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第一篇:企業(yè)薪酬調(diào)研報告
對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看,折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中,高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年,有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪,整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年,操作工增長幅度為12%,整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與XX年相比,高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例,則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示,XX年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會比例,為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動場所,這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。
在員工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
第二篇:薪酬調(diào)查報告模板
企業(yè)通過薪資調(diào)查,可以獲得一套完整的薪資福利的統(tǒng)計數(shù)據(jù)棗薪資調(diào)查報告。
規(guī)范的薪資調(diào)查報告包括以下兩個主要內(nèi)容:
基本資料概述(其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪資和福利保險政策);
職位薪資水平(包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪資范圍即薪資最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪金數(shù)額)。
企業(yè)在進(jìn)行薪資管理時,如能科學(xué)地使用薪資報告中的數(shù)據(jù),就可以最大限度地發(fā)揮薪資調(diào)查報告的效用,使企業(yè)的人事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化,否則,將會事倍而功半。
總的來說,要從這樣幾個方面把握對薪資報告的利用:
計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情,薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。
企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時,可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo),如,平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等,與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮,兼顧企業(yè)與雇員的利益,最后確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。
制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。
薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。
如,有薪資調(diào)查報告表明,當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。
薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向,有基本工資+獎金+福利,有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成,還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán),等等。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要,定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。
企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時,要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書,再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。
例如,一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示,所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣,其中最高水平是23000元,最低為8500元。
同時,薪資調(diào)查報告所附的"職位說明書"中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下:"負(fù)責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善;負(fù)責(zé)財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督;處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題;考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員",
任職要求是"財會專業(yè)本科以上學(xué)歷,相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上",由此,企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時,
要具體考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容如何,該職位在企業(yè)的重要程度,以及該職位任職人員的實際工作能力、資力和學(xué)歷,這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動,使薪資體系真正具有公平性和競爭力,
幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。
企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用,其參考依據(jù)必須是客觀準(zhǔn)確的,所以,薪資調(diào)查應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)密而科學(xué)的體系中進(jìn)行,它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機(jī)構(gòu)來組織并實施。
信誠國際GLOUCESTER WAALKER是國內(nèi)較早從事人力資源管理的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之一,服務(wù)對象既有外商獨資企業(yè)、合資企業(yè)和代表處,也有民營和市場化國有企業(yè)。
第三篇:薪酬調(diào)查報告
薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平,以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購買薪酬調(diào)查報告?
1、建立薪酬架構(gòu)
在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時,我們提出如下建議,供客戶企業(yè)參考。
(1)確定薪酬戰(zhàn)略
在確定薪酬戰(zhàn)略時,一般需要對以下問題進(jìn)行思考:誰與我公司進(jìn)行人才競爭?
公司整體,或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上?
公司整體,或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少?
與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行,能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時,報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容:
行業(yè)市場薪酬整體定位;
職能序列市場薪酬比較;
市場薪酬構(gòu)成。
通過參考這三部分信息,您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平;其中,如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話,您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時,您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外,如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
(2)職位匹配
在參考市場信息的時候,您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時,您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里,我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時,請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言,如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
(3)對比分析
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,可以將公司實際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。
(4)市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時,客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》,前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點評分析部分,而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當(dāng)您拿到報告時,您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果,并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
