。一是主動(dòng)與地方政府交流溝通。及時(shí)主動(dòng)地加強(qiáng)與地方政府及相關(guān)部門的聯(lián)系和溝通，爭取地方政府對稽查工作的理解，確保案件檢查工作順利開展，同時(shí)加強(qiáng)部門信息交換、聯(lián)合辦案等方面的深層次合作，形成查處合力，共同營造綜合治稅良好環(huán)境。二是加強(qiáng)與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的通力合作。建立案件審理、執(zhí)行的快速協(xié)調(diào)機(jī)制，暢通與征管、法規(guī)部門之間的信息渠道，以利于案件得到及時(shí)審理、及時(shí)入庫、及時(shí)結(jié)案。

（二）強(qiáng)化基層稅務(wù)稽查工作監(jiān)督

1、加大案件復(fù)查，形成檢查制約。由法規(guī)、監(jiān)察等部門牽頭對縣（市）局稽查局當(dāng)年檢查案件復(fù)查復(fù)審，通過全面深入復(fù)查案件，找出稽查案件中的存在問題，提出相關(guān)建議，糾正檢查中的不足，并區(qū)分不同情況對相關(guān)責(zé)任人員進(jìn)行責(zé)任追究。

2、加大執(zhí)法檢查，形成過程監(jiān)控。抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組成執(zhí)法檢查領(lǐng)導(dǎo)小組，專項(xiàng)負(fù)責(zé)稽查工作中出現(xiàn)的異常數(shù)據(jù)信息的監(jiān)控和考核，形成聯(lián)動(dòng)的執(zhí)法檢查機(jī)制。仔細(xì)研究稽查考核各項(xiàng)指標(biāo)，分析執(zhí)法過錯(cuò)信息，及時(shí)核查整改，定期通報(bào)，突出對程序合法性、實(shí)體規(guī)范性和適當(dāng)性、執(zhí)法效率性的監(jiān)控。

3、拓展監(jiān)督范圍，引進(jìn)外部監(jiān)督。探索和完善稽查執(zhí)法外部監(jiān)督制度，大力推行稽查工作政務(wù)公開，通過互聯(lián)網(wǎng)、涉稅公告欄、報(bào)紙、電臺(tái)等多種渠道，將稽查執(zhí)法辦案置于人民群眾和社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督之下，讓社會(huì)監(jiān)督稽查辦案是否客觀、公正、公平。

（三）加強(qiáng)基層稅務(wù)稽查隊(duì)伍建設(shè)

充分重視和加強(qiáng)基層稽查干部隊(duì)伍建設(shè)，充實(shí)基層稽查隊(duì)伍力量，優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，著力提高基層稽查干部素質(zhì)。

1、提高干部隊(duì)伍素質(zhì)和能力。針對基層稽查人員年齡結(jié)構(gòu)不盡合理、學(xué)歷水平參差不齊、隊(duì)伍素質(zhì)整體不高的現(xiàn)狀，及時(shí)將那些政治過硬，業(yè)務(wù)精湛，成績突出的人才充實(shí)到基層稽查隊(duì)伍中去，增強(qiáng)基層稽查工作的隊(duì)伍力量。同時(shí)加大干部的思想教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，按照“精兵稽查”思路，開展稽查業(yè)務(wù)培訓(xùn)，切實(shí)加大對稅收法制知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和稽查技能等方面的教育培訓(xùn)力度，積極營造熱愛學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的氛圍。

2、探索推行稽查績效管理。探索建立符合本地實(shí)際的稽查績效考核體系，結(jié)合稽查相關(guān)工作制度規(guī)定，出臺(tái)績效管理的具體方法，按照以人為本的原則和科學(xué)、規(guī)范、高效的要求，對稽查各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行分析，制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的稽查工作績效考核指標(biāo)，進(jìn)一步增強(qiáng)其可操作性。通過深化稽查績效考核，充分挖掘稽查人員的潛在能力，引導(dǎo)稽查部門通過高質(zhì)量查處稽查案件來促進(jìn)稽查工作水平的提高，有效提升稽查工作質(zhì)量與效率。

