千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關的《基層稅務機關績效管理存在的問題及對策(推薦6篇)》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《基層稅務機關績效管理存在的問題及對策(推薦6篇)》。

第一篇：基層稅務機關績效管理存在的問題及對策

一、基層稅務機關績效管理中存在的問題

（一）績效管理指標體系有待進一步科學完善 1.績效指標設計的主體單一

稅務總局設計的稅務系統(tǒng)績效管理體系，是自上而下推動開展的一項重大管理制度改革，導致各級稅務機關在規(guī)劃績效管理的目標時，出于時間和效率考慮，往往是由上而下制定指標體系，其他群體只有有限的參與權。由上級為下級制定標準，基層稅務機關只能被動地按照上級的評估標準工作，不能共同探討制定績效指標內(nèi)容，難以充分理解績效指標考核目的和方向，導致部分指標不能充分結(jié)合工作實際，很大程度上降低了績效評估的科學性和合理性。

2.定量與定性指標未能有效結(jié)合

一方面，面向基層稅務機關的績效指標體系設計偏重于定性考核，即對工作完成情況進行綜合評價打分，評價往往憑經(jīng)驗、憑印象，忽視定量考核，導致考核的主觀性，容易出現(xiàn)“多做多錯，少做少錯，不事不錯”的不良現(xiàn)象；另一方面，績效指標體系的設計出現(xiàn)兩種極端，有時業(yè)務部門在考核項目的設臵上，內(nèi)容太多、太細，落實起來難以操作；而非業(yè)務部門（政務部門）設臵的考核指標往往大而籠統(tǒng)、不明確，配套的績效管理指標考評細則又內(nèi)容含糊，導致“指標不實、細則不細”，基層稅務機關難以把握考核方向，不能充分體現(xiàn)基層單位和稅務干部的真實工作績效。3.績效指標體系的權重不夠合理

考核指標所占權重是否合理對后期的績效考核非常重要?；鶎佣悇諜C關在績效目標設定時，往往被動、機械承接上級下達的指標體系，容易出現(xiàn)對“關鍵目標”把握不準，未能結(jié)合工作的次重點，設臵不同的權重，容易出現(xiàn)稅收主業(yè)指標占比偏低，非業(yè)務類指標占比偏高的現(xiàn)象；在個人績效目標的設定上，崗位職責不同，業(yè)績要求也不同，所采取的考核指標及其權重也應有所差別，但實際操作中由于缺少科學的方法，很難做到合理地確定分值和權重。

（二）績效管理崗責體系有待進一步清晰明確

1.在制定績效指標時沒有對崗位職責進行認真的分析和界定，使得稅務干部的實際工作內(nèi)容與應盡職責出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項重點工作，經(jīng)常會脫離原有崗責體系隨意設臵崗位或要求稅務干部承擔很多臨時性工作。而這些崗位和臨時性任務，如何結(jié)合崗責體系確定績效考核標準是稅務機關實施績效管理中需要解決的問題。

2.許多崗責體系的編寫沒有經(jīng)過科學的程序，都是憑經(jīng)驗來寫出這個崗位所從事的工作、所應具有的技能，導致崗位職責說明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標，有的突出工作任務，各有側(cè)重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標準；有的崗位職責說明語言深澀、語句表達含糊，不便于理解和實際應用。

（三）績效考評的均衡合理性有待進一步提高 1.績效指標考評寬嚴度不夠均衡合理的問題

由于上級下達及基層稅務機關制定的各種指標體系中存在著機考指標、量化考評指標占比較少，主觀考評指標仍占較高比例的問題，各工作條線的考評寬嚴度與該條線為主領導的績效管理思路息息相關；同時，個別考評部門在指標考核中還存在畏難情緒和“老好人”思想，對于被考評部門的工作不敢下力氣進行監(jiān)管扣分，導致考評部門間績效指標扣分寬嚴度有明顯差異，嚴重影響了考評的公信力，也導致被考評部門之間績效分數(shù)難以拉開，工作實績難以體現(xiàn)。

2.不同序列部門考評不夠均衡合理的問題

稅務系統(tǒng)層級眾多，工作條線多樣，工作事項繁雜，隨著征管改革深入推進，條線化、專業(yè)化管理趨勢日益明顯，導致各條線、各崗位之間工作任務可比性逐漸降低，尤其在基層單位，政務部門與業(yè)務部門間工作內(nèi)容差異較大，業(yè)務部門間也因工作重點各有差異，工作較難以統(tǒng)一工作標準加以衡量，容易出現(xiàn)不同序列部門考評不夠均衡合理的問題。

（四）績效溝通體系有待進一步暢通

反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于整個績效管理的全過程。但在基層稅務機關績效管理實踐中，績效溝通尚未充分落實到位。

1.觀念上不重視績效溝通

有些部門領導認為溝通沒有必要，只要給出干部績效考核的分數(shù)就可以了，即使溝通也不會改變結(jié)果；有些部門領導認為溝通是浪費時間，他們更傾向于抓業(yè)務管理，將主要精力放在提升業(yè)務指標上，只關心考評結(jié)果以及相應帶來的獎懲或懲罰，忽略干部的績效改進和提升；有些部門領導雖然想進行績效溝通，但不知道如何進行有效的溝通，因此提起績效溝通總是望而生畏。

2.績效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)

在績效計劃階段，缺少與干部的溝通，干部參與度低，對績效管理的心理認可度不高；在績效實施階段，不對過程進行控制，不能及時地反饋績效考核結(jié)果和輔導干部，導致干部不能做出及時調(diào)整；在績效改進階段，忽略和干部溝通或者未能進行有效溝通，難以實現(xiàn)促進干部改進的績效目標。

