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第一篇：企業(yè)公司員工人事管理規(guī)章制度
第一章 入職指引
第一節(jié) 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。
二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。
三、入職
第二節(jié) 考勤管理
一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00
下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 為工作時間
12 ： 00 - 13 ： 30 為午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 為工作時間
實行輪班制的部門作息時間經(jīng)人事部門審查后實施。
二、考勤
1 、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。
2、 遲到、早退、曠工
( 1 )遲到或早退 30 分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金 10 元。
30 分鐘以上 1 小時以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金 20 元。
超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。
( 2 )月遲到、早退累計達五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。 年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。
3 、請假
( 1 )病假
a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內(nèi)，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致電部門負(fù)責(zé)人，請假一天以上的，病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。
b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。
(2) 事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請假均應(yīng)填寫《請假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。
4 、出差
(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。
(2) 出差人員原則上須在規(guī)定時間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。
5 、請假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以內(nèi)由直接上級審批，三天以上十天以內(nèi)由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。
6 、加班
(1) 加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計算。
(2) 加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計算：
工作日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)× 150 %
休息日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)× 200 %
法定節(jié)日加班費=加班天數(shù)×基數(shù)× 300 %
( 3 )人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。
( 4 )公司內(nèi)臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。
( 5 )公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。
7 、考勤記錄及檢查
( 1 )考勤負(fù)責(zé)人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人事部門匯總，并對考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。
( 2 )人事部門對公司考勤行使檢查權(quán)，各部門領(lǐng)導(dǎo)對本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。
( 3 )對于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予 100 元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。
第三節(jié) 人事異動
一、調(diào)動管理
1 、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員調(diào)動由總裁(子公司由總經(jīng)理)批準(zhǔn)。
2 、批準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
3 、普通員工須在三天之內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。
4 、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，人事部門將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。
5 、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對其進行人事考核，評價員工的異動結(jié)果。
二、辭職管理
1 、公司員工因故辭職時，本人應(yīng)提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。
2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關(guān)部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。
3 、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續(xù)。
4 、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會保險變動。
5 、員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。
6 、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。
三、辭退管理
1 、見本手冊第一章第二節(jié)六 . 1 及六2 .
2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經(jīng)審查后報總裁批準(zhǔn)。
3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。
4 、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產(chǎn)的清還手續(xù);員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補償金。
5、 員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。
6 、人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時將相關(guān)資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。
第二章 行為規(guī)范
第一節(jié) 職業(yè)準(zhǔn)則
一、基本原則
1 、公司倡導(dǎo)正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。
2 、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對社會負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽的事。
3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。
4 、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。
二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動：
1 、以公司名義考察、談判、簽約
2 、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明
3 、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息
4 、代表公司出席公眾活動
三、公司禁止下列情形兼職
1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作
2 、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手
3 、所兼職工作對本單位構(gòu)成商業(yè)競爭
4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個人投資
1 、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營管理的
2 、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的
3 、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的
4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務(wù)部，否則視為貪污。
六、保密義務(wù)：
1 、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密，務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。
2 、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。
第二節(jié) 行為準(zhǔn)則
一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關(guān)的活動，不準(zhǔn)在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報刊。
三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。
四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。
