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第一篇:薪酬調(diào)查報(bào)告
一、調(diào)查前言
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,十大熱門行業(yè)中,薪資排名前三的分別是IT、房地產(chǎn),金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言,具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的TOP3行業(yè),關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向IT、房地產(chǎn),金融;關(guān)外則傾向IT、房地產(chǎn),通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以,在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
二、在深圳薪資最高崗位
在深圳,沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,所以,房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),整體平均工資已將近9K,最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上,總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng),體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
三、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長(zhǎng)幅度都是相對(duì)較少的
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2―2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn),不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是IT軟件及房地產(chǎn),其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3―5倍之多。
四、深圳地區(qū)薪酬調(diào)查總結(jié)
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2K以上,排名第一,跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高TOP3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái),就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問(wèn)建議:如果你還是應(yīng)屆生,請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者,那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
第二篇:薪酬調(diào)查報(bào)告
1.中國(guó)電子商務(wù)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大。總體來(lái)看,浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高,其次是上海市,江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象,一是,各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首,廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu);二是,各省市對(duì)專業(yè)人才的需求度,以上海為例,主管和經(jīng)理級(jí)別類中層管理人員月均收入在增長(zhǎng)趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升,表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
從業(yè)年限的不同使收入差別明顯,C2C賣家收入增長(zhǎng)幅度受經(jīng)驗(yàn)影響較大。 隨著就業(yè)年限的增加,C2C 賣家及人員的月均收入增長(zhǎng)較快,個(gè)人財(cái)富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對(duì)于C2C 賣家來(lái)說(shuō),由于對(duì)銷售、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷等技術(shù)不熟練、交易量很小,在起步1~3
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期,在3~5 年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長(zhǎng)。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1~2 個(gè)人來(lái)幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)C2C 賣家發(fā)展到5 年左右會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題,面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購(gòu)渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級(jí)等級(jí)多問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題一一解決之后,C2C 賣家便會(huì)迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。
1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務(wù)(B2B)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)(B2C)人員月薪資增長(zhǎng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分,各級(jí)別人員的月薪差別在3000 元左右,呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì);企業(yè)間電子商務(wù)(B2B)業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分,表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(zhǎng),而成為高層之后薪資增長(zhǎng)減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān),高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少,但個(gè)人總體所得的增長(zhǎng)空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長(zhǎng)趨勢(shì)
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平,未來(lái)收入差距擴(kuò)大化。
在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn)
行交叉分析發(fā)現(xiàn),從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平,約在3100 元左右。經(jīng)過(guò)3~5 年的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)晉升至經(jīng)理級(jí)別后,月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大,體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì)。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級(jí)別:總監(jiān),一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人,
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度,總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別??偙O(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級(jí)別:經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營(yíng)與管理,是指對(duì)自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃,制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,與自己的部下一起,通過(guò)切實(shí)有效的方法,使之逐一落到實(shí)處,逐步實(shí)現(xiàn)。
