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第一篇：海底撈員工管理制度

海底撈于1994年在四川省簡陽市絲棉小區(qū)2樓開業(yè)。在創(chuàng)始人張勇先生帶領(lǐng)下，經(jīng)過十幾年艱苦創(chuàng)業(yè)，不斷進取，團結(jié)拼搏，公司逐步從一個不知名的小火鍋起步，發(fā)展成為今天，擁有幾千名員工;擁有一批食品、飲食、營養(yǎng)、工程、倉儲、管理方面專家和專業(yè)技術(shù)人員的跨省大型餐飲企業(yè);發(fā)展成為擁有三十多家直營分店(直營店經(jīng)營面積超過五萬平方米。)四個大型配送中心和一個投資兩千多萬，占地約20余畝大型生產(chǎn)基地，擁有完整的物流配送體系確保公司食品的口味統(tǒng)一及食品安全。公司擁有專業(yè)的工程裝飾、裝修公司D海底撈(北京)裝飾工程有限責任裝公司，為公司新店提供專業(yè)的裝飾、裝修。

海底撈把“就餐”設(shè)釋為一種時尚文化，把“吃飯”演繹成一種快樂享受。在這里顧客是永遠的主人。獲得人格的尊重和個性張揚是您永遠的權(quán)利。溫馨、健康、真誠、是我們永遠的饋贈，親情的關(guān)懷和人性化的消費是我們永遠的主題。

第一章薪酬管理制度

一、總則

第一條員工工資發(fā)放采用”逐級考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。

二、工資的發(fā)放

第二條工資根據(jù)對員工工作績效、考勤等方面認真考核后發(fā)放。

第二條工資發(fā)放采取下發(fā)薪制，即當月考核下月發(fā)薪。

第三條工資每月定期發(fā)放，節(jié)假日及特殊情況順延發(fā)放。

三、工資結(jié)構(gòu)

普通員工、領(lǐng)班的工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班費+崗位工資+級別工資+工齡工資+浮動工資/分紅

標兵：基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金280+工齡工資+分紅

勞模：基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金440+工齡工資+分紅

功勛員工：基本工資+加班費+崗位工資+榮譽獎金1000+工齡工資+分紅

第二章假期福利制度

第一條假日

在國家規(guī)定的節(jié)假日范圍內(nèi)，公司根據(jù)具體情況安排員工假期。未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)書面批準，任何人不得占用員工假日或安排員工加班工作。

第二條休假

員工的假期當月按規(guī)定休完，原則上不存假。特殊原因經(jīng)批準的，可以將未休假期累計延后。

第三條病假

10員工申請病假，應(yīng)持相關(guān)病歷證明由部門主管批準。病假超過天的應(yīng)由部門人事文員報總公司人事部備案。

第四條事假

員工申請事假，應(yīng)持書面申請向部門主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累計不得超過三個月。店經(jīng)理級別主管有權(quán)批準一個月以內(nèi)的事假申請。大區(qū)經(jīng)理及以上級別主管有權(quán)批準三個月以內(nèi)及特殊原因超過三個月的事假申請。

第五條超假

當月假期(含探親假和婚假)休完后，再申請休假并獲批準的為超假。未經(jīng)批準的超假(含事假和病假)視為曠工，公司予以開除。

第六條婚假

員工結(jié)婚經(jīng)部門主管批準后可享受十天婚假《以結(jié)婚證書為請假依據(jù))，婚假期間只發(fā)放崗位基本工資和工齡工資。

婚假及過去累計余假結(jié)束后仍未上班的，視為超假，工資發(fā)放按事假超假標準計算。

第七條婚假福利

連續(xù)在公司工作三個月以上的員工，從領(lǐng)取結(jié)婚證書之日起三個月內(nèi)，在所在片區(qū)登記，由所在片區(qū)發(fā)放100元以內(nèi)紀念品或現(xiàn)金。大堂經(jīng)理級別的人員，由所在片區(qū)發(fā)放1000元以內(nèi)的紀念品或現(xiàn)金：店經(jīng)理及以上級別的人員，由所在片區(qū)發(fā)放2000元以內(nèi)的紀念品或現(xiàn)金。夫妻雙方都在本公司工作，以較高級別計算。以上婚假福利均指初婚。

第八條產(chǎn)假

符合國家生育指標的女員工產(chǎn)假時間為90天，其中含產(chǎn)前休息天。如遇難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每增加一胎增加產(chǎn)假15天，累計計假。女職工懷孕流產(chǎn)，給予15天至30天的產(chǎn)假。