五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應(yīng)避免私人電話。如確實需要，應(yīng)以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。
八、私人資料不得在公司打英復(fù)英傳真。
九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。
十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。
十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：
1 、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。
2 、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。
3 、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應(yīng)的制度。
第三節(jié) 獎懲
一、獎懲種類
獎懲分行政、經(jīng)濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。
二、獎勵條件
1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者
2 、研究創(chuàng)造成果突出，對公司確有重大貢獻者
3 、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者
4 、積極參與公司集體活動，表現(xiàn)優(yōu)秀者
5 、節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?/p>
6 、遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者
7 、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者
8 、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者
9 、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報上級考核通過者
三、懲罰條件
1 、違法犯罪，觸犯刑律者
2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者
3 、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者
4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者
5 、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機密者
6 、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者
7 、工作時間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者
8 、妨害現(xiàn)場工作秩序或違反安全規(guī)定措施
9 、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者
10 、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費公物者
11 、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的.事情者
12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者
13 、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人
14 、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關(guān)部門者
15 、對有期限的指令，無正當(dāng)理由而未如期完成者
16 、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評者
17 、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者
18 、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者
19 、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為
四、獎懲相關(guān)規(guī)定
1 、行政獎勵和經(jīng)濟獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟處懲可同時執(zhí)行，獎懲輕重酌情而定。
2 、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象：
( 1 )參加公司舉行或參與的各種社會活動
( 2 )學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會
( 3 )職務(wù)晉升、加薪
( 4 )公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見
3 、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下：
(1) 大過一次與大功一次
(2) 記過一次與記功一次
(3) 警告一次與表揚一次
4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。
5 、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經(jīng)人事部門查證后核定，記功(記過)以上獎懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。
6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴，人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。
第二篇：關(guān)于規(guī)章制度制定.修訂的說明[簡]
企業(yè)人事規(guī)章制度制定及修訂的法律說明
前 言
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（下稱《勞動法》）第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，并且2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）也在第四條第一款再一次強調(diào)了上述規(guī)定?？芍?，依法建立和完善規(guī)章制度是我國勞動法律體系對于用人單位明確的要求。
在《勞動合同法》施行后，國務(wù)院相繼廢除了《企業(yè)職工獎懲條例》《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)直接規(guī)定企業(yè)與職工之間權(quán)利義務(wù)的法規(guī)，自此用人單位失去了直接適用法律法規(guī)對職工進行管理和獎懲的依據(jù)，也正因此企業(yè)自身依法制定的規(guī)章制度在企業(yè)管理中的作用更為凸顯。
但根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，如果用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，則上述規(guī)章制度不僅不能用來管理職工，職工還可以此為由解除勞動合同，并且在此情形下，用人單位依法還須向職工支付經(jīng)濟補償金。
因此，在現(xiàn)行法律體系下，依法建立和完善內(nèi)部規(guī)章制度可以說是現(xiàn)代企業(yè)管理之必須，而依法建立、完善企業(yè)規(guī)章制度至少必須注意以下幾方面的問題：
一、制定或修改規(guī)章制度相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定及解讀
1、規(guī)章制度制定的法律依據(jù)
《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。
《勞動合同法》第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)”。
2、規(guī)章制度適用的法律依據(jù)
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可
以解除勞動合同：??（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；??”
《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。
3、規(guī)章制度的備案及監(jiān)督檢查要求
《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》規(guī)定： “??為規(guī)范新開辦用人單位勞動管理行為，切實維護勞動者合法權(quán)益，經(jīng)研究，決定從1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度（以下簡稱備案制度）?，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：
??
二、新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度（主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定），并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案；對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。 ”
《勞動合同法》第七十四條規(guī)定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：??（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；??”
4、規(guī)章制度的生效要件
《勞動合同法》第四條第二、三、四款規(guī)定了制定規(guī)章制度程序性的要求，即：
“用人單位在制定，修改或者決定有關(guān)勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。
《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”
特別提示:作為用人單位，尤其重要的是注意保留公示和簽收的有關(guān)證據(jù)，而公示的形式法律并無強制性規(guī)定，具體的方式一般有通過企業(yè)文件的下達、公告欄張貼、局域網(wǎng)公布、開會培訓(xùn)以及考試等方式予以公布、學(xué)習(xí)或告知。但出于證據(jù)保留的考慮，提倡用人單位應(yīng)將勞動規(guī)章制度寫入員工手冊，或?qū)⑾鄳?yīng)規(guī)章制度作為勞動合同附件，讓員工簽收。
5、規(guī)章制度內(nèi)容違反法律規(guī)定的后果
《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：?? （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；??”