主管級(jí)別:對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé),在部門內(nèi)有主持管理職能,掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。 一般人員級(jí)別:人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴,僅20xx年中國(guó)企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。
1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才,其中對(duì)專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí),企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂(lè)觀,需求滿足率僅達(dá)到41%,“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏,需求滿足率僅達(dá)到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類
經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場(chǎng)咨詢對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考:
電子商務(wù)助理/專員;
電子商務(wù)主管;
電子商務(wù)經(jīng)理;
電子商務(wù)銷售;
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場(chǎng)營(yíng)銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能; 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群;本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
第三篇:薪酬調(diào)查報(bào)告
一、薪酬調(diào)整的內(nèi)容
此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低或不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上,簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu),再根據(jù)以崗定人,按崗取酬的原則,明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),規(guī)范公司薪酬體系,使公司在合理、合法的基礎(chǔ)上,將公司的經(jīng)營(yíng)成果與公司全體人員分享。此次薪酬調(diào)整為二個(gè)重點(diǎn):
1.1 調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)為:
(1)業(yè)務(wù)系統(tǒng)、中層管理崗位
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%,崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā),崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式:
年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)50%)+季度績(jī)效工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)30%)+年終獎(jiǎng)(年薪標(biāo)準(zhǔn)20%)
月工資=崗位工資
(2)非業(yè)務(wù)系統(tǒng)崗位
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的60%,崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為季度績(jī)效考核基數(shù)進(jìn)行核發(fā),崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。薪酬構(gòu)成公式:
年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)60%)+季度績(jī)效工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)30%)+年終獎(jiǎng)(年薪標(biāo)準(zhǔn)10%)
月工資=崗位工資
調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)為:
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%作為年終獎(jiǎng)基數(shù)進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構(gòu)成公式:
年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)80%)+年終獎(jiǎng)(年薪標(biāo)準(zhǔn)20%)
月工資=崗位工資(年薪標(biāo)準(zhǔn)80%)+交通補(bǔ)助
1.2 調(diào)整績(jī)效考核發(fā)放形式
此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,將原季度績(jī)效工資納入到員工崗位工資,季度績(jī)效考核延用原績(jī)效考核方案,仍將年薪標(biāo)準(zhǔn)的30%作為員工績(jī)效考核基數(shù),以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核,對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門,再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,反之,進(jìn)行扣減。部門績(jī)效核算公式如下:
部門績(jī)效=部門績(jī)效總基數(shù)*(部門績(jī)效考核得分-100%)
二、薪酬調(diào)整分析
2.1 調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)分析
2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化
根據(jù)武漢市社會(huì)保障局的相關(guān)規(guī)定,員工社保申報(bào)基數(shù)是以企業(yè)員工的工酬總額為基數(shù)按一定比例征收,員工個(gè)人每月繳費(fèi)工資基數(shù)的11%,另加7元的大額醫(yī)療保險(xiǎn),私營(yíng)企業(yè)每月繳費(fèi)工資基數(shù)的32.2%。另根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,工資總額由六個(gè)部分組成:計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項(xiàng)目的范圍有職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼等有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的費(fèi)用以及勞動(dòng)保護(hù)的各種支出。以下將根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī),同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的情況,在合理合法的基本上,對(duì)此次薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析:
根據(jù)對(duì)薪酬調(diào)整前與調(diào)整后的員工社保繳費(fèi)基數(shù)進(jìn)行對(duì)比并分析,測(cè)算得出:
類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金
調(diào)整前 調(diào)整后 調(diào)整前 調(diào)整后
員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元
企業(yè) 繳費(fèi)支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通過(guò)上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后員工每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加359.37元,人均每月增長(zhǎng)32.17%;每月住房公積金存入金額比調(diào)整前人均增加166.43元,人均每月增長(zhǎng)32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元,每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%;每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。再按崗位進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì):
①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,中層崗位員工每月社保存入金額比調(diào)整前平均增加668.03元,平均每月增長(zhǎng)59.549%;其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元,平均每月增長(zhǎng)59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加497.93元,人均每月增長(zhǎng)59.94%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加258元,人均每月增長(zhǎng)59.94%。
②薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加384.69元,人均每月增長(zhǎng)59.025%;其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元,人均每月增長(zhǎng)59.673%。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加286.73元,人均每月增長(zhǎng)59.69%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加149.19元,每月增長(zhǎng)59.69%。
③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調(diào)整前人均增加208.8元,人均每月增長(zhǎng)33.878%;其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元,人均每月增長(zhǎng)34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加155.64元,人均每月增長(zhǎng)
34.07%;企業(yè)每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加48.34元,人均每月增長(zhǎng)34.07%。
2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的變化
根據(jù)個(gè)人所得稅法的規(guī)定,自20xx年3月起,納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得,應(yīng)適用新稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)每月20xx元,計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金費(fèi)的部分是免征個(gè)人所得稅的,可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳稅。由此可見,員工社保和住房公積金申報(bào)基數(shù)直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統(tǒng)計(jì),員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費(fèi)金額后,企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%,員工年終獎(jiǎng)所得也將根據(jù)個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)稅額。如此以來(lái),員工在標(biāo)準(zhǔn)年薪不變的基礎(chǔ)上承擔(dān)個(gè)人所得稅后,必定會(huì)影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測(cè)算結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下:
公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額(不包括員工收入浮動(dòng)收入)最高的為15978.20元,導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降11.096%;最低的為166.5元,導(dǎo)致個(gè)人年薪標(biāo)準(zhǔn)下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額(不包括員工浮動(dòng)收入)為1518.76元,全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。再根據(jù)所任崗位的不同進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì):①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額(不包括員工浮動(dòng)收入)約為3357.9元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降5.359%;②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅(不包括員工浮動(dòng)收入)約為806.25元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.191%;③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅(不包括員工浮動(dòng)收入)約為358.707元,其年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降1.249%。(具體數(shù)據(jù)參照“員工月收入扣稅后其年薪標(biāo)準(zhǔn)變化明細(xì)表”)
2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化
(1) 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)變化
企業(yè)原薪酬結(jié)構(gòu)中,非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎(jiǎng)是占其崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的10%,在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,使其年終獎(jiǎng)基數(shù)為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%。根據(jù)企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則及辦法,同時(shí)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行以下幾種情況分析:
① 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1”的情況下,非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后,其崗位年薪上升幅度與調(diào)整前相同。(其測(cè)算結(jié)果未考慮員工個(gè)人全年績(jī)效情況)
② 如果企業(yè)年終系數(shù)為“1.5”的情況下,非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表:
狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績(jī)效 年終獎(jiǎng)金 最終年薪 年薪上浮比例
調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%
調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出:薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“1.5”的情況下,其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元,較薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前人均增長(zhǎng)1436.2元,比調(diào)整前上浮5%。(具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對(duì)比表”)
③ 如果企業(yè)年終系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況下,那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知,但如果發(fā)生這種可能性,那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測(cè)算員工薪酬變化情況了。
(2) 試用期員工工資變化
根據(jù)企業(yè)薪酬體系,現(xiàn)對(duì)試用期員工的用工成本進(jìn)行測(cè)算,具體數(shù)據(jù)如下:
崗位類別 年薪標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整前試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整后試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 工資增長(zhǎng)比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28.00% 由于員工崗位工資比例提高,在合理合法的基礎(chǔ)上,調(diào)整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較
60000元 2500 3200 28.00%
業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27.55%
33000元 1380 1760 27.54%
非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6.67%
29000元 1450 1550 7.00%
28000元 1400 1490 6.43%
26000元 1300 1390 6.92%