3、不斷加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)。緊密聯(lián)系國稅稽查部門實(shí)際，不斷加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，切實(shí)做到從源頭上防治腐敗。廣泛開展職業(yè)道德教育，筑牢廣大基層稽查干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的思想防線。同時(shí)要不斷完善稽查監(jiān)控機(jī)制，對選案、檢查、自由裁量權(quán)的行使、案件移送等重點(diǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)管，防止和減少執(zhí)法隨意性。

第五篇：淺議基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理論文

淺議基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理

侯俊斌 陳小剛李勝

稅務(wù)部門的績效管理，是為了實(shí)現(xiàn)稅收管理的目標(biāo)，對稅收工作及干部職工的業(yè)績、效率和效益，用科學(xué)的方法進(jìn)行考核評價(jià)的管理活動(dòng)，目的是通過績效管理體系，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與干部職工的雙向溝通，調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的主觀能動(dòng)性和工作積極性，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)整體管理水平的全面提高。因此，如何完善基層稅務(wù)部門績效管理，使基層稅務(wù)部門的管理更具有針對性和客觀性，對于促進(jìn)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的發(fā)展十分必要。

一、績效管理概述

績效，最早來源于經(jīng)濟(jì)方面的定義，主要以可計(jì)算的利潤來表達(dá)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理發(fā)展的需要，績效的含義逐漸拓展為“組織對資源的有效、高效及安全的運(yùn)用，與運(yùn)營和功能的有效性相關(guān)”?？冃Э梢灾感?，也可以指工作結(jié)果或者產(chǎn)出。從字面意義看，績效表現(xiàn)為一種產(chǎn)出結(jié)果的狀態(tài)，如是否有效、是否令人滿意等。政府績效，就是政府管理活動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果、效益，體現(xiàn)政府的管理職能、實(shí)現(xiàn)政府管理意志的管制能力和效能，是管理效率和管理效益的結(jié)合。其內(nèi)涵既包括“產(chǎn)出”的績效，即政府提供公共服務(wù)和進(jìn)行社會(huì)管理的績效表現(xiàn)，又包括“過程”的績效，即政府在行使職能過程中的績效表現(xiàn)。政府績效管理的主要目的，是希望耗費(fèi)最小的公共資源包括物質(zhì)資源、人力資源以及其他政府可支配資源，實(shí)現(xiàn)最大的公共效益。

績效管理體系的構(gòu)成是一個(gè)循環(huán)的過程，其循環(huán)周期分為四個(gè)階段：績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評價(jià)、績效反饋?？冃Ч芾眢w系循環(huán)一個(gè)周期就意味著本單位為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行了一次戰(zhàn)略實(shí)施的過程。每循環(huán)一個(gè)周期就離總體目標(biāo)越近了一步，最終通過各個(gè)戰(zhàn)略任務(wù)的完成來實(shí)現(xiàn)總體的目標(biāo)?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱吮ＷC整體績效的提高，因此，這決不是對干部個(gè)人的控制，也不是為了對出現(xiàn)差錯(cuò)的懲罰，而是為了改進(jìn)績效，提高工作效率，所以說績效管理不僅看重績效的實(shí)現(xiàn)，更看重績效實(shí)現(xiàn)的過程。

二、目前基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理中存在的問題

（一）對績效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。不少基層稅務(wù)機(jī)關(guān)仍然將“績效管理”單純理解為“工作考核”，理解為“論功行賞”，僅將其作為工作獎(jiǎng)懲的依據(jù)，弱化或根本忽視了績效管理中監(jiān)控、評價(jià)、反饋等重要管理環(huán)節(jié)，使績效管理只停留在目標(biāo)管理的表面而沒有實(shí)現(xiàn)過程管理。較目標(biāo)管理而言，過程管理更側(cè)重對過程的監(jiān)控，更關(guān)注流程的標(biāo)準(zhǔn)化和執(zhí)行的規(guī)范化，能較好地彌補(bǔ)目標(biāo)管理的缺陷，真正推動(dòng)績效改進(jìn)。