《勞動合同法》第八十條的規(guī)定：“用人單位涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違法違規(guī)的，勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>
二、勞動人事規(guī)章制度常規(guī)體例及內(nèi)容
綜上所述，我們認(rèn)為，用人單位勞動人事方面的規(guī)章制度體例一般應(yīng)至少包括如下內(nèi)容：
1、員工基本守則；
2、員工招聘、入職、離職管理制度；
3、試用期管理制度；
4、勞動安全衛(wèi)生制度；
5、勞動合同管理制度；
6、薪酬福利制度（內(nèi)含：工資異議制度）；
7、休息休假制度
8、考勤制度（內(nèi)含：工作時間、考勤方式以及加班審批等內(nèi)容）；
9、培訓(xùn)及職業(yè)晉升制度；
10、保密管理與競業(yè)限制制度；
11、績效考核制度；
12、獎懲制度；
13、勞動爭議調(diào)解制度（最新要求）。
三、規(guī)章制度的作用分析
在我國現(xiàn)行勞動法律體系下，法律要求人力資源管理走向規(guī)范化，而規(guī)范化的途徑之一，就是要制訂全面且有效的規(guī)章制度，在用人單位的管理中切實的執(zhí)行。具體來說，企業(yè)依法制定的規(guī)章制度主要有下列作用：
1、樹立、加強企業(yè)文化的作用
“企業(yè)文化”是一個企業(yè)的精神力量，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、管理理念的外化，同時也是企業(yè)凝聚所有人力資源的重要紐帶，而規(guī)章制度是打造、樹立企業(yè)文化不可缺少的途徑之一。
2、落實用人單位的用工自主權(quán)的作用
勞動法律法規(guī)的特點之一就是強制性條款比較多，但法律也將用工自主權(quán)的空間留給了用人單位，而用工自主權(quán)空間需要由規(guī)章制度來落實。例如如何界定
“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，如何界定“嚴(yán)重失職”，如何界定“給用人單位利益造成重大損害”等等問題，事實上，法律已經(jīng)授權(quán)用人單位結(jié)合本單位的實際情況，在規(guī)章制度中進行細(xì)化和補充。因此，在現(xiàn)行法律框架下，企業(yè)唯有借助規(guī)章制度才能，將法律賦予企業(yè)的用工自主權(quán)落到實處。
3、使用人單位的內(nèi)部管理有序化的作用
正如前文多次提及，我國正處于通過勞動法律體系的改革推動企業(yè)管理規(guī)范化的過程中，而通過規(guī)章制度進行規(guī)范化、透明化的管理，是現(xiàn)代化企業(yè)規(guī)范管理之必須。正如一個國家的法律體系一樣，一個企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度體系在企業(yè)規(guī)范化管理中也發(fā)揮著不可或缺的作用。勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，可大幅度降低發(fā)生糾紛的可能，從而維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。
4、防止仲裁、訴訟中敗訴風(fēng)險的作用
2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
根據(jù)上述規(guī)定可知，法律不僅將用工自主權(quán)的空間留給了用人單位，而且即使是在雙方激烈對抗的仲裁、訴訟活動中，法律依然認(rèn)可企業(yè)的管理自主權(quán)，但唯一的前提是企業(yè)的管理自主權(quán)必須以依法制定且明文公示的規(guī)章制度作為載體而出現(xiàn)。因此，有效的規(guī)章制度，在企業(yè)進入仲裁、訴訟階段可起到防止企業(yè)承擔(dān)敗訴風(fēng)險的重要作用。
四、制定規(guī)章制度時應(yīng)注意的問題
1、規(guī)章制度不應(yīng)違反法律強制性規(guī)定
用人單位的規(guī)章制度應(yīng)在現(xiàn)行所有法律、行政法規(guī)和政策的框架下制定，規(guī)章制度不應(yīng)違反法律強制性規(guī)定，否則，與法律法規(guī)相沖突的規(guī)章制度不僅對員工不具有約束力，還有可能引發(fā)勞動保障部門對企業(yè)的行政處罰等法律后果，對企業(yè)管理威信的樹立具有極大的殺傷力。
因此，建議企業(yè)在制定規(guī)章制度是應(yīng)仔細(xì)審查，必要時應(yīng)咨詢律師或由律師等相關(guān)法律專業(yè)人士審核，謹(jǐn)慎避免因規(guī)章制度違法而帶來的不利后果。
2、切忌照抄法條，應(yīng)在法條基礎(chǔ)上進行細(xì)化
勞動法屬于社會保障法范疇，其強制性條款比較多，但法律法規(guī)的強制性規(guī)定即使未內(nèi)化進企業(yè)規(guī)章制度中，仍然依法對用人單位和勞動者具有法律約束力。因此，規(guī)章制度若是照抄法律條文，事實上則失去了制定規(guī)章制度的意義與價值。而好的規(guī)章制度是不是重復(fù)勞動法律法規(guī)，也不是無視勞動法律法規(guī)，而是將勞動法律法規(guī)賦予用人單位的用工自主權(quán)予以落實。規(guī)章制度只有在法律授權(quán)的范圍內(nèi)，由企業(yè)基于用工自主權(quán)進一步細(xì)化雙方權(quán)利義務(wù)以及企業(yè)對員工行為規(guī)范的要求，才能真實的使企業(yè)管理權(quán)落到實處，規(guī)章制度的作用也才能真正的得以發(fā)揮。
3、規(guī)章制度應(yīng)明確權(quán)責(zé)，忌僅有宣言性的倡導(dǎo)，而無對應(yīng)罰則