（五）績效管理信息化水平有待進一步開發(fā)

推行績效管理需要強大的信息化平臺做支撐。各級稅務機關現(xiàn)已安裝使用包括“金稅三期稅收管理系統(tǒng)”、“輔助平臺”等多個信息化管理平臺，為提高績效信息化管理水平，國家稅務總局于2014年開始上線運行“績效管理信息系統(tǒng)”，但目前使用的“績效管理信息系統(tǒng)”未與任何一個信息化管理平臺對接，其功能主要為通知傳達、指標填報、考評結(jié)果展示等幾個方面，對績效管理過程控制、輔助考評幫助不大。受到硬件軟件設施的制約，目前基層稅務機關績效指標考評仍主要依賴紙質(zhì)記錄、人工統(tǒng)計，增加了基層單位的負擔，影響了績效管理的效果，還需要在實踐操作中不斷完善功能。

（六）績效管理的結(jié)果運用方式有待進一步拓展

由于受公務員管理體制和薪酬制度等的制約，稅務干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配上來，只是用來作為等級評定和評優(yōu)評先的依據(jù)。同時，在實際操作層面，績效考核的結(jié)果與任用提拔、職級晉升、工資晉升、培訓等方面沒有做到完全掛鉤，導致績效考核雖然對為主領導和年輕干部有較大的推進和督促作用，但對其他干部則提升效果不明顯。

二、績效管理工作優(yōu)化建議

（一）持續(xù)優(yōu)化績效指標體系建設 1.堅持民主參與性與科學性相結(jié)合

績效管理體現(xiàn)組織和個人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進步的過程。因此，績效指標體系不應只由上級或管理者設計制定，要拓寬民主渠道，擴大民主參與，保證指標體系的客觀性和科學性。在制定績效指標的時候，稅務機關應加強與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見，爭取他們對績效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會議、書面征求意見、開放式討論等多種方式，廣泛動員全體干部參與討論績效目標的制定，就績效指標的內(nèi)容達成共識，為績效考核工作的順利實施提供堅實的基礎。

2.堅持定量指標為主，定性指標為輔的原則

績效指標體系的設計應堅持定量與定性相結(jié)合，定量為主、定性為輔。定量的指標采用電腦自動生成和人工檢查考核打分；定性的指標則由幾個層面進行全面的綜合評價打分。例如，采用360度績效評估法，讓管理者全方位搜集干部的績效信息，包括干部的主管、下屬、同事、內(nèi)部和外部納稅人評價等，使定性評估更加客觀。

3.堅持統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合

盡管稅務機關各部門的職能不同，但對一些共性的指標必須堅持統(tǒng)一的原則，對常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復的日常工作設立統(tǒng)一的考核標準；對一些臨時性的、差異性的工作要求，要樹立根據(jù)自身實際進行績效指標設計的意識，緊密結(jié)合基層工作設立個性化指標，不宜機械承接上級下達的工作目標?？己藰藴实脑O定要遵循SMART原則，標準既不能低到觸手可及，也不能高至高不可攀。在設定考核分值時，要合理分配分值。對一些特別重要、影響重大的工作，如發(fā)生重大安全事故、出現(xiàn)重大人員違法違紀案件、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題等，可設定為“一票否決”項目。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。在評估指標的設計上，要力求體現(xiàn)導向性、科學性、可操作性，做到結(jié)果指標與過程指標、一般性指標與特殊性指標相結(jié)合。

（二）進一步規(guī)范績效崗責體系 1.規(guī)范崗位設臵

個人績效管理推行二年來，尚未制定規(guī)范、統(tǒng)一的績效崗責體系。建議上級稅務機關組織各級稅務干部，按照每個單位的工作性質(zhì)和職責進行綜合評估，合理確定出需要設臵的崗位數(shù)，并依此確定每個崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達到的要求。通過規(guī)范崗位設臵，合理配備人員，壓縮分工過細的崗位，使每個系列考核具有可比性、能進行工作績效的測量和分析。

2.明晰崗位職責

為了進一步明確責任，落實績效改進目標，基層稅務機關尚須準確分析和評價各個崗位，制定崗位職責說明書，劃分相應類別與等級，明確各崗位的職責、權利和義務，督促各崗位人員嚴格履行崗位職責，崗位說明書除了詳細列明崗位職責、工作標準之外，還應明確工作流程、內(nèi)外部協(xié)作關系、風險提示、內(nèi)控措施等，并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力等多個方面詳細列舉崗位準入資格。為體現(xiàn)干部的綜合素質(zhì)和工作能力，崗位說明書宜為每個崗位設臵關鍵業(yè)績指標、一般業(yè)績指標、共性指標和個性指標等不同工作任務，以便明確各崗位所承擔的組織目標任務。

（三）不斷完善績效考評的均衡合理性

1.從考評方式上提升績效考評的均衡合理性。一是應按照重點突出和簡便易行的原則，大力提高機考指標和量化考評指標比例，凸顯當前稅收工作的重點和關鍵，提高指標考評結(jié)果的客觀性。二是通盤考慮，統(tǒng)籌設臵分檔指標，每個考評部門均設臵1項分檔指標（或量化考評指標）且要求指標分值相同。三是引入橫向比較機制，在機關內(nèi)設部門考評中使用上級考評結(jié)果作為橫向比較和考評的依據(jù)，以基層部門在同級機關中的成績作為考評依據(jù)，拓寬考評維度。

