千文網小編為你整理了多篇相關的《薪酬體系調查報告》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在千文網還可以找到更多《薪酬體系調查報告》。

第一篇：關于薪酬調查報告

一、該職位的基本信息

1.職位名稱： 2.公司所在城市： 3.公司所在行業(yè)4.公司性質：A.國有企業(yè) B.合資企業(yè) C.外商獨資企業(yè) D.民營企業(yè) E.國有民營企業(yè)5.公司的總資產規(guī)模：A.1億元以上(含1億元) B.1000萬元 C.100萬—1000萬元 D.100萬元以下6.公司的年度銷售額A.100億元以上 B.10億—100億元 C.1億—10億元 D.1000萬—1億元 E.500萬—1000萬 F.100萬—500萬元 G.100萬元以下7.公司的年度稅后凈利潤：A.1億元以上 B.5000萬—1億元 C.1000萬—5000萬 D.500萬—1000萬 E.100萬—500萬元 F.100萬元以下8.該職位在組織中的位置：

二、職位描述

該職位在公司中要達成的工作目標以及主要工作內容，可以概括為：

該職位主要從事以下工作職責，請您判斷下面列舉的各項工作職責是否與貴公司中該職位的實際工作職責相符合，并在符合的項目的括號中打上“√”，不符合的打上“×”。如果貴公司中該職位除了上述工作職責之外還須承擔其他工作職責，請您在“其他”一欄中加以簡要述敘。

(1)1.(2)2.(3)3.(4)4.(5)5.(6)6.(7)7.(8)8.(9)9.

其他：1. 2.

三、任職者的個人信息

1.性別

A.男 B.女

2.學歷

A.高中及其以上 B.大專畢業(yè) C.本科畢業(yè) D.碩士畢業(yè) E.博士畢業(yè)

3.在本公司的任職年限：

A.1年以下 B.1—2年 C.2—3年 D.3—4年 E.4年以上

4.從事本職工作或工作內容和難度相似的工作的年限：

A.1年以下 B.1—3年 C.3—6年 D.6—8年 E.8年以上

5.英語水平：

A.基本不具備英語水平 B.國家英語四級，簡單讀寫 C.國家英語六級，具備一定聽說讀寫能力 D.英語專業(yè)，能熟練使用英語表達

6.是否具備專業(yè)資格證書：

1.基本工資：/月

2.獎金：(凡是與績效掛鉤的部分均稱為獎金，請在下面填寫在績效中等水平情況下的獎金額度)

A.月度獎金：(1)無 (2/月B.季度獎金：(1)無 (2元/季度C.半年度獎金：(1)無 (2元/半年D.年度獎金：(1)無 (2) 元/年度

3.福利項目：請在該職位任職者能夠獲得的福利項目前面打“√”，并注明其現金額度：

( )(1)話費補貼 元/月

( )(2)交通補貼 元/月

( )(3)每月住房補貼 元/月

( )(4)一次性住房補貼 元/月

( )(5)過節(jié)費 元/月

( )(6)免費餐飲或餐補 元/月

( )(7)其他福利 元/月

4.福利總額：共/年

第二篇：薪酬調查報告范文

求職指導：中國薪酬調查報告出爐

IT業(yè)有句俗話:“當兵在上海，當官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發(fā)布的調查報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。

北京高科技高管年薪60萬

中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達到12%。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業(yè)務的33%。

調查結果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。

受國家宏觀經濟和產業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進行對比分析發(fā)現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區(qū)內優(yōu)秀高科技人才及技術優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業(yè)核心員工年薪50萬

通訊產品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。

房地產業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業(yè)中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。

壟斷行業(yè)高薪靠補貼

“一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。”近年這些關于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產開發(fā)及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結構方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業(yè)薪水整體上揚

太和顧問調研發(fā)現證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了“臺前”，成了關注的焦點。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。

求職指導：面試官招聘時要小心的問題

有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。小編根據自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓的經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。

一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現。

(一)重復提問

重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。

(二)遺漏重要信息

很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。

(三)提出無關問題

面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問題的不確定性

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。

二、面試官無法避免的暈輪效應

招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

(一)面試官自己偏好

對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點蓋面

面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全

在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結面試結果。

四、忽略應聘者的工作動機

對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業(yè)知識、業(yè)務能力和工作業(yè)績方面，而不大關心員工的工作動機。