規(guī)章制度要作為依據(jù)適用，首先其內(nèi)容必須能夠明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，并明確違反權(quán)利義務(wù)規(guī)定需承擔(dān)的責(zé)任后果。若規(guī)章制度的條款設(shè)置僅為宣言性、倡導(dǎo)性的規(guī)定，缺乏對于違規(guī)行為的罰則，那么，即使該規(guī)章制度具備了最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第19條所要求的所有前提條件，在實際運用的過程中也會存在難以適用或規(guī)定不明的問題。
4、規(guī)章制度應(yīng)以人為本，切忌顯失公平
規(guī)章制度在做到合法的同時還應(yīng)做到合理，即：寬嚴(yán)有度。
而過于嚴(yán)苛的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中也存在不被適用的風(fēng)險。廈門市中級人民法院與廈門市勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合制定的《關(guān)于貫徹實施指導(dǎo)意見》中結(jié)合廈門市目前的實際情況提出：在企業(yè)規(guī)章制度未履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序時，若規(guī)章制度內(nèi)容不違反法律、法規(guī)及政策規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，則可以作為勞動仲裁委和人民法院裁判的依據(jù)。因此可知，規(guī)章制度若內(nèi)容上過于嚴(yán)苛或顯失公平，則明顯增加了其在仲裁或訴訟中不被適用的法律風(fēng)險，對企業(yè)而言，明顯得不償失。
5、規(guī)章制度應(yīng)給企業(yè)留出充分的自主空間，切忌過于僵化
規(guī)章制度既然作為企業(yè)管理的依據(jù)，不僅員工有義務(wù)遵守，企業(yè)也同樣應(yīng)予遵守，而企業(yè)是否能做到言出必行也是員工考量企業(yè)管理威信的重要條件。而企業(yè)日常經(jīng)營中所面對的情況可以說得上是“千變?nèi)f化”，但規(guī)章制度無疑受限于制定時的歷史背景以及制定者對可能發(fā)生之情況的預(yù)測能力，因而不可避免的存在 “滯后性”和“不周延性”。相對于復(fù)雜多變的現(xiàn)實情況，若規(guī)章制度的規(guī)定事無巨細(xì)，又過分僵化，顯然難以適應(yīng)企業(yè)日常管理的靈活性，勢必影響企業(yè)管理者在日常經(jīng)營中的自主裁量權(quán)，在適用時給企業(yè)自身造成困局。
6、規(guī)章制度應(yīng)結(jié)合各企業(yè)實際，忌閉門造車
可以說，規(guī)章制度是企業(yè)管理與運行的規(guī)范與指南，因此“可操作性”是考量一套規(guī)章制度優(yōu)劣的重要條件之一。因此，企業(yè)起草和制定規(guī)章制度應(yīng)結(jié)合自身特點，充分考慮自身人員結(jié)構(gòu)、崗位特點、企業(yè)管理的核心因素以及原有管理習(xí)慣等綜合性因素，在法律授權(quán)的框架下，根據(jù)企業(yè)或各個部門的實際情況而制定、修訂及完善，切忌閉門造車。
7、規(guī)章制度應(yīng)定期修訂，及時更新
根據(jù)近幾年有關(guān)勞動人事方面法律法規(guī)出臺的頻率以及立法的強度可以看出，在勞資法律關(guān)系領(lǐng)域，國家仍處于加大力度整治改革的時期。在此時期，企業(yè)應(yīng)密切注意現(xiàn)實情況的變化和法律、法規(guī)以及政策的變化。定期或不定期對其合法性和實用性進行審查，及時進行修改和補充，以保證規(guī)章制度與最新規(guī)定的契合，至少是與新法強制性規(guī)定不相沖突，否則員工則可能以該制度違法為由提出解除勞動合同，并索取經(jīng)濟補償。并且，修改修訂后的制度同樣要進行公示和告知程序，否則其效力在司法實踐中也無法得到認(rèn)定。
福建天衡聯(lián)合律師事務(wù)所
律師
二〇一二年二月
第三篇：公司人事部考核的規(guī)章制度
第一條 人事考核體系對原有的月度考核、 勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合， 再加 以*化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。 1。 勞動態(tài)度評定:根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度 勞動態(tài)度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司 要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻 精神和團隊精神五個方面。 2。 工作績效考核:工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核， 是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而 來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作 表現(xiàn)， 考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。 3。 任職資格能力考察:由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常*的工作，每 半年有一個系統(tǒng)*考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后 備人才庫， 也為培訓(xùn)、 開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、 豐富的檔案庫。 