22000元 1100 1170 6.36%
(3) 相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變化
因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)涉及到相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題,下面根據(jù)薪酬調(diào)整的情況,分別針對(duì)以下幾種情況,對(duì)薪酬調(diào)整前后企業(yè)所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化作如下分析:
①因勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者,企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種情況下,企業(yè)根據(jù)崗位的不同所需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的變化如下(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助):
崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
金額 增長(zhǎng)比率
中層崗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
②根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條相關(guān)規(guī)定,企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,針對(duì)這種情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化進(jìn)行對(duì)比(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助):
崗位類別 勞動(dòng)合同期限 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
金額 增長(zhǎng)比率
中層崗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
③企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定的情況下,解除勞動(dòng)合同的,企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,針對(duì)這類情況現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整前后的變化作以下對(duì)比,但由于公司工作年限的不確定,主要以平均月工資的2倍核算出來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比(下列數(shù)據(jù)未考慮員工每月的交通補(bǔ)助):
崗位類別 調(diào)整前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額 調(diào)整后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
金額 增長(zhǎng)比率
中層崗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
綜上所述,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后,企業(yè)所承擔(dān)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額不管在哪種情況下,最高提高了60%,最低提高了34%,因此,企業(yè)在人資管理與人員聘用上應(yīng)該加大管理力度,提高人員測(cè)評(píng)水平,為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險(xiǎn)。
2.2 調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式分析
2.2.1 員工月工資的變化
根據(jù)調(diào)整后的績(jī)效考核發(fā)放形式,結(jié)合績(jī)效核算辦法,以各個(gè)部門季度考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核,對(duì)超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式發(fā)放部門,再由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達(dá)成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配,將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績(jī)效獎(jiǎng)懲”名目進(jìn)行列支。如果,某員工季度績(jī)效分配金額是正數(shù)時(shí),那么該月工資將上升,績(jī)效獎(jiǎng)金的金額越高其相應(yīng)承擔(dān)的個(gè)人所得稅額越高。
2.2.2 員工社保與住房公積金變化
員工社保與住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)是以員工月工資總額為基數(shù),按一定比例進(jìn)行征收,根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的相關(guān)文件,績(jī)效獎(jiǎng)金屬于月工資總額組成部分。因此,員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化,會(huì)直接影響到員工社保及住房公積金申報(bào)基數(shù)的變化。
2.3 其它
由于社保和住房公積金基數(shù)調(diào)整時(shí)間為每年7月份,且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調(diào)整,其中包括:?jiǎn)T工年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、人員崗位異動(dòng)等,這些調(diào)整情況使員工的社保申報(bào)基數(shù)都發(fā)生了改變,但是因?yàn)樯绫;鶖?shù)調(diào)整的限制,07年9月份薪酬調(diào)整后,員工的社保的基數(shù)一直未作調(diào)整。而今,企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策,同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況,對(duì)員工的薪資結(jié)構(gòu)又進(jìn)行了調(diào)整,這樣一來(lái),07年薪酬調(diào)整的問(wèn)題,將延續(xù)到今年7月份一并解決。那么從08年7月前,以辦理社保與住房公積金的員工,將不會(huì)根據(jù)此次薪酬調(diào)整后的月工資總額進(jìn)行繳費(fèi),所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì)發(fā)生變更,導(dǎo)致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過(guò)前面對(duì)個(gè)人所得稅的測(cè)算,在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下,必定會(huì)導(dǎo)致員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降。(具體數(shù)據(jù)參照“20xx年7月份前薪酬調(diào)整與個(gè)稅明細(xì)表”)
三、薪酬調(diào)整的建議
根據(jù)以上分析情況,我部門將針對(duì)上述問(wèn)題提出以下建議:
1、員工自已承擔(dān)個(gè)人所得稅后,導(dǎo)致其年薪標(biāo)準(zhǔn)下降,但是通過(guò)此次年薪結(jié)構(gòu)的調(diào)整員工每月社保存入金額人均1117.02元,較薪酬調(diào)整前增加了359.37元,人均每月增長(zhǎng)32.17%。而個(gè)人承擔(dān)稅額后,公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額(不包括員工浮動(dòng)收入)為1518.76元,全員年薪標(biāo)準(zhǔn)平均下降2.677%。綜合兩項(xiàng)數(shù)據(jù),員工年薪標(biāo)準(zhǔn)下降不需要從另外途徑進(jìn)行補(bǔ)足。
2、由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%,企業(yè)每月為員工社保繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加267.95元,每月繳費(fèi)人均增長(zhǎng)47.88%;每月為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前人均增加83.21元,人均每月繳費(fèi)增長(zhǎng)47.88%。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),企業(yè)全年為員工社保繳費(fèi)金額將比調(diào)整前增加196139.4元(公司員工共68人,目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶),為員工住房公積金繳費(fèi)金額比調(diào)整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據(jù)自身的承擔(dān)能力,在不違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,可以對(duì)員工住房公積金的繳費(fèi)比例進(jìn)行調(diào)整,但是目前武漢市住房公積金繳費(fèi)比例最低不得低于8%;員工社保為國(guó)家強(qiáng)制性辦理項(xiàng)目,無(wú)法進(jìn)行調(diào)整。因此,如果要降低公司的人工成本的根本并不是調(diào)整住房公積金的繳費(fèi)比例,也不是想辦法降低員工社?;鶖?shù),而是從企業(yè)內(nèi)部管理上控制好用人需求量,合理分配和設(shè)置人員配比率,提高人力資本投資報(bào)酬率。