(5)架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整
我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵,以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力,一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)
希望重點加以保留的優(yōu)秀員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時,客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中,我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、 設(shè)計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分,對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中,您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策,使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用
第四篇:企業(yè)薪酬調(diào)研報告
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線城市加速爭搶一線城市人才
更多人把一線城市當(dāng)跳板
“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年,沒有獲得戶口,也沒有購買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。
“跳板論”認(rèn)為,“大城市鍛煉,小城市發(fā)展”是面對當(dāng)下一線城市房價高,薪資增長緩慢,而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。
在這種情況之下,很多“北漂”蠢蠢欲動。新興市場人才匱乏加薪搶人才。
近日,由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示,xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8。3%,企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢。
預(yù)計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢,調(diào)薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認(rèn)為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時,一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。
上海應(yīng)屆本科生起薪最高,為人民幣4578元,廣州最低,為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大,相較之下,廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪,在北京和廣州水平較高,均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動,中低層次需求被壓縮,導(dǎo)致薪酬增長乏力。報告分析認(rèn)為,隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移,二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快,加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策,使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫,薪資也持續(xù)較高幅度增長,尤其是xx年,中西部二線城市的實際調(diào)薪幅度較大。
人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示,二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9。0%,高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10。3%,同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長,二三線城市中最搶眼的是成都(9。9%)、西安(9。7%)、重慶(9。7%)、武漢(9。5%)。
生活成本高企催生“跳板論”
長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者說,他也曾經(jīng)在北京工作過6年,兩年前回到老家長沙,他認(rèn)為,一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢好的時候,對人才的需求很大,但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說,一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對高端,對經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟(jì)增速放緩之后,一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且,一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高,隨著薪資增長的放緩,這些原本的`負(fù)面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力,尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生,交通、房租、吃飯成本都在攀升。
去年剛剛從上?;氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬,在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買東西3500元,再加上每年回家的火車票,一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯,有時候還需要家里接濟(jì)。她說,回到南昌后,每月5000元的工資雖然比上海有所減少,但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子,不用再交房租,現(xiàn)在每月能存下xx多元,加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎,春節(jié)后打算貸款買車,而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說,“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平,這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷,回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目,也在短時間內(nèi)做到主編一職,所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?!?/p>
記者采訪發(fā)現(xiàn),房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力,綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn),他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%~20%,平均占他們收入的40%~60%,“月光族”的現(xiàn)象非常普遍,有不到一半的人需要家里不時地“接濟(jì)”一下。而買房對他們來說,也不太可能。一是房價太高,即使家里能拿出首付,那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施,也讓他們暫時不能獲得購房的資格?!爸挥腥钯I得起房的同學(xué)才想著永久留下,我們這些人每天都在想著什么時候可以離開?!比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計算機(jī)專業(yè)的學(xué)生王凱對記者說,“聽說,我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù),我打算趁過年的時候回去看看,如果有合適的機(jī)會就不回北京了。”
跳槽有風(fēng)險人生需謹(jǐn)慎
資源一定會流向更需要的地方,隨著中國城市化的發(fā)展,未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破,而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成?!霸谖覀兊恼{(diào)查中,也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng),他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作,有成功,但也有失敗的?!倍瘟⑿抡f。
中國的地大物博,不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃,更別提不同城市的市場環(huán)境與文化?!皻W洲人曾經(jīng)說過,中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚。”
二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則,如不太重視服務(wù),契約精神比較差,所以,在工作以及與同事交往中,就不能生搬硬套一線城市的模式。
更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)。“還是以醫(yī)藥研發(fā)為例,如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作,那么,他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學(xué)家講座,如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了,張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程,張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實驗室?!?/p>