2.建立考評過程監(jiān)管機制。組建考評委員會和專家核查小組，通過定期對考評部門進行實地核查、案頭檢查、培訓輔導等方式，督促各考評部門積極吃透考評規(guī)則和考評標準，找準量化考評點，對于工作表現(xiàn)和考評標準確有差距的科所，在做好溝通的前提下，敢于大膽管理、科學扣分，利用績效管理手段“反向施壓”，確保各項工作做到實處，見到實效。

（四）大力暢通績效溝通體系 1.建立全過程的績效溝通機制

稅務機關需建立全過程的績效溝通機制。在不同階段績效溝通的側(cè)重點有所不同。在績效計劃階段，主要是對績效目標和指標體系進行溝通，達成共識；在績效輔導階段，管理者對干部出現(xiàn)的問題進行輔導和糾正，同時了解和掌握干部在工作中遇到的困難并給予幫助；在績效評估和改進階段，主要是檢查績效目標的完成情況并做出評價、提出改進建議。

2.有針對性的溝通方式

績效溝通中需采用有針對性的溝通方式。在績效管理中采用的正式的溝通方式一般有書面報告、會議溝通和一對一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點和缺點，都依其當時的情景而定。同時，運用不同的溝通技巧可提升溝通效率。在溝通過程中，管理者要學會做一個好的傾聽者，鼓勵干部表達自己內(nèi)心的真實想法，并給予干部積極的反饋和指導；要注重溝通的時效性，發(fā)現(xiàn)問題及時與干部進行溝通；學會贊揚干部，針對考核中表現(xiàn)好的方面要及時、即時予以鼓勵，對于出現(xiàn)的問題，幫助其分析原因，討論改進的措施。

（五）搭建有力的信息化管理平臺

現(xiàn)有績效管理信息系統(tǒng)僅能滿足基本需要，如持續(xù)大力推進績效管理深入、持續(xù)落實，尚有待上級稅務機關搭建有力的績效管理的信息化管理平臺建設，建立完善的信息收集、處理和反饋機制，不斷提高績效管理工作質(zhì)量和效率。按照整合資源、增值利用的標準，把績效管理信息系統(tǒng)與稅收綜合征管信息系統(tǒng)、稅務辦公信息系統(tǒng)等有機銜接。積極實行計算機考評，全程跟進績效的執(zhí)行情況，切實增強績效管理的客觀性、透明性和公正性。

（六）深入拓展績效結(jié)果運用體系

績效管理的目的不僅僅是“考核”，更不是單純的獎勵和懲罰，基層稅務機關在績效管理中應實行人性化管理、個性化管理，允許干部在實際工作中出問題、犯錯誤。管理者需幫助干部分析指標未完成的原因，并在此基礎上制定有針對性的績效改進計劃，促進組織和個人的效率提高。同時，在績效結(jié)果的運用過程中，要把握以下幾點：第一，將考評結(jié)果與薪酬、晉升等切實掛鉤。在政策法律允許范圍內(nèi)，盡量多一些激勵措施，讓成績突出者得到實實在在的利益，建立業(yè)績導向的薪酬體系，實行績效分配，獎金掛鉤?？己私Y(jié)果要與干部選拔任用緊密結(jié)合，對工作能力強、業(yè)績突出的人員進行重點培養(yǎng)，并在干部選拔和各類評先工作中優(yōu)先考慮，體現(xiàn)獎勤罰懶的精神。第二，將考評結(jié)果與稅務干部教育培訓直接掛鉤。依據(jù)考核結(jié)果，針對問題和不足，分析原因，制定有針對性的培訓計劃方案，提高稅務干部的素質(zhì)和能力。第三，將考評結(jié)果作為崗位調(diào)整的參考依據(jù)。根據(jù)績效考評結(jié)果，優(yōu)化人員配臵，使每名干部都能各盡其才，在合適的崗位上創(chuàng)造高績效。通過探索建立“能者上、平者讓、庸者下”的干部人事管理制度，為有為者提供制度上的保證，促使干部“干事有勁頭，工作有奔頭，晉升有盼頭”，實現(xiàn)組織目標和個人目標的“雙贏”。

（七）積極培育績效文化氛圍

績效文化是推行績效管理的堅實基礎，一個組織能不能建立讓組織成員認同的關于績效的共同價值觀，會最終決定績效管理的成敗。一方面要確立并堅守稅務績效文化理念。要樹立納稅人滿意理念，納稅人滿意是稅務機關績效的評價尺度；樹立服務理念，為納稅人服務是稅務機關獲得績效的前提；樹立責任理念，責任是稅務機關追求績效的支柱信念；樹立差別理念，實現(xiàn)差異化管理，體現(xiàn)獎懲，引入競爭機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要營造良好的績效文化氛圍。加強宣傳引導，讓稅務機關從上到下充分認識到績效管理的重要意義；樹立績優(yōu)標桿，表彰優(yōu)秀，弘揚正氣，形成樂于進取、積極向上的氛圍；注重人文關懷，著力營造相互信任、相互關心、相互支持、和諧融洽的良好氛圍。同時，要注重績效文化的制度跟進?？冃幕膶崿F(xiàn)基礎是建立以人為本、有利于培養(yǎng)共同目標和實現(xiàn)自我超越的規(guī)章制度?；鶎佣悇諜C關應在評價制度中體現(xiàn)高績效的價值追求，在監(jiān)督約束與獎懲機制中強化責任感與使命感，在溝通機制中彰顯績效改進思想。