如需提前或延長休息時間，員工必須提前申請?zhí)厥庠虻氖录傩菹?，?jīng)所在部門大區(qū)經(jīng)理及以上級別主管批準方可。

產(chǎn)假期間，按員工所在崗位職務(wù)的崗位基本工資支付工資，生育費用按當?shù)仄骄接嫲l(fā)，待員工產(chǎn)假銷假回崗位正式工作后發(fā)放。員工申請?zhí)崆盎蜓娱L的事假時間，公司不予支付工資。

第九條年休假

公司員工連續(xù)工作一年以上的，享受每年帶薪年休假。若家與工作地在同一省份的每年享受10天(含車程)年休假，若家與工作地不在同一身份的每年享受12天(含車程)。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假

1、員工當年病假累計2個月以上的

2、員工當年事假累計1個月以上的。

年休假由員工提前三十天申請，部門主管根據(jù)人員安排批準。年休假在一年內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排。

年休假結(jié)束后，報銷工作地到縣城的硬座往返車票及汽車票。

第三章勞保福利制度

一、住房補助

夫妻兩人在公司同一地區(qū)工作，西安片區(qū)、鄭州片區(qū)人員其中一方工作滿半年以上并在外面租房的員工，每月享受最高120元住房補助(在片區(qū)公司人事部門憑結(jié)婚證辦理相關(guān)手續(xù))，北京片區(qū)、上海片區(qū)人員每月可享受最高600元住房補助。

二、員工公休假探親補貼

第一條已婚員工在公司工作滿一年且夫妻在不同地區(qū)工作，員工因工作當月假期未完全使用的，可以累積推后用于夫妻探親。公司為員工提供每年三次夫妻所在地之間的往返硬座車票報銷。

第二條符合上述要求的員工使用累積假期的，應(yīng)當提前三十天向主管部門領(lǐng)導(dǎo)申清。

第三條主管部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當合理調(diào)整員工的休息時間，不得以任何形式或理由允許或安排員工超長時間工作。

三、生日補貼

為了讓員工真切感到公司對員工的關(guān)心，凡是進入公司合格分配的員工，在生日的當天由部門內(nèi)發(fā)放30元的生日補貼。

第四章獎懲制度

一、員工級別評定標準

前堂二級

1、積極性，但主動性不強，動作遲緩

2、基本掌握業(yè)務(wù)知識，偶爾出現(xiàn)小錯誤，工作有時分不清主次，顧客滿意率一般

3、情緒有波動，工作時好時壞

4、責任心一般，出現(xiàn)問題時推諉理由多

5、偶爾違反規(guī)章制度

后堂二級

1、能掌握完成本職工作的各項技能

2、有積極性，但主動性不強，動作遲緩

3、情緒有波動，工作時好時壞

4、責任心一般，出現(xiàn)問穎時推諉理由多，節(jié)約意識不強

5、偶爾違反規(guī)章制度

前堂一級

1、積極性強工作主動

2、業(yè)務(wù)熟練，顧客滿意率高

3、情緒穩(wěn)定

4、能起到帶頭作用，能搞好團結(jié)

5、責任心強

6、能準確迅速完成上級交辦的任務(wù)