如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經濟時代。

五、面試官行為導致應聘者不滿情緒

面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業(yè)的認識。

六、面試官的經驗主義

由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業(yè)極其不負責任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。

因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎!。

求職指導：事業(yè)單位薪酬體系激勵作用的發(fā)揮

事業(yè)單位實施崗位績效工資制度至今已經八年，從20xx年事業(yè)單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業(yè)單位績效工資和津貼補貼政策的相繼出臺和實施，事業(yè)單位崗位績效工資體系在其發(fā)展中所發(fā)揮的激勵作用在實踐中逐漸體現出來。筆者所供職的事業(yè)單位是一個差額撥款的事業(yè)單位，單位的從業(yè)人員主要由管理類人員、專業(yè)技術類人員和工勤類人員組成，從20xx年實施崗位績效工資制度以來，逐步形成了較為合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制，對調動單位工作人員積極性、促進事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，起到了積極的作用。

一、事業(yè)單位薪酬結構與薪酬的激勵作用

20xx年事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和規(guī)范后的津貼補貼構成。崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標志，各崗位級別和相應的工資標準均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資主要分為管理型、技術型和工勤型崗位工資，各事業(yè)單位根據本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定職工的崗位工資。薪級工資主要是根據職工的工作年限和職務任職年限兩個因素確定，每年根據職工的年度考核結果滾動增長，納入事業(yè)單位的考核增長機制?？冃ЧべY是事業(yè)單位工資改革后工資構成中較為活的部分，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發(fā)放”?？冃ЧべY的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自主權。各事業(yè)單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服了事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業(yè)單位收入分配的科學合理性。規(guī)范后的津貼補貼主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼，項目和標準由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設項目和標準。

目前，事業(yè)單位薪酬體系四個構成項目所占職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%、薪級工資18%、績效工資60%、規(guī)范后津貼補貼6%.崗位工資項目根據事業(yè)單位崗位設置要求，專業(yè)技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資項目的增長是根據職工的年度考核結果作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，激勵作用不明顯。績效工資項目是各事業(yè)單位可結合自身實際制定分配辦法的活的部分，對充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬激勵作用起著主導作用。

二、事業(yè)單位績效工資的合理分配對激勵作用的影響

根據中發(fā)[20xx]5號《關于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業(yè)單位績效工資分配指導的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些;獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法。

績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，來發(fā)揮它的最大效用，以達到既節(jié)約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織目標的目的。因此，我單位根據所在地績效工資基準線和控制線標準，結合單位實際情況，對績效工資的合理分配和實施進行了較深入的研究。我單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資的60%，參照所在地事業(yè)單位工作人員基礎性績效工資的崗位系數，經測算后實行按月發(fā)放(基礎性績效工資基數(1.0系數所對應的標準額)=績效工資總量×基礎性績效工資占績效工資的比例(60%)/12個月/在編職工崗位系數總計)。

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，發(fā)放對象為在崗正式職工，為考核發(fā)放部分。在參照基礎性績效工資崗位系數的基礎上，結合我單位目前部分崗位系數現狀，本著向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜的原則，拉開檔次，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻相聯(lián)系，增強工資分配的激勵導向功能。采取月度考核季度發(fā)放，真正發(fā)揮出獎勵性績效工資的激勵作用[獎勵性績效工資基數(1.0系數所對應的標準額)=績效工資總量×獎勵性績效工資占績效工資的比例(40%)/12個月/在編職工崗位系數總計].

隨著獎勵性績效工資比例的增大，副科級以上的管理人員、中級職稱十級以上的技術人員、高級工以上的工勤人員工資收入的增幅加大，三類人員各層級的工資收入水平由低到高呈現比較均衡的遞增趨勢，為各類人員提供了較好的晉升空間，有利于不同類別人才的培養(yǎng)和發(fā)展;同一職級、相似崗位的職工不會因所在單位(部門)的不同，而產生收入上的差距，較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產生的人員內部流動困難的問題;專業(yè)技術人員與管理人員對應層級間的工資收入水平大體相當，解決了目前薪酬體系中管理人員與專業(yè)技術人員收入水平懸殊大的矛盾，有利于專業(yè)技術人員隊伍的發(fā)展壯大;實施績效工資后，統(tǒng)一了在編職工工資的構成項目、發(fā)放標準、調整機制等，有利于薪酬體系的統(tǒng)一管理，更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。

