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第一篇：銷售部管理制度-范本

1、目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

2、適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3、薪酬組成

基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助,銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。

等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元

試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資*(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))*100%

2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元,基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。

3.2基本補(bǔ)助

3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)

3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;

3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;

3.3銷售獎(jiǎng)金

3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金:

年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎(jiǎng)金

全年收入

備注說明:

1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4;

2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12;

3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬)*相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

5、年度獎(jiǎng)金:(實(shí)際銷售額-24萬)*相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬,沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬,如果完成了55萬,沒有達(dá)到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放

銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。

3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期: 審核/日期: 批準(zhǔn)/日期:

第二篇：企業(yè)銷售規(guī)章制度

一、總則：方針目標(biāo)管理是現(xiàn)代管理的科學(xué)辦法之一。

二、制訂方針目標(biāo)的依據(jù)

第一條：國家的方針政策，國家的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，上級(jí)主管部門下達(dá)的產(chǎn)品品種、質(zhì)量產(chǎn)量、利潤等技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和其它要求。

三、方針目標(biāo)編制的程序

第二條：在每年初，由工廠各分管廠長、工程師提出下年度工廠目標(biāo)設(shè)想，廠務(wù)會(huì)集討論，構(gòu)成工廠方針目標(biāo)指導(dǎo)思想，并由廠長下達(dá)指令。

四、方針目標(biāo)的執(zhí)行

第三條：方針目標(biāo)展開必須要堅(jiān)持以數(shù)據(jù)說話的原則，目標(biāo)值盡可能定量化。其資料般包括品種、質(zhì)量、生產(chǎn)潛力、科研技改、企業(yè)管理、技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、安全環(huán)保、禮貌生產(chǎn)思想交流工作、職工福利等。

五、方針目標(biāo)的實(shí)施

第四條：為確保工廠方針目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，工廠每年將組織兩次分階段PDCA循環(huán)，階段PDCA循環(huán)計(jì)劃由三辦會(huì)同有關(guān)部門根據(jù)工廠年度方針目標(biāo)安排的進(jìn)度和廠長的令制訂。

六、方針目標(biāo)的檢查診斷與考核

第五條：方針目標(biāo)管理設(shè)立一個(gè)綜合部門，分設(shè)一至三個(gè)主要?dú)w口部門。歸口部務(wù)必認(rèn)真做好工廠方針目標(biāo)的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)、檢查和考核工作。

考核分類：

甲級(jí)：按目標(biāo)進(jìn)度要求實(shí)施，且效果較好成績顯著。

乙級(jí)：基本按目標(biāo)進(jìn)度要求實(shí)施、效果一般。

丙級(jí)：沒有到達(dá)目標(biāo)進(jìn)度要求、效果較差且主要由主觀努力不夠所致。

獎(jiǎng)懲措施：

第六條：對(duì)方針目標(biāo)進(jìn)行診斷評(píng)價(jià)，對(duì)甲級(jí)目標(biāo)視其難易、效果好壞等給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，列入年終評(píng)選的重要條件;對(duì)只達(dá)丙級(jí)目標(biāo)的要追究職責(zé)，認(rèn)真分析原因，幫忙糾正，并根據(jù)實(shí)際狀況給予經(jīng)濟(jì)懲罰。

第七條：各部門的方針目標(biāo)應(yīng)按計(jì)劃要求進(jìn)行定期的檢查診斷，對(duì)存在的問題按職能分解落實(shí)。

第三篇：企業(yè)銷售規(guī)章制度

第一章總論

第一條目的

為了使公司員工考核的實(shí)施與運(yùn)行有章可循，特制定本制度。

第二條考核的作用

員工考核的作用，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評(píng)定。

1.把握每個(gè)員工與其擔(dān)任的職務(wù)級(jí)別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開發(fā)和利用員工的能力。

2.把握每個(gè)員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。

第二章員工考核的標(biāo)準(zhǔn)

第三條員工考核必須把握的能力

員工考核把握并測評(píng)的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。

潛在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。

第四條員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：

1.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。

2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。

第五條員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，

第六條員工考核的項(xiàng)目設(shè)置

1.考核的項(xiàng)目依據(jù)員工在職職務(wù)、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。

2.考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部總監(jiān)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

第三章員工考核的實(shí)施

第七條考核對(duì)象員工考核的對(duì)象，限于評(píng)定期之日登記在冊(cè)的員工，下列人員排除在外：

1.連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到評(píng)定進(jìn)行時(shí))。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用期。