第二條 工作績效考核制度:工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同 時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制 度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。 1。 考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大 系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工 (不包括鐘點工、臨時工和計量制人員 ) 。 2。 考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的 工作表現(xiàn) (事實或數(shù)據(jù) ) 對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行評價。量化表力求實用*和*作*，并保留較大空 間供考核者填寫評價意見。 3。 考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技 能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成 果，二是反映能力的可衡量的績效特征。 4。 考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素， 開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，*類重點考核工作 目標(biāo)的達成情況， 事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。 要素力求簡化， 以點帶面， 而且考核要素必須具有較高的可衡量*， 易于評價。 5， 考核基準(zhǔn)。 指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺， 尺度的掌握原則是:s([杰出" ) 指實際工作遠遠超過目標(biāo)要求 ;a([很好" ) 指實際工作超過 目標(biāo)要求或某些方面在遠遠超過目標(biāo)要求且其他方面達到要求 ;b([好" ) 指達到目標(biāo)要 求 ;c([需改進" ) 指有些方面未達到目標(biāo)要求 ;d([差" ) 指主要方面未達到目標(biāo)要求。 6。 考 核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率 等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)， 前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)， 后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。 7。 考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或 數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作 部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8。 考核結(jié)果。 根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價， 再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級， 即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指 結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié) 果能夠保持一致*。 考核結(jié)果不只是一個等級概念， 而且包括考核者所作的規(guī)范*評價意見。 第三條 任職資格能力考察制度。 任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上， 以職位所需的 任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作適應(yīng)*、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估， 以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事 業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。 1。 考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工 在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常*工作，也是管 理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng) *也可向上級提出。 2。 考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于[工作人"而非[社會人" ，即組 織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒
帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和 約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進后績效考核制度主要 是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進步，不 斷提高績效水平。 3。 季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制:可以將工作績效考核的周期改 為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同 時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例 會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段*成果記錄和工作指導(dǎo)。 4。 強化考核 者培訓(xùn)并引人資格審核制 ; 不少考核者在執(zhí)行考核制度時角*不到位， 致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問 題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并 引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持*執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對 其考核資格實施定期審查。 5。 各部門應(yīng)在[繼承"中開展改進工作:在總體改進思想的指導(dǎo) 下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。 6。 以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面 上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改 進工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。 7。 改進工作與*改革工作相輔 相成。人事考核與*制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊 密的。 考核改進與*改革工作看似*的兩件事， 實際上是相輔相成 ; 互為一體的。 應(yīng)統(tǒng)籌 安排、互促互進，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。
第四篇：企業(yè)公司員工人事管理規(guī)章制度
一、現(xiàn)在企業(yè)人事管理的內(nèi)容主要包括：人力資源規(guī)劃、招聘及任用、員工培訓(xùn)、工資與福利、績效考核與獎懲、考勤與休假、人事檔案、員工守則(或權(quán)利與義務(wù))、勞動合同與卸職管理等。
二、在大企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)工作的重要內(nèi)容，小企業(yè)一般就統(tǒng)歸在員工招聘的規(guī)定中了。
三、有的大企業(yè)人事制度就叫人力資源管理制度，小企業(yè)主要沿用那種以人事工作為主的管理制度。但是有的規(guī)定是必不可少的，如人事任免手續(xù)、勞動合同的簽定與管理、保密制度在人事制度中的體現(xiàn)、人事檔案管理等，如果企業(yè)的考勤制度和薪資制度獨立成文，可以在人事制度中引用，如“見××制度”等，如果沒有獨立成文也應(yīng)該制定在人事制度中。
四、制度章節(jié)的設(shè)定形式。簡單明了的形式就是將每一項內(nèi)容制訂為一章，每個具體事項制訂為一條。
下面是根據(jù)本人經(jīng)驗列出的小企業(yè)人事制度基本提綱：
第一章：總則
宗旨、原則、主要負(fù)責(zé)部門及其職責(zé)。
第二章：員工招聘
招聘計劃的制定與落實，包括招聘方案的制定、審批、發(fā)布;
應(yīng)聘的接待與審查，面試負(fù)責(zé)部門、內(nèi)容及錄用的決定、不予錄用的情形;
錄用手續(xù)、錄用后的試用期，試用期轉(zhuǎn)正的申請、考評與審批。
第三章：員工任用
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示簽訂勞動合同，必要的明確勞動合同中的崗位責(zé)任、保密條款;
崗位責(zé)任、任用期間的調(diào)(升)職。
第四章：員工培訓(xùn)
培訓(xùn)計劃、形式、內(nèi)容、要求、考核等。
第五章：績效考核
考核的標(biāo)準(zhǔn)、形式、期限、結(jié)果(獎懲)等。
第六章：薪資及待遇
企業(yè)或崗位基本薪資構(gòu)成、等級標(biāo)準(zhǔn);福利待遇、薪資的調(diào)整。
第七章：考勤及休假(可引用)
第八章：卸職管理
辭職、辭退、合同終止的勞動關(guān)系解除、資遣退職等辦理程序。
第九章：員工守則(可引用)
勞動紀(jì)律、職業(yè)道德、文明禮儀等行為規(guī)范 。
第十章：人事檔案管理
員工個人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續(xù)中的文件歸檔管理等。
第五篇：企業(yè)公司員工人事管理規(guī)章制度
一、人事招聘制度
(一)招聘計劃
1、招聘人員應(yīng)規(guī)定人數(shù)，不得地限度的擴招，一般年期招收人數(shù)在40-50人左右
2、招聘的對向是全院所有有志同學(xué)
3、招聘時間為學(xué)期開學(xué)的前二至三周
(二)招聘的步驟
1、擬定人員報名表
2、規(guī)定時間對報名人員進行面試，包括發(fā)言與答問
3、由評委確定錄取人員
4、由人事部給錄取人員發(fā)人員檔案登記表與就職意向表
5、然后轉(zhuǎn)交人事部統(tǒng)一管理與人員分配
二、會徽的發(fā)放與管理
(一)在新會員入會時，填好表格，登記人數(shù)以便制作會徽
(二)會徽辦理好后及時發(fā)給會員
(三)如有會徽損壞或遺失，應(yīng)及時向人事部通報要求補辦，補辦時補辦費用
(四)會徽不得借給別人使用，凡被查到有此事者應(yīng)給予批評
三、人員檔案管理
(一)檔案材料的收集、鑒別與歸檔
1、為了使各項工作順利有序的開展，要經(jīng)常收集對各個會員進行考察、考核、培訓(xùn)、獎懲等工作中新形成的反映會員德、能、勤、績的材料，充實檔案內(nèi)容
2、根據(jù)有關(guān)需要及檔案中缺少材料的情況，有計劃地布置填寫會員履歷表做鑒定等并及時將這些材料補充進人事檔案
3、凡收集歸檔的材料，必須經(jīng)過認(rèn)真的鑒別，并且必須通過協(xié)會蓋章