（二）績效指標(biāo)的設(shè)定還不盡合理。在績效指標(biāo)設(shè)定時(shí)，絕大部分基層稅務(wù)機(jī)關(guān)只是機(jī)械沿用上級稅務(wù)機(jī)關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，缺乏根據(jù)自身實(shí)際情況作績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的意識(shí)，導(dǎo)致績效目標(biāo)、績效計(jì)劃“隨大流”，缺乏有效監(jiān)控與管理，從而優(yōu)勢環(huán)節(jié)優(yōu)勢不顯，薄弱環(huán)節(jié)繼續(xù)薄弱，無法實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提升的可

持續(xù)循環(huán)。

（三）績效管理的評價(jià)體系還不完善。一方面考核內(nèi)容越來越細(xì)，崗位責(zé)任界限越來越模糊，工作推諉扯皮、不負(fù)責(zé)任現(xiàn)象仍然存在。另一方面單純考核了工作項(xiàng)目和工作完成情況的質(zhì)量，而對工作人員承擔(dān)工作的數(shù)量沒有納入考核，使得考核陷入了工作干的越多扣分越多、干的少扣的少，不干工作不扣分的怪圈。

（四）績效管理的管理軟件還有待完善。尤其是基層稅務(wù)機(jī)關(guān)無法利用管理軟件得出“標(biāo)桿”考核指標(biāo)，不利于下一步績效管理目標(biāo)的設(shè)定和工作的持續(xù)改進(jìn)。

三、加強(qiáng)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理的幾點(diǎn)建議。

（一）提高認(rèn)識(shí)，正確理解績效管理工作，樹立績效改進(jìn)的理念。從績效管理的本質(zhì)來說，績效管理就是讓被管理者不斷的發(fā)現(xiàn)自身與完成績效目標(biāo)的差距，并持續(xù)改進(jìn)。績效管理制度注重得是對工作人員績效的指導(dǎo)和改進(jìn)，即體現(xiàn)以評促改的原則。工作人員會(huì)對照計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果，完成工作的原因，存在的問題和改進(jìn)措施，建議等內(nèi)容纂寫自身的述職報(bào)告。反饋信息則通過信息反饋系統(tǒng)反饋給工作人員，工作人員及時(shí)進(jìn)行對照，對自身的缺點(diǎn)進(jìn)行改正。

（二）合理設(shè)定績效指標(biāo)?？冃Ч芾淼牡谝灰?jiǎng)?wù)就是要“樹立正確的工作目標(biāo)”，通過工作目標(biāo)的牽引來實(shí)現(xiàn)工作的方向問題。個(gè)人績效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)采用“角色-任務(wù)模型法”，即根據(jù)

公務(wù)員個(gè)人的崗位職責(zé)和組織任務(wù)制定自己的工作目標(biāo)。設(shè)立指標(biāo)的過程中，一是合理設(shè)定組織任務(wù)；二是完善崗位目標(biāo)責(zé)任制，按照具體崗位設(shè)置職責(zé)，每個(gè)人遵循“在其崗，謀其政”的基本原則；三是在確定崗位和工作質(zhì)量時(shí)應(yīng)充分考慮工作難易程度和臨時(shí)性工作。

（三）加強(qiáng)績效溝通?？冃贤ㄊ秦灤┡c績效管理始終的一個(gè)重要工作，而且，在一個(gè)組織中績效管理的成敗直接決定于績效管理溝通的好壞。首先設(shè)定績效目標(biāo)應(yīng)廣泛征求各方面的意見，特別是一線工作人員的意見。其次績效指標(biāo)生效一段時(shí)間后，要對工作人員進(jìn)行初步考評，并提出改進(jìn)的意見和建議。第三經(jīng)過期末考評如發(fā)現(xiàn)該公務(wù)員的工作存在問題，由上級和該工作人員進(jìn)行協(xié)商，形成整改方案。