3、員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升,同時(shí)相對(duì)應(yīng)的試用期人員的社保繳費(fèi)基數(shù)也上升了,要解決這個(gè)問(wèn)題,辦法有兩個(gè):
第一,將員工崗位工資進(jìn)行多項(xiàng)分解,例如:崗位工資=基本工資+**補(bǔ)助+**補(bǔ)助,可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,試用期員工不享受相關(guān)補(bǔ)助為由,對(duì)試用期員工的人工成本進(jìn)行控制; 第二、將新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,因?yàn)樾逻M(jìn)人員對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于有一定企齡的員工,新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的過(guò)程,而企業(yè)也處在對(duì)其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期,所以新進(jìn)人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低,從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,不但能降低企業(yè)的用人成本,同時(shí)也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級(jí)的一個(gè)開始,是一個(gè)逐步完善,使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。
4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,在年薪標(biāo)準(zhǔn)不變的基礎(chǔ)上,年終獎(jiǎng)比例占年薪標(biāo)準(zhǔn)的20%后年薪上升幅度較調(diào)整前上漲5%。這個(gè)測(cè)算結(jié)果,足以說(shuō)明薪酬比例的調(diào)整,會(huì)直接影響公司人工成本的提高,因此,公司高層決定非業(yè)務(wù)部門拿業(yè)務(wù)部門年終系數(shù)的80%,目的是為了控制人工成本。但是,我部門認(rèn)為沒有這個(gè)必要性,原因如下:
①公司的人工成本的提高真正的原因是因?yàn)楣就瑣徯匠隂]有區(qū)別,而且公司薪酬處在中等偏上的占76%,屬于薪酬中部堆積型,這種薪酬?duì)顩r容易導(dǎo)致人工成本較高,人員收入增長(zhǎng)幅度小,同時(shí)不利于提高員工對(duì)工作的熱情度、職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等。
②非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的43%,年薪標(biāo)準(zhǔn)在22000―33000元之間,而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)自于全員的共同協(xié)作,應(yīng)該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來(lái),就違背了這條主體思想。
③非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工與業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工由于貢獻(xiàn)程度不一致,已經(jīng)在崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)上在得到體現(xiàn),而年終獎(jiǎng)本身就是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)在一年中共同協(xié)作、共同努力的結(jié)果給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。如果對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)的員工取不同的年終系數(shù)進(jìn)行核算年終獎(jiǎng),并沒有起到良好激勵(lì)作用,相反還會(huì)帶來(lái)消極情緒。
5、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放方式,原定在員工工資表上進(jìn)行體現(xiàn),但通過(guò)上述分析,建議公司以貼票報(bào)銷的形式進(jìn)行發(fā)放。
企業(yè)管理報(bào)告
薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡,使工資最大限度地激勵(lì)員工,同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義?;巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn):對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。
工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是:工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開,工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是:職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。
要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:
1、職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。
2、職位評(píng)價(jià):比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。
3、薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。
4、薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實(shí)施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見,最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。
7、不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度,另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的,是比較新的概念,其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬,一個(gè)大型企業(yè),可能從最基本的初級(jí)員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言,工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法:
采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路,比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法,就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門,有30個(gè)職系,100個(gè)或者150個(gè)職位,但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè),工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng),每一個(gè)級(jí)別,都給一個(gè)范圍,在哪個(gè)級(jí)別里,就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。
針對(duì)不同的職位,怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值,這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。在相當(dāng)多的公司里,薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定,就許多年“躺”在上面睡大覺,很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來(lái)有什么問(wèn)題,是否是員工需要的,哪些方面可以改進(jìn),福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃,并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求:圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。