2.因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評(píng)定期間出勤不滿兩個(gè)月者。

第八條評(píng)定者與評(píng)定階段

1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級(jí)管理關(guān)系。

2.考核者是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

3.在評(píng)定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對(duì)被評(píng)者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者，完成考核工作。

4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

第九條考核者的職責(zé)

1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2.第二次考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語、對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，通知給第一次考核者。

3.裁定者應(yīng)參考考核評(píng)定報(bào)告，做出最終評(píng)語。

第十條評(píng)語等級(jí)

1.評(píng)語等級(jí)原則上分為五等。評(píng)語等級(jí)的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。

2.與評(píng)語等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

第十一條教育培訓(xùn)

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開發(fā)、利用員工的能力。

第十二條調(diào)動(dòng)調(diào)配

管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對(duì)工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。

第十三條晉升職位

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評(píng)語作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語要按職能資格制度規(guī)范要求評(píng)定。

第十四條提薪

企業(yè)對(duì)于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

第十五條獎(jiǎng)勵(lì)

參考業(yè)績考核的評(píng)語對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

第四章考核表的保管與查閱

第十六條考核表的保管

1.保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限考核表自制成之日起，保存__年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。

第十七條考核表內(nèi)容的查閱

管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。

第五章考核者培訓(xùn)

第十八條在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)

第十九條為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn)

1.理解員工考核制度的結(jié)構(gòu);

2.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

3.確認(rèn)考核規(guī)定;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第四篇：銷售部管理制度-范本

1、房地產(chǎn)銷售人員上下班實(shí)行簽到制，由現(xiàn)場銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)核實(shí)，作為考勤記錄。

2、因事、因病不到者，事先必須向銷售經(jīng)理提交書面申請(qǐng)，事后必須銷假。任何人不得代他人簽到或弄虛作假。

3、事假扣除50%當(dāng)天工資，病假扣除當(dāng)天工資的20%（病假需要有醫(yī)院的診斷書）。當(dāng)月如果事假超過3日者，扣除其個(gè)人50%當(dāng)月工資。

4、因工作需要不能簽到者，應(yīng)提前向銷售經(jīng)理報(bào)告，得到批準(zhǔn)后按批準(zhǔn)時(shí)間到崗簽到，不能提前報(bào)告者，應(yīng)在事后主動(dòng)向考勤負(fù)責(zé)人報(bào)告，經(jīng)核實(shí)后由考勤負(fù)責(zé)人在簽到簿上如實(shí)登記。否則按遲到處理。

5、房地產(chǎn)銷售人員實(shí)行每周六天工作制。由銷售副理按實(shí)際情況安排輪休。

6、遲于規(guī)定上班時(shí)間之后簽到者及為遲到，早退以是否按時(shí)離開工作地點(diǎn)為準(zhǔn)，擅自離開工作崗位并未請(qǐng)假者作曠工處理。

7、在一個(gè)月當(dāng)中，遲到或早退者，發(fā)現(xiàn)一次，扣10元；第二次扣20元；第三次扣30元，依次累計(jì)。

8、曠工一次者，扣除當(dāng)月團(tuán)體獎(jiǎng)；曠工兩次者，扣除當(dāng)月50%個(gè)人傭金及全部團(tuán)獎(jiǎng)；曠工三次和三次以上者，立即開除。

9、扣罰款作為突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)基金。

10、對(duì)銷售冠軍實(shí)行團(tuán)獎(jiǎng)10%額外獎(jiǎng)勵(lì)。

11、泄露公司和項(xiàng)目機(jī)密者予以解聘，并扣發(fā)全部工資及傭金。

12、工作中有嚴(yán)重過失者視具體情節(jié)予以相應(yīng)處罰、解聘處理。

第五篇：企業(yè)銷售規(guī)章制度

第一條：為保障勞動(dòng)者因工傷殘獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并結(jié)合公司實(shí)際，制定本條例。

第二條：工傷保險(xiǎn)工作應(yīng)當(dāng)貫徹安全第一、思想?yún)R報(bào)專題預(yù)防為主的方針。

第三條：各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)安全、衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)防工傷事故發(fā)生。

第四條：本規(guī)定責(zé)權(quán)部門為品質(zhì)管理部。

第五條：職工有依法享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。