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第一篇：基層稅務(wù)稽查工作存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施專題

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基層稅務(wù)稽查工作存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施 作者：謝續(xù)凡

來(lái)源：《財(cái)會(huì)通訊》2003年第07期

第二篇：淺談基層績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題及解決對(duì)策

淺談基層績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題及解決對(duì)策

淺談基層績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題及解決對(duì)策

當(dāng)前，如何正確認(rèn)識(shí)和實(shí)踐績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)黨政機(jī)關(guān)各項(xiàng)績(jī)效管理目標(biāo)，增強(qiáng)科學(xué)發(fā)展能力，已成為黨政績(jī)效管理的重要課題。然而，正確認(rèn)識(shí)基層績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，拿出切實(shí)可行的解決對(duì)策，才是我們的當(dāng)務(wù)之急。

一、現(xiàn)行基層績(jī)效管理的內(nèi)容和模式

目前，基層實(shí)施績(jī)效管理的模式主要為三個(gè)方面。一是分解績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。黨委、政府及相關(guān)部門根據(jù)上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)，結(jié)合本地和部門的實(shí)際，編制績(jī)效計(jì)劃，制訂工作方案和實(shí)施細(xì)則，將指標(biāo)任務(wù)再層層分解到相關(guān)單位和內(nèi)部管理部門，并簽訂部門或個(gè)人責(zé)任狀，量化到主要責(zé)任人和分管領(lǐng)導(dǎo)，甚至干部職工個(gè)人。二是開(kāi)展績(jī)效評(píng)估和督查。內(nèi)組織人大、政協(xié)、政府督查部門和紀(jì)檢監(jiān)察等單位，定期或不定期地對(duì)績(jī)效管理工作開(kāi)展督查，評(píng)估績(jī)效指標(biāo)任務(wù)的完成進(jìn)度，了解存在問(wèn)題，提出整改意見(jiàn)建議。三是進(jìn)行年終考核和表彰。每到年底，黨委、政府組織督查部門、相關(guān)部門建成察訪核驗(yàn)工作組，深入各責(zé)任單位、各項(xiàng)目實(shí)施地對(duì)各指標(biāo)任務(wù)進(jìn)行核查、考評(píng)，各責(zé)任單位也對(duì)下級(jí)和內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行“盤底”，下屬機(jī)構(gòu)把“功勞簿”擺出來(lái)，把成績(jī)“亮”出來(lái)，評(píng)出績(jī)效分，作為工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)。最后，根據(jù)工作實(shí)績(jī)，對(duì)責(zé)任部門進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，或?qū)ω?zé)任部門進(jìn)行評(píng)優(yōu)評(píng)先等表彰活動(dòng)。

二、基層績(jī)管理存在的主要問(wèn)題

（一）績(jī)效管理觀念有待改進(jìn)

1．服務(wù)意識(shí)尚未轉(zhuǎn)型。近些年來(lái)，盡管績(jī)效管理不斷完善，但總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)置仍存在“官本位”的思想，服務(wù)意識(shí)沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，應(yīng)該從傳統(tǒng)的管制型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。

2．對(duì)績(jī)效考核重視不夠。有的部門領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有列入重要議事來(lái)完成。有的部門認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)帶來(lái)效益，而且麻煩又浪費(fèi)時(shí)間，甚至不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。

3．社會(huì)公眾滿意度低。基層各部門在提供公共服務(wù)時(shí)，只注重直接掌握管理大權(quán)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，而忽略社會(huì)公眾的滿意度。由于服務(wù)指標(biāo)任務(wù)下達(dá)的單向性，導(dǎo)致群眾知曉率低，進(jìn)而滿意度也低。

（二）績(jī)效評(píng)估體系有待完善 1.績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，多、亂、雜仍突出。績(jī)效考核是績(jī)效管理中最為重要的一步，而考核的指標(biāo)是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，同時(shí)更是績(jī)效管理成功的前提。很多考核單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅為敷衍了事，單位內(nèi)部自身隨意制定出的指標(biāo)便作為整個(gè)組織的考核指標(biāo)，結(jié)果考核指標(biāo)同需要考核的干部職工工作內(nèi)容不想吻合，東拉西扯，混作一趟，失去了績(jī)效考核指標(biāo)該有的指導(dǎo)作用。同時(shí)，部分實(shí)體性指標(biāo)在評(píng)定時(shí)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)書(shū)面材料的完整性。

2.指標(biāo)設(shè)定過(guò)程缺乏對(duì)環(huán)境因素、適用性的思考。不同的公共領(lǐng)域、不同地區(qū)的環(huán)境，影響到政府相關(guān)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施。雖然當(dāng)前相關(guān)指標(biāo)已經(jīng)實(shí)施差異化考評(píng)，但對(duì)于當(dāng)?shù)貙?shí)際還是結(jié)合得不到位。公眾評(píng)議部分電話訪問(wèn)、問(wèn)卷內(nèi)容過(guò)于書(shū)面用語(yǔ)，不夠通俗易懂，不太適用于訪問(wèn)對(duì)象；同時(shí)部分訪問(wèn)對(duì)象提出的問(wèn)題過(guò)于片面、主觀，不切實(shí)際等。因此，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定要具有實(shí)際可操作性，不能脫節(jié)，否則易導(dǎo)致該項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置流于形式。

3.績(jī)效指標(biāo)逐年遞增（減）問(wèn)題嚴(yán)重。一些地方政府的績(jī)效指標(biāo)逐年遞增、遞減（如節(jié)能降耗），使政府人員產(chǎn)生極大的壓力，這使得有些部門在看到任務(wù)將要完成時(shí)就放緩或停止工作，將剩下的業(yè)績(jī)留到下一，以應(yīng)付完成上級(jí)績(jī)效評(píng)估的遞增（減）目標(biāo)。