第二篇：基層稅務機關績效管理存在的問題及對策

一、基層稅務機關績效管理中存在的問題

（一）績效管理指標體系有待進一步科學完善 1.績效指標設計的主體單一

稅務總局設計的稅務系統(tǒng)績效管理體系，是自上而下推動開展的一項重大管理制度改革，導致各級稅務機關在規(guī)劃績效管理的目標時，出于時間和效率考慮，往往是由上而下制定指標體系，其他群體只有有限的參與權。由上級為下級制定標準，基層稅務機關只能被動地按照上級的評估標準工作，不能共同探討制定績效指標內(nèi)容，難以充分理解績效指標考核目的和方向，導致部分指標不能充分結(jié)合工作實際，很大程度上降低了績效評估的科學性和合理性。

2.定量與定性指標未能有效結(jié)合

一方面，面向基層稅務機關的績效指標體系設計偏重于定性考核，即對工作完成情況進行綜合評價打分，評價往往憑經(jīng)驗、憑印象，忽視定量考核，導致考核的主觀性，容易出現(xiàn)“多做多錯，少做少錯，不事不錯”的不良現(xiàn)象；另一方面，績效指標體系的設計出現(xiàn)兩種極端，有時業(yè)務部門在考核項目的設臵上，內(nèi)容太多、太細，落實起來難以操作；而非業(yè)務部門（政務部門）設臵的考核指標往往大而籠統(tǒng)、不明確，配套的績效管理指標考評細則又內(nèi)容含糊，導致“指標不實、細則不細”，基層稅務機關難以把握考核方向，不能充分體現(xiàn)基層單位和稅務干部的真實工作績效。3.績效指標體系的權重不夠合理

考核指標所占權重是否合理對后期的績效考核非常重要?；鶎佣悇諜C關在績效目標設定時，往往被動、機械承接上級下達的指標體系，容易出現(xiàn)對“關鍵目標”把握不準，未能結(jié)合工作的次重點，設臵不同的權重，容易出現(xiàn)稅收主業(yè)指標占比偏低，非業(yè)務類指標占比偏高的現(xiàn)象；在個人績效目標的設定上，崗位職責不同，業(yè)績要求也不同，所采取的考核指標及其權重也應有所差別，但實際操作中由于缺少科學的方法，很難做到合理地確定分值和權重。

（二）績效管理崗責體系有待進一步清晰明確

1.在制定績效指標時沒有對崗位職責進行認真的分析和界定，使得稅務干部的實際工作內(nèi)容與應盡職責出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項重點工作，經(jīng)常會脫離原有崗責體系隨意設臵崗位或要求稅務干部承擔很多臨時性工作。而這些崗位和臨時性任務，如何結(jié)合崗責體系確定績效考核標準是稅務機關實施績效管理中需要解決的問題。

2.許多崗責體系的編寫沒有經(jīng)過科學的程序，都是憑經(jīng)驗來寫出這個崗位所從事的工作、所應具有的技能，導致崗位職責說明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標，有的突出工作任務，各有側(cè)重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標準；有的崗位職責說明語言深澀、語句表達含糊，不便于理解和實際應用。

（三）績效考評的均衡合理性有待進一步提高 1.績效指標考評寬嚴度不夠均衡合理的問題

由于上級下達及基層稅務機關制定的各種指標體系中存在著機考指標、量化考評指標占比較少，主觀考評指標仍占較高比例的問題，各工作條線的考評寬嚴度與該條線為主領導的績效管理思路息息相關；同時，個別考評部門在指標考核中還存在畏難情緒和“老好人”思想，對于被考評部門的工作不敢下力氣進行監(jiān)管扣分，導致考評部門間績效指標扣分寬嚴度有明顯差異，嚴重影響了考評的公信力，也導致被考評部門之間績效分數(shù)難以拉開，工作實績難以體現(xiàn)。

2.不同序列部門考評不夠均衡合理的問題

稅務系統(tǒng)層級眾多，工作條線多樣，工作事項繁雜，隨著征管改革深入推進，條線化、專業(yè)化管理趨勢日益明顯，導致各條線、各崗位之間工作任務可比性逐漸降低，尤其在基層單位，政務部門與業(yè)務部門間工作內(nèi)容差異較大，業(yè)務部門間也因工作重點各有差異，工作較難以統(tǒng)一工作標準加以衡量，容易出現(xiàn)不同序列部門考評不夠均衡合理的問題。

（四）績效溝通體系有待進一步暢通

反饋和溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于整個績效管理的全過程。但在基層稅務機關績效管理實踐中，績效溝通尚未充分落實到位。

1.觀念上不重視績效溝通

有些部門領導認為溝通沒有必要，只要給出干部績效考核的分數(shù)就可以了，即使溝通也不會改變結(jié)果；有些部門領導認為溝通是浪費時間，他們更傾向于抓業(yè)務管理，將主要精力放在提升業(yè)務指標上，只關心考評結(jié)果以及相應帶來的獎懲或懲罰，忽略干部的績效改進和提升；有些部門領導雖然想進行績效溝通，但不知道如何進行有效的溝通，因此提起績效溝通總是望而生畏。

2.績效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)

在績效計劃階段，缺少與干部的溝通，干部參與度低，對績效管理的心理認可度不高；在績效實施階段，不對過程進行控制，不能及時地反饋績效考核結(jié)果和輔導干部，導致干部不能做出及時調(diào)整；在績效改進階段，忽略和干部溝通或者未能進行有效溝通，難以實現(xiàn)促進干部改進的績效目標。

（五）績效管理信息化水平有待進一步開發(fā)