因此,段立新建議,不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”,最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。
第五篇:薪酬調(diào)查報告
關(guān)于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調(diào)查報 引言:隨著經(jīng)濟(jì)社會的越來越發(fā)展,人們對教育問題日益看重,課堂上的學(xué)習(xí)已不能滿足日益增長的學(xué)生及家長的需要,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。然而卻有一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉,其中的緣由值得思考,但不論是哪一類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都面臨一個共同問題:人員流動太快,究其原因和員工績效考核有很大關(guān)系。
績效管理與績效考核制度建設(shè)是百奧教育集團(tuán)管理中的薄弱環(huán)節(jié),一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。公司開展此工作近五年多來,效果并不理想,各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員,為改善此局面,從20xx年4月---20xx年4月期間,本人利用課余時間對此公司進(jìn)行了專門的績效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問答形式,以5個校區(qū)各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工為調(diào)查對象,問題涉及員工對當(dāng)前的績效管理制度的評價與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法,以及對此考核制度的滿意程度?,F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下:
一、 調(diào)查的主要方式----訪談法。
各部門對績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法。各部門對其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞,認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實際,所定指標(biāo)與部門實際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下:
1、咨詢部認(rèn)為:咨詢部和教學(xué)部門之間存在責(zé)任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務(wù)學(xué)生的任務(wù)不該由他們完成,應(yīng)由教學(xué)部門相關(guān)老師負(fù)責(zé);同時在咨詢部們內(nèi)部前期跟進(jìn)人員和后續(xù)跟進(jìn)人員的績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確??己酥笜?biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。
2、教學(xué)部門認(rèn)為:咨詢部門和教學(xué)部門之間存在績效考核不合理,如:招生期間,因教學(xué)部門老師負(fù)責(zé)試講及答疑付出了相當(dāng)部分的勞動,可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配,這種績效考核制度極度不公平。同時教學(xué)部門內(nèi)部每個教師的課程安排及課時費(fèi)設(shè)置也存在不合理現(xiàn)象等。
3、管理部門認(rèn)為:總校校長權(quán)責(zé)過大且職權(quán)不明確,以至于績效考核收到影響。
二、績效考核的對象:
1、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時也是企業(yè)的所有者,這樣很容易造成專斷、獨裁、不愿下放權(quán)力和財務(wù)混亂且不透明等問題,故對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績效考核顯得尤為重要。但是領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,引領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的重任,故應(yīng)采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期,作為一個獨立考核群體。
2、對于普通員工的考核。普通員工是公司利潤的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ,是否對普通員工采取客觀公正順應(yīng)民心的績效考核制度對公司的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用。應(yīng)以一時、一處作為獎懲根據(jù),同時結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行最終獎罰??己朔秶采w重點工作、日常工作、臨時工作等??己藢嵤┮C合上級主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。
三、績效考核的結(jié)果。
各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查結(jié)果可以看出,員工對于績效管理制度的實施,有著充分的熱情,并報以較高的期望。綜合來看,希望能在以下方面發(fā)揮作用:
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度,提升公司管理水平,提高公司綜合實力和競爭力;
2、有助于明確部門職責(zé),崗位分工,方便管理與開展工作,從根本上解決推諉和扯皮;
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,提高員工工作積極性、創(chuàng)造性,提升工作效率和績效。但其結(jié)果是除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外幾乎各部門人員對企業(yè)現(xiàn)行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。
四、公司績效管理中存在的不足 。
從調(diào)查結(jié)果綜合來看,各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制度,還存在頗多問題,是極不成熟的。主要觀點如下:
1、目前公司的績效管理流于形式,沒有形成體系,沒有分清績效管理和績效考核的概念,認(rèn)為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度,對調(diào)動員工積極性起到了一定作用,但效果有限,員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務(wù),扣罰不能與體現(xiàn)實際績效,實際操作過程流于形式,沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位,如某個部門某個項目出錯了,績效中考核不出來。
針對上述績效考核的內(nèi)容,提出以下幾方面本人的對策及建議。
一、績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求。
1、建立完善的績效管理體系,制定合理的獎懲制度,要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標(biāo),不流于形式,起到明確責(zé)任,便于工作,提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時,對扣罰事項,明確責(zé)任部門,并責(zé)令提出整改措施,后期追蹤落實,真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當(dāng),避免誤判,對于屢犯同一問題的部門,重點考核跟蹤。考核結(jié)果公開透明,體現(xiàn)公平公正。
二、制定本公司各層面考核指標(biāo)時應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程。
1、在指標(biāo)的選擇上,應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標(biāo)制定上,是否可以量化,對于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。
3、考核依據(jù)是什么,應(yīng)該通過什么途徑收集,怎樣進(jìn)行核實。
4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全,對扣罰問題沒有落實責(zé)任舉措,沒有起到管理上的作用。
三、個人思考及建議
個人認(rèn)為:百奧教育是一個成長型企業(yè),現(xiàn)在最大的問題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上,故對人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè),且主要是一般員工(教師及咨詢師)創(chuàng)造利潤,故采用扁平化組織模型會優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道,不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義,才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否,不只依靠實施過程受員工監(jiān)督,員素質(zhì)的差異,還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守,需要制定出合乎民意的制度范。指標(biāo)制定考慮各種因素,考核過程充分體現(xiàn)民主與公平,真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展,提高員工積極性的作用。
其中對于如何考核應(yīng)考慮以下兩個方面:一是要從規(guī)范部門職責(zé)、崗位職責(zé)入手;同時,對員工進(jìn)行績效管理與績效考核制度知識培訓(xùn)和宣道,提高員工整體認(rèn)識。 二是建立公信力,結(jié)合實際形成健全的績效考核組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解,上下級都要參與。