4.績(jī)效評(píng)估的督辦機(jī)制有待健全。有的地方黨委、政府在督查程序上的規(guī)范還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，沒(méi)有配套建立和健全督查工作體系，督查方式實(shí)效性不強(qiáng)，日常績(jī)效督查抓得不緊。有的部門雖然平時(shí)開(kāi)展常規(guī)性的督查，但力度不大，流于形式，走過(guò)場(chǎng)。對(duì)發(fā)現(xiàn)的被檢查單位工作進(jìn)度不快，完成質(zhì)量不高，工作作風(fēng)不實(shí)、未達(dá)到要求的，未能真正跟蹤問(wèn)效、問(wèn)責(zé)。

（三）績(jī)效管理缺乏制度保證

當(dāng)前，有些地方黨委、政府還沒(méi)有形成關(guān)于黨政績(jī)效管理的整體思想體系，其績(jī)效目標(biāo)和下級(jí)部門的績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系不清晰，以至于當(dāng)績(jī)效目標(biāo)分解到下級(jí)各相關(guān)部門時(shí)出現(xiàn)目標(biāo)不明確、職責(zé)不清等問(wèn)題，特別是督查事項(xiàng)涉及多部門時(shí)，容易造成溝通不暢、推諉扯皮的局面，影響績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的完成。而且，各責(zé)任部門進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)，績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)和評(píng)估內(nèi)容構(gòu)建等方面幾乎都是基于地方政府本身需要而定，沒(méi)有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏較具體、可操作的政策性指導(dǎo)。

（四）考評(píng)結(jié)果與運(yùn)用銜接不夠

不少地方對(duì)黨政績(jī)效管理依然用老眼光看問(wèn)題，重評(píng)比、輕診斷，重獎(jiǎng)懲、輕改進(jìn)。因?yàn)槿狈?jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，真正有指標(biāo)任務(wù)的單位和干部職工，盡管工作做得實(shí)，做得細(xì)，但往往被扣分多，在提撥用人時(shí)甚至得不到重視，而由于提拔任用相關(guān)規(guī)定的局限，事業(yè)單位干部職工此類現(xiàn)象更為嚴(yán)重。同時(shí)，“八項(xiàng)規(guī)定”出臺(tái)后，許多單位獎(jiǎng)罰機(jī)制的落實(shí)受到了限制，有的甚至只罰不獎(jiǎng)，嚴(yán)重挫傷了抓好績(jī)效工作的積極性。

三、基層績(jī)效管理的解決對(duì)策

（一）加強(qiáng)績(jī)效業(yè)務(wù)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀念，營(yíng)造績(jī)效管理的良好環(huán)境和氛圍

要加強(qiáng)對(duì)上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層工作人員進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀，提高績(jī)效管理工作的重要性。對(duì)績(jī)效管理者而言，需要更新績(jī)效管理觀念，認(rèn)清績(jī)效管理的作用，提升績(jī)效管理能力，組織工作人員實(shí)施績(jī)效管理，以身作則，起好表率作用。對(duì)基層工作人員而言，通過(guò)績(jī)效管理，要及時(shí)了解自己工作中存在的問(wèn)題和不足，明確改進(jìn)的方向和目標(biāo)，從而讓個(gè)人的能力隨著績(jī)效考核的推行而不斷得到提高。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)

一要因地制宜地根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的可行性，建立一套科學(xué)的管理指標(biāo)。既要涵蓋職責(zé)職能方面，又要涵蓋內(nèi)部管理方面，包括行政效率、廉潔狀況、人力資源、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力；也要涵蓋社會(huì)公眾對(duì)黨政及黨政官員個(gè)人的滿意度、信任度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。二要突出重點(diǎn)，選擇那些能“全局性、關(guān)鍵性、重大性”的項(xiàng)目作為考評(píng)指標(biāo)，考出實(shí)效，評(píng)出優(yōu)劣。每項(xiàng)指標(biāo)都要有針對(duì)性，不能形同虛設(shè)。三要對(duì)現(xiàn)有的考評(píng)項(xiàng)目要精減。根據(jù)實(shí)際，適當(dāng)清理、整合、精簡(jiǎn)指標(biāo)項(xiàng)目，該納入績(jī)效考評(píng)的納入，該歸入日常工作的歸入?？荚u(píng)要與績(jī)效管理無(wú)縫對(duì)接，切實(shí)減輕基層負(fù)擔(dān)。

（三）有效運(yùn)行績(jī)效循環(huán)，建立完整績(jī)效體系

一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋及結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)，設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績(jī)效指標(biāo)。實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)階段，要幫助部門及其工作人員不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正其行為與目標(biāo)的偏離，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改。績(jī)效評(píng)價(jià)要客觀公正，并及時(shí)反饋，使部門及其工作人員了解自己的績(jī)效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后，要將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體的人事決策中，形成有效的績(jī)效激勵(lì)體系。

（四）進(jìn)一步健全和完善績(jī)效管理機(jī)制

實(shí)行黨政績(jī)效管理須走好“任務(wù)指標(biāo)分解、日常績(jī)效督查、開(kāi)展社會(huì)公眾評(píng)議、抓好年終綜合評(píng)估、有效使用評(píng)估結(jié)果”這五步棋，力求環(huán)環(huán)相扣，步步規(guī)范操作。整個(gè)過(guò)程要始終堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正原則，要重獎(jiǎng)重罰，把績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為干部任用的重要依據(jù)，有力的推進(jìn)隊(duì)伍的思想作風(fēng)和綜合素質(zhì)，確?？?jī)效管理的公信度。

（五）機(jī)制建設(shè)，科學(xué)創(chuàng)新

要從全局的高度和長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，謀劃績(jī)效管理，推進(jìn)績(jī)效管理，建立一套機(jī)制，樹(shù)立一種導(dǎo)向，帶好一支隊(duì)伍。要把為民務(wù)實(shí)清廉的要求貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程。要充分借鑒兄弟縣市及單位優(yōu)秀的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際消化吸收再創(chuàng)新。要大膽設(shè)想，不能拘泥于慣性思維，在一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)上有所突破。要以精巧的機(jī)制安排激發(fā)干部隊(duì)伍正能量，讓干部職工切實(shí)感受到“干與不干、干好干壞”不一樣，消除庸、懶、散空間，調(diào)動(dòng)、激發(fā)干部創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，不斷深化黨政績(jī)效管理，不斷推進(jìn)績(jī)效管理步入規(guī)范化軌道，提高行政質(zhì)量和效率，提升群眾滿意度。