三、增強事業(yè)單位薪酬激勵作用的舉措

1.要把公平、公正、公開作為薪酬激勵的基石。每一位員工在做出成績取得相應報酬后，不僅關心其所得報酬的絕對量，同時也會關心其報酬的相對量。而比較后的結果是否合理，將直接影響到其今后工作的積極性。對薪酬體系公平與否的判斷，通常考慮的是員工的投入和產出的對比，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識、技能、能力、經驗和努力等，產出是指員工因為對單位發(fā)展的貢獻和具體的業(yè)績狀況所獲得的報酬。但員工的比較很大程度上會受其主觀因素的影響，因此，作為單位可以通過公正的薪酬制度、公開的薪酬方式來積極引導員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎上才能真正起到激勵作用。

2.要注重薪酬的長期激勵作用。一套完善的薪酬體系必須具備長期的激勵作用，它應與單位員工的任職年限、工作能力、工作經驗、業(yè)績水平成正比例關系，長期性質的報酬才能激勵員工工作行為的長期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長期化才能為單位留住關鍵人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍，從而保證單位長期發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標的實現。

3.要注重薪酬發(fā)放技巧的研究。一個單位薪酬發(fā)放的方式應隨單位的發(fā)展適時做出相應的調整，比如：適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果;根據單位階段性工作取得的顯著成績，及時制定相應的獎勵措施，突出重點的進行獎勵，有助于激發(fā)員工的工作熱情。頻繁的小規(guī)模的獎勵和增加不定期的獎勵，會讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

求職指導：如何幫助員工面對IPO的意外之財

今年很多中國互聯(lián)網企業(yè)都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優(yōu)品，還是據稱是最大的IpO，阿里巴巴，IpO以后除了讓企業(yè)的創(chuàng)始人多年的艱苦獲得回報意外，就很多員工的財富夢兌現了。

其實意外之財對一般人來說，有的時候是好事，但有的時候也許就成為災難。從對中獎者跟蹤調查來看，多數中獎者的結局都很悲慘。因為很多人對于突然降臨的財富并沒有承載的能力。據說阿里巴巴已經在幾年前就開始教導員工如何管理財富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質層面的。

在阿里巴巴附件的寶馬店，已經有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購買海外房產和投資創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

無論企業(yè)如何教導員工管理財富，這些財富不僅會對員工的生活產生顛覆式的影響，也會對上市的企業(yè)帶來巨大的影響。比如企業(yè)會更加困難來留住和激勵這些得到大筆財富的員工，財富也許會讓這些員工決定是否還留在這個企業(yè)。

其實員工的意外之財不僅會來源企業(yè)的IpO，還有出售等。隨著企業(yè)的活動越來越多，這些問題一定會讓企業(yè)的人力資源管理遇到挑戰(zhàn)，最近HR的專家Suzanne Lucas給出了一些建議，來幫助企業(yè)如何經歷這些事件，卻沒有損失員工。

股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規(guī)定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以后的90天到180天。因為鎖定期取決于你的企業(yè)和投資人，不是證券交易委員會，企業(yè)要增加一個合同，迫使你最重要的員工在他們兌現，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。

用假期獎勵他們通往IpO的路對于每個涉及的人來說，是兇險的，興奮的，也是費力的。在你的企業(yè)上市之后，給你的員工額外的假期，鼓勵他們使用。因為如果他們有了錢，他們也會好好休個假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎勵，也會愛企業(yè)多一點。

使他們充滿激情如果員工對他們?yōu)槟阕龅臎]有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因為他們對工作有激情。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什么變化會重燃他們的熱情。

保持文化上市意味著你的企業(yè)會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創(chuàng)業(yè)文化讓位給一種沉悶的企業(yè)感覺。在企業(yè)的員工中要保持這些標簽，且確保他們保持快樂。

上市對于管理水平不夠的很多中國企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴格的考核和管理限制。如何讓互聯(lián)網的創(chuàng)業(yè)企業(yè)不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠保有互聯(lián)網公司的活力是一個課題。