（四）、強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。一是利用獎(jiǎng)懲制度來鞏固考評結(jié)果。二是考核要同職務(wù)特點(diǎn)緊密相聯(lián)，一切提拔、任命等人事決定應(yīng)以考核為基礎(chǔ)。三是將考評結(jié)果與干部教育培訓(xùn)掛鉤。針對公務(wù)員在考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，認(rèn)真分析原因，制定改進(jìn)措施，并按照缺什么補(bǔ)什么的原則，有針對性地培養(yǎng)教育。通過績效結(jié)果的運(yùn)用，充分調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的工作積極性，最大限度地挖掘稅務(wù)干部的潛力，形成爭先創(chuàng)優(yōu)，力爭上游的工作格局。

第六篇：企業(yè)績效管理存在的問題及對策

企業(yè)績效管理存在的問題及對策

年 級：2014春行政本 學(xué)生姓名：郭勇 專業(yè)：行政管理 學(xué)號：1434001205483

指導(dǎo)教師：楊棟

內(nèi)容摘要

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理，績效永遠(yuǎn)是企業(yè)的重點(diǎn)，沒有績效一切都無從談起。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效是一個(gè)企業(yè)管理水平優(yōu)劣的反映，有效的績效管理更是企業(yè)經(jīng)營管理中不可分割的組成部分。

【關(guān)鍵詞】績效管理 績效 績效考核 問題 對策 引言

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競爭的前提?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，所以進(jìn)行績效管理是非常必要的?？冃Ч芾砣绻\(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，在具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理的作用。

目錄

一、企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）認(rèn)識(shí)不清——將績效管理等同于績效考核……………………4

（二）片面追求——績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性………………………4

（三）重結(jié)果輕過程——缺乏績效實(shí)施溝通…………………………4

（四）有始無終——績效結(jié)果無反饋……………………………………4

（五）運(yùn)用不當(dāng)——績效管理等同獎(jiǎng)懲制度…………………………5

二、我國企業(yè)績效管理對策

（一）提

升

績

效

管

理

理念……………………………………………………5

（二）建

立

有

效的績

效

管

理

系統(tǒng)…………………………………………7 三、結(jié)論…………………………………………………………………………9

一、企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）、認(rèn)識(shí)不清——將績效管理等同于績效考核

在企業(yè)績效管理中，極易混淆一對最為基本的概念：績效管理與績效考核。認(rèn)為績效管理就是每月、每季、每末例行性的考評打分、人員排序、評選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績效考核的環(huán)節(jié)，而非績效管理。績效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，始于績效計(jì)劃，績效實(shí)施、績效面談，而績效反饋面談?dòng)殖蔀橄乱粋€(gè)循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績效管理是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念---完善無止境。

（二）、片面追求——績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效管理特別是績效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)常犯以下兩個(gè)錯(cuò)誤：

（1）片面追求指標(biāo)量化?？冃Ш饬康闹笜?biāo)最好要可量化，從而避免評估者的主觀偏差。然而在實(shí)踐過程中，企業(yè)的管理者們往往容易從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，期望能通過某種方式將所有績效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。其實(shí)，試圖將所有事物都用數(shù)字來衡量既不可能，也沒必要。管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實(shí)際的理想化想法。在很多情況下，有意義的績效指標(biāo)可以是描述性的，只要保證這些描述性通過某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證就可以了。

（2）片面追求指標(biāo)的全面性。一些企業(yè)希望考核面面俱到，德能勤績，一項(xiàng)不落。然而，過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。對于企業(yè)來說，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度、分散管理人員的注意力。作為績效管理，應(yīng)該注意將績效指標(biāo)與績效計(jì)劃相結(jié)合，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。

（三）、重結(jié)果輕過程——缺乏績效實(shí)施溝通

績效實(shí)施溝通指管理者和員工共同工作，一起分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等?，F(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都沒有進(jìn)行這項(xiàng)工作，究其主要原因就在于完成績效計(jì)劃后，絕大數(shù)人將主要注意力放在了績效結(jié)果上，而對結(jié)果的產(chǎn)生過程沒有足夠的重視。

現(xiàn)代意義上的績效管理，強(qiáng)調(diào)的是過程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。就績效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績效成長而言，績效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)變化而及時(shí)調(diào)整，是績效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績效考核要來的重要得多。這項(xiàng)工作體現(xiàn)在績效管理的操作上就是除了根據(jù)績效計(jì)劃進(jìn)行績效考核外，還必須進(jìn)行持續(xù)的績效實(shí)施溝通。