第三篇：企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

年 級(jí)：2014春行政本 學(xué)生姓名：郭勇 專業(yè)：行政管理 學(xué)號(hào)：1434001205483

指導(dǎo)教師：楊棟

內(nèi)容摘要

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。企業(yè)成功的第一要素就是績(jī)效管理，績(jī)效永遠(yuǎn)是企業(yè)的重點(diǎn)，沒(méi)有績(jī)效一切都無(wú)從談起。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效是一個(gè)企業(yè)管理水平優(yōu)劣的反映，有效的績(jī)效管理更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可分割的組成部分。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策 引言

無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提?？?jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，所以進(jìn)行績(jī)效管理是非常必要的。績(jī)效管理如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績(jī)效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，在具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理的作用。

目錄

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)不清——將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核……………………4

（二）片面追求——績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性………………………4

（三）重結(jié)果輕過(guò)程——缺乏績(jī)效實(shí)施溝通…………………………4

（四）有始無(wú)終——績(jī)效結(jié)果無(wú)反饋……………………………………4

（五）運(yùn)用不當(dāng)——績(jī)效管理等同獎(jiǎng)懲制度…………………………5

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

（一）提

升

績(jī)

效

管

理

理念……………………………………………………5

（二）建

立

有

效的績(jī)

效

管

理

系統(tǒng)…………………………………………7 三、結(jié)論…………………………………………………………………………9

一、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）、認(rèn)識(shí)不清——將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

在企業(yè)績(jī)效管理中，極易混淆一對(duì)最為基本的概念：績(jī)效管理與績(jī)效考核。認(rèn)為績(jī)效管理就是每月、每季、每末例行性的考評(píng)打分、人員排序、評(píng)選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，而非績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，始于績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施、績(jī)效面談，而績(jī)效反饋面談?dòng)殖蔀橄乱粋€(gè)循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績(jī)效管理是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念---完善無(wú)止境。

（二）、片面追求——績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理特別是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)常犯以下兩個(gè)錯(cuò)誤：

（1）片面追求指標(biāo)量化?？?jī)效衡量的指標(biāo)最好要可量化，從而避免評(píng)估者的主觀偏差。然而在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)的管理者們往往容易從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，期望能通過(guò)某種方式將所有績(jī)效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。其實(shí)，試圖將所有事物都用數(shù)字來(lái)衡量既不可能，也沒(méi)必要。管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實(shí)際的理想化想法。在很多情況下，有意義的績(jī)效指標(biāo)可以是描述性的，只要保證這些描述性通過(guò)某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證就可以了。

（2）片面追求指標(biāo)的全面性。一些企業(yè)希望考核面面俱到，德能勤績(jī)，一項(xiàng)不落。然而，過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度、分散管理人員的注意力。作為績(jī)效管理，應(yīng)該注意將績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。

（三）、重結(jié)果輕過(guò)程——缺乏績(jī)效實(shí)施溝通

績(jī)效實(shí)施溝通指管理者和員工共同工作，一起分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行這項(xiàng)工作，究其主要原因就在于完成績(jī)效計(jì)劃后，絕大數(shù)人將主要注意力放在了績(jī)效結(jié)果上，而對(duì)結(jié)果的產(chǎn)生過(guò)程沒(méi)有足夠的重視。

現(xiàn)代意義上的績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。就績(jī)效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jī)效成長(zhǎng)而言，績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過(guò)程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)變化而及時(shí)調(diào)整，是績(jī)效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績(jī)效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績(jī)效考核要來(lái)的重要得多。這項(xiàng)工作體現(xiàn)在績(jī)效管理的操作上就是除了根據(jù)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核外，還必須進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效實(shí)施溝通。

（四）、有始無(wú)終——績(jī)效結(jié)果無(wú)反饋

大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者覺(jué)得很累而且沒(méi)有成果，員工也覺(jué)得很累而且充滿疑惑。評(píng)估結(jié)果沒(méi)有反饋給員工，所以問(wèn)題仍然存在，績(jī)效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對(duì)績(jī)效管理有效性的懷疑，對(duì)繼續(xù)推行績(jī)效管理的障礙?？梢?jiàn)，結(jié)果反饋是非常重要的一環(huán)。

（五）、運(yùn)用不當(dāng)——績(jī)效管理等同獎(jiǎng)懲制度

大多數(shù)企業(yè)都有意無(wú)意地把績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，根據(jù)考核結(jié)果決定資金分配，淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣做當(dāng)然不無(wú)道理，但績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。武斷地把績(jī)效等同獎(jiǎng)懲是很多企業(yè)績(jī)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段。

（一）提升績(jī)效管理理念

目前，在我國(guó)的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。這兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)不能順應(yīng)時(shí)代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求，不能全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績(jī)效管理的觀念、方式和手段?？梢哉f(shuō)，認(rèn)識(shí)問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其改變管理者的觀念。

1.從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效提升功能 績(jī)效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有戰(zhàn)略性的意義。

（1）高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門的的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開(kāi)發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待業(yè)績(jī)管理，而不是抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。

（3）人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的 達(dá)成。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

（4）企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者和員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。

2、建立高效企業(yè)文化

企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式。它是以觀念形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來(lái)控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定——崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。因此要成功的實(shí)施績(jī)效管理，適應(yīng)日益急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：

（1）獎(jiǎng)懲分明，公平考核，主動(dòng)溝通；

（2）鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高員工素質(zhì)；（3）營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；（4）努力豐富工作內(nèi)容；（5）提倡創(chuàng)新，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；

（6）為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和吸引力的工作環(huán)境；（7）通過(guò)滿足客戶需求來(lái)保障股東利益。

3、準(zhǔn)確把握績(jī)效管理全過(guò)程

一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括五個(gè)組成部分：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。這五個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的系統(tǒng)都將是不完整的，在實(shí)施起來(lái)都會(huì)出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。在實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是：過(guò)分看中績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽視了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)。提起績(jī)效管理很多人就會(huì)想到績(jī)效考核，而績(jī)效考核很容易與浪費(fèi)時(shí)間、流于形式等不良的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。出現(xiàn)這種情況的原因就是過(guò)于地看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)?？?jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。這種對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，人為地將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，就會(huì)造成績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。