求職指導：判斷一家公司怎么樣，從以下8方面

1、福利

從薪酬去評論一個公司是最大的誤區(qū)，究竟現在大多數是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)?？幢举|：這家公司的主干拿的多不多，公司效益好的時候是不是遍及拿 的多，是不是作業(yè)努力負責的人拿得多，是不是能力上升了拿的多，是不是有明確的獎懲制度而且切實執(zhí)行，是不是核心主干對于收入牢騷較少，是不是有接連晉升 的普通員 工，年終的重獎是不是有、給了公認作業(yè)超卓的人了嗎?假如這些答案大致是肯定，說明這個公司在按照商場經濟規(guī)律在辦事。

2、固定薪酬

薪酬是不是合同中就規(guī)則明白(或試用合同中就規(guī)則)?薪酬是不是歷來都按時發(fā)放?薪酬是不是按規(guī)則明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款(當然違規(guī)扣款除外)?假如這樣，這個公司根本是可信的。

3、社保

是不是明明白白有說法(尤其在試用期)?在公司正式上任的職工，是不是都有社保?社保剛開始可能少，作業(yè)1年以上是不是社?；鶖凳遣皇菚仙?假如這樣，根本上這個公司大的原則上是規(guī)范的。

4、加班

我們都不喜愛加班，但不得不加班。加班主要看是不是自個沒有完成任務而要加班，是不是公司需求加班但加班是不是計入業(yè)績考核?作業(yè)對比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬，這不現實。加班短期有收入不現實，長期一般都有報答。其實加班對公司、自個都是個情緒問 題，假如在公司加班能夠與自個的生長和晉升是掛鉤的，則是根本可取的。

5、公司的發(fā)展

看看公司是不是在成長?事務、商場在拓展嗎?產品在拓展嗎?職工人數在增長嗎?客戶的基礎在加厚嗎?客戶在丟掉嗎?假如大致是肯定的，則這個公司具備生長性，在此作業(yè)辛苦是必然的，但報答是能夠期待的。

6、看看公司的職工

老職工多嗎?呆上2、3年以上的職工多嗎?老職工是主干核心嗎?他們的水平大多數高嗎?主干核心老職工的收入高嗎?他們作業(yè)狀態(tài)積極嗎?是不是有 迅速上升的新職工(1年內的)?假如根本是肯定，則這個公司的價值觀是根本契合商場經濟規(guī)律，是根本長期堅持這個合理的價值取向原則的。這點是很能從側面 反映一個公司的整體根本狀況的，啥都能夠假，這點假不了，啥都能夠包裝，這點包裝不了，是在其他狀況無法斷定的時候，能夠作為重要的評估公司的一個依 據。新到一個公司，能夠從這點先著手分析評估。

7、看會議是不是簡練高效

開會最能看出一個企業(yè)的辦理作風和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時刻觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得破壞。

8、看作業(yè)氛圍是不是融洽

職工之間相互協(xié)作，團結一心，積極向上，這樣的公司是一個繁榮上進的公司，要力爭使自個融入進去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或職工人人自危，死氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。

求職指導：IT業(yè)男女薪酬差距在擴大

據IT行業(yè)機構Intellect發(fā)表的一篇研究報告稱，在IT行業(yè)工作的女性認為她們的薪酬要比男同事少。

這項對技術行業(yè)350名女性進行的年度“工資平等理解”調查發(fā)現，一半以上的受訪者認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資要比女性高。 35%的受訪者認為，她們得到的報酬比較少，但是她們沒有證據。五分之一的受訪者肯定地認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資更多。

IBM的一位經理和Intellect的IT界婦女論壇的主席Gillian Arnold說，甚至更多的女性認為工資不平等是一種現實。

Intellect稱，女性在IT行業(yè)的比例已經下降到了16%，盡管人們普遍接受的觀點是占英國經濟10%的IT行業(yè)缺少技術人才。因此，保留和吸引婦女在IT行業(yè)工作是IT行業(yè)的一項關鍵任務。如果女性認為她們沒有得到平等的報酬，她們會需求其它工作或者職業(yè)。

IT薪酬差異還會給企業(yè)帶來其它的問題。據雇傭仲裁部門的統(tǒng)計數據顯示，20xx年各個行業(yè)有關工資不平等的投訴從20xx年的12，393起增加到了27，497起。

Arnold說，處理工資平等的問題并不是一件簡單的事情。除非你理解這些障礙，否則你不可能解決這個問題。許多歧視是非故意的。