推行績效管理需要強大的信息化平臺做支撐。各級稅務機關現(xiàn)已安裝使用包括“金稅三期稅收管理系統(tǒng)”、“輔助平臺”等多個信息化管理平臺，為提高績效信息化管理水平，國家稅務總局于2014年開始上線運行“績效管理信息系統(tǒng)”，但目前使用的“績效管理信息系統(tǒng)”未與任何一個信息化管理平臺對接，其功能主要為通知傳達、指標填報、考評結(jié)果展示等幾個方面，對績效管理過程控制、輔助考評幫助不大。受到硬件軟件設施的制約，目前基層稅務機關績效指標考評仍主要依賴紙質(zhì)記錄、人工統(tǒng)計，增加了基層單位的負擔，影響了績效管理的效果，還需要在實踐操作中不斷完善功能。

（六）績效管理的結(jié)果運用方式有待進一步拓展

由于受公務員管理體制和薪酬制度等的制約，稅務干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配上來，只是用來作為等級評定和評優(yōu)評先的依據(jù)。同時，在實際操作層面，績效考核的結(jié)果與任用提拔、職級晉升、工資晉升、培訓等方面沒有做到完全掛鉤，導致績效考核雖然對為主領導和年輕干部有較大的推進和督促作用，但對其他干部則提升效果不明顯。

二、績效管理工作優(yōu)化建議

（一）持續(xù)優(yōu)化績效指標體系建設 1.堅持民主參與性與科學性相結(jié)合

績效管理體現(xiàn)組織和個人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進步的過程。因此，績效指標體系不應只由上級或管理者設計制定，要拓寬民主渠道，擴大民主參與，保證指標體系的客觀性和科學性。在制定績效指標的時候，稅務機關應加強與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見，爭取他們對績效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會議、書面征求意見、開放式討論等多種方式，廣泛動員全體干部參與討論績效目標的制定，就績效指標的內(nèi)容達成共識，為績效考核工作的順利實施提供堅實的基礎。

2.堅持定量指標為主，定性指標為輔的原則

績效指標體系的設計應堅持定量與定性相結(jié)合，定量為主、定性為輔。定量的指標采用電腦自動生成和人工檢查考核打分；定性的指標則由幾個層面進行全面的綜合評價打分。例如，采用360度績效評估法，讓管理者全方位搜集干部的績效信息，包括干部的主管、下屬、同事、內(nèi)部和外部納稅人評價等，使定性評估更加客觀。

3.堅持統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合

盡管稅務機關各部門的職能不同，但對一些共性的指標必須堅持統(tǒng)一的原則，對常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復的日常工作設立統(tǒng)一的考核標準；對一些臨時性的、差異性的工作要求，要樹立根據(jù)自身實際進行績效指標設計的意識，緊密結(jié)合基層工作設立個性化指標，不宜機械承接上級下達的工作目標。考核標準的設定要遵循SMART原則，標準既不能低到觸手可及，也不能高至高不可攀。在設定考核分值時，要合理分配分值。對一些特別重要、影響重大的工作，如發(fā)生重大安全事故、出現(xiàn)重大人員違法違紀案件、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問題等，可設定為“一票否決”項目。對一些重要或完成難度較大的工作，應加大分值，凸顯其重要性。在評估指標的設計上，要力求體現(xiàn)導向性、科學性、可操作性，做到結(jié)果指標與過程指標、一般性指標與特殊性指標相結(jié)合。

（二）進一步規(guī)范績效崗責體系 1.規(guī)范崗位設臵

個人績效管理推行二年來，尚未制定規(guī)范、統(tǒng)一的績效崗責體系。建議上級稅務機關組織各級稅務干部，按照每個單位的工作性質(zhì)和職責進行綜合評估，合理確定出需要設臵的崗位數(shù)，并依此確定每個崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達到的要求。通過規(guī)范崗位設臵，合理配備人員，壓縮分工過細的崗位，使每個系列考核具有可比性、能進行工作績效的測量和分析。

2.明晰崗位職責

為了進一步明確責任，落實績效改進目標，基層稅務機關尚須準確分析和評價各個崗位，制定崗位職責說明書，劃分相應類別與等級，明確各崗位的職責、權利和義務，督促各崗位人員嚴格履行崗位職責，崗位說明書除了詳細列明崗位職責、工作標準之外，還應明確工作流程、內(nèi)外部協(xié)作關系、風險提示、內(nèi)控措施等，并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力等多個方面詳細列舉崗位準入資格。為體現(xiàn)干部的綜合素質(zhì)和工作能力，崗位說明書宜為每個崗位設臵關鍵業(yè)績指標、一般業(yè)績指標、共性指標和個性指標等不同工作任務，以便明確各崗位所承擔的組織目標任務。

（三）不斷完善績效考評的均衡合理性

1.從考評方式上提升績效考評的均衡合理性。一是應按照重點突出和簡便易行的原則，大力提高機考指標和量化考評指標比例，凸顯當前稅收工作的重點和關鍵，提高指標考評結(jié)果的客觀性。二是通盤考慮，統(tǒng)籌設臵分檔指標，每個考評部門均設臵1項分檔指標（或量化考評指標）且要求指標分值相同。三是引入橫向比較機制，在機關內(nèi)設部門考評中使用上級考評結(jié)果作為橫向比較和考評的依據(jù)，以基層部門在同級機關中的成績作為考評依據(jù)，拓寬考評維度。

2.建立考評過程監(jiān)管機制。組建考評委員會和專家核查小組，通過定期對考評部門進行實地核查、案頭檢查、培訓輔導等方式，督促各考評部門積極吃透考評規(guī)則和考評標準，找準量化考評點，對于工作表現(xiàn)和考評標準確有差距的科所，在做好溝通的前提下，敢于大膽管理、科學扣分，利用績效管理手段“反向施壓”，確保各項工作做到實處，見到實效。