（二）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其它手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理作用。1．建立績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采用項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。（1）研究立項(xiàng)

研究立項(xiàng)主要從兩個(gè)大的方面進(jìn)行考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)；二是將項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)遞交給總經(jīng)理，與總經(jīng)理在項(xiàng)目的可行性上達(dá)成一致。人力資源管理部經(jīng)理要通過(guò)持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持溝通，使其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處、思路和流程，以取得總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與與管理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)過(guò)程需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，人力資源管理部門經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，做好總經(jīng)理的工作，有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就成功了一大半。（2）組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)

各部門經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi)有他們的支持，再好的績(jī)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績(jī)效概念的同時(shí)，也要向各個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行宣傳。在總經(jīng)理同意立項(xiàng)后，組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)要吸納他們加入。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念確定每個(gè)人的角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說(shuō)明書(shū)，以書(shū)面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。

（3）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。人力資源管理部門經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采取舉辦團(tuán)隊(duì)研討會(huì)，或者聘請(qǐng)管理顧問(wèn)公司授課的方式，向每個(gè)部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績(jī)效管理理念、方式和技巧，以保證其推動(dòng)績(jī)效管理的力度。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系之所以會(huì)出現(xiàn)各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時(shí)也不能忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作做的越好，績(jī)效管理就能順利實(shí)施。（4）確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)

績(jī)效管理的根本目的是改善管理水平，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。管理團(tuán)隊(duì)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)。（5）設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程

依據(jù)績(jī)效管理的理念，設(shè)計(jì)績(jī)效管理的操作流程，使績(jī)效管理按制度化、程序化進(jìn)行。同時(shí)一定要注意將績(jī)效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過(guò)程，而不要只單純地進(jìn)行績(jī)效考核。（6）項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)

在項(xiàng)目開(kāi)始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)即質(zhì)量管理的方法進(jìn)行檢查評(píng)定，不斷地總結(jié)和提高，使績(jī)效管理系統(tǒng)得到調(diào)整和完善。2.形成有效的績(jī)效管理動(dòng)力傳導(dǎo)機(jī)制（1）銜接號(hào)企業(yè)戰(zhàn)略體系與績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理系統(tǒng)一定要服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效管理及其實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，要始終不忘績(jī)效管理的根本目的，不要急于求成，也不要為了績(jī)效管理而績(jī)效管理，呆板教條地實(shí)施績(jī)效管理，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不 斷檢查調(diào)整，完善提高績(jī)效管理系統(tǒng)。

（2）充分發(fā)揮激勵(lì)體統(tǒng)對(duì)績(jī)效管理的支持作用

績(jī)效管理系統(tǒng)必須得到激勵(lì)系統(tǒng)的大力支持才能充分發(fā)揮作用。但是，績(jī)效不應(yīng)僅僅只與工資獎(jiǎng)金掛鉤，否則會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或降工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如：使員工承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作、賦予更多的職責(zé)和權(quán)利、提升職位和給予精神層面的榮譽(yù)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。同時(shí)，有效地管理績(jī)效不佳的員工也是非常重要的。因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工比處罰績(jī)效不佳的員工容易得多。作為企業(yè)的管理者，必須正視績(jī)效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵(lì)其提高績(jī)效。（3）管理則要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任

管理者在績(jī)效管理中肩負(fù)著非常重要的責(zé)任。一是績(jī)效管理有賴于管理者的計(jì)劃與實(shí)施。二是對(duì)于績(jī)效管理中無(wú)法依靠制度本身解決的問(wèn)題必須要由管理者來(lái)不缺。在企業(yè)中較普遍存在一種傾向，就是希望通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將所有的工作和任務(wù)全都予以量化，以減少管理者在績(jī)效考核中的主觀因素，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正和公平。實(shí)際上，對(duì)于企業(yè)各個(gè)崗位和職位來(lái)說(shuō)是不可量化所有的工作任務(wù)的。比如銷售人員，通常是用銷售額來(lái)衡量其業(yè)績(jī)，但是，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)新客戶、與客戶的溝通能力和效果、服務(wù)客戶的態(tài)度和水平等定性指標(biāo)可能比定量指標(biāo)更為重要。因此，再好的績(jī)效管理制度也不能替代優(yōu)秀的管理者的作用，管理者應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。

（4）樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí) 績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績(jī)效管理理念及管理制度，并身體力行予以執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)期效果。要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查；要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通：溝通企業(yè)的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通企業(yè)對(duì)每一名員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到 該結(jié)果；溝通企業(yè)的信息和資源。使得員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)，達(dá)到通過(guò)共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（5）管理信息系統(tǒng)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的支撐與保障 績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。如按照平衡計(jì)分卡方式建立的績(jī)效管理體系，需要大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部順暢地傳遞，才能使績(jī)效指標(biāo)及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的反饋和調(diào)整的效率，縮短適應(yīng)市場(chǎng)變化的時(shí)間。但這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分卡的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)并進(jìn)行績(jī)效控制，再同時(shí)建立信息系統(tǒng)，使績(jī)效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步完善和發(fā)展。

三、結(jié)論

通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在問(wèn)題的分析，深究問(wèn)題根源，提出相應(yīng)對(duì)策。要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對(duì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理具有一定借鑒意義。

第四篇：基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

一、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理指標(biāo)體系有待進(jìn)一步科學(xué)完善 1.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的主體單一

稅務(wù)總局設(shè)計(jì)的稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系，是自上而下推動(dòng)開(kāi)展的一項(xiàng)重大管理制度改革，導(dǎo)致各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)在規(guī)劃績(jī)效管理的目標(biāo)時(shí)，出于時(shí)間和效率考慮，往往是由上而下制定指標(biāo)體系，其他群體只有有限的參與權(quán)。由上級(jí)為下級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)只能被動(dòng)地按照上級(jí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)工作，不能共同探討制定績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容，難以充分理解績(jī)效指標(biāo)考核目的和方向，導(dǎo)致部分指標(biāo)不能充分結(jié)合工作實(shí)際，很大程度上降低了績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性和合理性。