4、不屬于規(guī)定歸檔范圍的材料不得擅自歸檔，凡銷毀材料，必須詳細(xì)登記并由負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)并在登記處簽字
(二)人事檔案的保管與保護
1、對所保管的檔案，都應(yīng)逐個進行編號登記，包括新、舊成員的進出登記表，做到每年全面檢查核對檔案一次
2、嚴(yán)禁任何個人私自保存他人的檔案
3、建立一個人事檔案夾，把所有的檔案進入分類保管
(三)檔案的查閱和借閱
1、必須經(jīng)過有關(guān)部門的批準(zhǔn)才能查閱與借閱
2、在查閱與借閱必須保證檔案安全與完整
以上由組織人事部負(fù)責(zé)解釋
四、開會制度
通知會員開會并記錄應(yīng)到人數(shù)，在會前記錄每個到會人的名字。凡三次不到者各干事各降一級。
在會上一定要做好筆記，記錄重點的東西。
有不懂之處，會下討論，勿在會上喧嘩。
第六篇：企業(yè)公司員工人事管理規(guī)章制度
一、總則
1、為強化本公司行政人事管理，科學(xué)的配備、統(tǒng)籌人力資源，特制定本制度。
2、本制度適用于受企業(yè)聘用的各類勞動者。
二、機構(gòu)及職責(zé)
1、結(jié)合本公司實際情況，人事管理職能由xxx(科室機構(gòu)名稱)承擔(dān)。
2、人事管理機構(gòu)負(fù)責(zé)全公司員工的招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、辭退等具體工作和相關(guān)手續(xù)。其他任何單位所作出的決定均不具有法律效力,造成后果的由當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任。
三、聘用
1、本公司各部門確實需要招聘職工時，必須由各部門負(fù)責(zé)人先向某某提出書面申請，綜合辦調(diào)查落實報請總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由xxx或xxx授權(quán)其他部門辦理招聘事宜。
2、xxx或經(jīng)過授權(quán)的招工單位所招收的新員工報到時首先必須到xxx辦理入職手續(xù)，由其本人填寫《員工登記表》，交驗身份證、學(xué)歷證明、職稱證明、縣級以上醫(yī)療機構(gòu)健康證明等有關(guān)證件。
3、新員工應(yīng)如實填寫自身材料，企業(yè)有權(quán)向有關(guān)部門核實，如一經(jīng)查實確有故意弄虛作假行為者，立即予以解聘。
4、凡有下列情況者，不得聘用：
4.1被剝奪公民權(quán)尚未恢復(fù)，或未滿十六周歲的未成年人。
4.2身份不清或受政法機關(guān)通緝及其他類似情況。
4.3患有精神病或傳染性、不可治愈性嚴(yán)重疾病，肢體殘缺或器官殘缺以及體檢報告內(nèi)容中不符合企業(yè)要求者。
4.4品性惡劣，道德不佳者。
4.5偽造學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷證明和其他入職資格材料者。
4.6與其他用人單位尚未解除勞動關(guān)系者。
5、新員工入廠后，由xxx介紹到安全管理部門、保衛(wèi)部門進行廠級安全教育、廠規(guī)廠紀(jì)等培訓(xùn)活動，培訓(xùn)完畢考試合格后安排到所需部門報到，進行車間和班組級安全教育，業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)和工作試用。
6、試用期間，新員工如有以下行為，可隨時停止試用并與其解除勞動關(guān)系。
6.1品行不良、工作成績達不到公司要求者;
6.2違反公司規(guī)章制度、勞動紀(jì)律者;
6.3非工傷原因不能正常提供勞動義務(wù)者;
6.4拒絕完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)者。
7、試用期間執(zhí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，除享受夜班津貼和國家法律規(guī)定相關(guān)待遇外，不享受其他福利待遇。
8、需要雇傭流動性較強的人員完成具體工作任務(wù)的部門，鼓勵以對外整體協(xié)議承包的方式解決。
9、各部門如有以完成一定工作任務(wù)為內(nèi)容的勞務(wù)活動時，需暫時(短時)雇傭臨時勞動力，例如裝卸工、雜工等，必須到xxx領(lǐng)取《臨時勞務(wù)審批單》，經(jīng)主管經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可使用此類勞動力，月終匯總后由財務(wù)部門開具相應(yīng)發(fā)票，報銷相應(yīng)費用。
四、轉(zhuǎn)正
1、新員工試用期限根據(jù)所簽訂合同期限長短，按照國家規(guī)定執(zhí)行。曾從事過相同或類似工作，短期能夠勝任本職工作，達到企業(yè)要求者，可由其本人提出申請，由相關(guān)部門和xxx調(diào)查核實，報公司經(jīng)理批準(zhǔn)后試用期可酌情縮短。
2、試用期滿前一周內(nèi)，新員工自我評價能夠勝任本職工作，由所在單位到xxx領(lǐng)取《員工鑒定申請表》，填寫后交所在部門領(lǐng)導(dǎo)審核。
3、部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，認(rèn)為符合工作要求的，由xxx牽頭，組織生產(chǎn)、技術(shù)等有關(guān)部門給與業(yè)務(wù)考核，合格后報公司經(jīng)理核準(zhǔn)。
4、通過鑒定評估的員工享有同崗?fù)甑拇?，計薪日期從通過評估之日起計。
5、對評估不合格的員工，一律解除勞動關(guān)系。
五、考勤
1、公司各部門領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格按日考勤，考勤表由xxx統(tǒng)一發(fā)放。
2、考勤內(nèi)容包括出勤、缺勤、曠工、病假、事假等內(nèi)容，日記考勤不得弄虛作假，凡與實際不符一經(jīng)查實將予該部門主管領(lǐng)導(dǎo)處罰。