（四）、有始無終——績效結(jié)果無反饋

大多數(shù)企業(yè)的績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。評估結(jié)果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對績效管理有效性的懷疑，對繼續(xù)推行績效管理的障礙?？梢?，結(jié)果反饋是非常重要的一環(huán)。

（五）、運(yùn)用不當(dāng)——績效管理等同獎(jiǎng)懲制度

大多數(shù)企業(yè)都有意無意地把績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲劃上等號，根據(jù)考核結(jié)果決定資金分配，淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣做當(dāng)然不無道理，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升提升企業(yè)整體績效和員工個(gè)人績效的推進(jìn)器。武斷地把績效等同獎(jiǎng)懲是很多企業(yè)績效管理中存在的常見問題。

二、我國企業(yè)績效管理對策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。當(dāng)前，我國企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段。

（一）提升績效管理理念

目前，在我國的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一種是認(rèn)為績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。這兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)不能順應(yīng)時(shí)代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求，不能全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績效管理的觀念、方式和手段。可以說，認(rèn)識(shí)問題是企業(yè)實(shí)施績效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績效意識(shí)，尤其改變管理者的觀念。

1.從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強(qiáng)調(diào)績效管理的績效提升功能 績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。

（1）高層管理者應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對待業(yè)績管理，而不是抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。

（3）人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的 達(dá)成。在績效管理實(shí)施過程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

（4）企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績、提升部門的業(yè)績、提升各級管理者和員工的業(yè)績，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。

2、建立高效企業(yè)文化

企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無形的管理方式。它是以觀念形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定——崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績效管理，適應(yīng)日益急劇多變的競爭市場，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。高績效企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：

（1）獎(jiǎng)懲分明，公平考核，主動(dòng)溝通；

（2）鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高員工素質(zhì)；（3）營造良性競爭的工作氛圍；（4）努力豐富工作內(nèi)容；（5）提倡創(chuàng)新，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；

（6）為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和吸引力的工作環(huán)境；（7）通過滿足客戶需求來保障股東利益。

3、準(zhǔn)確把握績效管理全過程

一個(gè)完整的績效管理過程包括五個(gè)組成部分：制定績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結(jié)果應(yīng)用。這五個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理的系統(tǒng)都將是不完整的，在實(shí)施起來都會(huì)出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。在實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問題是：過分看中績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)。提起績效管理很多人就會(huì)想到績效考核，而績效考核很容易與浪費(fèi)時(shí)間、流于形式等不良的評價(jià)聯(lián)系在一起。出現(xiàn)這種情況的原因就是過于地看待績效考核這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區(qū)?？冃Э己酥皇峭暾目冃Ч芾磉^程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種對績效管理的片面認(rèn)識(shí)，人為地將績效考核與完整的績效管理割裂開來，就會(huì)造成績效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來。

（二）建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其它手段，增強(qiáng)績效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理作用。1．建立績效管理系統(tǒng)

績效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來看待，采用項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。（1）研究立項(xiàng)

研究立項(xiàng)主要從兩個(gè)大的方面進(jìn)行考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書；二是將項(xiàng)目計(jì)劃書遞交給總經(jīng)理，與總經(jīng)理在項(xiàng)目的可行性上達(dá)成一致。人力資源管理部經(jīng)理要通過持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持溝通，使其充分認(rèn)識(shí)到績效管理的好處、思路和流程，以取得總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與與管理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)過程需要花費(fèi)較長的時(shí)間，人力資源管理部門經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，做好總經(jīng)理的工作，有了總經(jīng)理的支持，績效管理就成功了一大半。（2）組建績效管理團(tuán)隊(duì)

各部門經(jīng)理是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)。在績效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績效概念的同時(shí)，也要向各個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行宣傳。在總經(jīng)理同意立項(xiàng)后，組建績效管理團(tuán)隊(duì)要吸納他們加入。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績效管理的流程和理念確定每個(gè)人的角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說明書，以書面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。