2.定量與定性指標(biāo)未能有效結(jié)合

一方面，面向基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)偏重于定性考核，即對(duì)工作完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分，評(píng)價(jià)往往憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象，忽視定量考核，導(dǎo)致考核的主觀性，容易出現(xiàn)“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不事不錯(cuò)”的不良現(xiàn)象；另一方面，績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)出現(xiàn)兩種極端，有時(shí)業(yè)務(wù)部門在考核項(xiàng)目的設(shè)臵上，內(nèi)容太多、太細(xì)，落實(shí)起來(lái)難以操作；而非業(yè)務(wù)部門（政務(wù)部門）設(shè)臵的考核指標(biāo)往往大而籠統(tǒng)、不明確，配套的績(jī)效管理指標(biāo)考評(píng)細(xì)則又內(nèi)容含糊，導(dǎo)致“指標(biāo)不實(shí)、細(xì)則不細(xì)”，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)難以把握考核方向，不能充分體現(xiàn)基層單位和稅務(wù)干部的真實(shí)工作績(jī)效。3.績(jī)效指標(biāo)體系的權(quán)重不夠合理

考核指標(biāo)所占權(quán)重是否合理對(duì)后期的績(jī)效考核非常重要?；鶎佣悇?wù)機(jī)關(guān)在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)，往往被動(dòng)、機(jī)械承接上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)體系，容易出現(xiàn)對(duì)“關(guān)鍵目標(biāo)”把握不準(zhǔn)，未能結(jié)合工作的次重點(diǎn)，設(shè)臵不同的權(quán)重，容易出現(xiàn)稅收主業(yè)指標(biāo)占比偏低，非業(yè)務(wù)類指標(biāo)占比偏高的現(xiàn)象；在個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上，崗位職責(zé)不同，業(yè)績(jī)要求也不同，所采取的考核指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)有所差別，但實(shí)際操作中由于缺少科學(xué)的方法，很難做到合理地確定分值和權(quán)重。

（二）績(jī)效管理崗責(zé)體系有待進(jìn)一步清晰明確

1.在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)沒(méi)有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定，使得稅務(wù)干部的實(shí)際工作內(nèi)容與應(yīng)盡職責(zé)出現(xiàn)不相匹配的情況。尤其是為突出某項(xiàng)重點(diǎn)工作，經(jīng)常會(huì)脫離原有崗責(zé)體系隨意設(shè)臵崗位或要求稅務(wù)干部承擔(dān)很多臨時(shí)性工作。而這些崗位和臨時(shí)性任務(wù)，如何結(jié)合崗責(zé)體系確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效管理中需要解決的問(wèn)題。

2.許多崗責(zé)體系的編寫沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的程序，都是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)寫出這個(gè)崗位所從事的工作、所應(yīng)具有的技能，導(dǎo)致崗位職責(zé)說(shuō)明不規(guī)范：有的突出工作流程，有的突出工作目標(biāo)，有的突出工作任務(wù)，各有側(cè)重不盡相同，未能形成統(tǒng)一的編寫標(biāo)準(zhǔn)；有的崗位職責(zé)說(shuō)明語(yǔ)言深澀、語(yǔ)句表達(dá)含糊，不便于理解和實(shí)際應(yīng)用。

（三）績(jī)效考評(píng)的均衡合理性有待進(jìn)一步提高 1.績(jī)效指標(biāo)考評(píng)寬嚴(yán)度不夠均衡合理的問(wèn)題

由于上級(jí)下達(dá)及基層稅務(wù)機(jī)關(guān)制定的各種指標(biāo)體系中存在著機(jī)考指標(biāo)、量化考評(píng)指標(biāo)占比較少，主觀考評(píng)指標(biāo)仍占較高比例的問(wèn)題，各工作條線的考評(píng)寬嚴(yán)度與該條線為主領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理思路息息相關(guān)；同時(shí)，個(gè)別考評(píng)部門在指標(biāo)考核中還存在畏難情緒和“老好人”思想，對(duì)于被考評(píng)部門的工作不敢下力氣進(jìn)行監(jiān)管扣分，導(dǎo)致考評(píng)部門間績(jī)效指標(biāo)扣分寬嚴(yán)度有明顯差異，嚴(yán)重影響了考評(píng)的公信力，也導(dǎo)致被考評(píng)部門之間績(jī)效分?jǐn)?shù)難以拉開(kāi)，工作實(shí)績(jī)難以體現(xiàn)。

2.不同序列部門考評(píng)不夠均衡合理的問(wèn)題

稅務(wù)系統(tǒng)層級(jí)眾多，工作條線多樣，工作事項(xiàng)繁雜，隨著征管改革深入推進(jìn)，條線化、專業(yè)化管理趨勢(shì)日益明顯，導(dǎo)致各條線、各崗位之間工作任務(wù)可比性逐漸降低，尤其在基層單位，政務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門間工作內(nèi)容差異較大，業(yè)務(wù)部門間也因工作重點(diǎn)各有差異，工作較難以統(tǒng)一工作標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，容易出現(xiàn)不同序列部門考評(píng)不夠均衡合理的問(wèn)題。

（四）績(jī)效溝通體系有待進(jìn)一步暢通

反饋和溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的全過(guò)程。但在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理實(shí)踐中，績(jī)效溝通尚未充分落實(shí)到位。

1.觀念上不重視績(jī)效溝通

有些部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為溝通沒(méi)有必要，只要給出干部績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)就可以了，即使溝通也不會(huì)改變結(jié)果；有些部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為溝通是浪費(fèi)時(shí)間，他們更傾向于抓業(yè)務(wù)管理，將主要精力放在提升業(yè)務(wù)指標(biāo)上，只關(guān)心考評(píng)結(jié)果以及相應(yīng)帶來(lái)的獎(jiǎng)懲或懲罰，忽略干部的績(jī)效改進(jìn)和提升；有些部門領(lǐng)導(dǎo)雖然想進(jìn)行績(jī)效溝通，但不知道如何進(jìn)行有效的溝通，因此提起績(jī)效溝通總是望而生畏。