7、不違反規(guī)章制度

后堂一級

1、能熟練掌握本職工作的各項技能

2、吃苦耐勞，能起到很好的帶頭作用

3、惰緒穩(wěn)定，不偷奸?；?/p>

4、責任心強，能及時反應(yīng)員工當中的不良現(xiàn)象

5、節(jié)約意識強

6、不違反規(guī)章制度

先進員工

1、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能

2、任勞任怨、不怕苦、不怕累

勞模

1、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能

2、任勞任怨、不怕苦、不怕累

3、與上級及同級員工關(guān)系融洽

4、忠于企業(yè)，不說不利于企業(yè)的話，不做不利于企業(yè)的事

功勛

1、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能

2、任勞任怨、不怕苦、不怕累

3、與上級及同級員工關(guān)系融合

4、忠于企業(yè)，不說不利于企業(yè)的話，不做不利于企業(yè)的事

5、有能力發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的隱患，并盡力彌補制止，或能做到及時反映

6、心胸寬廣、識大局、顧大體

7、領(lǐng)導(dǎo)不在現(xiàn)場時，能積極處理突發(fā)事件

二、評選辦法：

1、連續(xù)三個月被評為先進者，報片區(qū)經(jīng)理考核批準后轉(zhuǎn)為標兵，若片區(qū)經(jīng)理考核不合格者按原崗位標準評定。

2、連續(xù)四個月被評為標兵者，報片區(qū)經(jīng)理考核批準后轉(zhuǎn)為勞模，若片區(qū)經(jīng)理考核不合格者按原崗位標準評定。

3、連續(xù)六個月被評為勞模者，由片區(qū)經(jīng)理報總公司人事部批準后轉(zhuǎn)為功勛員工，若總公司人事部考核不合格者按原崗位標準評定。

三、標兵、勞模、功勛員工的降級、除名條件

1、標兵、勞模、功勛員工如果達不到相應(yīng)的崗位標準，部門主管進行口頭警告，并限期一周內(nèi)改正。

2、一周內(nèi)依然不能改正的，部門主管再次警告，并限期十天內(nèi)改正。

3、十天內(nèi)依然無法改正的，取消其稱號，降為普通員工，重新定級。

4、降為普通員工后，無法達到普通員工標準的，除名處理。

第二篇：海底撈員工管理制度

海底撈人才激勵制度

01滿足員工基本需求

海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月的薪資就可以拿到6-7k。

高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩(wěn)定人心留住員工的利器。

張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話說，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。2017年，海底撈的員工人均成本是6.2萬元，這個數(shù)據(jù)是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1.68倍。

餐飲業(yè)的員工大部分都來自于社會最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？

海底撈的經(jīng)驗?zāi)蔷褪?只有提高效率才能提高薪酬?！坝嫾啤本秃芎玫貙崿F(xiàn)了這個目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個人的活只需要3個人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個人拿到的反而更多。

施永宏說，海底撈也曾經(jīng)使用過“底薪+績效”“底薪+績效+分紅”的工資結(jié)構(gòu)，底薪占據(jù)大部分，績效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。

02薪酬透明，建立薪酬梯度

海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長，每一級之間的收入差距都很大。

晉升的要求是通過考試，考試內(nèi)容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標準為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。

海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數(shù)愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會有收到蛋糕、情侶去海底撈會收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻鄱箷盏胶５讚瀑浰偷膼鄱勾蛴≌掌?.....這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。

海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會得到怎樣的升職機會、做得不好又會被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。

海底撈的升遷淘汰體系中有兩個非常關(guān)鍵的點：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個高級崗位的員工降職會被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來的員工。

施永宏認為，對于一些一直幫不起來的員工，就要勇于放棄，否則相當于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。

03員工升遷不與業(yè)績掛鉤

海底撈門店的員工的考核由店長和經(jīng)理直接考核，而店長的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。

海底撈請12位神秘人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個過程的體驗就是考核店長的標準。通過他們的體驗標準為門店評級，分為ABC級，A可以開新店，C則意味著將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個員工的服務(wù)不到位，那么店長則會面臨降級的風險。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長都會對員工進行認真地考核，剔除掉不好的員工。

海底撈不會直接考核門店的業(yè)績，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長的升降和業(yè)績不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤有關(guān)。利潤上百萬的門店，管理不好店長照樣會被降級。

施永宏認為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個激勵的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會沒有動力去做。

施永宏稱海底撈的績效考核法為過程考核法。當員工的升遷不與業(yè)績直接掛鉤，他就會聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客戶的滿意度。

04海底撈的師徒制

海底撈新員工入職后，會有一個師父帶他實習培訓(xùn)，即服務(wù)技能的培訓(xùn)。等新員工確定會繼續(xù)呆在這個們底單之后，會重新分組跟師父（小客戶經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔業(yè)績。

當新員工一路晉級到管理層時，他的師父就是店長了，店長會教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認證，員工就會成為儲備店長，只要有新店開業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長。

從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務(wù)獎勵：

A：其管理餐廳利潤的2.8%；

B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。

也就是說，店長師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。

05海底撈的企業(yè)文化

海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學(xué)最深層次的動力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運。

海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期?！捌鋵崠|西不重要，重要的是對員工的關(guān)注和認可”。

海底撈的授權(quán)制度也是餐飲業(yè)內(nèi)所稱贊的制度，每一位員工都擁有免單的權(quán)利，店長擁有人事權(quán)、薪酬權(quán)以及選店權(quán)。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權(quán)制度，也側(cè)面反映了對員工的信任程度。

施永宏曾說，要把人善的一面激發(fā)出來，遏制住惡的一面。最終要實現(xiàn)什么？從要他干轉(zhuǎn)變?yōu)樗伞?/p>

看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿滿的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設(shè)計的一套體系在支撐著起作用。

從員工入職的師徒制，到入職后的績效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個體系共同作用形成一個閉環(huán)，循環(huán)往復(fù)地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。