（3）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。人力資源管理部門經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采取舉辦團(tuán)隊(duì)研討會(huì)，或者聘請管理顧問公司授課的方式，向每個(gè)部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績效管理理念、方式和技巧，以保證其推動(dòng)績效管理的力度。我國企業(yè)的績效管理體系之所以會(huì)出現(xiàn)各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時(shí)也不能忽視對普通員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作做的越好，績效管理就能順利實(shí)施。（4）確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)

績效管理的根本目的是改善管理水平，開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。管理團(tuán)隊(duì)要立足長遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)。（5）設(shè)計(jì)績效管理的流程

依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計(jì)績效管理的操作流程，使績效管理按制度化、程序化進(jìn)行。同時(shí)一定要注意將績效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過程，而不要只單純地進(jìn)行績效考核。（6）項(xiàng)目的檢查評價(jià)

在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)即質(zhì)量管理的方法進(jìn)行檢查評定，不斷地總結(jié)和提高，使績效管理系統(tǒng)得到調(diào)整和完善。2.形成有效的績效管理動(dòng)力傳導(dǎo)機(jī)制（1）銜接號企業(yè)戰(zhàn)略體系與績效管理系統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)一定要服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績效管理的實(shí)施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來看待績效管理及其實(shí)施中出現(xiàn)的問題，要始終不忘績效管理的根本目的，不要急于求成，也不要為了績效管理而績效管理，呆板教條地實(shí)施績效管理，應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不 斷檢查調(diào)整，完善提高績效管理系統(tǒng)。

（2）充分發(fā)揮激勵(lì)體統(tǒng)對績效管理的支持作用

績效管理系統(tǒng)必須得到激勵(lì)系統(tǒng)的大力支持才能充分發(fā)揮作用。但是，績效不應(yīng)僅僅只與工資獎(jiǎng)金掛鉤，否則會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績效管理就是漲工資或降工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如：使員工承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作、賦予更多的職責(zé)和權(quán)利、提升職位和給予精神層面的榮譽(yù)等。隨著資本市場的成熟，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。同時(shí)，有效地管理績效不佳的員工也是非常重要的。因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工比處罰績效不佳的員工容易得多。作為企業(yè)的管理者，必須正視績效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵(lì)其提高績效。（3）管理則要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任

管理者在績效管理中肩負(fù)著非常重要的責(zé)任。一是績效管理有賴于管理者的計(jì)劃與實(shí)施。二是對于績效管理中無法依靠制度本身解決的問題必須要由管理者來不缺。在企業(yè)中較普遍存在一種傾向，就是希望通過績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將所有的工作和任務(wù)全都予以量化，以減少管理者在績效考核中的主觀因素，實(shí)現(xiàn)績效考核的公正和公平。實(shí)際上，對于企業(yè)各個(gè)崗位和職位來說是不可量化所有的工作任務(wù)的。比如銷售人員，通常是用銷售額來衡量其業(yè)績，但是，從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略來說，開發(fā)新客戶、與客戶的溝通能力和效果、服務(wù)客戶的態(tài)度和水平等定性指標(biāo)可能比定量指標(biāo)更為重要。因此，再好的績效管理制度也不能替代優(yōu)秀的管理者的作用，管理者應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價(jià)。

（4）樹立全員績效意識(shí) 績效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績效管理理念及管理制度，并身體力行予以執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)期效果。要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查；要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通：溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通企業(yè)對每一名員工的期望結(jié)果和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到 該結(jié)果；溝通企業(yè)的信息和資源。使得員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)，達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）管理信息系統(tǒng)對績效管理系統(tǒng)的支撐與保障 績效管理系統(tǒng)對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。如按照平衡計(jì)分卡方式建立的績效管理體系，需要大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部順暢地傳遞，才能使績效指標(biāo)及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效的反饋和調(diào)整的效率，縮短適應(yīng)市場變化的時(shí)間。但這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理系統(tǒng)。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分卡的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)并進(jìn)行績效控制，再同時(shí)建立信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步完善和發(fā)展。

三、結(jié)論

通過對國有企業(yè)績效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應(yīng)對策。要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過優(yōu)化績效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對企業(yè)實(shí)施績效管理具有一定借鑒意義。