2.績(jī)效溝通未充分體現(xiàn)在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)

在績(jī)效計(jì)劃階段，缺少與干部的溝通，干部參與度低，對(duì)績(jī)效管理的心理認(rèn)可度不高；在績(jī)效實(shí)施階段，不對(duì)過(guò)程進(jìn)行控制，不能及時(shí)地反饋績(jī)效考核結(jié)果和輔導(dǎo)干部，導(dǎo)致干部不能做出及時(shí)調(diào)整；在績(jī)效改進(jìn)階段，忽略和干部溝通或者未能進(jìn)行有效溝通，難以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)干部改進(jìn)的績(jī)效目標(biāo)。

（五）績(jī)效管理信息化水平有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)

推行績(jī)效管理需要強(qiáng)大的信息化平臺(tái)做支撐。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)現(xiàn)已安裝使用包括“金稅三期稅收管理系統(tǒng)”、“輔助平臺(tái)”等多個(gè)信息化管理平臺(tái)，為提高績(jī)效信息化管理水平，國(guó)家稅務(wù)總局于2014年開(kāi)始上線運(yùn)行“績(jī)效管理信息系統(tǒng)”，但目前使用的“績(jī)效管理信息系統(tǒng)”未與任何一個(gè)信息化管理平臺(tái)對(duì)接，其功能主要為通知傳達(dá)、指標(biāo)填報(bào)、考評(píng)結(jié)果展示等幾個(gè)方面，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程控制、輔助考評(píng)幫助不大。受到硬件軟件設(shè)施的制約，目前基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效指標(biāo)考評(píng)仍主要依賴紙質(zhì)記錄、人工統(tǒng)計(jì)，增加了基層單位的負(fù)擔(dān)，影響了績(jī)效管理的效果，還需要在實(shí)踐操作中不斷完善功能。

（六）績(jī)效管理的結(jié)果運(yùn)用方式有待進(jìn)一步拓展

由于受公務(wù)員管理體制和薪酬制度等的制約，稅務(wù)干部的工資、津貼待遇基本上是利益均等，使得績(jī)效結(jié)果無(wú)法客觀公正的反饋到到薪酬的分配上來(lái)，只是用來(lái)作為等級(jí)評(píng)定和評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)。同時(shí)，在實(shí)際操作層面，績(jī)效考核的結(jié)果與任用提拔、職級(jí)晉升、工資晉升、培訓(xùn)等方面沒(méi)有做到完全掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核雖然對(duì)為主領(lǐng)導(dǎo)和年輕干部有較大的推進(jìn)和督促作用，但對(duì)其他干部則提升效果不明顯。

二、績(jī)效管理工作優(yōu)化建議

（一）持續(xù)優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè) 1.堅(jiān)持民主參與性與科學(xué)性相結(jié)合

績(jī)效管理體現(xiàn)組織和個(gè)人的共同利益，是雙方雙向溝通不斷進(jìn)步的過(guò)程。因此，績(jī)效指標(biāo)體系不應(yīng)只由上級(jí)或管理者設(shè)計(jì)制定，要拓寬民主渠道，擴(kuò)大民主參與，保證指標(biāo)體系的客觀性和科學(xué)性。在制定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)與干部的溝通，消除他們的顧慮和偏見(jiàn)，爭(zhēng)取他們對(duì)績(jī)效管理工作的理解、支持和積極參與。積極采用面談、會(huì)議、書(shū)面征求意見(jiàn)、開(kāi)放式討論等多種方式，廣泛動(dòng)員全體干部參與討論績(jī)效目標(biāo)的制定，就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，為績(jī)效考核工作的順利實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.堅(jiān)持定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則

績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，定量為主、定性為輔。定量的指標(biāo)采用電腦自動(dòng)生成和人工檢查考核打分；定性的指標(biāo)則由幾個(gè)層面進(jìn)行全面的綜合評(píng)價(jià)打分。例如，采用360度績(jī)效評(píng)估法，讓管理者全方位搜集干部的績(jī)效信息，包括干部的主管、下屬、同事、內(nèi)部和外部納稅人評(píng)價(jià)等，使定性評(píng)估更加客觀。

3.堅(jiān)持統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合

盡管稅務(wù)機(jī)關(guān)各部門的職能不同，但對(duì)一些共性的指標(biāo)必須堅(jiān)持統(tǒng)一的原則，對(duì)常規(guī)的、普遍性、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)一些臨時(shí)性的、差異性的工作要求，要樹(shù)立根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的意識(shí)，緊密結(jié)合基層工作設(shè)立個(gè)性化指標(biāo)，不宜機(jī)械承接上級(jí)下達(dá)的工作目標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要遵循SMART原則，標(biāo)準(zhǔn)既不能低到觸手可及，也不能高至高不可攀。在設(shè)定考核分值時(shí)，要合理分配分值。對(duì)一些特別重要、影響重大的工作，如發(fā)生重大安全事故、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問(wèn)題等，可設(shè)定為“一票否決”項(xiàng)目。對(duì)一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。在評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，要力求體現(xiàn)導(dǎo)向性、科學(xué)性、可操作性，做到結(jié)果指標(biāo)與過(guò)程指標(biāo)、一般性指標(biāo)與特殊性指標(biāo)相結(jié)合。

（二）進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效崗責(zé)體系 1.規(guī)范崗位設(shè)臵

個(gè)人績(jī)效管理推行二年來(lái)，尚未制定規(guī)范、統(tǒng)一的績(jī)效崗責(zé)體系。建議上級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)組織各級(jí)稅務(wù)干部，按照每個(gè)單位的工作性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行綜合評(píng)估，合理確定出需要設(shè)臵的崗位數(shù)，并依此確定每個(gè)崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量及工作必須要達(dá)到的要求。通過(guò)規(guī)范崗位設(shè)臵，合理配備人員，壓縮分工過(guò)細(xì)的崗位，使每個(gè)系列考核具有可比性、能進(jìn)行工作績(jī)效的測(cè)量和分析。

2.明晰崗位職責(zé)

