千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《蘇州薪酬調(diào)查報(bào)告》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《蘇州薪酬調(diào)查報(bào)告》。

第一篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

很多人聽到IT企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解。

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，IT行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得IT職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說：“目前沒有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底， 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)?！?/p>

SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)IT行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。SP利潤飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場的巨大容量，它對(duì)整個(gè)IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部分員工的業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對(duì)是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。

第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個(gè)人衡量自身報(bào)酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報(bào)告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時(shí)有了一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標(biāo)來衡量自己組織的報(bào)酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，使人力資源配置真正做到價(jià)格信號(hào)的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留哪一個(gè)水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。

根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對(duì)自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。

編輯本段使用

薪酬策略

要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報(bào)告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍，這支隊(duì)伍應(yīng)該是市場上最優(yōu)秀的。相對(duì)而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時(shí)人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵(lì)最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬?？傊鶕?jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合，薪酬報(bào)告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

企業(yè)的每個(gè)職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會(huì)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報(bào)告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx―3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報(bào)告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。

計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)計(jì)算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。

制定薪資政策

企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋業(yè)績提成，還有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

年度工資調(diào)整

薪酬報(bào)告的另外一個(gè)作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會(huì)對(duì)員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個(gè)因素：物價(jià)指數(shù)、市場值和公司的營運(yùn)狀況。其中，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計(jì)比率。

結(jié)合職責(zé)說明書

企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)別對(duì)待。例如，一份薪資調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時(shí)，薪資調(diào)查報(bào)告所附的"職位說明書"中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員"，任職要求是"財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí)，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵(lì)人和留住人。

編輯本段企業(yè)使用的問題

1、薪酬調(diào)查報(bào)告的價(jià)格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對(duì)一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。

2、從目前市場上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競爭態(tài)勢”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估計(jì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)無法真實(shí)體現(xiàn)市場現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報(bào)告的意義。

3、中國市場上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：

第一種，根據(jù)職位描述的方式，對(duì)職位薪酬進(jìn)行調(diào)查。

第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評(píng)估辦法，對(duì)不同薪酬職級(jí)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。

兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對(duì)比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評(píng)估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報(bào)告的時(shí)候，沒有清楚地對(duì)這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報(bào)告也就失掉了自身的使用價(jià)值。

4、薪酬調(diào)查報(bào)告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對(duì)企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報(bào)告的時(shí)候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。

5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對(duì)性，參與調(diào)查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。

政府部門薪酬調(diào)查報(bào)告利弊點(diǎn)

目前主要是由勞動(dòng)部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在：

1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動(dòng)力市場工資價(jià)位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個(gè)大中城市、39個(gè)不同行業(yè)和76個(gè)不同崗位，每個(gè)城市抽取40個(gè)有代表性的獨(dú)立核算單位，其中國有單位24個(gè)，城鎮(zhèn)集體單位9個(gè)，股份制和外資企業(yè)7個(gè)，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個(gè)制造業(yè)企業(yè)和15269000個(gè)從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。

2、內(nèi)容分類細(xì)致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級(jí)、行政級(jí)別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。

3、各部分可比性強(qiáng)：由于各地勞動(dòng)與社會(huì)保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對(duì)于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識(shí)分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性。

4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動(dòng)與社會(huì)保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行，誤差的可能性小。

然而，我們也必須指出這類調(diào)查的不足：

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政計(jì)劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對(duì)調(diào)查的設(shè)計(jì)、執(zhí)行及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說明。

2、調(diào)查只是集中在工資上面，對(duì)于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。

3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

管理咨詢公司薪酬調(diào)查報(bào)告的利弊點(diǎn)

這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點(diǎn)：

1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個(gè)特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對(duì)于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大參考價(jià)值。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來，如首席執(zhí)行官。

3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。

4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報(bào)告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測。

5、調(diào)查的主要服務(wù)對(duì)象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報(bào)告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬?duì)顩r外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對(duì)HR管理者提供一般性建議。

然而，這些調(diào)查也存在如下不足：

1、調(diào)查的透明度低。對(duì)公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計(jì)過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。