3、倒班員工考勤由當(dāng)班調(diào)度負(fù)責(zé)，月底由各車間報工。
4、月底報工時應(yīng)背附考勤表，作為發(fā)放工資的依據(jù)。
六、休假
1、員工正常休假參照國家休假制度并結(jié)合本公司實際，按照現(xiàn)行統(tǒng)一假日制度執(zhí)行。
2、請假分為事假、病假、婚假、產(chǎn)假和喪假。
3、事假應(yīng)提前一天填寫請假條，但因突發(fā)事件來不及先行請假者，應(yīng)利用電話迅速向部門領(lǐng)導(dǎo)報告，并于當(dāng)日由部門領(lǐng)導(dǎo)或其委托的代理人辦理請假手續(xù)。
4、請假時由所在部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門工作實際進行審批，特別注明請假詳細(xì)時間和截止時間，到期未上班的，按照曠工處理。
5、請事假的一律扣發(fā)此期間工資，超過一個月的要由個人承擔(dān)此期間的有關(guān)社會保險費用。
6、員工請病假必須持公司所在地縣級以上醫(yī)療機構(gòu)診斷證明和與診斷結(jié)果相匹配的醫(yī)院正式收費票據(jù)、檢測化驗結(jié)果方可視為病假。
7、因病休假的員工，醫(yī)療期從休假之日起計，期限按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期內(nèi)每月發(fā)放病假工資，醫(yī)療期滿后仍不能工作的，公司將依法解除勞動合同。
8、員工在醫(yī)療期內(nèi)患病痊愈后要求復(fù)工時，該員工所在單位必須知會xxx。
9、女員工產(chǎn)假(符合計劃生育政策)為九十天，其中產(chǎn)前十五天，產(chǎn)后七十五天;符合晚育政策的，由計生機關(guān)出具證明，增加產(chǎn)假四十五天。
10、產(chǎn)假期間每月發(fā)放產(chǎn)假工資。
11、職工婚假、喪假為三天，每日發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)的日平均工資。
七、遷調(diào)
1、公司基于工作需要可隨時調(diào)動員工的職務(wù)或工作崗位，被調(diào)員工應(yīng)予配合服從。如有特殊原因，應(yīng)以書面形式報告，經(jīng)核準(zhǔn)后方可撤消調(diào)動。
2、各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)按員工個性、學(xué)識、能力，調(diào)配適當(dāng)工作，務(wù)使人盡其才，才盡其用。
3、員工接調(diào)動通知后，按照指定日期辦理工作移交手續(xù)，前往新職部門報到。
4、員工到新職部門報到后即日起享有該崗位相應(yīng)待遇。
5、因個人業(yè)務(wù)素質(zhì)不能勝任原崗位工作要求的，如下程序辦理：
5.1進行崗位調(diào)整;
5.2所安排的崗位本人拒絕到崗的，按照有關(guān)法律規(guī)定解除勞動關(guān)系;
5.3崗位調(diào)動后不能勝任新工作，給予一個月培訓(xùn)學(xué)習(xí)期，期間發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)的基本工資。學(xué)習(xí)期滿后仍然不能勝任新崗位工作的，按照有關(guān)法律規(guī)定解除勞動關(guān)系。
八、離職
1、離職分為兩種，第一種：辭退，指企業(yè)辭退員工;第二種：辭職，指員工自動辭職離開企業(yè)。
2、按照國家勞動法規(guī)，符合下列條款，公司有權(quán)予以公開書面辭退。
2.1在試用期間被證明不符合錄用條件;
2.2嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度;
2.3嚴(yán)重失職或，對企業(yè)利益造成損失5000(含5000元)元以上者;
2.4對同事暴力威脅、恐嚇、毆打，危害團隊秩序者;
2.5偷竊、侵占、無故毀損企業(yè)財物經(jīng)查屬實，性質(zhì)惡劣或損失數(shù)額1000元(含1000元)以上者;
2.6無故連續(xù)曠工三日以上(含三日)者;
2.7員工患病或者非因工負(fù)傷超過規(guī)定醫(yī)療期而不能從事原工作者。
3、企業(yè)辭退員工，應(yīng)由被辭退者的部門領(lǐng)導(dǎo)填寫《辭退審批單》，經(jīng)綜合辦核實，報公司經(jīng)理批準(zhǔn)后，發(fā)放由勞動部門統(tǒng)一格式的有關(guān)文書。
4、員工要求辭職應(yīng)提前三十天提出，并填寫《辭職申請表》，交部門領(lǐng)導(dǎo)、綜合辦、財務(wù)部門、公司經(jīng)理依次審核批準(zhǔn)后可離職，有以下情形的，可暫不辦理離職手續(xù)。
4.1給公司造成損失沒有承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的;
4.2約定的違約金沒有支付的;
4.3工作沒有妥善交接的;
4.4掌管的財物沒有交還的;
4.5負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)款項沒有回收的。
5、因擅自離職給企業(yè)造成損失的將按照有關(guān)法律規(guī)定進行賠償，情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪交司法機關(guān)依法處理。
6、離職者要按預(yù)定日期辦理工作和物品交接手續(xù)，所在部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)無誤后，知會綜合辦。離職者薪金核算以實際停止在本公司工作日為準(zhǔn)。
九、其他
1、本制度解釋權(quán)歸xxx。
2、本制度不詳實之處遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，參照本企業(yè)其他制度、規(guī)定執(zhí)行。
3、本制度自二一四年六月二十四日起執(zhí)行，原試行版同時廢止。