為了進(jìn)一步明確責(zé)任，落實(shí)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)尚須準(zhǔn)確分析和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位，制定崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，劃分相應(yīng)類別與等級(jí)，明確各崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，督促各崗位人員嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，崗位說(shuō)明書(shū)除了詳細(xì)列明崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)之外，還應(yīng)明確工作流程、內(nèi)外部協(xié)作關(guān)系、風(fēng)險(xiǎn)提示、內(nèi)控措施等，并從核心能力、通用能力、專業(yè)能力等多個(gè)方面詳細(xì)列舉崗位準(zhǔn)入資格。為體現(xiàn)干部的綜合素質(zhì)和工作能力，崗位說(shuō)明書(shū)宜為每個(gè)崗位設(shè)臵關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、一般業(yè)績(jī)指標(biāo)、共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)等不同工作任務(wù)，以便明確各崗位所承擔(dān)的組織目標(biāo)任務(wù)。

（三）不斷完善績(jī)效考評(píng)的均衡合理性

1.從考評(píng)方式上提升績(jī)效考評(píng)的均衡合理性。一是應(yīng)按照重點(diǎn)突出和簡(jiǎn)便易行的原則，大力提高機(jī)考指標(biāo)和量化考評(píng)指標(biāo)比例，凸顯當(dāng)前稅收工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵，提高指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的客觀性。二是通盤考慮，統(tǒng)籌設(shè)臵分檔指標(biāo)，每個(gè)考評(píng)部門均設(shè)臵1項(xiàng)分檔指標(biāo)（或量化考評(píng)指標(biāo)）且要求指標(biāo)分值相同。三是引入橫向比較機(jī)制，在機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)部門考評(píng)中使用上級(jí)考評(píng)結(jié)果作為橫向比較和考評(píng)的依據(jù)，以基層部門在同級(jí)機(jī)關(guān)中的成績(jī)作為考評(píng)依據(jù)，拓寬考評(píng)維度。

2.建立考評(píng)過(guò)程監(jiān)管機(jī)制。組建考評(píng)委員會(huì)和專家核查小組，通過(guò)定期對(duì)考評(píng)部門進(jìn)行實(shí)地核查、案頭檢查、培訓(xùn)輔導(dǎo)等方式，督促各考評(píng)部門積極吃透考評(píng)規(guī)則和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，找準(zhǔn)量化考評(píng)點(diǎn)，對(duì)于工作表現(xiàn)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確有差距的科所，在做好溝通的前提下，敢于大膽管理、科學(xué)扣分，利用績(jī)效管理手段“反向施壓”，確保各項(xiàng)工作做到實(shí)處，見(jiàn)到實(shí)效。

（四）大力暢通績(jī)效溝通體系 1.建立全過(guò)程的績(jī)效溝通機(jī)制

稅務(wù)機(jī)關(guān)需建立全過(guò)程的績(jī)效溝通機(jī)制。在不同階段績(jī)效溝通的側(cè)重點(diǎn)有所不同。在績(jī)效計(jì)劃階段，主要是對(duì)績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)體系進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)；在績(jī)效輔導(dǎo)階段，管理者對(duì)干部出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行輔導(dǎo)和糾正，同時(shí)了解和掌握干部在工作中遇到的困難并給予幫助；在績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)階段，主要是檢查績(jī)效目標(biāo)的完成情況并做出評(píng)價(jià)、提出改進(jìn)建議。

2.有針對(duì)性的溝通方式

績(jī)效溝通中需采用有針對(duì)性的溝通方式。在績(jī)效管理中采用的正式的溝通方式一般有書(shū)面報(bào)告、會(huì)議溝通和一對(duì)一面談溝通等。每種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，都依其當(dāng)時(shí)的情景而定。同時(shí)，運(yùn)用不同的溝通技巧可提升溝通效率。在溝通過(guò)程中，管理者要學(xué)會(huì)做一個(gè)好的傾聽(tīng)者，鼓勵(lì)干部表達(dá)自己內(nèi)心的真實(shí)想法，并給予干部積極的反饋和指導(dǎo)；要注重溝通的時(shí)效性，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)與干部進(jìn)行溝通；學(xué)會(huì)贊揚(yáng)干部，針對(duì)考核中表現(xiàn)好的方面要及時(shí)、即時(shí)予以鼓勵(lì)，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題，幫助其分析原因，討論改進(jìn)的措施。

（五）搭建有力的信息化管理平臺(tái)

現(xiàn)有績(jī)效管理信息系統(tǒng)僅能滿足基本需要，如持續(xù)大力推進(jìn)績(jī)效管理深入、持續(xù)落實(shí)，尚有待上級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)搭建有力的績(jī)效管理的信息化管理平臺(tái)建設(shè)，建立完善的信息收集、處理和反饋機(jī)制，不斷提高績(jī)效管理工作質(zhì)量和效率。按照整合資源、增值利用的標(biāo)準(zhǔn)，把績(jī)效管理信息系統(tǒng)與稅收綜合征管信息系統(tǒng)、稅務(wù)辦公信息系統(tǒng)等有機(jī)銜接。積極實(shí)行計(jì)算機(jī)考評(píng)，全程跟進(jìn)績(jī)效的執(zhí)行情況，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效管理的客觀性、透明性和公正性。

（六）深入拓展績(jī)效結(jié)果運(yùn)用體系

績(jī)效管理的目的不僅僅是“考核”，更不是單純的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)在績(jī)效管理中應(yīng)實(shí)行人性化管理、個(gè)性化管理，允許干部在實(shí)際工作中出問(wèn)題、犯錯(cuò)誤。管理者需幫助干部分析指標(biāo)未完成的原因，并在此基礎(chǔ)上制定有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)組織和個(gè)人的效率提高。同時(shí)，在績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程中，要把握以下幾點(diǎn)：第一，將考評(píng)結(jié)果與薪酬、晉升等切實(shí)掛鉤。在政策法律允許范圍內(nèi)，盡量多一些激勵(lì)措施，讓成績(jī)突出者得到實(shí)實(shí)在在的利益，建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)行績(jī)效分配，獎(jiǎng)金掛鉤?？己私Y(jié)果要與干部選拔任用緊密結(jié)合，對(duì)工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并在干部選拔和各類評(píng)先工作中優(yōu)先考慮，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶的精神。第二，將考評(píng)結(jié)果與稅務(wù)干部教育培訓(xùn)直接掛鉤。依據(jù)考核結(jié)果，針對(duì)問(wèn)題和不足，分析原因，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃方案，提高稅務(wù)干部的素質(zhì)和能力。第三，將考評(píng)結(jié)果作為崗位調(diào)整的參考依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，優(yōu)化人員配臵，使每名干部都能各盡其才，在合適的崗位上創(chuàng)造高績(jī)效。通過(guò)探索建立“能者上、平者讓、庸者下”的干部人事管理制度，為有為者提供制度上的保證，促使干部“干事有勁頭，工作有奔頭，晉升有盼頭”，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的“雙贏”。