2、統(tǒng)計(jì)方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。

3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個(gè)指標(biāo)，各個(gè)調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。

第三篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)公布了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)主要職位，報(bào)告顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調(diào)查行業(yè)的首位，達(dá)7%以上。

調(diào)查概況

十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是首次對(duì)順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。

順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對(duì)象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會(huì)收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對(duì)比

報(bào)告

一：順德xx年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。

據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分。

在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會(huì)形成了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告指，xx年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢

記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對(duì)此，報(bào)告表明：近年來，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤空間?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報(bào)告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上。報(bào)告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力。

另一方面，報(bào)告：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng)。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩，報(bào)告顯示，xx年至xx年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在xx年增幅最大?報(bào)告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上。報(bào)告稱，近年來，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長態(tài)勢，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。

報(bào)告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快，為企業(yè)帶來較大利潤，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)之勢。

第四篇：薪資調(diào)查報(bào)告

報(bào)告名稱：XX年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告

調(diào)查地點(diǎn)：北京

調(diào)查時(shí)間：XX年

樣本量：30

被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機(jī)構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究所

報(bào)告來源：北京西三角人事技術(shù)研究所

報(bào)告內(nèi)容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。

關(guān)于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。

在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)XX年到XX年度增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時(shí)要求退還。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。

在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。

在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。

第五篇：薪資調(diào)查報(bào)告

報(bào)告名稱：20xx年北京外商投資企業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告

調(diào)查地點(diǎn)：北京

調(diào)查時(shí)間：20xx年

樣本量：30被訪者：外商投資企業(yè)

調(diào)查機(jī)構(gòu)：北京西三角人事技術(shù)研究所

報(bào)告來源：北京西三角人事技術(shù)研究所

報(bào)告內(nèi)容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。

關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)20xx年到20xx年度增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房，按房管部門的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無償或低租分配給員工居住，離開公司時(shí)要求退還。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。

在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。

第六篇：薪資調(diào)查報(bào)告

就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報(bào)告，以便總經(jīng)理有所參考。

結(jié)合目前的市場薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對(duì)比，為的就是讓我們的薪酬制度針對(duì)于市場來講，具有絕對(duì)的市場競爭力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，

餐飲類：底薪1000+獎(jiǎng)金（300左右）+包吃包住，但無保險(xiǎn); 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險(xiǎn)；

網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約500元）=1300左右，無保險(xiǎn)

內(nèi)衣類：底薪850+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%計(jì)提）=1500左右，交三險(xiǎn)；

運(yùn)動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；

快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險(xiǎn)一金；化妝品：底薪800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金（約1000以上）=20xx以上，交五險(xiǎn)。

房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎(jiǎng)金=2300以上，交納5險(xiǎn)。珠寶類：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金

同行業(yè)對(duì)比：

網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼100/人= 1800以上，交三險(xiǎn)。

甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補(bǔ)150元/人

從薪資的層次來分的話，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相

對(duì)于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的，同比來講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要達(dá)到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能夠達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險(xiǎn)的，從對(duì)員工的投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對(duì)的，但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼，也會(huì)在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對(duì)比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對(duì)比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對(duì)

于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對(duì)于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94.8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為：

1、 企業(yè)的實(shí)力

2、 企業(yè)的保險(xiǎn)福利

3、 企業(yè)對(duì)于員工的成長投資

4、 企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)勢

5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

6、 企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺(tái)

而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng)，比如說：

1、 企業(yè)的制度頻繁更換

2、 對(duì)于人員成長的關(guān)注度不夠

3、 企業(yè)無福利保險(xiǎn)機(jī)制

4、 不履行承諾

5、 言語、行為激怒

6、 無效溝通

這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對(duì)比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎(jiǎng)勵(lì)（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到

1000―1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對(duì)的福利待遇，例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差，需要公司有針對(duì)性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機(jī)制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對(duì)于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對(duì)于員工工作認(rèn)可，還有就是對(duì)于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。

調(diào)查人：劉偉

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