（四）大力暢通績效溝通體系 1.建立全過程的績效溝通機制

稅務機關需建立全過程的績效溝通機制。在不同階段績效溝通的側(cè)重點有所不同。在績效計劃階段，主要是對績效目標和指標體系進行溝通，達成共識；在績效輔導階段，管理者對干部出現(xiàn)的問題進行輔導和糾正，同時了解和掌握干部在工作中遇到的困難并給予幫助；在績效評估和改進階段，主要是檢查績效目標的完成情況并做出評價、提出改進建議。

2.有針對性的溝通方式

績效溝通中需采用有針對性的溝通方式。在績效管理中采用的正式的溝通方式一般有書面報告、會議溝通和一對一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點和缺點，都依其當時的情景而定。同時，運用不同的溝通技巧可提升溝通效率。在溝通過程中，管理者要學會做一個好的傾聽者，鼓勵干部表達自己內(nèi)心的真實想法，并給予干部積極的反饋和指導；要注重溝通的時效性，發(fā)現(xiàn)問題及時與干部進行溝通；學會贊揚干部，針對考核中表現(xiàn)好的方面要及時、即時予以鼓勵，對于出現(xiàn)的問題，幫助其分析原因，討論改進的措施。

（五）搭建有力的信息化管理平臺

現(xiàn)有績效管理信息系統(tǒng)僅能滿足基本需要，如持續(xù)大力推進績效管理深入、持續(xù)落實，尚有待上級稅務機關搭建有力的績效管理的信息化管理平臺建設，建立完善的信息收集、處理和反饋機制，不斷提高績效管理工作質(zhì)量和效率。按照整合資源、增值利用的標準，把績效管理信息系統(tǒng)與稅收綜合征管信息系統(tǒng)、稅務辦公信息系統(tǒng)等有機銜接。積極實行計算機考評，全程跟進績效的執(zhí)行情況，切實增強績效管理的客觀性、透明性和公正性。

（六）深入拓展績效結(jié)果運用體系

績效管理的目的不僅僅是“考核”，更不是單純的獎勵和懲罰，基層稅務機關在績效管理中應實行人性化管理、個性化管理，允許干部在實際工作中出問題、犯錯誤。管理者需幫助干部分析指標未完成的原因，并在此基礎上制定有針對性的績效改進計劃，促進組織和個人的效率提高。同時，在績效結(jié)果的運用過程中，要把握以下幾點：第一，將考評結(jié)果與薪酬、晉升等切實掛鉤。在政策法律允許范圍內(nèi)，盡量多一些激勵措施，讓成績突出者得到實實在在的利益，建立業(yè)績導向的薪酬體系，實行績效分配，獎金掛鉤。考核結(jié)果要與干部選拔任用緊密結(jié)合，對工作能力強、業(yè)績突出的人員進行重點培養(yǎng)，并在干部選拔和各類評先工作中優(yōu)先考慮，體現(xiàn)獎勤罰懶的精神。第二，將考評結(jié)果與稅務干部教育培訓直接掛鉤。依據(jù)考核結(jié)果，針對問題和不足，分析原因，制定有針對性的培訓計劃方案，提高稅務干部的素質(zhì)和能力。第三，將考評結(jié)果作為崗位調(diào)整的參考依據(jù)。根據(jù)績效考評結(jié)果，優(yōu)化人員配臵，使每名干部都能各盡其才，在合適的崗位上創(chuàng)造高績效。通過探索建立“能者上、平者讓、庸者下”的干部人事管理制度，為有為者提供制度上的保證，促使干部“干事有勁頭，工作有奔頭，晉升有盼頭”，實現(xiàn)組織目標和個人目標的“雙贏”。

（七）積極培育績效文化氛圍

績效文化是推行績效管理的堅實基礎，一個組織能不能建立讓組織成員認同的關于績效的共同價值觀，會最終決定績效管理的成敗。一方面要確立并堅守稅務績效文化理念。要樹立納稅人滿意理念，納稅人滿意是稅務機關績效的評價尺度；樹立服務理念，為納稅人服務是稅務機關獲得績效的前提；樹立責任理念，責任是稅務機關追求績效的支柱信念；樹立差別理念，實現(xiàn)差異化管理，體現(xiàn)獎懲，引入競爭機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要營造良好的績效文化氛圍。加強宣傳引導，讓稅務機關從上到下充分認識到績效管理的重要意義；樹立績優(yōu)標桿，表彰優(yōu)秀，弘揚正氣，形成樂于進取、積極向上的氛圍；注重人文關懷，著力營造相互信任、相互關心、相互支持、和諧融洽的良好氛圍。同時，要注重績效文化的制度跟進?？冃幕膶崿F(xiàn)基礎是建立以人為本、有利于培養(yǎng)共同目標和實現(xiàn)自我超越的規(guī)章制度?；鶎佣悇諜C關應在評價制度中體現(xiàn)高績效的價值追求，在監(jiān)督約束與獎懲機制中強化責任感與使命感，在溝通機制中彰顯績效改進思想。

第三篇：電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策

電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策摘要：本文根據(jù)目前電力行業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，剖析問題的原因，并且針對所存在的問題提出相應的對策以完善我國電力行業(yè)的績效管理。

關鍵詞：電力行業(yè)績效管理問題對策

加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。目前我國電力行業(yè)員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會阻礙電力行業(yè)的發(fā)展。

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認為人事變動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