（七）積極培育績(jī)效文化氛圍

績(jī)效文化是推行績(jī)效管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，一個(gè)組織能不能建立讓組織成員認(rèn)同的關(guān)于績(jī)效的共同價(jià)值觀，會(huì)最終決定績(jī)效管理的成敗。一方面要確立并堅(jiān)守稅務(wù)績(jī)效文化理念。要樹(shù)立納稅人滿意理念，納稅人滿意是稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效的評(píng)價(jià)尺度；樹(shù)立服務(wù)理念，為納稅人服務(wù)是稅務(wù)機(jī)關(guān)獲得績(jī)效的前提；樹(shù)立責(zé)任理念，責(zé)任是稅務(wù)機(jī)關(guān)追求績(jī)效的支柱信念；樹(shù)立差別理念，實(shí)現(xiàn)差異化管理，體現(xiàn)獎(jiǎng)懲，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要營(yíng)造良好的績(jī)效文化氛圍。加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，讓稅務(wù)機(jī)關(guān)從上到下充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要意義；樹(shù)立績(jī)優(yōu)標(biāo)桿，表彰優(yōu)秀，弘揚(yáng)正氣，形成樂(lè)于進(jìn)取、積極向上的氛圍；注重人文關(guān)懷，著力營(yíng)造相互信任、相互關(guān)心、相互支持、和諧融洽的良好氛圍。同時(shí)，要注重績(jī)效文化的制度跟進(jìn)?？?jī)效文化的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)是建立以人為本、有利于培養(yǎng)共同目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)自我超越的規(guī)章制度。基層稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)在評(píng)價(jià)制度中體現(xiàn)高績(jī)效的價(jià)值追求，在監(jiān)督約束與獎(jiǎng)懲機(jī)制中強(qiáng)化責(zé)任感與使命感，在溝通機(jī)制中彰顯績(jī)效改進(jìn)思想。

第五篇：電力企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

電力企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：本文根據(jù)目前電力行業(yè)員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，剖析問(wèn)題的原因，并且針對(duì)所存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策以完善我國(guó)電力行業(yè)的績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策

加強(qiáng)對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)是為了進(jìn)一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。目前我國(guó)電力行業(yè)員工績(jī)效管理仍然存在著一系列的問(wèn)題，如果不好好加以解決必然會(huì)阻礙電力行業(yè)的發(fā)展。

一、電力行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、績(jī)效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有意識(shí)到員工績(jī)效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開(kāi)展人力資源管理工作中本來(lái)就較難獲得有力的人、財(cái)、物支持，加之對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施起來(lái)困難較多。電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，壟斷經(jīng)營(yíng)，員工的收入來(lái)源相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為即使實(shí)施績(jī)效管理也不會(huì)對(duì)員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對(duì)部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過(guò)來(lái)，就是通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無(wú)幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績(jī)效管理考評(píng)工作中問(wèn)題突出：考核人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)模糊，應(yīng)該從哪些方面對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)沒(méi)有明確的界定，在操作上存在技能和知識(shí)欠缺，在發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題時(shí)缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了管理便利，在流程上輕視或簡(jiǎn)化某些環(huán)節(jié)。最大的問(wèn)題就是在考核的過(guò)程中認(rèn)為人事變動(dòng)和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對(duì)績(jī)效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

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3、考核過(guò)程中存在的問(wèn)題。一是考核的權(quán)力過(guò)于集中在高層，主管績(jī)效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級(jí)的任務(wù)而開(kāi)展工作，這樣就失去了考核的價(jià)值。二是考核工作沒(méi)有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？?jī)效管理是為了促進(jìn)員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級(jí)而制作出與事實(shí)不相符合的績(jī)效考評(píng)表，沒(méi)有完善的制度加以規(guī)范。三是考評(píng)手段、考核角度單一。不同崗位的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實(shí)際操作中沒(méi)有對(duì)崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對(duì)性地進(jìn)行考核，考核便缺乏真實(shí)和有效性?？荚u(píng)角度單一主要表現(xiàn)在對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的直接評(píng)價(jià)為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有從同事和工作性質(zhì)等多方面對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評(píng)價(jià)，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無(wú)用功。

二、建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理的途徑

首先就是要提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視。提高管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視能夠保證績(jī)效考評(píng)出來(lái)的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)可以督促他們對(duì)不足之處加以改進(jìn)，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效的不斷提升。

其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等方法。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對(duì)于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度評(píng)估法等績(jī)效指標(biāo)。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評(píng)人員的素質(zhì)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)反映他們的工作效率。要保證績(jī)效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時(shí)要提高考評(píng)人員的素質(zhì)，通過(guò)培訓(xùn)和深造來(lái)保證他們真正掌握績(jī)效管理的操作方法和技巧。

最后就是要加大企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效管理的作用。員工績(jī)效管理體系的運(yùn)行過(guò)程，實(shí)際上就是企業(yè)文化的灌輸過(guò)程，這樣可以使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中積極與員工溝通，鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，企業(yè)還要把績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

雖然目前我國(guó)電力企業(yè)的績(jī)效管理仍存在著很多的問(wèn)題，但是在領(lǐng)導(dǎo)的重視下，完善考評(píng)體系，規(guī)范績(jī)效管理制度，當(dāng)前存在的問(wèn)題都會(huì)得到很好的解決。