千文網小編為你整理了多篇相關的《薪酬調查報告(推薦5篇)》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在千文網還可以找到更多《薪酬調查報告(推薦5篇)》。
第一篇：公司薪酬調查報告范文
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質來看，不同性質的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。
報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
第二篇：薪酬調研報告
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調研工作的意見和建議
(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。
第三篇：薪酬調研報告
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當?shù)男匠陿藴?，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的`控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進行，那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)。
區(qū)域調研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業(yè)調研：主要關注本行業(yè)關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調研：結合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現(xiàn)內容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務高度相關的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關注本行業(yè)內人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。
區(qū)域薪酬福利調研多數(shù)情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業(yè)與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后，根據(jù)報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用?？茖W、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。
第四篇：薪酬調研報告
一、薪酬調整的意義
一般而言，薪酬調整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目，薪酬的調整對企業(yè)財務面運作有著至關重要的影響。適時適當?shù)男匠暾{整，找準激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。
二、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況
當前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力。
1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀
20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。
從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準，低于億經營規(guī)模企業(yè)的平均標準。
三、員工反響較大的情況
經調研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：
1、責任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。
2、流動意向強烈
作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線，離開技術，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。
四、薪酬調整的建議方案
從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環(huán)境影響的必然結果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進薪酬調整工作。
結合我企業(yè)的實際情況，建議薪酬調整方案如下：
方案一：等比例調整
根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結合我企業(yè)人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。
優(yōu)勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調整
保持現(xiàn)有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。
基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。
優(yōu)勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。
劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節(jié)復雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。
綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調整。
五、薪酬調整后的影響
基于上述建議方案，員工應發(fā)工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社?；鶖?shù)的影響
應發(fā)工資水平上漲后，社?；鶖?shù)亦會隨之上漲，經測算，我公司的平均社保基數(shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。
3、對繳納個稅的影響
對照當前3000元個稅起征點標準，經測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。
經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。
六、調整后的相關措施
薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：
一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業(yè)共同進步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
第五篇：薪酬調研報告
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當?shù)男匠陿藴?，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個緯度進行，那么行業(yè)報告和區(qū)域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)。
區(qū)域調研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業(yè)調研：主要關注本行業(yè)關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調研：結合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現(xiàn)內容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務高度相關的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關注本行業(yè)內人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。
區(qū)域薪酬福利調研多數(shù)情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業(yè)與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后，根據(jù)報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用?？茖W、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。