信息來源湖州人才網(wǎng)www.xiexiebang.com，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

其次要構建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負責人的績效評價可以采用企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)。在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，通過培訓和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業(yè)文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業(yè)的價值觀。在績效評估指標的設計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學習與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業(yè)的目標。

雖然目前我國電力企業(yè)的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領導的重視下，完善考評體系，規(guī)范績效管理制度，當前存在的問題都會得到很好的解決。

第四篇：基層稅務稽查工作存在的問題及對策建議

基層稅務稽查工作存在的問題及對策建議

稅務稽查工作是稅收征管工作的重要環(huán)節(jié)，對維護稅收正常秩序、促進依法治稅起到重要作用。在基層的稅務稽查工作中，由于各方面原因，稅務稽查工作還沒完全發(fā)揮出其應有的效果，為此，就基層稅務稽查工作存在的不足與對策建議淺談一下自己的看法。

一、當前稽查工作中存在的問題

（一）稽查工作定位需進一步明確

稽查工作由于與分局日常檢查存在交叉區(qū)域，以致對其定位多為對稅收征管工作的補充，弱化甚至抑制了稅務稽查強制規(guī)范的功能，使稅務稽查成為稅款征收的后置程序，沒能夠有效地發(fā)揮稅務稽查的監(jiān)控作用，無法形成體系嚴密、監(jiān)控有力、高效運行的稅務稽查體系。在日常的工作中，這種定位已不能適應當前工作的實際情況，嚴重削弱了稅務稽查在當前征管模式中的作用。

（二）稽查工作體系有待進一步完善

《中華人民共和國稅收征收管理法實施細則》第八十五條要求稅務機關應制定合理的稅務稽查工作規(guī)程，并強調(diào)應當規(guī)范選案程序和檢查行為。但在日常實際的工作中，稅務稽查工作所含的稽查機構、稽查人員、稽查手段、稽查對象、稽查文書等要素，都缺失有效的整合，缺乏整體的規(guī)劃與布局，導致在實施稽查的過程中缺少科學的安排，加上對稽查工作流程設置不科學，較大程度上制約著稽查工作效率的提高，造成人力、物力的浪費。

（三）稽查執(zhí)法剛性有待進一步強化

在日?；楣ぷ髦?，稽查執(zhí)法剛性較弱，主要表現(xiàn)在三個方面：一是涉稅檢查進入難，由于地方政府謀求快速發(fā)展，積極推行招商引資，對企業(yè)出臺種種優(yōu)惠政策，一定程度上造成了稽查難；二是執(zhí)法手段不得力，企業(yè)為追求利益最大化，偷稅手段隱蔽，賬務不實，直接證據(jù)被隱匿，導致在實施稽查的過程中，納稅人明知有涉稅違法行為，卻以各種理由外出，躲避檢查詢問，限于執(zhí)法權限，稽查部門對此辦法不多，無可奈何，致使一些案件難以查處；三是查補稅款執(zhí)行難，主要表現(xiàn)為有的納稅人查后逃逸躲避執(zhí)行，有的企業(yè)查后資不抵債無法執(zhí)行，有的納稅人資金困難，清繳后影響企業(yè)生存，難以按時追繳入庫，稽查執(zhí)行難的問題也成為影響稽查打擊成效的“瓶頸”。

（四）稽查工作監(jiān)督有待進一步加強

現(xiàn)行的稅務稽查模式要求“選案、檢查、審理和執(zhí)行四分離”，然而在基層，由于稽查人員編制少，所管轄區(qū)域大，工作任務繁雜，從工作各環(huán)節(jié)到人員配備上都難以確?！八姆蛛x”，往往出現(xiàn)“一查到底”的現(xiàn)象，即一個工作組從選案到執(zhí)行一攬子完成全部稽查工作。在此情形下，互相監(jiān)督制約主要停留在通過相互間傳遞的資料進行審核和審查，存在很大的人為因素，主觀性和隨意性較大。雖然目前在推行稽查工作信息化，但都只停留在簡單的錄入狀態(tài)，不能從根本上達到對稽查工作的監(jiān)督，稽查工作質(zhì)量也難以從根本上得到保障。

（五）稽查隊伍素質(zhì)有待進一步提高

就稽查隊伍現(xiàn)狀來看，基層稅務稽查人員占全部稅務人員的比例約在7%左右，然而稽查工作面廣，納稅戶多，工作量大，稽查力量單薄的問題日益凸顯。同時，稽查隊伍素質(zhì)參差不齊，大多局限于會看賬，真正能從賬務中查出問題，找到“貓膩”的人員不多，至于能運用電腦查賬技術，將查賬與稅收法規(guī)融合貫通的人才就更少了。

二、加強基層稽查工作科學管理的對策建議

（一）夯實稅務稽查工作基礎

1、健全工作制度，規(guī)范執(zhí)法行為。目前總局、省、市局都出臺了一系列行之有效的制度，保證了稽查權力的依法、規(guī)范、有序運作?；鶎踊榫忠矐撛诔浞终髑笠庖?，調(diào)研、論證的基礎上，制定適合本地實際的制度辦法，進一步夯實稽查基礎。另外可以在CTAIS稽查模塊的基礎上，尋求對稽查案件實施全過程、全方位的監(jiān)控管理，初步實現(xiàn)機器管事、制度管人、人機結(jié)合的管理模式，加強對稽查案件執(zhí)法的科學管理。

2、強化執(zhí)法剛性，提高執(zhí)行效率。運用好法律賦予的各項執(zhí)行措施，采取強有力的手段，努力提高案件執(zhí)行效率。在日常檢查期間就要對企業(yè)的執(zhí)行能力進行綜合考慮，建立相應的臺賬、檔案，需要將執(zhí)行環(huán)節(jié)前移的要及時采取措施，確保執(zhí)行到位。對企業(yè)執(zhí)行影響到企業(yè)生存和職工民生的，實施人性化執(zhí)行，責令企業(yè)制定還款計劃，按時按進度督促繳款。對一些較難執(zhí)行到位的案件，將法律賦予的手段和措施用足用好，嚴防失職瀆職。

3、完善協(xié)調(diào)配合，形成稽查合力。完善稽查工作內(nèi)外協(xié)調(diào)機制，形成稽查工作合力。一是主動與地方政府交流溝通。及時主動地加強與地方政府及相關部門的聯(lián)系和溝通，爭取地方政府對稽查工作的理解，確保案件檢查工作順利開展，同時加強部門信息交換、聯(lián)合辦案等方面的深層次合作，形成查處合力，共同營造綜合治稅良好環(huán)境。二是加強與相關業(yè)務部門的通力合作。建立案件審理、執(zhí)行的快速協(xié)調(diào)機制，暢通與征管、法規(guī)部門之間的信息渠道，以利于案件得到及時審理、及時入庫、及時結(jié)案。

（二）強化基層稅務稽查工作監(jiān)督

1、加大案件復查，形成檢查制約。由法規(guī)、監(jiān)察等部門牽頭對縣（市）局稽查局當年檢查案件復查復審，通過全面深入復查案件，找出稽查案件中的存在問題，提出相關建議，糾正檢查中的不足，并區(qū)分不同情況對相關責任人員進行責任追究。

2、加大執(zhí)法檢查，形成過程監(jiān)控。抽調(diào)業(yè)務骨干組成執(zhí)法檢查領導小組，專項負責稽查工作中出現(xiàn)的異常數(shù)據(jù)信息的監(jiān)控和考核，形成聯(lián)動的執(zhí)法檢查機制。仔細研究稽查考核各項指標，分析執(zhí)法過錯信息，及時核查整改，定期通報，突出對程序合法性、實體規(guī)范性和適當性、執(zhí)法效率性的監(jiān)控。

3、拓展監(jiān)督范圍，引進外部監(jiān)督。探索和完善稽查執(zhí)法外部監(jiān)督制度，大力推行稽查工作政務公開，通過互聯(lián)網(wǎng)、涉稅公告欄、報紙、電臺等多種渠道，將稽查執(zhí)法辦案置于人民群眾和社會各界的廣泛監(jiān)督之下，讓社會監(jiān)督稽查辦案是否客觀、公正、公平。

（三）加強基層稅務稽查隊伍建設

充分重視和加強基層稽查干部隊伍建設，充實基層稽查隊伍力量，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構，著力提高基層稽查干部素質(zhì)。

1、提高干部隊伍素質(zhì)和能力。針對基層稽查人員年齡結(jié)構不盡合理、學歷水平參差不齊、隊伍素質(zhì)整體不高的現(xiàn)狀，及時將那些政治過硬，業(yè)務精湛，成績突出的人才充實到基層稽查隊伍中去，增強基層稽查工作的隊伍力量。同時加大干部的思想教育和業(yè)務培訓，按照“精兵稽查”思路，開展稽查業(yè)務培訓，切實加大對稅收法制知識、業(yè)務知識和稽查技能等方面的教育培訓力度，積極營造熱愛學習、自覺學習、終身學習的氛圍。

2、探索推行稽查績效管理。探索建立符合本地實際的稽查績效考核體系，結(jié)合稽查相關工作制度規(guī)定，出臺績效管理的具體方法，按照以人為本的原則和科學、規(guī)范、高效的要求，對稽查各項工作指標進行分析，制定科學、標準化的稽查工作績效考核指標，進一步增強其可操作性。通過深化稽查績效考核，充分挖掘稽查人員的潛在能力，引導稽查部門通過高質(zhì)量查處稽查案件來促進稽查工作水平的提高，有效提升稽查工作質(zhì)量與效率。

3、不斷加強黨風廉政建設。緊密聯(lián)系國稅稽查部門實際，不斷加強黨風廉政建設，切實做到從源頭上防治腐敗。廣泛開展職業(yè)道德教育，筑牢廣大基層稽查干部特別是領導干部的思想防線。同時要不斷完善稽查監(jiān)控機制，對選案、檢查、自由裁量權的行使、案件移送等重點環(huán)節(jié)進行重點監(jiān)管，防止和減少執(zhí)法隨意性。

第五篇：基層稅務稽查工作存在的問題及改進措施專題

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

基層稅務稽查工作存在的問題及改進措施 作者：謝續(xù)凡

來源：《財會通訊》2003年第07期

第六篇：電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策

電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策摘要：本文根據(jù)目前電力行業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，剖析問題的原因，并且針對所存在的問題提出相應的對策以完善我國電力行業(yè)的績效管理。

關鍵詞：電力行業(yè)績效管理問題對策

加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。目前我國電力行業(yè)員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會阻礙電力行業(yè)的發(fā)展。

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認為人事變動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

信息來源湖州人才網(wǎng)www.xiexiebang.com，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

其次要構建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負責人的績效評價可以采用企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)。在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，通過培訓和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業(yè)文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業(yè)的價值觀。在績效評估指標的設計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學習與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業(yè)的目標。

雖然目前我國電力企業(yè)的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領導的重視下，完善考評體系，規(guī)范績效管理制度，當前存在的問題都會得到很好的解決。